Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu

Justiits- ja Digiministeerium Rahandusministeerium Regionaal- ja Meie 19.04.2026 nr 2-2/1421-1 Põllumajandusministeerium Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu Saadan kooskõlastamiseks ja arvamuse avaldamiseks töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu. Seaduse eelnõu eesmärk on palkade läbipaistvuse suurendamine peamiselt värbamisel ja sellega võetakse osaliselt üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi (EL) 2023/970. Palun tagasisidet hiljemalt 4. maiks. Lugupidamisega (allkirjastatud digitaalselt) Erkki Keldo majandus- ja tööstusminister Lisad: 1) eelnõu; 2) seletuskiri; 3) seletuskirja lisa 1 (võrdlustabel); 4) seletuskirja lisa 2 (rakendusakti kavand). isaadressaadid: Tööinspektsioon Statistikaamet Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei Andmekaitse Inspektsioon Eesti Ametiühingute Keskliit Eesti Tööandjate Keskliit Eesti Kaubandus-Tööstuskoda Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon Eesti Linnade ja Valdade Liit Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee Registrikood 70003158  Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus Eesti Naisteühenduste Ümarlaud MTÜ Feministeerium Eesti Inimõiguste Keskus Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE Riigikantselei Õiguskantsleri Kantselei * Eva Liina Kliiman [email protected] 2 (2)  Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist ja Eesti õigusaktide vastavustabel EL õigusakti norm EL õigusakti EL õigusakti normi sisuliseks Kommentaarid vastavus kehtivale rakendamiseks kehtestatavad õigusele riigisisesed õigusaktid I peatükk Üldsätted Artikkel 1 Reguleerimisese 1. Käesoleva direktiiviga nähakse Ei ole vaja üle Direktiivi ülevõtmiseks tehakse vajalikud ette miinimumnõuded, millega võtta. muudatused töölepingu seaduses (TLS), tugevdatakse ELi toimimise avaliku teenistuse seaduses (ATS), soolise lepingu artiklis 157 sätestatud võrdõiguslikkuse seaduses (SoVS) ning põhimõtte kohaldamist, mille järgi töötervishoiu ja tööohutuse seaduses tuleb meestele ja naistele võrdse (TTOS). või võrdväärse töö eest maksta võrdset tasu (edaspidi „võrdse tasustamise põhimõte“), ning direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4 sätestatud diskrimineerimiskeelu kohaldamist, eelkõige tasustamise läbipaistvuse ja tõhustatud õiguskaitsemehhanismide kaudu. Artikkel 2 Kohaldamisala 1. Direktiivi kohaldatakse nii avaliku kui ka erasektori tööandjate suhtes. 2. Direktiivi kohaldatakse kõigi Vastab. töötajate suhtes, kellel on liikmesriigis kehtiva õiguse, kollektiivlepingu ja/või tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe, võttes arvesse Euroopa Kohtu praktikat. 3. Artikli 5 kohaldamisel Ei vasta. TLS lisatav uus lõige kohaldub kohaldatakse käesolevat direktiivi töölesoovijale. töökohale kandideerijate suhtes. Artikkel 3 Mõisted 1. Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid: a) „töötasu“ või „tasu“ – harilik Ei vasta. põhi- või miinimumtöötasu või mõni muu tasumoodus kas rahas või loonustasuna, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt (lisa- või muutuvtasudena) saab; b) „töötasu tase“ – aastane Ei vasta. brutotöötasu ja sellele vastav brutotunnitasu; c) „sooline palgalõhe“ – tööandja Ei vasta. nais- ja meestöötajate keskmise töötasutaseme erinevus, väljendatuna protsendina meestöötaja keskmisest töötasutasemest; d) „mediaantöötasu tase“ – Ei vasta. töötasutase, millest pooled ühe tööandja juures töötavad töötajad teenivad rohkem ja pooled vähem; e) „sooline mediaantöötasu lõhe“ Ei vasta. – tööandja nais- ja meestöötajate mediaantöötasu taseme erinevus, väljendatuna protsendina meestöötaja keskmisest mediaantöötasu tasemest; f) „töötasukvartiil“ – üks neljast Ei vasta. võrdse suurusega töötajarühmast, millesse töötajad jagatakse vastavalt nende töötasutasemele, madalaimast kõrgeimani; g) „võrdväärne töö“ – töö, mille Ei vasta. võrdväärsus on kindlaks määratud kooskõlas artikli 4 lõikes 4 osutatud mittediskrimineerivate ja objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumidega; h) „töötajate kategooria“ – sama Ei vasta. või võrdväärset tööd tegevad töötajad, kes on erapooletult jagatud rühmadesse artikli 4 lõikes 4 osutatud mittediskrimineerivate ja objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumide alusel nende tööandja poolt ja kohaldataval juhul koostöös töötajate esindajatega vastavalt liikmesriigi õigusele ja/või tavadele; i) „otsene diskrimineerimine“ – Vastab. Mõiste on defineeritud SoVSi § 3 lg 1 p olukord, kus ühte isikut koheldakse 3-s. soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras; j) „kaudne diskrimineerimine“ – Vastab. Mõiste on defineeritud SoVSi § 3 lg 1 p olukord, kus väliselt neutraalne 4-s. säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud; k) „tööinspektsioon“ – asutus või Vastab. asutused, mis vastutab või vastutavad tööturul kontrolli ja järelevalvega seotud ülesannete täitmise eest kooskõlas liikmesriigi õiguse ja/või tavadega, välja arvatud juhul, kui liikmesriigi õiguses on sätestatud, et neid ülesandeid võivad täita sotsiaalpartnerid; l) „võrdõiguslikkust edendav Vastab. Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse asutus“ – asutus või asutused, mis kohtlemise voliniku pädevus on sätestatud on määratud direktiivi 2006/54/EÜ SoVSi § 15 ja VõrdKS § 15-22-s. artikli 20 alusel; m) „töötajate esindajad“ – Vastab. töötajate esindajad kooskõlas liikmesriigi õiguse ja/või tavadega. 2. Käesolevas direktiivis hõlmab diskrimineerimine järgmist: a) ahistamine ja seksuaalne Vastab. Mõiste on defineeritud ahistamine direktiivi 2006/54/EÜ diskrimineerimisena SoVSi § 3 lg 1 p 5 ja artikli 2 lõike 2 punkti a 6-s. tähenduses, samuti ebasoodsam kohtlemine, mille põhjustab see, et isik tõrjub sellist käitumist või alistub sellele, kui selline ahistamine või kohtlemine on seotud käesolevas direktiivis sätestatud õiguste kasutamisega või tuleneb sellest; b) korraldus diskrimineerida isikut Vastab. SoVSi § 5 järgi on otsene ja kaudne soo tõttu; sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, keelatud. c) halvem kohtlemine seoses Vastab. Halvem kohtlemine seoses rasedus- või rasedus- või sünnituspuhkusega sünnituspuhkusega on SoVSi § 3 lg 1 p 3 nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ kohaselt otsene diskrimineerimine. tähenduses ( 24); d) halvem kohtlemine Euroopa Vastab. Halvem kohtlemine seoses lapsevanemaks Parlamendi ja nõukogu direktiivi olemise, perekondlike kohustuste täitmise, (EL) 2019/1158 ( 25) tähenduses, sealhulgas märkimisväärset hooldamist mis on soopõhine, sealhulgas või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge seoses isa-, vanema- või vajava isiku hooldamise, või muude hoolduspuhkusega; soolise kuuluvusega seotud asjaoludega on SoVSi § 3 lg 1 p 3 kohaselt otsene diskrimineerimine. e) intersektsionaalne Ei vasta. diskrimineerimine, kus sooline diskrimineerimine on kombineeritud diskrimineerimisega, mis toimub ükskõik millise muu kaitstava tunnuse alusel, mille eest kaitseb direktiiv 2000/43/EÜ või 2000/78/EÜ. 3. Lõike 2 punktiga e ei kehtestata Ei ole vaja üle tööandjate jaoks lisakohustust võtta. koguda käesolevas direktiivis osutatud andmeid muude diskrimineerimise eest kaitstavate tunnuste kohta peale soo. Artikkel 4 Võrdne töö ja võrdväärne töö 1. Liikmesriigid võtavad vajalikud Ei vasta. § 29. Töötasu suurus Uue TLSi sättega tagatakse osaline meetmed tagamaks, et tööandjad on […] vastavus. 1 kehtestanud töötasustruktuurid, (6 ) Töötasu suurust määrates peab millega tagatakse võrdse või tööandja tagama naiste ja meeste võrdväärse töö võrdne tasustamine. sama või võrdväärse töö eest võrdse tasustamise. […] 2. Liikmesriigid võtavad Ei ole vaja üle võrdõiguslikkust edendavate võtta. asutustega konsulteerides vajalikud meetmed tagamaks, et analüüsivahendid või -meetodid on tehtud kättesaadavaks ja on hõlpsalt kättesaadavad, et toetada ja suunata töö väärtuse hindamist ja võrdlemist kooskõlas käesolevas artiklis sätestatud kriteeriumidega. Need vahendid või meetodid aitavad tööandjatel ja/või sotsiaalpartneritel hõlpsalt kehtestada sooneutraalsed töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteemid, mis välistavad igasuguse soolise diskrimineerimise, ning neid süsteeme kasutada. 3. Kui see on asjakohane, võib Ei ole vaja üle komisjon Euroopa Soolise võtta. Võrdõiguslikkuse Instituudiga (EIGE) konsulteerides ajakohastada kogu liitu hõlmavad suunised seoses sooneutraalsete töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteemidega. 4. Töötasustruktuurid peavad olema Ei vasta. sellised, mis võimaldavad hinnata töötajate olukorra võrreldavust töö väärtuse seisukohast, lähtudes objektiivsetest sooneutraalsetest kriteeriumidest, mis on töötajate esindajate olemasolu korral nendega kokku lepitud. Need kriteeriumid ei tohi otseselt ega kaudselt põhineda töötajate sool. Need hõlmavad oskusi, jõupingutusi, vastutust ja töötingimusi ning asjakohasel juhul muid konkreetse töö- või ametikoha puhul olulisi tegureid. Neid kriteeriume kohaldatakse objektiivsel ja sooneutraalsel viisil, välistades otsese või kaudse soolise diskrimineerimise. Eelkõige ei tohi alaväärtustada asjaomaseid pehmeid oskusi. II peatükk Tasustamise läbipaistvus Artikkel 5 Tasustamise läbipaistvus enne töölevõtmist 1. Töökohale kandideerijatel on õigus saada tulevaselt tööandjalt järgmist teavet: a) asjaomasel ametikohal Ei vasta. TLS: objektiivsete ja sooneutraalsete § 11. Lepingueelsed läbirääkimised kriteeriumide alusel makstav [...](21) Tööandja esitab algtöötasu või selle vahemik ning töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta, eelkõige töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Kui täiendavad töötasu tingimused tulenevad kollektiivlepingust, esitab tööandja  töölesoovijale teabe ka nende tingimuste kohta. [...] ATS § 18. Konkursi korraldamine […] (11) Ametiasutus esitab kandidaadile teabe pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku kohta, eelkõige konkursikuulutuses või muul viisil enne värbamisvestlust […] b) kui see on kohaldatav, Ei vasta. TLS: Avalikus teenistuses peab lähtuma ATSis kollektiivlepingu asjaomased § 11. Lepingueelsed või eriseaduses paika pandud sätted, mida tööandja selle läbirääkimised tasustamistingimustest, seega katab ametikohaga seoses kohaldab. [...](21) Tööandja esitab põhipalk või selle vahemik, ära kõik, mis töölesoovijale teabe pakutava saab varieeruda ja kollektiivlepingust ei töökoha eeldatava töötasu või selle saa muid tasutingimusi tuleneda. vahemiku kohta, eelkõige töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Kui täiendavad töötasu tingimused tulenevad kollektiivlepingust, esitab tööandja töölesoovijale teabe ka nende tingimuste kohta. [...] Kõnealune teave esitatakse viisil, Ei vasta. TLS: mis tagab teadlikud ja läbipaistvad § 11. Lepingueelsed läbirääkimised töötasu üle, näiteks läbirääkimised esitatakse see avaldatud [...](21) Tööandja esitab töökuulutuses enne töövestlust või töölesoovijale teabe pakutava muul viisil. töökoha eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta, eelkõige  töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Kui täiendavad töötasu tingimused tulenevad kollektiivlepingust, esitab tööandja töölesoovijale teabe ka nende tingimuste kohta. […] ATS § 18. Konkursi korraldamine […] (11) Ametiasutus esitab kandidaadile teabe pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku kohta, eelkõige konkursikuulutuses või muul viisil enne värbamisvestlust. […] 2. Tööandja ei tohi küsida Vastab. § 11. Lepingueelsed Kehtiva TLSi § 11 järgi ei tohi tööandja kandideerijalt teavet tema praeguste läbirääkimised lepingueelsetel läbirääkimistel nõuda või varasemate töösuhete ajal […] töösoovijalt andmeid, mille vastu tal makstud töötasu kohta. puudub õigustatud huvi. Selguse huvides (2) Tööandja õigustatud huvi kehtestatakse keeld ka sõnaselgelt. puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu, sissetulekut või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale. 3. Tööandjad tagavad, et Vastab osaliselt. Kehtivas SoVSis on keeld diskrimineerida töökuulutused ja ametinimetused töölevõtmise tingimustes (§ 6 lg 2 p 2) ja on sooneutraalsed ning niisamuti on keelatud diskrimineerivad värbamisprotsessid viiakse läbi töö- ja koolituspakkumised (§ 8), mis mittediskrimineerival viisil, et mitte sisaldavad endas ka diskrimineerivaid kahjustada õigust saada võrdse või ametinimetusi. võrdväärse töö eest võrdset tasu § 6. Diskrimineerimine tööelus (edaspidi „võrdse tasu saamise [...] õigus“). (2) Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta: [...] 2) kehtestab töölevõtmisel tingimused, mis seavad ühest soost isikud, võrreldes teisest soost isikutega, ebasoodsamasse olukorda; [...] § 8. Diskrimineeriv töö- ja koolituspakkumine Keelatud on töö- ja koolituspakkumised, mis on suunatud üksnes ühest soost isikutele, kui selleks ei ole käesoleva seaduse § 5 lõike 2 punktides 4 ja 5 nimetatud põhjusi. Artikkel 6 Töötasukujunduse ja töötasu tõusu põhimõtete läbipaistvus 1. Tööandjad teevad töötajatele Ei vasta. hõlpsalt kättesaadavaks kriteeriumid, mida kasutatakse töötajate töötasutasemete ja töötasu tõusu kindlaksmääramiseks. Need kriteeriumid peavad olema objektiivsed ja sooneutraalsed. 2. Liikmesriigid võivad vabastada Ei vasta. vähem kui 50 töötajaga tööandjad lõikes 1 sätestatud kohustusest, mis on seotud töötasu tõusuga. Artikkel 7: Õigus saada teavet 1. Töötajatel on kooskõlas Vastab. SoVSis on sätestatud töötaja õigus nõuda lõigetega 2 ja 4 õigus taotleda ja teavet, et otsustada diskrimineerimise üle. saada kirjalikku teavet oma individuaalse töötasutaseme ning SoVS keskmiste töötasutasemete kohta § 7. Tööandja kohustus anda seletusi sugude lõikes nende töötajate […] kategooriate puhul, kes teevad (3) Töötajal on õigus nõuda tööandjalt nendega sama või võrdväärset tööd. selgitust palga arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal saab otsustada käesoleva seaduse § 6 lõike 2 punktis 3 nimetatud diskrimineerimise esinemise üle. […] 2. Töötajatel on võimalus taotleda Ei vasta. ja saada lõikes 1 osutatud teavet oma esindajate kaudu kooskõlas liikmesriigi õiguse ja/või tavadega. Samuti on neil võimalus taotleda ja saada teavet võrdõiguslikkust edendava asutuse kaudu. Kui saadud teave ei ole täpne või täielik, on töötajatel õigus kas isiklikult või töötajate esindajate kaudu nõuda esitatud andmete kohta täiendavaid ja mõistlikke selgitusi ja üksikasju ning saada põhjendatud vastus. 3. Tööandjad teavitavad igal aastal Ei vasta. kõiki töötajaid nende õigusest saada lõikes 1 osutatud teavet ja sellest, mida töötaja peab tegema, et seda õigust kasutada. 4. Tööandjad esitavad lõikes 1 Vastab osaliselt. SoVS osutatud teabe mõistliku aja § 7. Tööandja kohustus anda seletusi jooksul, kuid igal juhul kahe kuu […] jooksul alates taotluse esitamise (2) Tööandja on kohustatud taotluse kuupäevast. esitamisest 15 tööpäeva jooksul andma kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on käesoleva seaduse § 6 lõikes 2 nimetatud alusel diskrimineeritud. 5. Töötajaid ei tohi takistada Ei vasta. TLS avaldamast oma töötasu võrdse tasustamise põhimõtte järgimise § 28. Tööandja kohustused tagamise eesmärgil. Eelkõige [...] kehtestavad liikmesriigid meetmed, (2) Tööandja on eelkõige kohustatud: et keelata lepingutingimused, mis [...] takistavad töötajaid oma töötasu 14) mitte takistama töötajal kohta teavet avaldamast. avalikustada oma töötasu suurust. 6. Tööandjad võivad nõuda, et Ei vasta. töötajad, kes on saanud käesoleva artikli alusel teavet, mis ei ole seotud nende enda töötasu või töötasutasemega, ei kasutaks seda teavet muul eesmärgil kui oma võrdse tasu saamise õiguse tagamiseks. Artikkel 8 Teabe kättesaadavus Tööandjad esitavad teabe, mida Läbiv põhimõte. artiklite 5, 6 ja 7 alusel jagatakse töötajate või töökohale kandideerijatega, formaadis, mis on kättesaadav puudega inimestele ja võtab arvesse nende konkreetseid vajadusi. Artikkel 9 Aruandlus nais- ja meestöötajate palgalõhe kohta 1. Liikmesriigid tagavad, et Ei vasta. tööandjad esitavad kooskõlas käesoleva artikliga oma organisatsiooni kohta järgmise teabe: a) sooline palgalõhe; b) sooline palgalõhe lisa- või muutuvtasude osas; c) sooline mediaanpalga lõhe; d) sooline mediaanpalga lõhe lisa- või muutuvtasude osas; e) lisa- või muutuvtasusid saavate nais- ja meestöötajate osakaal; f) nais- ja meestöötajate osakaal igas töötasukvartiilis; g) sooline palgalõhe töötajate kategooriate lõikes hariliku põhitöötasu või töötasu ja lisa-või muutuvtasude kaupa. 2. Tööandjad, kellel on vähemalt Ei vasta. 250 töötajat, esitavad 7. juuniks 2027 ja seejärel igal aastal lõikes 1 ette nähtud teabe eelmise kalendriaasta kohta. 3. Tööandjad, kellel on 150–249 Ei vasta. töötajat, esitavad 7. juuniks 2027 ja seejärel iga kolme aasta järel lõikes 1 ette nähtud teabe eelmise kalendriaasta kohta. 4. Tööandjad, kellel on 100–149 Ei vasta. töötajat, esitavad 7. juuniks 2031 ja seejärel iga kolme aasta järel lõikes 1 ette nähtud teabe eelmise kalendriaasta kohta. 5. Liikmesriigid ei takista alla 100 Vastab. Eesti ei hakka nõudma alla 100 töötajaga töötajaga tööandjatel esitamast tööandjatelt teabe esitamist, aga vabatahtlikult lõikes 1 ette nähtud vabatahtlikult teabe esitamine piiratud teavet. Liikmesriigid võivad pole. liikmesriigi õiguse kohaselt nõuda, et alla 100 töötajaga tööandjad esitaksid töötasu käsitleva teabe. 6. Teabe õigsust kinnitab tööandja Ei vasta. juhtkond pärast töötajate esindajatega konsulteerimist. Töötajate esindajatel on juurdepääs tööandja kohaldatavatele meetoditele. 7. Käesoleva artikli lõike 1 Ei vasta. punktides a–g osutatud teave edastatakse asutusele, kes vastutab selliste andmete kogumise ja avaldamise eest vastavalt artikli 29 lõike 3 punktile c. Tööandja võib avaldada käesoleva artikli lõike 1 punktides a–f osutatud teabe oma veebisaidil või teha selle muul viisil üldsusele kättesaadavaks. 8. Liikmesriigid võivad koguda Ei vasta. käesoleva artikli lõike 1 punktides a–f sätestatud teavet ise, tuginedes sellistele haldusandmetele nagu andmed, mille tööandjad esitavad maksuametile või sotsiaalkindlustusametile. See teave avalikustatakse artikli 29 lõike 3 punkti c alusel. 9. Tööandjad esitavad lõike 1 Ei vasta. punktis g osutatud teabe kõikidele oma töötajatele ja töötajate esindajatele. Taotluse korral esitavad tööandjad teabe tööinspektsioonile ja võrdõiguslikkust edendavale asutusele. Taotluse korral esitatakse ka eelmise nelja aasta andmed, kui need on kättesaadavad. 10. Töötajatel ja töötajate Ei vasta. esindajatel, tööinspektsioonidel ja võrdõiguslikkust edendavatel asutustel on õigus küsida tööandjatelt täiendavaid selgitusi ja üksikasju esitatud teabe kohta, sealhulgas selgitusi võimalike sooliste töötasuerinevuste kohta. Tööandjad peavad sellistele taotlustele vastama mõistliku aja jooksul, esitades põhjendatud vastuse. Kui soolised töötasuerinevused ei ole põhjendatud objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumide alusel, peavad tööandjad mõistliku aja jooksul olukorra parandama, tehes tihedat koostööd töötajate esindajate, tööinspektsiooni ja/ või võrdõiguslikkust edendava asutusega. Artikkel 10 Töötasu ühine hindamine 1. Liikmesriigid võtavad Ei vasta. asjakohased meetmed tagamaks, et tööandjad, kelle suhtes kohaldatakse artikli 9 alusel töötasualast aruandluskohustust, viivad koostöös oma töötajate esindajatega läbi töötasude ühise hindamise, kui on täidetud kõik järgmised tingimused: a) töötasuaruannetest ilmneb nais- ja meestöötajate keskmises töötasutasemes vähemalt 5 % vahe ükskõik millises töötajate kategoorias; b) tööandja ei ole seda keskmise töötasutaseme erinevust põhjendanud objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel; c) tööandja ei ole sellist põhjendamatut keskmise töötasutaseme erinevust korrigeerinud kuue kuu jooksul alates soolise töötasuaruande esitamise kuupäevast 2. Töötasude ühine hindamine Ei vasta. viiakse läbi selleks, et teha kindlaks, korrigeerida ja vältida nais- ja meestöötajate töötasuerinevusi, mis ei ole põhjendatud objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel, ning see hõlmab järgmist: a) nais- ja meestöötajate osakaalu analüüs igas töötajate kategoorias; b) teave nais- ja meestöötajate keskmiste töötasutasemete ning lisa või muutuvtasude kohta igas töötajate kategoorias; c) nais- ja meestöötajate keskmiste töötasutasemete erinevus igas töötajate kategoorias; d) selliste keskmiste töötasutasemete erinevuste põhjused võimalike objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel, mille töötajate esindajad ja tööandja on ühiselt kindlaks teinud; e) nende nais- ja meestöötajate osakaal, kelle töötasu suurenes pärast ema- või isa-, vanema- või hoolduspuhkuselt tagasitulekut, kui asjaomaste töötajate kategooria töötasu nende ema- või isa-, vanema- või hoolduspuhkusel viibimise ajal suurenes; f) meetmed töötasuerinevuste kõrvaldamiseks, kui need ei ole põhjendatud objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel; g) varasemates töötasude ühistes hindamistes esitatud meetmete tulemuslikkuse hindamine. 3. Tööandjad teevad töötasude Ei vasta. ühise hindamise kättesaadavaks töötajatele ja nende esindajatele ning edastavad selle järelevalveasutusele artikli 29 lõike 3 punkti d alusel. Taotluse korral teevad nad hindamise kättesaadavaks tööinspektsioonile ja võrdõiguslikkust edendavale asutusele. 4. Töötasude ühisest hindamisest Ei vasta. tulenevate meetmete rakendamisel korrigeerib tööandja põhjendamatud töötasuerinevused mõistliku aja jooksul tihedas koostöös töötajate esindajatega, järgides liikmesriigi õigust ja/või tavasid. Tööinspektsioonil või võrdõiguslikkust edendaval asutusel võidakse paluda selles protsessis osaleda. Nende meetmete rakendamine hõlmab töökohal olemasolevate sooneutraalsete hindamis- ja klassifitseerimissüsteemide analüüsimist või selliste süsteemide kehtestamist, et tagatud oleks igasuguse otsese või kaudse soolise palgadiskrimineerimise välistamine. Artikkel 11 Alla 250 töötajaga tööandjate toetamine Liikmesriigid annavad alla 250 Ei ole vaja üle töötajaga tööandjatele ja võtta. Alla 250 asjaomastele töötajate esindajatele töötajaga tehnilise abi ja koolituse vormis tööandjatele ja toetust, et aidata neil täita töötajate käesolevas direktiivis sätestatud esindajatele kohustusi. tagatakse abi ja koolituse võimalused läbi PALK projekti, mille raames valitakse välja ja avaldatakse tööde hindamise metoodika ja korraldatakse tööandjatele suunatud koolitusi ning avaldatakse  kõigile kättesaadav e-koolitus. Artikkel 12 Andmekaitse 1. Kui artiklite 7, 9 ja 10 kohaste Vastab. meetmete raames esitatud teave hõlmab isikuandmete töötlemist, esitatakse see kooskõlas määrusega (EL) 2016/679. 2. Käesoleva direktiivi artiklite 7, 9 Vastab. või 10 alusel töödeldud isikuandmeid ei kasutata muul eesmärgil kui võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamiseks. 3. Liikmesriigid võivad otsustada, Ei ole vaja üle et kui teabe avalikustamine artiklite võtta. 7, 9 ja 10 alusel tooks otseselt või kaudselt kaasa tuvastatava töötaja töötasu avalikustamise, saavad selle teabega tutvuda üksnes töötajate esindajad, tööinspektsioon või võrdõiguslikkust edendav asutus. Töötajate esindajad või võrdõiguslikkust edendav asutus nõustavad töötajaid seoses käesoleva direktiivi kohase võimaliku nõudega, ilma et avalikustataks sama või võrdväärset tööd tegevate individuaalsete töötajate tegelikku töötasutaset. Artikli 29 kohase järelevalve tegemiseks peab teave olema piiranguteta kättesaadav. Artikkel 13 Sotsiaaldialoog Ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite Ei ole vaja üle Direktiivi ülevõtmise eelnõu menetlemise sõltumatust ning kooskõlas võtta. käigus kaasatakse sotsiaalpartnereid. liikmesriigi õiguse ja tavaga Lisaks on Eestil kohustus koostada võtavad liikmesriigid asjakohaseid tulenevalt miinimumpalga direktiivist meetmeid, et tagada 2022/2041 (EL) kollektiivlepingute sotsiaalpartnerite tulemuslik läbirääkimiste tegevuskava (artikkel 4(2)), kaasamine, arutades nendega nende mille eesmärk on edendada taotlusel käesolevas direktiivis kollektiivläbirääkimisi ja sätestatud õigusi ja kohustusi, kui sotsiaalpartnerlust. see on kohaldatav. Ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite sõltumatust ning võttes arvesse riikide erinevaid tavasid, võtavad liikmesriigid asjakohaseid meetmeid, et edendada sotsiaalpartnerite rolli ja julgustada kasutama õigust pidada kollektiivläbirääkimisi meetmete üle, millega vähendada palgadiskrimineerimist ja selle negatiivset mõju peamiselt ühe sugupoole tehtava töö alahindamisele. III peatükk Õiguskaitsevahendid ja õiguse järgimise tagamine  Artikkel 14 Õiguste kaitse Liikmesriigid tagavad, et pärast Vastab. Eestis lahendab SoVS § 12 kohaselt võimalikku lepitusmenetlust on soolise diskrimineerimise vaidlusi kohus kohtumenetlused võrdse või töövaidluskomisjon. Vaidluste tasustamise põhimõttega seotud lahendamine ei ole piiratud töösuhte õiguste ja kohustuste järgimise kestusega, st on võimalik ka siis, kui tagamiseks kättesaadavad kõigile töösuhe, milles väidetav töötajatele, kes leiavad, et neid on diskrimineerimine aset leidis, on võrdse tasustamise põhimõtte lõppenud. Lepitusmenetluse korras kohaldamata jätmise tõttu lahendab diskrimineerimisvaidlusi õigusvastaselt koheldud. Sellised õiguskantsler. Kohtusse või menetlused peavad olema töövaidluskomisjoni pöördumine ei eelda töötajatele ja nende nimel eelnevat lepitusmenetluse läbimist ning tegutsevatele isikutele kergesti õiguskantsleri diskrimineerimisvaidlustes kättesaadavad isegi pärast seda, kui läbiviidavat lepitusmenetlust on seni töösuhe, milles väidetav kasutatud väga üksikutel juhtudel. diskrimineerimine aset leidis, on lõppenud. Artikkel 15 Menetlused töötajate nimel või toetuseks Liikmesriigid tagavad, et ühingutel, Vastab osaliselt. Vastavalt tsiviilkohtumenetluse organisatsioonidel, seadustikule, halduskohtumenetluse võrdõiguslikkust edendavatel seadustikule, töövaidluse lahendamise asutustel ning töötajate esindajatel seadusele ja haldusmenetluse seadusele on ja muudel juriidilistel isikutel, õigus isiku nõusolekul menetluses osaleda kellel on kooskõlas liikmesriigi olemas. Täiendamist vajaks soolise õiguses sätestatud kriteeriumidega võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise õigustatud huvi meeste ja naiste voliniku pädevused võrdse kohtlemise võrdõiguslikkuse tagamiseks, on seaduses. õigus algatada haldus- või kohtumenetlus seoses võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste väidetava rikkumisega või olla sellises menetluses osaline. Sellise isiku nõusolekul, kelle puhul on väidetavalt rikutud õigust või kohustust, mis on seotud võrdse tasustamise põhimõttega, võivad nad tegutseda selle isiku nimel või toetuseks. Artikkel 16 Õigus hüvitisele 1. Liikmesriigid tagavad, et Vastab. Kehtiva SoVS § 13 järgi võib isik, keda töötajal, kes on võrdse tasustamise on diskrimineeritud, nõuda enda õigusi põhimõttega seotud õiguse või rikkunud isikult seaduses sätestatud kohustuse rikkumise tõttu alustel ja korras kahju tekitava käitumise kannatanud kahju, on õigus nõuda lõpetamist ning kahju hüvitamist, sh võib ja saada selle kahju eest liikmesriigi nõuda talle rikkumisega tekitatud määratud täielikku hüvitist või mittevaralise kahju hüvitisena mõistlikku kahjutasu. rahasummat. Kahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud (VÕS § 127). 2. Lõikes 1 osutatud hüvitis või Vastab. Sätte järgi peab hüvitis või kahjutasu kahjutasu peab tagama tekitatud tagama tekitatud kahju tegeliku ja kahju tegeliku ja tulemusliku tulemusliku hüvitamise, mida katab kehtiv hüvitamise või, kui liikmesriik nii SoVSi § 13. Lisaks annab säte võimaluse määrab, tekitatud kahju ja liikmesriigil otsustada, et tekitatud kahju kahjustuste heastamise kahjutasu ja kahjustuste heastamine peaks toimuma maksmisega viisil, mis on hoiatav viisil, mis oleks hoiatav ja ja proportsionaalne. proportsionaalne – see viitab karistuslikule kahjuhüvitise kontseptsioonile, mis ei ole Eestile omane, ja mida seetõttu ei ole otstarbekas üle võtta. 3. Hüvitis või kahjutasu peab kahju Vastab. Eesti õiguses on kahju hüvitamisel kannatanud töötaja asetama hüvitamis- ehk olukorda, milles ta oleks olnud, kui kompensatsioonifunktsioon, sest vastavalt teda ei oleks diskrimineeritud soo võlaõigusseaduse (VÕS) § 127 lg-le 1 on alusel või kui ei oleks rikutud kahju hüvitamise eesmärgiks kahjustatud õigusi või kohustusi, mis on seotud isiku asetamine olukorda, mis oleks võrdse tasustamise põhimõttega. võimalikult lähedane olukorrale, milles ta Liikmesriigid tagavad, et hüvitis oleks olnud, kui kahju hüvitamise või kahjutasu hõlmab saamata kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks jäänud töötasu ja seotud boonuste esinenud. Seega on Eesti õigus kooskõlas või loonustasude täies ulatuses direktiivi nõudega, et hüvitis või sissenõudmist, hüvitist kaotatud kahjutasu peab töötaja asetama olukorda, võimaluste, mittevaralise kahju kus ta oleks olnud, kui teda poleks ning muude selliste asjaomaste diskrimineeritud. Seejuures ei vaja SoVS tegurite põhjustatud kahju eest, täiendamist kahju liikide osas, kuivõrd mille hulka võib kuuluda VÕS § 128 lg 1 kohaselt kuulub intersektsionaalne hüvitamisele nii varaline kui ka diskrimineerimine, samuti viivist. mittevaraline kahju, millest omakorda varaline kahju sama paragrahvi lg 2 kohaselt hõlmab ka saamata jäänud tulu, mis direktiivi art 16 lg 3 kontekstis on võrdsustatav hüvitisega kaotatud võimaluste eest. Samuti annab VÕS § 113 lg 1 võlausaldajale ehk kõnesoleval juhul kannatanule õiguse nõuda rahalise  kohustuse täitmisega viivitamise korral viivitusintressi ehk viivist, arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. 4. Hüvitise või kahjutasu suurust ei Vastab. Kahjuhüvitisele pole Eestis ülempiiri tohi eelnevalt piirata ülemmäära kehtestatud. kehtestamisega. Artikkel 17 Muud õiguskaitsevahendid 1. Liikmesriigid tagavad, et võrdse Vastab osaliselt. TLS Kehtiva SoVSi kohaselt on isikul õigus tasustamise põhimõttega seotud § 115. Riiklik ja haldusjärelevalve nõuda diskrimineerimise lõpetamist ja õiguste või kohustuste rikkumise [RT I, 07.12.2016, 1 - jõust. kahju hüvitamist. Uutele SoVSi korral võivad pädevad asutused või 17.12.2016] lisanduvatele palkade läbipaistvuse liikmesriikide kohtud kooskõlas (1) Riiklikku ja haldusjärelevalvet meetmetele määratakse riikliku ja liikmesriigi õigusega kaebaja või käesoleva seaduse § 5 lõigetes 1–4, haldusjärelevalve läbiviijaks hageja taotlusel ja vastaspoole või §-s 7, § 8 lõigetes 1–3, 8 ja 9, §11 Tööinspektsioon. Riikliku järelelvalve kostja kulul teha: lõikes 21, § 28 lõike 2 punktides 9– meetme kohaldamise põhimõtted on a) ettekirjutuse rikkumise 10, § 29 lõigetes 3 ja 6, § 33 lõikes 1, sätestatud KorSis ja VVSis. lõpetamiseks; §-s 43, § 432 lõigetes 1–3 ja 6, § 44 b) ettekirjutuse meetmete lõigetes 2, 3 ja 5–7, §-s 45, § 46 SoVS võtmiseks, et tagada võrdse lõigetes 1–3 ja 5, § 47 lõigetes 2 ja 3, § 13 tasustamise põhimõttega seotud § 48 lõigetes 1–21, §-des 49–53, § (1) Kui isiku õigusi on diskrimineerimise õiguste ja kohustuste järgimine. 101 lõigetes 1–3, § 102 lõigetes 1 ja tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud 2 ning § 113 lõigetes 1 ja 2 isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja sätestatud nõuete täitmise üle teostab korras kahju tekitava käitumise lõpetamist Tööinspektsioon. ning kahju hüvitamist. KoRS: § 23. Riikliku järelevalve meetme kohaldamise põhimõtted […]  (4) Käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud kohustuse täitmise tagamiseks on korrakaitseorganil õigus teha järelevalve subjektile ettekirjutus ning rakendada sunniraha asendustäitmise ja sunniraha seaduses sätestatud alusel ja korras. Sunniraha ülemmäär on 9600 eurot, kui eriseaduses ei ole sätestatud teisiti. VVS: § 751. Haldusjärelevalve […] (3) Haldusjärelevalve riigi haldusorgani üle hõlmab järelevalvatava tegevuse õiguspärasuse ning seaduses sätestatud juhul otstarbekuse kontrollimist. Haldusjärelevalve teostajal on järelevalvatava kontrollimisel õigus teha puuduse kõrvaldamiseks ettekirjutusi. (4) Haldusjärelevalve teise haldusekandja üle hõlmab haldusülesannete täitmise õiguspärasuse ja seaduses sätestatud juhul otstarbekuse kontrollimist. Haldusjärelevalve teostajal on teise haldusekandja kontrollimisel õigus teha ettekirjutusi, mille täitmata jätmise korral on asendustäitmise ja sunniraha seaduses sätestatud korras rakendatava sunniraha ülemmäär 9600 eurot. [RT I, 13.03.2014, 4 - jõust. 01.07.2014] 2. Kui vastaspool või kostja jätab Vastab. Tööinspektsioonile antakse SoVSi lõike 1 kohaselt tehtud ettekirjutuse muudatustega õigus teha uute palkade täitmata, tagavad liikmesriigid, et läbipaistvuse meetmete üle järelevalvet ja nende pädevatel asutustel või riikliku järelelvalve meetme kohaldamise kohtutel on võimalik asjakohasel põhimõtted on sätestatud KorSis ja juhul teha korduva trahvi VVSis. maksekäsund, et tagada ettekirjutuse täitmine. Artikkel 18 Tõendamiskohustuse üleminek 1. Liikmesriigid võtavad kooskõlas Vastab. Soolise diskrimineerimisjuhtumite puhul oma kohtusüsteemiga vajalikud kehtib Eestis lähtuvalt SoVSi § 4-st meetmed, tagamaks et kui isik, kes jagatud tõendamiskohustus, mille järgi leiab, et ta on võrdse tasustamise peab isik pöördumises pädeva asutuse põhimõtte kohaldamata jätmise poole esitama faktilised asjaolud, mille tõttu kannatanud, esitab pädevale alusel võib eeldada, et toimunud on asutusele või liikmesriigi kohtule sooline diskrimineerimine, mille järel faktilised asjaolud, mille põhjal peab isik, kelle vastu on avaldus esitatud, võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne menetluses tõendama, et ta ei ole diskrimineerimine, peab vastaspool rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. või kostja tõendama, et otsest ega kaudset palgadiskrimineerimist ei § 4. Jagatud tõendamiskohustus ole toimunud. (1) Kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole pöörduv isik peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on sooline diskrimineerimine. [RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]  (2) Isik, kelle vastu on avaldus esitatud, peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga. [RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009] (3) Jagatud tõendamiskohustust ei kohaldata halduskohtu- ja kriminaalmenetluses. [RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009] 2. Liikmesriigid tagavad, et kui Ei vasta. tööandja on artiklites 5, 6, 7, 9 ja 10 sätestatud tasustamise läbipaistvusega seotud kohustused täitmata jätnud, peab tööandja väidetavat otsest või kaudset palgadiskrimineerimist käsitlevas kohtu- või haldusmenetluses tõendama, et sellist diskrimineerimist ei ole toimunud. Käesoleva lõike esimest lõiku ei kohaldata, juhul kui tööandja tõendab, et artiklites 5, 6, 7, 9 ja 10 sätestatud kohustuste rikkumine oli ilmselgelt tahtmatu ja vähetähtis. 3. Käesolev direktiiv ei takista Ei pea üle võtma. liikmesriike kehtestamast soodsamaid tõendamisnorme töötajale, kes on algatanud seoses võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste väidetava rikkumisega haldus- või kohtumenetluse. 4. Liikmesriigid ei pea kohaldama Vastab. SoVS § 4 lg 3 ütleb, et jagatud lõiget 1 menetluste suhtes, mille tõendamiskohustust ei kohaldata korral faktiliste asjaolude uurimine halduskohtu- ja kriminaalmenetluses. on pädeva asutuse või liikmesriigi kohtu ülesanne. 5. Käesolevat artiklit ei kohaldata Vastab. SoVS § 4 lg 3 ütleb, et jagatud kriminaalmenetluse suhtes, kui tõendamiskohustust ei kohaldata liikmesriigi õiguses ei ole halduskohtu- ja kriminaalmenetluses. sätestatud teisiti. Artikkel 19 Võrdse või võrdväärse töö tõendamine 1. Hinnates seda, kas nais- ja Ei vasta. meestöötajad teevad võrdset või võrdväärset tööd, ei piirduta töötajate olukorra võrreldavuse hindamisel olukordadega, kus naised ja mehed töötavad sama tööandja juures, vaid hindamist laiendatakse ka juhtudele, kus tasustamistingimused on pärit ühest ja samast allikast. Ühe allikaga on tegemist juhul, kui selles on määratud kindlaks töötajate võrdlemiseks olulised töötasukomponendid. 2. Töötajate olukorra võrreldavuse Vastab. SoVSis sätestatud diskrimineerimise hindamisel ei piirduta asjaomase definitsioon ütleb, et „otsene sooline töötajaga samal ajal töötavate diskrimineerimine leiab aset, kui ühte töötajatega. isikut koheldakse tema soo tõttu  halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras,“. 3. Kui reaalset võrdlusisikut ei ole Vastab. SoVSis sätestatud diskrimineerimise võimalik leida, on väidetava definitsioon ütleb, et „otsene sooline palgadiskrimineerimise diskrimineerimine leiab aset, kui ühte tõendamiseks lubatud kasutada isikut koheldakse tema soo tõttu muid tõendeid, kaasa arvatud halvemini, kui koheldakse, on koheldud statistikat või võrdlust selle kohta, või koheldaks teist isikut samalaadses kuidas töötajat võrreldavas olukorras,“. olukorras koheldaks. Artikkel 20 Juurdepääs tõenditele 1. Liikmesriigid tagavad, et võrdse Vastab. Eestis näeb VõrdKS § 17 lõige 4 ette, et tasustamisega seotud nõude või arvamuse andmiseks on soolise hagi menetlemisel saavad pädevad võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise asutused või liikmesriikide kohtud volinikul õigus saada teavet kõikidelt kooskõlas liikmesriigi õiguse ja isikutelt, kes võivad omada tavadega kohustada isikut, kelle diskrimineerimisjuhtumi asjaolude vastu nõue või hagi esitati, selgitamiseks vajalikku informatsiooni, ja avaldama kõik tema käsutuses nõuda kirjalikke seletusi võimaliku olevad asjakohased tõendid. diskrimineerimise asjaolude kohta, samuti dokumentide või nende koopiate esitamist tema määratud tähtaja jooksul. Eraldi on ette nähtud, et taoline teabe saamise õigus hõlmab ka andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva tasu, tasustamise tingimuste ning muude hüvede kohta. Vastavalt töövaidluse lahendamise seadusele (edaspidi TvLS) (§ 26 lg 1 ja 2) võtab töövaidluskomisjon töövaidluse menetlusse kirjaliku avalduse alusel. Avaldusse tuleb märkida muuhulgas tõendid, mis kinnitavad nõude aluseks olevaid asjaolusid, viidates konkreetselt, millist asjaolu millise tõendiga tõendada soovitakse. TvLS 5. jagu sätestab tõendite tingimused. Vastavalt § 44 lõikele 1 on tõendiks igasugune teave, mille alusel teeb töövaidluskomisjon kindlaks poolte nõudeid ja vastuväiteid põhjendavad asjaolud või nende puudumise, samuti muud töövaidlusasja õigeks lahendamiseks tähtsad asjaolud. TvLS § 45 lõige 5 sätestab, et poolel on õigus esitada töövaidluskomisjonile taotlus, et töövaidluskomisjoni juhataja nõuaks määrusega teiselt poolelt tema käsutuses olevate tõendite ja andmete esitamist. Kui pool taotleb, et töövaidluskomisjon nõuaks dokumendi välja teiselt isikult, peab ta taotluses dokumenti ja selle sisu kirjeldama ning märkima, miks ta arvab dokumendi olevat selle isiku käes. HKMS § 58 sätestab tõendite kogumise osas mh, et kohus võib menetlusosaliselt (vt HKMS § 15), samuti menetlusväliselt haldusorganilt, menetlusosalise tööandjalt, kindlustusseltsilt või krediidiasutuselt nõuda asja või taotluse lahendamiseks vajalikku teavet, kui sellise teabe olemasolu haldusorganil või isikul saab  eeldada ning seadus ei sätesta teisiti. Menetlusosaline, haldusorgan või muu isik on kohustatud teavet andma kohtu määratud tähtaja jooksul. Kohustuse rikkujat võib kohus trahvida. 2. Liikmesriigid tagavad, et Vastab. Selliseid piiranguid pole. pädevatel asutustel või liikmesriikide kohtutel on õigus nõuda konfidentsiaalset teavet sisaldavate tõendite avaldamist, kui nad peavad seda võrdse tasustamisega seotud nõude või hagi jaoks oluliseks. Liikmesriigid tagavad, et sellise teabe avaldamise nõudmisel on pädevatel asutustel või liikmesriikide kohtutel kasutada tulemuslikud meetmed kõnealuse teabe kaitsmiseks kooskõlas riigisiseste menetlusnormidega. 3. Käesolev artikkel ei takista Ei pea üle võtma. liikmesriike säilitamast või võtmast kasutusele kaebajale või hagejale soodsamaid norme. Artikkel 21 Aegumistähtajad 1. Liikmesriigid tagavad, et Vastab osaliselt. Kehtivas regulatsioonis oli paigas õigusnormidega, mida kohaldatakse diskrimineerimisjuhtumi aegumistähtaeg võrdse tasustamise nõuete ja selle arvestamise algus alates päevast, aegumistähtaegade suhtes, mil isik kahju tekkimisest teada sai või määratakse kindlaks, millal pidi teada saama. hakatakse aegumistähtaega arvestama, mis on selle pikkus ja asjaolud ning mille alusel aegumistähtaja arvestamine katkestatakse või peatatakse. Aegumistähtaega ei hakata arvestama enne, kui kaebaja või hageja on rikkumisest teadlik või kui võib mõistlikult eeldada, et ta on sellest teadlik. Liikmesriigid võivad otsustada, et aegumistähtaega ei hakata arvestama seni, kuni rikkumine kestab või enne töölepingu või töösuhte lõppemist. Aegumistähtajad ei tohi olla lühemad kui kolm aastat. 2. Liikmesriigid tagavad, et Ei vasta. aegumistähtaeg peatatakse või – olenevalt liikmeriikide õigusest – katkestatakse kohe, kui kaebaja või hageja võtab meetmeid, teavitades tööandjat kaebusest või algatades kohtumenetluse, otse või kasutades vahendajana töötajate esindajaid või tööinspektsiooni või võrdõiguslikkust edendavat asutust. 3. Käesolevat artiklit ei kohaldata Ei ole vaja üle nõuete aegumise normide kohta. võtta. Artikkel 22 Õigusabikulud Liikmesriigid tagavad, et kui palgadiskrimineerimist puudutav Vastab. Eestis on kohtul õigus hinnata, kas on nõue lahendatakse kostja kasuks, asjakohane asjaomaselt hagejalt on liikmesriigi kohtul vastavalt menetluskulude kandmist mitte nõuda. liikmesriigi õigusele võimalus hinnata, kas kohtuasjas kaotajaks TsMS jäänud hagejal oli piisav alus hagi esitamiseks kohtusse ning kui see § 162. Menetluskulude jaotus oli nii, siis hinnata, kas on hagimenetluses asjakohane asjaomaselt hagejalt (1) Hagimenetluse kulud kannab pool, menetluskulude kandmist mitte kelle kahjuks otsus tehti. nõuda. (2) Pool, kelle kahjuks otsus tehti, hüvitab teisele poolele muu hulgas kohtumenetluse tõttu tekkinud vajalikud kohtuvälised kulud. Kohtuvälised kulud, mis hüvitataks tunnistajale, kaasa arvatud hüvitis saamata jäänud töötasu või muu püsiva sissetuleku eest, hüvitatakse poolele samadel alustel ja samas ulatuses, nagu hüvitatakse tunnistajakulud. (3) Poole seadusliku esindaja menetluskulud hüvitatakse samas korras kui poole menetluskulud. (4) Kohus võib jätta kulud täielikult või osaliselt poolte endi kanda, kui vastaspoole kulude väljamõistmine poolelt, kelle kahjuks otsus tehti, oleks tema suhtes äärmiselt ebaõiglane või ebamõistlik. HKMS  § 108. Menetluskulude jaotus [...] (11) Kohus võib jätta kulud täielikult või osaliselt poolte endi kanda, kui vastaspoole kulude väljamõistmine poolelt, kelle kahjuks otsus tehti, oleks tema suhtes äärmiselt ebaõiglane või ebamõistlik. Artikkel 23 Karistused 1. Liikmesriigid kehtestavad Vastab osaliselt. Eestis on inimese õiguste ebaseadusliku normid mõjusate, piiramise või inimesele ebaseaduslike proportsionaalsete ja hoiatavate eeliste andmise eest tema soo alusel karistuste kohta, mida kohaldatakse määratud karistused karistusseadustikus § võrdse tasustamise põhimõttega 152. SoVSis kehtestatakse kohustuste seotud õiguste või kohustuste rikkumisega seotud trahvid. rikkumise korral. Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et Karistusseadustik tagada kõnealuste normide § 152. Võrdõiguslikkuse rikkumine rakendamine, ja teavitavad (1) Inimese õiguste ebaseadusliku komisjoni viivitamata nimetatud piiramise või inimesele ebaseaduslike normidest ja meetmetest ning eeliste andmise eest tema rahvuse, rassi, kõikidest neid mõjutavatest nahavärvi, soo, keele, päritolu, hilisematest muudatustest. usutunnistuse, seksuaalse sättumuse, poliitiliste veendumuste, varalise või sotsiaalse seisundi alusel – karistatakse rahatrahviga kuni kolmsada trahviühikut või arestiga. [RT I 2006, 31, 234 - jõust. 16.07.2006]  (2) Sama teo eest, kui see on toime pandud: 1) vähemalt teist korda või 2) kui sellega on tekitatud oluline kahju teise isiku seadusega kaitstud õigustele või huvidele või avalikele huvidele, – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. [RT I 2004, 46, 329 - jõust. 01.07.2004] (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 2000 eurot. [RT I, 23.12.2014, 14 - jõust. 01.01.2015] (4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. [RT I, 23.12.2014, 14 - jõust. 01.01.2015] 2. Liikmesriigid tagavad, et lõikes 1 Ei vasta. osutatud karistustega tagatakse võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste ja kohustuste rikkumise korral tegelik hoiatav mõju. Sellised karistused hõlmavad liikmesriigi õiguse alusel kehtestatavaid trahve. 3. Lõikes 1 osutatud karistuste Ei vasta. puhul võetakse arvesse kõiki asjaomaseid raskendavaid või kergendavaid asjaolusid, mida võidakse rikkumise korral kohaldada ning mille hulka võib kuuluda intersektsionaalne diskrimineerimine. 4. Liikmesriigid tagavad, et võrdse Vastab osaliselt. Karistusseadustikus on määratud õiguste tasustamise põhimõttega seotud rikkumise eest erikaristused. õiguste ja kohustuste korduva rikkumise korral kohaldatakse erikaristusi. 5. Liikmesriigid võtavad kõik Ei ole vaja üle vajalikud meetmed, et tagada võtta. käesolevas artiklis ette nähtud karistuste tulemuslik kohaldamine praktikas. Artikkel 24 Võrdne tasustamine riigihankelepingutes ja kontsessioonides 1. Asjakohased meetmed, mida Vastab. liikmesriigid võtavad kooskõlas § 77. Riigihanke alusdokumendid [...] direktiivi 2014/23/EL artikli 30 (4) Kui käesolevas seaduses ei ole lõikega 3, direktiivi 2014/24/EL sätestatud teisiti või kui asjakohane teave artikli 18 lõikega 2 ja direktiivi ei ole avaldatud hanketeates, sisaldavad 2014/25/EL artikli 36 lõikega 2, riigihanke alusdokumendid vähemalt hõlmavad meetmeid, millega järgmist teavet: [...] tagatakse, et riigihankelepingute ja 4) kõik tulevase hankelepingu kontsessioonide täitmisel järgivad tingimused, mis võivad hõlmata ettevõtjad võrdse tasustamise majanduslikke, innovatsiooniga seotud, põhimõttega seotud kohustusi. keskkonnahoidlikkuse, sotsiaalseid või tööhõivealaseid kaalutlusi, välja arvatud käesoleva lõike punktis 5 nimetatud asjaolud; [RT I, 05.05.2022, 2 - jõust. 01.06.2022] [...] § 95. Pakkuja ja taotleja kõrvaldamise alused [...] (4) Hankija võib kõrvaldada hankemenetlusest pakkuja või taotleja: 1) [kehtetu - RT I, 05.05.2022, 2 - jõust. 01.06.2022] 2) kes on rikkunud õigusaktidest või kollektiivlepingust tulenevaid keskkonna-, sotsiaal- või tööõiguse valdkonnas kohaldatavaid kohustusi; [...] § 115. Põhjendamatult madala maksumusega pakkumused [...] (9) Hankija lükkab pakkumuse tagasi, kui ta tuvastab, et pakkumuse põhjendamatult madal maksumus on tingitud hankelepingu täitmise kohas kehtivate keskkonna-, sotsiaal- või tööõiguse valdkonda reguleerivate sätete eiramisest. [...] § 117. Pakkumuste hindamine ja pakkumuse edukaks tunnistamine [...] (4) Hankija võib otsustada mitte sõlmida hankelepingut eduka pakkujaga, kui ta tuvastab, et pakkuja ei ole arvestanud  hankelepingu täitmise kohas kehtivate keskkonna-, sotsiaal- ja tööõiguse valdkonda reguleerivate sätetega. Sellisel juhul lükkab hankija edukaks tunnistatud pakkumuse kirjaliku otsusega tagasi, hindab kõiki ülejäänud pakkumusi uuesti vastavalt käesoleva paragrahvi lõikele 1 ja tunnistab edukaks pakkumuse, mis on vastavaks tunnistatud pakkumustest riigihanke alusdokumentides sätestatud pakkumuste hindamise kriteeriumide kohaselt majanduslikult soodsaim. 2. Liikmesriigid kaaluvad Avaliku sektori hankijad võivad vastavalt võimalust nõuda, et avaliku sektori lõige 1 viidatud sätetele kõrvaldada hanke hankijad lisaksid lepingusse menetluses pakkuja, kes on rikkunud kes vajalikud karistused ja on rikkunud õigusaktidest või lõpetamistingimused, et tagada kollektiivlepingust tulenevaid keskkonna-, riigihankelepingutes ja sotsiaal- või tööõiguse valdkonnas kontsessioonides võrdse kohaldatavaid kohustusi, kuid sellist tasustamise põhimõtte järgimine. kohustust avaliku sektori hankijatele ei Kui liikmesriikide ametiasutused seata. tegutsevad kooskõlas direktiivi 2014/23/EL artikli 38 lõike 7 punktiga a, direktiivi 2014/24/EL artikli 57 lõike 4 punktiga a või direktiivi 2014/25/EL artikli 80 lõikega 1 koosmõjus direktiivi 2014/24/EL artikli 57 lõike 4 punktiga a, võivad avaliku sektori hankijad ettevõtja hankemenetlusest kõrvaldada või võivad liikmesriigid avaliku sektori hankijatelt nõuda ettevõtja hankemenetlusest kõrvaldamist, kui nad suudavad asjakohasel viisil tõendada, et rikutud on käesoleva artikli lõikes 1 osutatud kohustust, mis puudutab tasustamise läbipaistvust või suuremat kui 5 % palgalõhet ükskõik millises töötajate kategoorias, välja arvatud juhul, kui tööandja suudab seda objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumide alusel põhjendada. See ei piira muid direktiivis 2014/23/EL, 2014/24/EL või 2014/25/EL sätestatud õigusi ja kohustusi. Artikkel 25 Ohvristamine ja kaitse ebasoodsama kohtlemise eest 1. Töötajaid ja töötajate esindajaid Vastab. Kehtiva SoVSi § 5 lg 11 järgi on ei kohelda ebasoodsamalt seetõttu, diskrimineerimine ka isiku pahatahtlikku et nad on kasutanud võrdse kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tasustamisega seotud õigusi või on tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik toetanud teist isikut tema õiguste on toetunud käesolevas seaduses kaitsmisel. sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel. SoVS § 5. Sooline diskrimineerimine [...]  (11) Diskrimineerimiseks loetakse ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud käesolevas seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel. [RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009] Kehtiva TLSi järgi on samuti keelatud kohelda töötajat ebasoodsalt: § 21. Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest Tööandja ei tohi kohelda töötajat ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel. ATS § 131. Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest Ametiasutus ei tohi kohelda ametnikku ebasoodsalt seetõttu, et ametnik toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist ametnikku tema õiguste kaitsel. 2. Liikmesriigid võtavad oma Vastab. TLS õigussüsteemides meetmed, mis on § 92. Ülesütlemise piirangud vajalikud, et kaitsta töötajaid, sealhulgas neid töötajaid, kes on (1) Tööandja ei või töölepingut üles töötajate esindajad, töölt öelda põhjusel, et: vabastamise või tööandjapoolse […] muu pahatahtliku kohtlemise eest 4) töötaja esindab seaduses sätestatud vastusena tööandja organisatsiooni alusel teisi töötajaid; sees esitatud kaebusele või haldus- […] või kohtumenetlusele seoses võrdse (3) Kui tööandja ütleb üles töölepingu tasustamise põhimõttega seotud töötajate esindajaga tema volituste ajal või õiguste või kohustuste täitmise aasta jooksul arvates volituste tagamiseks. lõppemisest, loetakse, et tööleping on üles öeldud käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 4 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses lubatud alusel. […] § 94. Töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus (1) Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta. (2) Töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama. Tööandja peab põhjendama töötajate arvamuse arvestamata jätmist. AÜS § 19. Töötaja õigused  (1) Töötajal on õigus kuuluda oma töökohajärgsesse või mõnda muusse ametiühingusse. Töötajal on õigus tegutseda ametiühingu valitud esindajana. (2) Töötaja ja tööotsija õigusi ei või piirata sõltuvalt tema kuulumisest või mittekuulumisest ametiühingusse, ametiühingu valitud esindajaks olemisest või muust seaduslikust ametiühingualasest tegevusest. (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud õiguste piiramise all mõistetakse ametiühingutegevuse tõttu: 1) töötaja tööle mittelubamist; 2) töötajaga töölepingu ülesütlemist või teenistusest vabastamist; 3) töötaja töötingimuste halvendamist; 4) töötasu, palga või lisatasu vähendamist või mittemaksmist; 5) distsiplinaarkaristuse määramist; 6) ähvardamist töölepingu ülesütlemise, teenistusest vabastamise, töötingimuste halvendamise ja karistuse määramisega; 7) muud ebavõrdset kohtlemist. [RT I 2009, 5, 35 - jõust. 01.07.2009] ATS § 100. Teenistusest vabastamise piirangud […] (3) Ametnikku ei tohi teenistusest vabastada järgmistel põhjustel:  […] 3) ametnik taotles käesoleva seaduse § 26 lõikes 1, § 63 lõikes 1 või § 67 lõikes 2 sätestatud andmete esitamist. […] (5) Kui ametiasutus ei tõenda, et ta vabastas ametniku teenistusest käesolevas seaduses sätestatud lubatud alusel, loetakse ametnik teenistusest vabastatuks käesoleva paragrahvi lõike 3 punktis 3 nimetatud põhjusel, kui ametnik nõudis enne teenistusest vabastamist andmeid teenistustingimuste kohta. Artikkel 26 Seos direktiiviga 2006/54/EÜ Menetluste suhtes, mis käsitlevad Ei ole vaja üle Direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4 sätestatud õigusi või kohustusi seoses võtta. võrdse tasustamise põhimõtte järgi on direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4 võrdse või võrdväärse töö puhul sätestatud võrdse tasustamise kõrvaldatakse otsene ja kaudne sooline põhimõttega, kohaldatakse diskrimineerimine töö tasustamise kõigis käesoleva direktiivi III peatükki. aspektides ja tingimustes. Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel võetakse selle aluseks samad kriteeriumid nii meeste kui ka naiste suhtes ning see koostatakse nii, et igasugune sooline diskrimineerimine oleks välistatud. Käesoleva direktiivi ülevõtva eelnõu järgi kohaldatakse nende põhimõtetega seotud menetlustes käesoleva direktiivi III peatükki, kuivõrd muudatused tehakse SoVSi, kus on kehtestatud ka direktiivi 2006/54/EÜ  artikliga 4 seotud soolise diskrimineerimise keeld töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes võrdse või võrdväärse töö puhul. IV peatükk Horisontaalsed sätted Artikkel 27 Kaitsetase 1. Liikmesriigid võivad kehtestada Ei ole vaja üle või säilitada töötajate jaoks võtta. käesoleva direktiivi sätetest soodsamad sätted. 2. Käesoleva direktiivi Ei ole vaja üle rakendamine ei anna mingil juhul võtta. alust kaitsetaseme alandamiseks käesoleva direktiiviga reguleeritavates valdkondades. Artikkel 28 Võrdõiguslikkust edendavad asutused 1. Ilma et see piiraks Vastab. SoVS tööinspektsioonide või muude § 15. Soolise võrdõiguslikkuse ja töötajate õigusi kaitsvate asutuste, võrdse kohtlemise volinik sealhulgas sotsiaalpartnerite (1) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse pädevust, on võrdõiguslikkust kohtlemise volinik (edaspidi volinik) on edendavad asutused pädevad käesoleva seaduse ja võrdse kohtlemise käesoleva direktiivi seaduse nõuete täitmist jälgiv ning muid kohaldamisalasse kuuluvates seadusega talle pandud ülesandeid täitev küsimustes. sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. 2. Liikmesriigid võtavad kooskõlas Ei ole vaja üle liikmesriigi õiguse ja tavadega võtta. aktiivseid meetmeid, et tagada võrdse tasustamise põhimõttega seotud küsimuses tihe koostöö ja koordineerimine tööinspektsioonide, võrdõiguslikkust edendavate asutuste ning, kui see on asjakohane, sotsiaalpartnerite vahel. 3. Liikmesriigid tagavad Ei ole vaja üle võrdõiguslikkust edendavatele võtta. asutustele piisavalt vahendeid, et võimaldada neil tulemuslikult täita oma ülesandeid, mis on seotud võrdse tasustamise õiguse järgimisega. Artikkel 29 Järelevalve ja teadlikkuse suurendamine 1. Liikmesriigid tagavad võrdse Põhimõte – ei ole tasustamise põhimõtte rakendamise vaja üle võtta järjepideva ja koordineeritud järelevalve ja toetamise ning kõigi kättesaadavate õiguskaitsevahendite kohaldamise. 2. Iga liikmesriik määrab käesoleva Ei vasta. Muudatusena saab Tööinspektsioon direktiivi rakendamiseks võetavaid ülesandeks teha järelevalvet selle üle, kas riiklikke rakendusmeetmeid jälgiva tööandja annab enne tööintervjuud töötasu ja toetava asutuse (edaspidi või töötasuvahemiku infot. Lisaks on „järelevalveasutus“) ning võtab Tööinspektsioonil ka üldine vajalikud meetmed sellise asutuse ennetusülesanne (mille hulka võib nõuetekohaseks toimimiseks. muuhulgas kuuluda ka teadlikkuse Järelevalveasutus võib olla suurendamine). olemasoleva riigiasutuse või - struktuuri osa. Liikmesriigid võivad Voliniku ülesanne on teadlikkuse määrata teadlikkuse suurendamise suurendamine ja töötajate toetamine ning ja andmete kogumise eesmärgil nõustamine diskrimineerimisjuhtumite rohkem kui ühe asutuse, eeldusel et korral. lõike 3 punktides b, c ja e sätestatud järelevalve- ja analüüsiülesandeid täidab keskne asutus. 3. Liikmesriigid tagavad, et järelevalveasutuse ülesanded hõlmavad järgmist: a) avalik-õiguslike ja eraõiguslike Vastab. Tööinspektsiooni põhimäärus ettevõtjate ja organisatsioonide, § 9. Tööinspektsiooni ülesanded sotsiaalpartnerite ja üldsuse […] teadlikkuse suurendamine, et 2) teeb ennetustööd töökeskkonna edendada võrdse tasustamise ohutuks muutmiseks ja tööelu kvaliteedi põhimõtet ja õigust tasustamise tõstmiseks, kaasates asjaomaseid asutusi läbipaistvusele, käsitledes muu ja organisatsioone; hulgas intersektsionaalset diskrimineerimist seoses võrdse või VõrdKS võrdväärse töö eest võrdse tasu § 16. Voliniku pädevus maksmisega; Volinik: […] 9) võtab tarvitusele meetmeid võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks. b) soolise palgalõhe põhjuste Ei vasta. analüüsimine ning selliste vahendite väljatöötamine, mis aitaksid töötasuerinevusi hinnata, kasutades selleks eelkõige EIGE analüütilist tegevust ja analüüsivahendeid; c) tööandjatelt artikli 9 lõike 7 Ei vasta. kohaselt saadud andmete kogumine ning artikli 9 lõike 1 punktides a–f osutatud andmete viivitamatu avaldamine hõlpsasti kättesaadaval ja kasutajasõbralikul viisil, mis võimaldab võrrelda asjaomase liikmesriigi tööandjaid, sektoreid ja piirkondi, ning eelmise nelja aasta andmete esitamine, kui need on kättesaadavad; d) artikli 10 lõike 3 kohaselt Ei vasta. esitatud, töötasu ühist hindamist käsitlevate aruannete kogumine; e) andmete koondamine Ei vasta. palgadiskrimineerimise nõuete arvu ja liigi kohta ning pädevatele ametiasutustele, sealhulgas võrdõiguslikkust edendavad asutused, ja liikmesriigi kohtutele esitatud kaebuste kohta. 4. Liikmesriigid esitavad lõike 3 Ei vasta. punktides c, d ja e osutatud andmed komisjonile ühekorraga hiljemalt 7. juuniks 2028 ja seejärel iga kahe aasta järel. Artikkel 30 Kollektiivläbirääkimised ja kollektiivne tegutsemine Käesolev direktiiv ei mõjuta mingil Ei vaja ülevõtmist. viisil õigust pidada läbirääkimisi kollektiivlepingute üle, neid sõlmida ja jõustada ning tegutseda kollektiivselt kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavaga. Artikkel 31 Statistika Liikmesriigid esitavad igal aastal Ei ole vaja eraldi Selle sätte ülevõtmiseks on ELi tasandil komisjonile (Eurostatile) oma üle võtta. uuendatud tööturustatistika määrust. ajakohastatud korrigeerimata kujul andmed soolise palgalõhe arvutamiseks. See statistika tuleb koostada sugude, majandussektorite, tööaja (täistööaeg / osaline tööaeg), majandusliku kontrolli (riigi omand / eraomand) ja vanuse kaupa ning andmed tuleb arvutada igal aastal. Esimeses lõigus osutatud andmete esitamine vaatlusaasta 2026 kohta algab 31. jaanuaril 2028. Artikkel 32 Teabe levitamine Liikmesriigid võtavad aktiivseid Ei vaja ülevõtmist. meetmeid, tagamaks et käesoleva direktiivi kohaselt vastu võetud sätted ja juba kehtivad asjakohased sätted tehakse liikmesriikide territooriumil asjaomastele isikutele teatavaks, kasutades selleks kõiki sobivaid vahendeid. Artikkel 33 Rakendamine Liikmesriigid võivad usaldada Ei vaja ülevõtmist. käesoleva direktiivi rakendamise sotsiaalpartneritele, kui see on kooskõlas sotsiaalpartnerite rolli käsitleva liikmesriigi õiguse ja/või tavaga ning kui liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et käesoleva direktiiviga eesmärgiks seatud tulemused on alati saavutatud. Sotsiaalpartneritele usaldatud rakendamisülesanded võivad hõlmata järgmist: a) artikli 4 lõikes 2 sätestatud analüüsivahendite ja -meetodite väljatöötamine; b) rahalised karistused, mis on võrreldavad trahvidega, eeldusel, et need on mõjusad, proportsionaalsed ja hoiatavad. Artikkel 34 Ülevõtmine 1. Liikmesriigid jõustavad Ei vaja ülevõtmist. käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid hiljemalt 7. juuniks 2026. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile. Komisjoni teavitamisel lisavad liikmesriigid komisjonile ka kokkuvõtte hinnangust selle kohta, millist mõju avaldavad nende ülevõtmismeetmed töötajatele ja alla 250 töötajaga tööandjatele, ning viite sellisele avaldatud hinnangule. 2. Kui liikmesriigid võtavad vastu Ei vaja ülevõtmist. SoVSi, TLSi, ATSi normitehnilist lõikes 1 osutatud normid, märkust täiendatakse tekstiosaga sisaldavad need viidet käesolevale „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv direktiivile või selline viide (EL) 2023/970, millega tasustamise lisatakse nende ametliku läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide avaldamise korral. Sellise viitamise kaudu tugevdatakse meeste ja naiste viisi näevad ette liikmesriigid. võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist (ELT L 132, 17.05.2023, lk 21–44)“. Artikkel 35 Aruandlus ja läbivaatamine 1. Hiljemalt 7. juuniks 2031 Ei vaja ülevõtmist. teavitavad liikmesriigid komisjoni sellest, kuidas käesolevat direktiivi on rakendatud ja milline on olnud selle mõju praktikas. 2. Hiljemalt 7. juuniks 2033 esitab Ei vaja ülevõtmist. komisjon Euroopa Parlamendile ja nõukogule aruande käesoleva määruse rakendamise kohta. Kõnealuses aruandes analüüsitakse muu hulgas artiklites 9 ja 10 tööandjatele seatud künniseid ning artikli 10 lõikes 1 töötasude ühise hindamise käivitajana sätestatud 5 % läve. Komisjon esitab kohasel juhul selliseid õigusaktide muutmise ettepanekuid, mida ta peab nimetatud aruande alusel vajalikuks. Artikkel 36: Jõustumine Käesolev direktiiv jõustub Ei vaja ülevõtmist. kahekümnendal päeval pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.  Töölepingu seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri Lisa 2 RAKENDUSAKTI KAVAND MAJANDUS- JA TÖÖSTUSMINISTRI MÄÄRUS MÄÄRUS Tervise- ja tööministri 18. veebruari 2021. a. määruse nr 4 „Töökeskkonna andmekogu põhimäärus“ muutmine Määrus kehtestatakse töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 241 lõike 5 alusel. § 1. Tervise- ja tööministri 18. veebruari 2021. a. määruses nr 4 „Töökeskkonna andmekogu põhimäärus“ tehakse järgmised muudatused: 1) paragrahvi 1 lõiget 4 täiendatakse punktiga 8 järgmises sõnastuses: ”8) soolise palgalõhe näitajatega tutvumiseks.”; 2) paragrahvi 17 lõiget 1 täiendatakse punktiga 141 järgmises sõnastuses: „141) Statistikaamet – palgapeegli ehk soolise palgalõhe näitajad;“; 3) paragrahvi 20 täiendatakse lõigetega 61 ja 62 järgmises sõnastuses: „(61) Tööandja taotlusel koostatud palgapeegli ehk soolise palgalõhe näitajaid ei säilitata.“ (allkirjastatud digitaalselt) majandus- ja tööstusminister Erkki Keldo  EELNÕU 18.04.2026 Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus § 1. Töölepingu seaduse muutmine Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused: 1) paragrahvi 11 täiendatakse lõikega 21 järgmises sõnastuses: „(21) Tööandja esitab töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta, eelkõige töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Kui täiendavad töötasu tingimused tulenevad kollektiivlepingust, esitab tööandja töölesoovijale teabe ka nende tingimuste kohta.“; 2) paragrahvi 11 lõiget 2 täiendatakse pärast tekstiosa „eraelu“ tekstiosaga „sissetulekut“; 3) paragrahvi 28 lõiget 2 täiendatakse punktiga 14 järgmises sõnastuses: „14) mitte takistama töötajal avalikustada oma töötasu suurust.“; 4) paragrahvi 29 täiendatakse lõikega 61 järgmises sõnastuses: „(61) Töötasu suurust määrates peab tööandja tagama naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest võrdse tasustamise.“; 5) paragrahvi 115 lõiget 1 täiendatakse pärast tekstiosa „§ 8 lõigetes 1–3, 8 ja 9,“ tekstiosaga „§ 11 lõikes 21,“; 6) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist (ELT L 132, 17.05.2023, lk 21–44)“. § 2. Avaliku teenistuse seaduse muutmine Avaliku teenistuse seaduses tehakse järgmised muudatused: 1) paragrahvi 18 täiendatakse lõikega 11 järgmises sõnastuses: „(11) Ametiasutus esitab kandidaadile teabe pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku kohta, eelkõige konkursikuulutuses või muul viisil enne värbamisvestlust.“; 2) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist (ELT L 132, 17.05.2023, lk 21–44)“. § 3. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse muutmine 1) seadust täiendatakse §-ga 111 järgmises sõnastuses: „§ 111. Palgapeegel (1) Statistikaamet töötleb tööandja taotlusel tööandja poolt talle või teisele riigiasutusele, kelle andmekogus kogutavaid andmeid Statistikaamet kasutab, esitatud töösuhte, töötasu ja ajutiselt töölt eemalviibimisega seotud andmeid eesmärgiga võimaldada tööandjal seirata soolise palgalõhe näitajaid. (2) Tööandja saab tutvuda Statistikaameti koostatud organisatsiooni soolise palgalõhe näitajatega töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 241 alusel loodud töökeskkonna andmekogu kaudu. (3) Soolise palgalõhe näitajaid töökeskkonna andmekogusse ei salvestata.”. § 4. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmine Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses tehakse järgmised muudatused: 1) paragrahvi 241 lõige 1 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(1) Töökeskkonna andmekogu eesmärk on edendada tööohutust ja palkade läbipaistvust, võimaldades Tööinspektsioonil töödelda töötervishoiu ja tööohutusega seotud andmeid ettevõtete töökeskkonna hindamiseks, ennetus- ja järelevalvetegevuse planeerimiseks ja teostamiseks ning töövaidluste ja lepituste menetlemiseks. Tööandjatel ja töötajatel võimaldab andmekogu töötervishoiu ja tööohutusega seotud õigusi kasutada ja kohustusi täita.“; 2) paragrahvi 241 lõiget 3 täiendatakse punktiga 7 järgmises sõnastuses: „7) andmed palkade läbipaistvuse kohta.“.  18.04.2026 Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri 1. Sissejuhatus 1.1. Sisukokkuvõte Eelnõukohase seadusega muudetakse värbamisprotsessides töötasu läbirääkimise protsessi läbipaistvamaks, sätestades, et tööandja peab töölesoovijale hiljemalt enne tööintervjuud andma töötasu või töötasuvahemiku info. Samuti keelatakse selgesõnaliselt küsida tööintervjuul sissetulekuga seotud küsimusi ning töölepingutes ei tohi olla sätted, mis takistavad töötajal oma töötasu avaldamist. Lisaks tuuakse töölepingu seadusesse soolise võrdõiguslikkuse seadusest pärinev põhimõte, mille järgi peavad tööandjad tagama naiste ja meeste võrdse või samaväärse töö eest võrdse tasustamise. Luuakse ka õiguslik alus palgapeegli teenusele, mis võimaldab vabatahtlikult tööandjatel soolisi palgalõhesid jälgida. Sellega võetakse osaliselt Eesti õigusesse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist (edaspidi direktiiv)1. Täpsemalt võetakse direktiivist üle artikkel 5, artikli 7 lõige 5 ja osaliselt artikli 4 lõige 1. Selleks muudetakse töölepingu seadust (TLS), avaliku teenistuse seadust (ATS), soolise võrdõiguslikkuse seadust (SoVS) ja töötervishoiu ja tööohutuse seadust (TTOS). Kavandatud muudatused ei too kaasa uusi aruandluskohustusi ega dokumentide loomise või esitamise kohustust tööandjatele, vaid puudutavad eelkõige teabe jagamist värbamisprotsessis ning töötajate olemasolevate õiguste selgemat tagamist ning seega ei suurene tööandjate halduskoormus. 1.2. Eelnõu ettevalmistaja Eelnõu ja seletuskirja on koostanud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi võrdsuspoliitika osakonna soolise võrdsuse poliitika juht Eva Liina Kliiman ([email protected], 5913 6391) ja töösuhete osakonna juhataja Seili Suder ([email protected], 5918 6829). Andmekaitsealast nõustamist on pakkunud Nele Nisu. 1.3. Märkused Eelnõu on seotud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2023/970. Eelnõu on seotud Vabariigi Valitsuse tegevusprogrammi (kinnitatud 19. juuni 2025) punktiga „Eelnõu direktiivi (EL) 2023/970 ülevõtmiseks (palkade läbipaistvus, võrdse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamine)“. Eelnõu on seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse (IKÜM) üldmääruse tähenduses. Eelnõukohase seadusega muudetakse SoVS-i 1. jaanuaril 2024. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 30.06.2023, 72), TLS-i 13. veebruaril 2026. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 03.02.2026, 15), 1 Euroopa Liidu Teataja L 132, 17.5.2023, lk 21–47. 1 ATS-i 1. juulil 2026. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 10.02.2026, 2), TTOS-i 1. aprillil 2026. a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 03.12.2025, 12), MKS-i 1. jaanuaril 2026. a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 02.10.2025, 4) ja VõrdKS-i 20. juunil 2025. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 10.06.2025, 1). Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälte enamus. 2. Seaduse eesmärk Eelnõuga tehakse järgnevad muudatused:  TLSi lisatakse tööandja kohustus töötasu suuruse määramisel tagada naiste ja meeste võrdse või samaväärse töö võrdne tasustamine;  TLSi ja ATSi lisatakse nõue, et töölesoovijale tuleb enne tööintervjuud anda eeldatava töötasu või töötasuvahemiku info;  TLSi lisatakse selgesõnaline keeld tööle kandideerimisel küsida varasema töötasu kohta;  TLSi lisatakse selgesõnaline keeld tööandjal takistada töötajal jagamast iseenda töötasu suurust. Lisaks tuuakse SoVSi palgapeegli õiguslik alus ja sellega seoses täpsustatakse TTOSis töökeskkonna andmekogu eesmärki. Palgapeegli eesmärk on pakkuda tööandjatele analüütilist tuge võimalike soolise palgalõhe mustrite varajaseks tuvastamiseks ja ennetamiseks ning tööriist on vabatahtlikuks kasutamiseks. Muudatustel võib olla teatav mõju vähendamaks soolist palgalõhet Eestis. Eelnõukohase seadusega võetakse osaliselt üle Eesti õigusesse Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970. Eelnõule ei ole eelnenud väljatöötamiskavatsust. 3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs Eelnõu koosneb neljast paragrahvist. § 1. Töölepingu seaduse muutmine Eelnõu § 1 punktiga 1 täiendatakse TLS-i § 11 lõikega 21, sätestades, et tööandja esitab töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta eelkõige töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Lisaks, kui asjakohasele töökohale kohaldatakse kollektiivlepingust tulenevaid töötasu tingimusi, peab tööandja esitama töölesoovijale vastava teabe nende tingimuste kohta. Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artikli 5 lõikele 1 eesmärgiga tagada läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle. Direktiivis ettenähtud eesmärgi saavutamiseks tuleb eeldatav töötasu või töötasuvahemiku info avaldada viisil ja vormis, mis tagab kandidaadile võimaluse osaleda töötasu läbirääkimistel teadlikult ja ette valmistatult. Eeldatava töötasu või töötasuvahemiku peab avaldama piisavalt varakult enne töövestlust, et kandidaadil oleks võimalik pidada läbipaistval ja informeeritud viisil töötasu üle läbirääkimisi. Nõue kehtib kõigi värbamiste puhul, sh sihtotsingute puhul, et tagada sisuline palgaläbirääkimise võimalus. Eeldatav töötasu on töökoha põhitöötasu. Eeldatav töötasu või töötasuvahemik ei pea sisaldama lisatasusid (kui need ei tulene kollektiivlepingust). Avaldatav eeldatav töötasu või vahemik ei 2 ole siduv. See tähendab, et näiteks värbamise protsessis võib selguda, et on objektiivseid ja sooneutraalseid asjaolusid, miks töötasu peaks algselt antud numbrist erinema. Siiski on oluline, et samale tööle kandideerijatele antakse sama infot, et tagada läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle. Töötasu info jagamine on ühelt poolt tarvilik, et anda kandideerijatele adekvaatset infot ja leida sobilikud kandidaadid ning säästa nii tööandja kui ka tööle kandideerijate aega. Teisalt on see oluline, et ühtlustada töötasu läbirääkimise positsioonid potentsiaalse tööandja ja töölesoovija vahel. Kui tööle kandideerija teab, mis on antud töökohal tavaline töötasu või selle vahemik, siis on tal parem võimalus end läbirääkimisteks ette valmistada. Samuti võimaldab töötasuvahemiku osas varakult info saamine kandidaadil soovi korral loobuda töövestlusel osalemisest, hoides kokku nii enda kui tööandja aega. Läbipaistval töötasu infol põhinevad läbirääkimised aitavad jõustada ennetada diskrimineerimist töötasudes, kus töötasu määratakse objektiivsete kriteeriumite alusel, mitte kandidaadi läbirääkimisvõime järgi. See aitab vähendada ka soolist palgalõhet, kuna uuringud näitavad, et naised küsivad samaväärse kvalifikatsiooni korral keskmiselt meestest madalamat tasu. Lisaks aitab see tööle kandideerijaid, kelle läbirääkimispositsioon on nõrk, sealhulgas mõnel objektiivsel põhjusel, näiteks seetõttu, et piirkonnas on vähe töövõimalusi või kuna kandideerija sissetulekust sõltub terve leibkond. Töökohale kohalduvad kollektiivlepingutingimused, mis tasustamist puudutavad, on näiteks öötöö, ületunnitöö või riigipühal töötamise seaduses paika pandud määrast kõrgemalt tasustamine või kollektiivlepingus kehtestatud lisatasud. Eelnõu § 2 punktiga 2 täiendatakse TLS § 11 lõiget 2 pärast tekstiosa „eraelu“ tekstiosaga „sissetulekut“, millega keelatakse selgesõnaliselt läbirääkimistel tööandja poolt praeguse või varasema töötasu küsimine. Ka varasemalt ei ole tööandja tohtinud sellist infot küsida, sest see puudutab töölesoovija eraelu ja ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale. Kindluse huvides kehtestatakse keeld nüüd ühemõtteliselt. Sellega tagatakse ühtlasi vastavus direktiivi artikkel 5 lõikele 2. Muudatus keelab info küsimise tööandjale. Töölesoovija võib soovi korral oma sissetulekust rääkida. Eelnõu § 2 punktiga 3 täiendatakse TLS § 28 lõiget 2 punktiga 14, millega nähakse ette, et tööandja ei tohi takistada töötajal avalikustamast oma töötasu suurust. Ka kehtiva seaduse järgi on töötajal õigus oma isiklikku tasuinfot avaldada. Teisalt on praktikas teada juhtumeid, kus töötajal keelatakse tasuinfot avaldamast viidates, et tegemist on ärisaladusega. Seetõttu täiendatakse seadust, et tagada õigusselgus ja võtta sõnaselgelt kehtivasse õigusesse üle direktiivi artikli 7 lõige 5, mille kohaselt töötajaid ei tohi takistada avaldamast oma töötasu võrdse tasustamise põhimõtte järgimise tagamise eesmärgil. Muudatuse kohaselt ei või tööandja takistada töötajal avaldada oma töötasu suurust. Sellega keelatakse ühemõtteliselt ka töölepingu tingimused, mis keelavad töötajal oma töötasust rääkimise, viidates ärisaladuse hoidmise kohustusele. Seega on töötajal igal juhul õigus ja vabadus jagada informatsiooni enda töötasu suuruse kohta, kui ta seda soovib. Eelnõu § 2 punktiga 4 täiendatakse TLS § 29 lõikega 61, sätestades, et töötasu suurust määrates peab tööandja tagama naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest võrdse tasustamise. See ei ole uus regulatsioon – ka SoVS § 2 lõige 2 punkt 3 keelustab olukorra, kus tööandja kehtestab ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimused kui sama või sellega võrdväärset tööd tegevale teisest soost töötajale või töötajatele. Säte kirjeldab tööandja kohustust tagada naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest võrdne 3 tasustamine – see tähendab, et keelatud on meestele ja naistele, kes teevad sama või võrdväärset tööd erinev tasustamine, välja arvatud juhul, kui selleks on objektiivne ja sooneutraalne põhjus. Tööde sama või võrdväärsust peaks hindama tööde väärtuse seisukohast võttes arvesse tööks vajalikud oskusi, pingutust, vastutust ja töötingimusi ning vajaduse korral teised kriteeriumid. Selle sättega võetakse osaliselt üle direktiivi artikkel 4 lõige 1. Eelnõu § 2 punktiga 5 täiendatakse TLS § 115 lõiget 1, lisades Tööinspektsiooni teostatava riikliku ja haldusjärelevalve alla kuuluvate sätete hulka ka § 11 lõikes 21 sätestatud tööandja kohustuse esitada töölesoovijale töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust teave eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta ning vajadusel teave kollektiivlepingu tasustamist puudutavate tingimuste kohta. Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artikli 17 lõigetele 1 ja 2. § 2. Avaliku teenistuse seaduse muudatus Eelnõu §-ga 2 täiendatakse ATS § 18 lõikega 11 sätestades, et kandidaadile esitatakse teave pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku kohta eelkõige konkursikuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artikli 5 lõikele 1 sarnaselt TLS-i täiendusega (§ 11 lõige 21). § 3. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse muudatused Eelnõu § 3 punktiga 1 täiendatakse SoVSi §-ga 111 sätestamaks õigusliku alus palgapeegli teenusele2 ehk tööandja juurdepääsule soolise palgalõhe näitajatele. Palgapeegel on digilahendus organisatsioonide palgalõhede seiramiseks, pakkudes tööandjatele tema enda poolt riigile esitatud või kinnitatud andmetele tuginevat agregeeritud analüüsi, suurendades seeläbi tööandjate teadlikkust ning toetades õiglaste palgasüsteemide arendamist ja rakendamist. Palgapeegli algatus tuleneb oma olemuselt soolise võrdõiguslikkuse edendamise kohustusest vastavalt soolise võrdõiguslikkuse seadusele. SoVS § 11 lõige 2 järgi on tööandjal kohustus koguda soopõhiseid tööalaseid statistilisi andmeid, mis vajadusel võimaldavad asjaomastel institutsioonidel jälgida ja hinnata võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist töösuhetes. Tööandjatel on loomulikult ülevaade enda töötajatest, palkadest ja muudest tasudest, kuid soopõhine analüüs eeldab eraldi ressurssi (näiteks metoodika selgeks tegemist või võrreldavate andmete koondamist). Kuna riik kogub muude ülesannete tarbeks töötasuga seotud andmeid, siis loodi palgapeegli teenus, et läbi automaatanalüüsi pakkuda tööandjale sooliste palgalõhede seiramise võimalust. Riikliku statistika seaduse (edaspidi RStS) alusel võib riikliku statistika tegija ehk Statistikaamet avaldada isiku otsest või kaudset tuvastamist võimaldavaid andmeid tema nõusolekul. Sellest lähtuvalt on statistilise teabe avaldamine läbi Tööinspektsiooni keskkonna lubatud, kui tööandja seda võimalust kasutab (RStS § 35 lg 2). Kavandatav seaduse norm loob seadusliku aluse isikuandmete töötlemiseks. Selline läbipaistvus tagab võrdsed võimalused igale tööandjale, selge arusaama töötlemise eesmärgist ja lubatud töötluse ulatusest ka töötajale ja Statistikaametile (IKÜM art 5 lg 1 p a). Seega on palgapeegel teenus, mis on suunatud tööandjatele ja mille kasutamine on vabatahtlik, kuid kus avalik sektor võimaldab päringu tegemist, mis tähendab, et tuvastatakse ettevõtte esindaja (seda tehakse läbi töökeskkonna andmekogu) ning tagatakse andmetöötluse toimimine (Statistikaameti poolt), et ettevõttele soovitud näitajad sel ajahetkel kuvada (läbi töökeskkonna andmekogu). Palgapeegli kaudu on võimalik tööandjal pärida soolise palgalõhe näitajaid, mis 2 Palgapeegel | Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium 4 põhinevad andmetel, mille ta on ise riigile esitanud. Seejuures tuleb rõhutada, et riik ei võta kohustust statistilisi andmeid koguda, vaid eesmärk on tööandjat palgalõhede seiramisel toetada ja tõsta tööandjate teadlikkust palgalõhe olemasolu ning seiramise vajalikkusest. Tööandja toetamiseks on palgapeegel sobivaim lahendus, millega riik on loonud tööandjate endi poolt esitatavate andmete põhjal tööandjatele tööriista ning töötanud välja analüüsimudelid. Näiteks on suur osa andmeid olemas Statistikaametil või maksukohustuslase registris, millele on juurdepääs ametil riikliku statistika tegemiseks juba täna. Edaspidiseks luuakse selge alus, kus Statistikaametil on ülesanne ja õigus andmetöötlust SoVSis sätestatud eesmärkidel teostada, sh töödelda isikuandmeid, kuid teenuse käivitamine ehk päring, toimub vaid juhul, kui tööandja seda võimalust kasutab. Statistiline tulemus kustutatakse teabega tutvumise lõppedes. Korduval kasutamisel tehakse uus päring, toimub uus automatiseeritud andmete töötlus ning andmed kustutatakse uuesti teenuse sulgemisel. Lõikes 1 sätestatakse, et Statistikaamet töötleb tööandja taotlusel tööandja poolt talle või teisele riigiasutusele, kelle andmekogus kogutavaid andmeid Statistikaamet kasutab, esitatud töösuhte, töötasu ja ajutiselt töölt eemalviibimisega seotud andmeid eesmärgiga võimaldada tööandjal seirata soolise palgalõhe näitajaid. Andmekogudest saab vaadelda vaid neid, millele on Statistikaametil juurdepääs RStS-i § 16 sätestatud riikliku statistika programmi raames. Andmeallikad on eelkõige maksukohustuslase register, aga ka sotsiaalkaitse infosüsteem ja Tervisekassa andmekogu. Kõik kasutatavad andmed on seotud töösuhtega – tasutud maksud, tasud ja liik aga ka ajutise töövõimetuse algus ja lõpp, samuti lapsepuhkuse algus ja lõpp. Kõiki neid andmeid esitab või kinnitab tööandja ja need andmed on tööandjale teada. Ajutise töövõimetuse algust ja lõppu, samuti lapsepuhkuse algust ja lõppu kasutatakse, et arvestada töötaja reaalset töökoormust – neid arvestamata ei ole võimalik tegelikku töökoormust, mis töötasu mõjutab, arvestada. Statistikaametil on nendele andmetele juurdepääs riikliku statistika raames, ning ettevõtet soovitakse säästa samade andmete uuesti esitamisest. Kuna andmete töötluse tulemus on statistiline, siis andmeid endid Statistikaamet kuhugi ei edasta. Seega võib pidada seaduse sõnastust piisavalt raamituks. Täpsemad andmed, mida näitajate arvutamiseks kasutatakse, on kättesaadavad palgapeegli metoodikas3, mis on avalik. Metoodikas lähtutakse rangelt põhimõttest, et kasutatakse ainult andmeid, mis tööandjale on teada ja mille on tööandja esitatud või tööandja kinnitatud. Kuna andmed on piiritletud töösuhte ja töötasuga ning nende töötlemise õigus on tööandjal nagunii olemas, on seaduses sätestatud andmete üldraamistik piisav. Seadus määratleb raamid ning teave väljastatakse vaid samale tööandjale, kellel on õigus samu andmeid soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks töödelda. Selline lahendus valiti seetõttu, et eesmärgiks oli toetada tööandjaid soolise palgalõhe seiramisel leides võimaluse tänaste andmete taaskasutamiseks ja tehes seda nii, et tulemus oleks kasutatav ja korrastatud analüüs, mille tegemise pädevus on Statistikaametil. Andmete tulemus on statistiline, st andmeid otseselt isikute kohta ei esitata. Kui organisatsioonis töötab vähem kui kolm meest ja kolm naist, siis teenust ei pakuta. Niisamuti ei kuvata tulemusi juhul, kui mõnes grupis on vähem kui kolm meest ja kolm naist (näiteks ei kuvata ametikohapõhiseid andmeid juhul, kui seal on vähem kui kolm meest ja kolm naist). Palgapeegli jaoks ei esitata ega koguta andmeid. Seega kui andmete kogumisel peaks midagi muutuma, võib see eeldada metoodika muutust tulevikus. Näiteks juhul, kui tööandjad hakkavad Statistikaametile esitama masin-masin liidese kaudu palga- ja tööjõukulude andmeid, on võimalik kasutada ka tunnipalga andmeid, millega on võimalik saavutada näitajate suurem standardiseeritus. 3 Palgapeegli metoodikaraport - Statistikaamet.pdf 5 Lõikes 2 sätestatakse, et tööandja saab tutvuda Statistikaameti koostatud organisatsiooni soolise palgalõhe näitajatega töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 241 alusel loodud töökeskkonna andmekogu kaudu. Töökeskkonna andmekogus on võimalik tööandjal end identifitseerida, sisse logida ja esitada soolise palgalõhe näitajate päring Statistikaametile. Päring liigub läbi X- tee. Statistikaametis viiakse läbi automaattöötlus ja näitajad edastatakse X-tee kaudu tööandjale. Juurdepääs näitajatele on ainult tööandjal (tema määratud esindajal) ja ühelgi kolmandal isikul näitajatele juurdepääsu pole. Soovi korral võib tööandja tulemust ise töötajatega jagada. X-tee turvaserverisse jäävad logid küll päringute fakti kohta, mis üle X-tee liiguvad, kuid need ei sisalda saadud vastuse sisu. Logisse jääb vaid päringu tegemise fakt. Lõikes 3 sätestatakse, et töökeskkonna andmekogusse soolise palgalõhe näitajaid ei salvestata. Näitajad on tööandjale andmekogus kättesaadavad kuni akna sulgemiseni ning seejärel näitajad kustutatakse. Juhul, kui tööandja esitab uue päringu viiakse läbi uus automaatanalüüs. Töökeskkonna andmekogu süsteemilogis säilivad vaid päringu tegemise faktid, mitte vastus ise. Töökeskkonna andmekogus säilitatakse logisid kaks aastat. § 4. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmine Eelnõu § 4 punktiga 1 muudetakse TTOS-i § 241 lõiget 1, täiendades töökeskkonna andmekogu eesmärki palkade läbipaistvuse edendamisega. Täpsustus on vajalik, kuna tööandjad saavad töökeskkonna andmekogu kaudu tutvuda soovi korral soolise palgalõhe näitajatega ehk kasutada palgapeeglit. Eelnõu § 4 punktiga 2 täiendatakse § 241 lõike 3 punkti 2, lisades töökeskkonna andmekogus töödeldavate andmete hulka andmed palkade läbipaistvuse kohta. Töödeldavate andmete hulka kuuluvad soolise palgalõhe näitajad (palgapeegli teenus). Oluline on, et nende statistiliste näitajate töötlemine toimub väga piiratud viisil – näitajad tuuakse tööandja soovil üle X-tee töökeskkonna andmekogu kasutajaliidesesse, kuvatakse tööandjale kuni akna sulgemiseni ning ei salvestata andmekogusse. 3.1 Eelnõu põhiseaduspärasuse analüüs Eestil tuleb EL-i liikmesriigina kindlustada, et tema õigusaktid vastavad EL-i õigusele. Direktiivide nõuetekohane ülevõtmine riigisisesesse õigusesse on liikmesriigi kohustus, mis tuleneb Euroopa Liidu lepingu artikli 4 lg-st 3 (lojaalse koostöö põhimõte), kuid veelgi täpsemalt Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklist 288, mille kohaselt on direktiiv saavutatava tulemuse seisukohalt siduv igale liikmesriigile. Eelnõukohase seaduse eesmärk on võtta osaliselt riigisisesesse õigusesse üle direktiiv 2023/970. Eelnõukohase seaduses ette nähtud muudatused lähtuvad direktiivi miinimumnõuetest. Lisaks direktiivi sätete üle võtmisele sätestatakse eelnõukohases seaduses ka tööandjate juurdepääs soolise palgalõhe näitajatele ehk palgapeegli teenusele (SoVS § 111), millega võimaldatakse kõigil tööandjatel, kel on vähemalt kolm mees- ja kolm naistöötajat, soolist palgalõhet halduskoormusevabalt seirata. Analüüsi teostatakse Statistikaametis automaatselt tööandja päringu peale tuginedes tööandja enda esitatud või kinnitatud andmetele. Teenuse eesmärk on suurendada tööandjate teadlikkust ning toetada soolise võrdõiguslikkuse edendamist, mis tuleneb PS § 12 võrdsuspõhiõigusest ja riigi kohustusest luua tegeliku võrdsuse saavutamiseks tingimused. Regulatsioon võib riivata eraelu puutumatust ja isikuandmete kaitset (PS § 26, § 43), kuid riive on piiratud ja vähene: andmeid kuvatakse üksnes statistilisel kujul, neid ei säilitata 6 töökeskkonna andmekogus, kolmandatel isikutel puudub juurdepääs ning andmete töötlus ei ole töötajate jaoks ootamatu, kuna tegemist on tööalaste andmetega ja tööandjal on kohustus tagada soolise diskrimineerimise puudumine töö tasustamises. Teenuse kasutamine on vabatahtlik, seega ettevõtlusvabadusele riive puudub. Riive on sobiv, sest toetab võrdsuspõhimõtte järgimist ja läbipaistvust, vajalik, sest alternatiivina peaksid tööandjad ise ressursimahukalt andmeid analüüsima, ning mõõdukas, sest loodud on piisavad kaitsemeetmed. Seetõttu on tööandjate juurdepääs soolise palgalõhe näitajatele põhiseadusega kooskõlas. 4. Eelnõu terminoloogia Kehtiva õigusega võrreldes ei võeta kasutusele uusi termineid. 5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele Eelnõu on kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist. Eelnõus ei ole vastuolusid Euroopa Liidu teiste õigusaktidega. Eelnõu ning eespool nimetatud direktiivi sätete vastavustabel on esitatud seletuskirja lisas 1. 6. Seaduse mõjud Seaduse rakendamiseks on hinnatud eeldatavat mõju järgmistes mõjuvaldkondades: (1) sotsiaalsed mõjud, (2) mõju majandusele, (3) mõju riigivalitsemisele, (4) mõju andmekaitsele. Mõjuanalüüsis kasutatud peamised statistilised andmed töötajate ja majandusüksuste kirjeldamiseks põhinevad MKMi koostatud eripäringul Statistikaametile, mis võttis aluseks TÖR-i 2024. aasta andmed arvestades direktiivi kohaldamisala. 6.1. Sotsiaalsed mõjud Tasustamise läbipaistvusmeetmete rakendamisel väheneb palgastruktuuride sooline kallutatus, sest konkreetsed nõuded toetavad naistele ja meestele võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmist, mis võrdsustab töötavate naiste ja meeste olukorda ühiskonnas. Eestis on meeste ja naiste keskmise brutotunnipalga erinevus ehk sooline palgalõhe Statistikaameti andmetel viimase kümne aastaga küll vähenenud 13,2%-ni, kuid on jätkuvalt probleem. Seni on Eesti teadlastel õnnestunud selgitada meeste ja naiste palgalõhest mõõdetavate tunnustega (nagu ametid, tegevusalad, haridus, tööaeg jne) 40%, st 60% palgalõhest on selgitamata4. Kuigi selgitamata osa võib teatud määral tuleneda andmete piiratuse tõttu välja jäänud muutujatest, mis avaldavad palkadele erinevat mõju, on üks selgitamata soolise palgalõhe põhjus ka naiste diskrimineerimine tööturul5. Palkade läbipaistvuse meetmed aitavad vähendada just palgalõhe selgitamata osa, sealhulgas tahtlikku ja tahtmatut diskrimineerimist. Antud eelnõus piirdutakse peamiselt värbamist puudutava meetmega. 4 Täht, K. (Toim.) (2019). Soolise palgalõhe kirjeldamine ja seletamine – tehniline ülevaade. RASI toimetised nr 10. Tallinn: Tallinna Ülikool. 5 Anspal, S., Kallaste, E., Karu, M., Kraut, L., Biin, H. (2009). Sooline palgalõhe Eestis: teoreetilise ja empiirilise kirjanduse ülevaade. Uuringuraport. Eesti Rakendusuuringute Keskus CentAR, Poliitikauuringute Keskus PRAXIS, Sotsiaalministeerium. 7 Töötasude suurem läbipaistvus läbirääkimistel võimaldab soolisi palgalõhesid ning diskrimineerimist ennetada, tugevdades töötaja läbirääkimispositsiooni. See loob eeldused ka teiste tööturul diskrimineerimise riskis olevate ühiskonnarühmade, näiteks vanemaealiste õiglasemale tasustamisele. Töötasu on enamiku inimeste jaoks peamine sissetulekuallikas, mis mõjutab peale igapäevase toimetuleku ka hüvitiste ja pensioni suurust ning elukvaliteeti kogu inimese elukaare vältel. Eelnõukohane seadus mõjutab kõiki töötajaid ja tööle kandideerijaid. Statistikaameti andmetel (tabel TT262) töötas 2024. aastal töölepingu ja teenistuslepingu (k.a avalik teenistus) alusel 604 200 inimest - 286 000 meest ja 318 200 naist. Puudutatud elanike sihtrühma võib pidada seega suureks, kuna see hõlmab enamikku Eesti tööturust ja märkimisväärset osa elanikkonnast. Inimese jaoks paraneb tasustamise läbipaistvus enne töölevõtmist ning paraneb võimalus soovi korral jagada iseenda töötasu infot. Mõju sagedus töötajatele on siiski väike ja ebaregulaarne, sest eelnõukohases seaduses ette nähtud meetmetega puutuvad töötajad kokku pigem ebaregulaarselt ja ühekordsete sündmustena. 6.2. Mõju majandusele Sama või võrdväärse töö võrdse tasustamise kohustus ei ole tööandjate jaoks uus, kuna diskrimineerimise keeld sama või sellega võrreldavat tööd tegeva teisest soost töötaja suhtes kehtib juba täna. Eelnõukohases seaduses pakutud muudatused toovad ühe täiendava kohustuse, milleks on töölesoovijale enne tööintervjuud eeldatava töötasu või töötasuvahemiku teabe andmine. Muudatused ei too kaasa uusi aruandluskohustusi ega dokumentide loomise või esitamise kohustust tööandjatele, vaid puudutavad eelkõige teabe jagamist värbamisprotsessis ning töötajate põhiõiguste selgemat tagamist ning seega ei suurenda tööandjate halduskoormust. Muudatused mõjutavad kõiki Eesti tööandjaid (vt joonis 1) ja kõiki inimesi, kes tööle kandideerivad. Muudatuse mõju on väiksem tööandjate jaoks, kes juba täna avaldavad töötasu, kas töökuulutuses või jagavad töötasu infot enne tööintervjuud. Muudatused puudutavad töötajaid, kelle töölepingutes on juba täna õigusvastane säte, mille järgi on enda töötasu jagamine keelatud. 8 Joonis 1. Ettevõtete ja töötajate arvud ettevõtete suuruse järgi 2024. aastal 140000 120000 100000 80000 60000 52199 40000 20000 3122 1974 615 207 92 62 171 0 1-10 10-20 20-50 50-100 100-150 150-200 200-250 >=250 Ettevõtete arv Töötajate arv Allikas: MKMi päring Statistikaametile. Töötajaks loetakse isik, kes oli 2024. aastal majandusüksuses tööl töölepingu seaduse alusel, või avaliku teenistuse seaduse alusel. Ettevõtte suurus on määratletud töötaja töökoormust arvestades 2024. aasta kuude keskmiselt. 6.3. Mõju riigivalitsemisele Eelnõu kohaselt tekib Tööinspektsioonile üks täiendav riiklik järelevalveülesanne. Järelevalve väljendub eelkõige töötajate kaebuste käsitlemisel juhul, kui tööandja pole töölesoovijale enne tööintervjuud töötasu infot jaganud. Sellega suureneb vähesel määral Tööinspektsiooni töökoormus arvestades, et antud juhul on võimalik teha järelevalvet vaid kaebustele reageerides. Pakutud muudatustel on avalikus sektoris tagasihoidlikum mõju kui erasektoris, kuna avalikus sektoris on ametnike palgaandmed avalikult kättesaadavad. Siiski suureneb ka avalikus sektoris töötasude läbipaistvus värbamisel, kuna info andmine muutub tööandja kohustuseks ja ei olene töölesoovija teadlikkusest ja info otsimise oskustest ning tööandja soovist. 6.4. Andmekaitsealane mõjuhinnang Käesolev andmekaitsealane mõjuhinnang on läbi viidud seoses palgapeegli teenusega. Kõikide kavandatud muudatuste ja arenduste juures on kaalutud IKÜM põhimõtteid – nii andmetöötluse minimaalsuse (IKÜM art 5 lg 1 c), eesmärgipärasuse (IKÜM art 5 lg 1 b), õigsuse (IKÜM art 5 lg 1 d), usaldusväärsuse ja konfidentsiaalsuse (IKÜM art 5 lg 1 f) ning säilitamise (IKÜM art 5 lg 1 e) piiranguid. Oluline on rõhutada, et vastutav töötleja – olgu ta tööandja töösuhtes või Statistikaamet oma ülesannete täitmisel6, vastutab võimaliku väärkasutuse eest. IKÜM art 5 sätestab mitmed kesksed põhimõtted, sh isikuandmete töötlemise seaduslikkuse ja ka eesmärgipärasuse põhimõtte (art 5 lg 1 p-d a ja b). Oluline on 6 Siinjuures on oluline mainida, et nt RStS § 40 sätestab eraldi karistuse statistiliste andmete ebaseadusliku levitamise eest. Kuna karistusseadustik § 3 lõike 4 kohaselt loetakse rahatrahv väärteoks, on tegemist väärteokoosseisudega, mille kohtuväliseks menetlejaks on samuti Andmekaitse Inspektsioon (RStS § 41 lg 3). 9 siinjuures, et kõikide põhimõtete tagamise eest vastutab vastutav töötleja (art 5 lg 2) ning vastutava töötleja vastutust eeldatakse, kui ta ei tõenda vastupidist.7 Palgapeegli teenus tuleneb oma olemuselt tööandjate soolise võrdõiguslikkuse edendamise kohustusest (SoVS § 11 lg 2) ning see on võimalus seirata halduskoormusevabalt soolisi lõhesid kõikidele tööandjatele, kel on vähemalt 3 nais- ja 3 meestöötajat. Tegemist on tööandja algatusel tehtava päringuga, mille tulem on statistiline. Seega on kaalutud kõiki IKÜM art 5 põhimõtteid ning leitud sobivaim lahendus, abistades tööandjaid soolise palgalõhe seiramises, vähendamises ja tõstes teadlikkust. Tegemist ei ole kohustusega vaid iga tööandja võimalusega teostada päring ja saada statistilised näitajad, et mugava rakenduse kaudu palgavõrdsust lihtsamini hinnata ja pidevalt seirata. Nii on leitud kõigile tööandjatele kõige minimaalsem ja sobivaim viis statistiliste näitajate saamiseks ilma, et tööandjad peaksid midagi Statistikaametile juurde esitama. Töötluse tulemus on statistiline teave ning teave avaldatakse ettevõttele, kes on ise need andmed riigile ja Statistikaametile esitanud. Ka siin on kooskõla RStS-iga tagatud, sest just ettevõtte soovil, kes algatab päringu, on teabe edastamine Tööinspektsiooni andmekokku lubatud (RStS § 35 lg 2). Seadus annab garantii, et tulemusi selles ei salvestata. Statistikaameti töötluse, st ka isikuandmete töötlemise, alus on edaspidi seaduses reguleeritud ning on loodud läbipaistev andmetöötlus nii tööandjale kui ka töötajale (IKÜM art 5 lg 1 p a). Kuna töötlus on reguleeritud ning toimub minimaalse kaasneva negatiivse mõjuga, võib pidada ka võimalikku kaasnevat riivet ebaoluliseks ehk väheseks. Töökeskkonna andmekogus tagatakse juurdepääs lähtuvalt isikute rollidest ja kohustustest. Töökeskkonna andmekogu turvalisuse tagab regulaarne infoturve ja seaduses toodud andmete õigel ajal kustutamine. Andmekogu vastutava või volitatud töötleja kohustus on tagada andmekogu ja selle teenuste toimivus, arvestades pidevalt muutuvaid riskihinnanguid ja parimaid praktikaid nende riskide maandamiseks. Õiguspärane töötlus tagatakse seeläbi, et vajadusel tehakse asjakohaseid arendustöid ning teenuseid testitakse pidevalt. Riigi infosüsteemi kuuluvate andmekogude puhul tuleb lähtuda küberturvalisuse seaduses toodud nõuetest, sh võrgu- ja infosüsteemide küberturvalisuse nõuetest (E-ITS ning selle alammoodul CON2 – isikuandmete kaitse). Riskide hindamisel lähtutakse riski realiseerumise tõenäosusest ja realiseerumise mõjust. Kuna tegemist on kontrollitud keskkonnaga ning töötlus toimub juba loodud riigi infosüsteemile kuuluvas andmekogus, ei kaasne praegusel juhul eelnõus käsitletud andmete lisandumisel lisariske. Töökeskkonna andmekogu põhimääruse kohaselt on selle turbeaste keskmine ning käesoleva eelnõu raames ei teki sinna varasemast tundlikumaid andmeid. Statistikaamet töötleb kogutud andmeid samuti turvalises töötluskeskkonnas. Riikliku statistika tegija järgib RStS kehtestatud nõudeid – nii peab ta tagama kõigi statistikatööde tegemisel andmete organisatsioonilise, infotehnilise ja füüsilise kaitse (RStS § 32 lg 3). Statistikaameti IT-taristu on loodud turvalise keskkonnana, mis võimaldab teha suuremahulisi arvutusi. Iga isikuandmete vastutav töötleja peab olema aktiivne, et rikkumised ei toimuks ega korduks: see võib tähendada auditeid, monitooringut, sisekontrolli mehhanisme, reageerimisplaane turvaintsidentide korral jms8. Samamoodi on oluline anda selged juhised volitatud töötlejatele, et töötlemisjuhised oleksid selged ja mõistetavad. Andmete väärkasutamise oht kasvab, kui organisatsioonis puuduvad protseduurid IT-süsteemidele ja andmetele õiguspärase juurdepääsu tagamiseks või kui töötajatel on juurdepääs isikuandmetele, mida ei ole konkreetsete 7 Kohtuasjas C-741/21 , p 45. 8 DLA. Germany: Monitoring and auditing obligations of controllers with respect to their processors, 10 tööülesannete täitmiseks vaja.9 Kuigi tehniliste nõuete rakendamise eest vastutab vastutav töötleja,10 on selgete juhiste andmine volitatud töötlejale vajalik selleks, et hinnata, kas konkreetse töötlustoiminguga asus volitatud töötleja kaugemale vastutava töötleja kordadest ja juhistest ja on seetõttu ise töötlemise eest vastutav (IKÜM art 82 lg 2). Eesti Andmekaitse Inspektsiooni suunised “Lõimitud ja vaikimisi andmekaitse” (IKÜM art 25) rõhutavad, et vastutavad töötlejad peaksid juba kavandamisel rakendama kaitsemeetmeid ning neid regulaarselt ka üle vaatama.11 Sobivate tehniliste ja organisatsiooniliste meetmete valik peab olema konkreetne ning põhinev riski hindamisel – näiteks risk, mida töötlemine endas kandis, andmete iseloom, ulatus, kontekst, riigi tehnoloogiline tase jmt.12 Statistikaametis tagatakse töötajate koolitamine ja rakendatakse asjakohaseid juhiseid nii andmekogu kasutajatele kui ka sisemise töö õiguspäraseks korraldamiseks. Andmeid töödeldes või avaldades hinnatakse, kas nende töötlemiseks on olemas õiguslik alus ning kas selliseid andmeid sisaldavale dokumendile on vajalik kehtestada juurdepääsupiirang (AK). IKÜM-i artikli 5 lõike 2 alusel vastutab andmekaitse põhimõtete täitmise eest vastutav töötleja. Seega on tema kohustus tagada seaduslik, õiglane, eesmärgipärane ja minimaalne andmetöötlus ning seetõttu on väga oluline isikuid pidevalt koolitada ning samuti rakendada korralduslikke ja tehnilisi meetmeid, et täita andmekaitsealased normid. Nii peab Tööinspektsioon kui andmekogu pidaja ja Statistikaamet kui teabevaldaja tagama selles töödeldavate andmete turvalisuse ja õigsuse ning teenuste toimivuse (kättesaadavuse) ning tööandjad tagama omalt poolt esitatud andmete õigsuse. Õiguspärase töötlemise alused (art 6) peavad olema kooskõlas läbipaistvuse põhimõttega ning vastutav töötleja peab järgima ka teiste art 5 põhimõtete nõudeid.13 7. Rakendusaktid Eelnõukohase seaduse jõustumisel tuleb muuta tervise- ja tööministri 18.02.2021 määrust nr 4 „Töökeskkonna andmekogu põhimäärus“, mille eelnõu kavand on lisatud seletuskirjale (lisa 2). Määruses täiendatakse andmekogu eesmärki, lisatakse andmekogu andmeandjana Statistikaamet ning sätestatakse, et soolise palgalõhe näitajaid palgapeegli teenuses ei säilitata. 8. Seaduse jõustumine Seadus jõustub üldises korras. 9. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon Eelnõu esitatakse kooskõlastamiseks eelnõude infosüsteemi (EIS) kaudu Justiits- ja Digiministeeriumile, Rahandusministeeriumile ja Regionaal- ja Põllumajandusministeeriumile. Eelnõu esitatakse arvamuse avaldamiseks Tööinspektsioonile, Statistikaametile, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantseleile, Andmekaitse Inspektsioonile, Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Linnade ja Valdade Liidule, Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskusele ENUT, Eesti Naisteühenduste Ümarlauale, MTÜ-le 9 Vt E-ITS, CON2 ohud (oht p 2.2. puudulikud andmetöötlusprotseduurid). 10 Euroopa Kohus. C-340/21, p 30. 11 Andmekaitse Inspektsioon. Lõimitud ja vaikimisi andmekaitse. 12 The Law Library. GDPR Article 82 – The JEU Gathers Pace Clarifying Data Breach Compensation. 13 Kohtuasjas C-394/23, p 43. 11 Feministeerium, Eesti Inimõiguste Keskusele, Eesti Personalijuhtimise Ühingule PARE, Riigikantseleile ja õiguskantslerile. Algatab Vabariigi Valitsus … ………………… 2026. a 12 Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist ja Eesti õigusaktide vastavustabel EL õigusakti norm EL õigusakti vastavus kehtivale õigusele EL õigusakti normi sisuliseks rakendamiseks kehtestatavad riigisisesed õigusaktid Kommentaarid I peatükk Üldsätted Artikkel 1 Reguleerimisese 1. Käesoleva direktiiviga nähakse ette miinimumnõuded, millega tugevdatakse ELi toimimise lepingu artiklis 157 sätestatud põhimõtte kohaldamist, mille järgi tuleb meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest maksta võrdset tasu (edaspidi „võrdse tasustamise põhimõte“), ning direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4 sätestatud diskrimineerimiskeelu kohaldamist, eelkõige tasustamise läbipaistvuse ja tõhustatud õiguskaitsemehhanismide kaudu. Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi ülevõtmiseks tehakse vajalikud muudatused töölepingu seaduses (TLS), avaliku teenistuse seaduses (ATS), soolise võrdõiguslikkuse seaduses ( SoVS ) ning töötervishoiu ja tööohutuse seadus es (TTOS) . Artikkel 2 Kohaldamisala 1. Direktiivi kohaldatakse nii avaliku kui ka erasektori tööandjate suhtes . 2. Direktiivi kohaldatakse kõigi töötajate suhtes, kellel on liikmesriigis kehtiva õiguse, kollektiivlepingu ja/või tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe, võttes arvesse Euroopa Kohtu praktikat. Vastab. 3. Artikli 5 kohaldamisel kohaldatakse käesolevat direktiivi töökohale kandideerijate suhtes. Ei vasta. TLS lisatav uus lõige kohaldub töölesoovijale . Artikkel 3 Mõisted 1. Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid: a) „töötasu“ või „tasu“ – harilik põhi- või miinimumtöötasu või mõni muu tasumoodus kas rahas või loonustasuna , mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt (lisa- või muutuvtasudena) saab; Ei vasta. b) „töötasu tase“ – aastane brutotöötasu ja sellele vastav brutotunnitasu; Ei vasta. c) „sooline palgalõhe“ – tööandja nais- ja meestöötajate keskmise töötasutaseme erinevus, väljendatuna protsendina meestöötaja keskmisest töötasutasemest; Ei vasta. d) „mediaantöötasu tase“ – töötasutase, millest pooled ühe tööandja juures töötavad töötajad teenivad rohkem ja pooled vähem; Ei vasta. e) „sooline mediaantöötasu lõhe“ – tööandja nais- ja meestöötajate mediaantöötasu taseme erinevus, väljendatuna protsendina meestöötaja keskmisest mediaantöötasu tasemest; Ei vasta. f) „töötasukvartiil“ – üks neljast võrdse suurusega töötajarühmast, millesse töötajad jagatakse vastavalt nende töötasutasemele, madalaimast kõrgeimani; Ei vasta. g) „võrdväärne töö“ – töö, mille võrdväärsus on kindlaks määratud kooskõlas artikli 4 lõikes 4 osutatud mittediskrimineerivate ja objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumidega; Ei vasta. h) „töötajate kategooria“ – sama või võrdväärset tööd tegevad töötajad, kes on erapooletult jagatud rühmadesse artikli 4 lõikes 4 osutatud mittediskrimineerivate ja objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumide alusel nende tööandja poolt ja kohaldataval juhul koostöös töötajate esindajatega vastavalt liikmesriigi õigusele ja/või tavadele; Ei vasta. i) „otsene diskrimineerimine“ – olukord, kus ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras; Vastab. Mõiste on defineeritud SoVSi § 3 lg 1 p 3-s. j) „kaudne diskrimineerimine“ – olukord, kus väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud; Vastab. Mõiste on defineeritud SoVSi § 3 lg 1 p 4 -s. k) „tööinspektsioon“ – asutus või asutused, mis vastutab või vastutavad tööturul kontrolli ja järelevalvega seotud ülesannete täitmise eest kooskõlas liikmesriigi õiguse ja/või tavadega, välja arvatud juhul, kui liikmesriigi õiguses on sätestatud, et neid ülesandeid võivad täita sotsiaalpartnerid; Vastab. l) „võrdõiguslikkust edendav asutus“ – asutus või asutused, mis on määratud direktiivi 2006/54/EÜ artikli 20 alusel; Vastab. Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik u pädevus on sätestatud SoVSi § 15 ja VõrdKS § 15-22-s. m) „töötajate esindajad“ – töötajate esindajad kooskõlas liikmesriigi õiguse ja/või tavadega. Vastab. 2. Käesolevas direktiivis hõlmab diskrimineerimine järgmist: a) ahistamine ja seksuaalne ahistamine direktiivi 2006/54/EÜ artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses, samuti ebasoodsam kohtlemine, mille põhjustab see, et isik tõrjub sellist käitumist või alistub sellele, kui selline ahistamine või kohtlemine on seotud käesolevas direktiivis sätestatud õiguste kasutamisega või tuleneb sellest; Vastab. Mõiste on defineeritud diskrimineerimisena SoVSi § 3 lg 1 p 5 ja 6 -s. b) korraldus diskrimineerida isikut soo tõttu; Vastab. SoVSi § 5 järgi on otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, keelatud. c) halvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses ( 24); Vastab. H alvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega on SoVSi § 3 lg 1 p 3 kohaselt otsene diskrimineerimine. d) halvem kohtlemine Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi (EL) 2019/1158 ( 25) tähenduses, mis on soopõhine, sealhulgas seoses isa-, vanema- või hoolduspuhkusega; Vastab. Halvem kohtlemine seoses lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise, sealhulgas märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajava isiku hooldamise, või muude soolise kuuluvusega seotud asjaoludega on SoVSi § 3 lg 1 p 3 kohaselt otsene diskrimineerimine. e) intersektsionaalne diskrimineerimine, kus sooline diskrimineerimine on kombineeritud diskrimineerimisega, mis toimub ükskõik millise muu kaitstava tunnuse alusel, mille eest kaitseb direktiiv 2000/43/EÜ või 2000/78/EÜ. Ei vasta. 3. Lõike 2 punktiga e ei kehtestata tööandjate jaoks lisakohustust koguda käesolevas direktiivis osutatud andmeid muude diskrimineerimise eest kaitstavate tunnuste kohta peale soo. Ei ole vaja üle võtta. Artikkel 4 Võrdne töö ja võrdväärne töö 1. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et tööandjad on kehtestanud töötasustruktuurid, millega tagatakse võrdse või võrdväärse töö võrdne tasustamine. Ei vasta. § 29. Töötasu suurus […] (6 1 ) Töötasu suurust määrates peab tööandja tagama naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest võrdse tasustamise. […] Uue TLSi sättega tagatakse osaline vastavus. 2. Liikmesriigid võtavad võrdõiguslikkust edendavate asutustega konsulteerides vajalikud meetmed tagamaks, et analüüsivahendid või -meetodid on tehtud kättesaadavaks ja on hõlpsalt kättesaadavad, et toetada ja suunata töö väärtuse hindamist ja võrdlemist kooskõlas käesolevas artiklis sätestatud kriteeriumidega. Need vahendid või meetodid aitavad tööandjatel ja/või sotsiaalpartneritel hõlpsalt kehtestada sooneutraalsed töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteemid, mis välistavad igasuguse soolise diskrimineerimise, ning neid süsteeme kasutada. Ei ole vaja üle võtta. 3. Kui see on asjakohane, võib komisjon Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudiga (EIGE) konsulteerides ajakohastada kogu liitu hõlmavad suunised seoses sooneutraalsete töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteemidega. Ei ole vaja üle võtta. 4. Töötasustruktuurid peavad olema sellised, mis võimaldavad hinnata töötajate olukorra võrreldavust töö väärtuse seisukohast, lähtudes objektiivsetest sooneutraalsetest kriteeriumidest, mis on töötajate esindajate olemasolu korral nendega kokku lepitud. Need kriteeriumid ei tohi otseselt ega kaudselt põhineda töötajate sool. Need hõlmavad oskusi, jõupingutusi, vastutust ja töötingimusi ning asjakohasel juhul muid konkreetse töö- või ametikoha puhul olulisi tegureid. Neid kriteeriume kohaldatakse objektiivsel ja sooneutraalsel viisil, välistades otsese või kaudse soolise diskrimineerimise. Eelkõige ei tohi alaväärtustada asjaomaseid pehmeid oskusi. Ei vasta. II peatükk Tasustamise läbipaistvus Artikkel 5 Tasustamise läbipaistvus enne töölevõtmist 1. Töökohale kandideerijatel on õigus saada tulevaselt tööandjalt järgmist teavet: a) asjaomasel ametikohal objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel makstav algtöötasu või selle vahemik ning Ei vasta. TLS: § 11. Lepingueelsed läbirääkimised [...] (2 1 ) Tööandja esitab töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta, eelkõige töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Kui täiendavad töötasu tingimused tulenevad kollektiivlepingust, esitab tööandja töölesoovijale teabe ka nende tingimuste kohta. [...] ATS § 18. Konkursi korraldamine […] (1 1 ) Ametiasutus esitab kandidaadile teabe pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku kohta, eelkõige konkursikuulutuses või muul viisil enne värbamisvestlust […] b) kui see on kohaldatav, kollektiivlepingu asjaomased sätted, mida tööandja selle ametikohaga seoses kohaldab. Ei vasta. TLS: § 11. Lepingueelsed läbirääkimised [...] (2 1 ) Tööandja esitab töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta, eelkõige töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Kui täiendavad töötasu tingimused tulenevad kollektiivlepingust, esitab tööandja töölesoovijale teabe ka nende tingimuste kohta. [...] Avalikus teenistuses peab lähtuma ATSis või eriseaduses paika pandud tasustamistingimustes t , seega katab põhipalk või selle vahemik, ära kõik, mis saab varieeruda ja kollektiivlepingust ei saa muid tasutingimusi tuleneda. Kõnealune teave esitatakse viisil, mis tagab teadlikud ja läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle, näiteks esitatakse see avaldatud töökuulutuses enne töövestlust või muul viisil. Ei vasta. TLS: § 11. Lepingueelsed läbirääkimised [...] (2 1 ) Tööandja esitab töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta, eelkõige töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Kui täiendavad töötasu tingimused tulenevad kollektiivlepingust, esitab tööandja töölesoovijale teabe ka nende tingimuste kohta. […] ATS § 18 . Konkursi korraldamine […] (1 1 ) Ametiasutus esitab kandidaadile teabe pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku kohta, eelkõige konkursikuulutuses või muul viisil enne värbamisvestlust . […] 2. Tööandja ei tohi küsida kandideerijalt teavet tema praeguste või varasemate töösuhete ajal makstud töötasu kohta. Vastab. § 11. Lepingueelsed läbirääkimised […] (2) Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu , sissetulekut või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale. Kehtiva TLSi § 11 järgi ei tohi tööandja lepingueelsetel läbirääkimistel nõuda töösoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Selguse huvides kehtestatakse keeld ka sõnaselgelt. 3. Tööandjad tagavad, et töökuulutused ja ametinimetused on sooneutraalsed ning värbamisprotsessid viiakse läbi mittediskrimineerival viisil, et mitte kahjustada õigust saada võrdse või võrdväärse töö eest võrdset tasu (edaspidi „võrdse tasu saamise õigus“). Vastab osaliselt . Kehtivas SoVSis on keeld diskrimineerida töölevõtmise tingimustes ( § 6 lg 2 p 2) ja niisamuti on keelatud diskrimineerivad töö- ja koolituspakkumised ( § 8), mis sisaldavad endas ka diskrimineerivaid ametinimetusi . § 6. Diskrimineerimine tööelus [...] (2) Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta: [...] 2) kehtestab töölevõtmisel tingimused, mis seavad ühest soost isikud, võrreldes teisest soost isikutega, ebasoodsamasse olukorda; [...] § 8. Diskrimineeriv töö- ja koolituspakkumine Keelatud on töö- ja koolituspakkumised, mis on suunatud üksnes ühest soost isikutele, kui selleks ei ole käesoleva seaduse § 5 lõike 2 punktides 4 ja 5 nimetatud põhjusi. Artikkel 6 Töötasukujunduse ja töötasu tõusu põhimõtete läbipaistvus 1. Tööandjad teevad töötajatele hõlpsalt kättesaadavaks kriteeriumid, mida kasutatakse töötajate töötasutasemete ja töötasu tõusu kindlaksmääramiseks. Need kriteeriumid peavad olema objektiivsed ja sooneutraalsed. Ei vasta. 2. Liikmesriigid võivad vabastada vähem kui 50 töötajaga tööandjad lõikes 1 sätestatud kohustusest, mis on seotud töötasu tõusuga. Ei vasta. Artikkel 7 : Õigus saada teavet 1. Töötajatel on kooskõlas lõigetega 2 ja 4 õigus taotleda ja saada kirjalikku teavet oma individuaalse töötasutaseme ning keskmiste töötasutasemete kohta sugude lõikes nende töötajate kategooriate puhul, kes teevad nendega sama või võrdväärset tööd. Vastab. SoVSis on sätestatud töötaja õigus nõuda teavet, et otsustada diskrimineerimise üle. SoVS § 7. Tööandja kohustus anda seletusi […] (3) Töötajal on õigus nõuda tööandjalt selgitust palga arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal saab otsustada käesoleva seaduse § 6 lõike 2 punktis 3 nimetatud diskrimineerimise esinemise üle. […] 2. Töötajatel on võimalus taotleda ja saada lõikes 1 osutatud teavet oma esindajate kaudu kooskõlas liikmesriigi õiguse ja/või tavadega. Samuti on neil võimalus taotleda ja saada teavet võrdõiguslikkust edendava asutuse kaudu. Kui saadud teave ei ole täpne või täielik, on töötajatel õigus kas isiklikult või töötajate esindajate kaudu nõuda esitatud andmete kohta täiendavaid ja mõistlikke selgitusi ja üksikasju ning saada põhjendatud vastus. Ei vasta. 3. Tööandjad teavitavad igal aastal kõiki töötajaid nende õigusest saada lõikes 1 osutatud teavet ja sellest, mida töötaja peab tegema, et seda õigust kasutada. Ei vasta. 4. Tööandjad esitavad lõikes 1 osutatud teabe mõistliku aja jooksul, kuid igal juhul kahe kuu jooksul alates taotluse esitamise kuupäevast. Vastab osaliselt . SoVS § 7. Tööandja kohustus anda seletusi […] (2) Tööandja on kohustatud taotluse esitamisest 15 tööpäeva jooksul andma kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on käesoleva seaduse § 6 lõikes 2 nimetatud alusel diskrimineeritud. 5. Töötajaid ei tohi takistada avaldamast oma töötasu võrdse tasustamise põhimõtte järgimise tagamise eesmärgil. Eelkõige kehtestavad liikmesriigid meetmed, et keelata lepingutingimused, mis takistavad töötajaid oma töötasu kohta teavet avaldamast. Ei vasta. TLS § 28. Tööandja kohustused [...] (2) Tööandja on eelkõige kohustatud: [...] 14) mitte takistama töötajal avalikustada oma töötasu suurust. 6. Tööandjad võivad nõuda, et töötajad, kes on saanud käesoleva artikli alusel teavet, mis ei ole seotud nende enda töötasu või töötasutasemega, ei kasutaks seda teavet muul eesmärgil kui oma võrdse tasu saamise õiguse tagamiseks. Ei vasta. Artikkel 8 Teabe kättesaadavus Tööandjad esitavad teabe, mida artiklite 5, 6 ja 7 alusel jagatakse töötajate või töökohale kandideerijatega, formaadis, mis on kättesaadav puudega inimestele ja võtab arvesse nende konkreetseid vajadusi. Läbiv põhimõte. Artikkel 9 Aruandlus nais- ja meestöötajate palgalõhe kohta 1. Liikmesriigid tagavad, et tööandjad esitavad kooskõlas käesoleva artikliga oma organisatsiooni kohta järgmise teabe: a) sooline palgalõhe; b) sooline palgalõhe lisa- või muutuvtasude osas; c) sooline mediaanpalga lõhe; d) sooline mediaanpalga lõhe lisa- või muutuvtasude osas; e) lisa- või muutuvtasusid saavate nais- ja meestöötajate osakaal; f) nais- ja meestöötajate osakaal igas töötasukvartiilis; g) sooline palgalõhe töötajate kategooriate lõikes hariliku põhitöötasu või töötasu ja lisa-või muutuvtasude kaupa. Ei vasta. 2. Tööandjad, kellel on vähemalt 250 töötajat, esitavad 7. juuniks 2027 ja seejärel igal aastal lõikes 1 ette nähtud teabe eelmise kalendriaasta kohta. Ei vasta. 3. Tööandjad, kellel on 150–249 töötajat, esitavad 7. juuniks 2027 ja seejärel iga kolme aasta järel lõikes 1 ette nähtud teabe eelmise kalendriaasta kohta. Ei vasta. 4. Tööandjad, kellel on 100–149 töötajat, esitavad 7. juuniks 2031 ja seejärel iga kolme aasta järel lõikes 1 ette nähtud teabe eelmise kalendriaasta kohta. Ei vasta. 5. Liikmesriigid ei takista alla 100 töötajaga tööandjatel esitamast vabatahtlikult lõikes 1 ette nähtud teavet. Liikmesriigid võivad liikmesriigi õiguse kohaselt nõuda, et alla 100 töötajaga tööandjad esitaksid töötasu käsitleva teabe. Vastab. Eesti ei hakka nõudma alla 100 töötajaga tööandjatelt teabe esitamist, aga vabatahtlikult teabe esitamine piiratud pole. 6. Teabe õigsust kinnitab tööandja juhtkond pärast töötajate esindajatega konsulteerimist. Töötajate esindajatel on juurdepääs tööandja kohaldatavatele meetoditele. Ei vasta. 7. Käesoleva artikli lõike 1 punktides a–g osutatud teave edastatakse asutusele, kes vastutab selliste andmete kogumise ja avaldamise eest vastavalt artikli 29 lõike 3 punktile c. Tööandja võib avaldada käesoleva artikli lõike 1 punktides a–f osutatud teabe oma veebisaidil või teha selle muul viisil üldsusele kättesaadavaks. Ei vasta. 8. Liikmesriigid võivad koguda käesoleva artikli lõike 1 punktides a–f sätestatud teavet ise, tuginedes sellistele haldusandmetele nagu andmed, mille tööandjad esitavad maksuametile või sotsiaalkindlustusametile. See teave avalikustatakse artikli 29 lõike 3 punkti c alusel. Ei vasta. 9. Tööandjad esitavad lõike 1 punktis g osutatud teabe kõikidele oma töötajatele ja töötajate esindajatele. Taotluse korral esitavad tööandjad teabe tööinspektsioonile ja võrdõiguslikkust edendavale asutusele. Taotluse korral esitatakse ka eelmise nelja aasta andmed, kui need on kättesaadavad. Ei vasta. 10. Töötajatel ja töötajate esindajatel, tööinspektsioonidel ja võrdõiguslikkust edendavatel asutustel on õigus küsida tööandjatelt täiendavaid selgitusi ja üksikasju esitatud teabe kohta, sealhulgas selgitusi võimalike sooliste töötasuerinevuste kohta. Tööandjad peavad sellistele taotlustele vastama mõistliku aja jooksul, esitades põhjendatud vastuse. Kui soolised töötasuerinevused ei ole põhjendatud objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumide alusel, peavad tööandjad mõistliku aja jooksul olukorra parandama, tehes tihedat koostööd töötajate esindajate, tööinspektsiooni ja/ või võrdõiguslikkust edendava asutusega. Ei vasta. Artikkel 10 Töötasu ühine hindamine 1. Liikmesriigid võtavad asjakohased meetmed tagamaks, et tööandjad, kelle suhtes kohaldatakse artikli 9 alusel töötasualast aruandluskohustust, viivad koostöös oma töötajate esindajatega läbi töötasude ühise hindamise, kui on täidetud kõik järgmised tingimused: a) töötasuaruannetest ilmneb nais- ja meestöötajate keskmises töötasutasemes vähemalt 5 % vahe ükskõik millises töötajate kategoorias; b) tööandja ei ole seda keskmise töötasutaseme erinevust põhjendanud objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel; c) tööandja ei ole sellist põhjendamatut keskmise töötasutaseme erinevust korrigeerinud kuue kuu jooksul alates soolise töötasuaruande esitamise kuupäevast Ei vasta. 2. Töötasude ühine hindamine viiakse läbi selleks, et teha kindlaks, korrigeerida ja vältida nais- ja meestöötajate töötasuerinevusi, mis ei ole põhjendatud objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel, ning see hõlmab järgmist: a) nais- ja meestöötajate osakaalu analüüs igas töötajate kategoorias; b) teave nais- ja meestöötajate keskmiste töötasutasemete ning lisa või muutuvtasude kohta igas töötajate kategoorias; c) nais- ja meestöötajate keskmiste töötasutasemete erinevus igas töötajate kategoorias; d) selliste keskmiste töötasutasemete erinevuste põhjused võimalike objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel, mille töötajate esindajad ja tööandja on ühiselt kindlaks teinud; e) nende nais- ja meestöötajate osakaal, kelle töötasu suurenes pärast ema- või isa-, vanema- või hoolduspuhkuselt tagasitulekut, kui asjaomaste töötajate kategooria töötasu nende ema- või isa-, vanema- või hoolduspuhkusel viibimise ajal suurenes; f) meetmed töötasuerinevuste kõrvaldamiseks, kui need ei ole põhjendatud objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel; g) varasemates töötasude ühistes hindamistes esitatud meetmete tulemuslikkuse hindamine. Ei vasta. 3. Tööandjad teevad töötasude ühise hindamise kättesaadavaks töötajatele ja nende esindajatele ning edastavad selle järelevalveasutusele artikli 29 lõike 3 punkti d alusel. Taotluse korral teevad nad hindamise kättesaadavaks tööinspektsioonile ja võrdõiguslikkust edendavale asutusele. Ei vasta. 4. Töötasude ühisest hindamisest tulenevate meetmete rakendamisel korrigeerib tööandja põhjendamatud töötasuerinevused mõistliku aja jooksul tihedas koostöös töötajate esindajatega, järgides liikmesriigi õigust ja/või tavasid. Tööinspektsioonil või võrdõiguslikkust edendaval asutusel võidakse paluda selles protsessis osaleda. Nende meetmete rakendamine hõlmab töökohal olemasolevate sooneutraalsete hindamis- ja klassifitseerimissüsteemide analüüsimist või selliste süsteemide kehtestamist, et tagatud oleks igasuguse otsese või kaudse soolise palgadiskrimineerimise välistamine. Ei vasta. Artikkel 11 Alla 250 töötajaga tööandjate toetamine Liikmesriigid annavad alla 250 töötajaga tööandjatele ja asjaomastele töötajate esindajatele tehnilise abi ja koolituse vormis toetust, et aidata neil täita käesolevas direktiivis sätestatud kohustusi. Ei ole vaja üle võtta. Alla 250 töötajaga tööandjatele ja töötajate esindajatele tagatakse abi ja koolituse võimalused läbi PALK projekti, mille raames valitakse välja ja avaldatakse tööde hindamise metoodika ja korraldatakse tööandjatele suunatud koolitusi ning avaldatakse kõigile kättesaadav e-koolitus . Artikkel 12 A ndmekaitse 1. Kui artiklite 7, 9 ja 10 kohaste meetmete raames esitatud teave hõlmab isikuandmete töötlemist, esitatakse see kooskõlas määrusega (EL) 2016/679. Vastab. 2. Käesoleva direktiivi artiklite 7, 9 või 10 alusel töödeldud isikuandmeid ei kasutata muul eesmärgil kui võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamiseks. Vastab. 3. Liikmesriigid võivad otsustada, et kui teabe avalikustamine artiklite 7, 9 ja 10 alusel tooks otseselt või kaudselt kaasa tuvastatava töötaja töötasu avalikustamise, saavad selle teabega tutvuda üksnes töötajate esindajad, tööinspektsioon või võrdõiguslikkust edendav asutus. Töötajate esindajad või võrdõiguslikkust edendav asutus nõustavad töötajaid seoses käesoleva direktiivi kohase võimaliku nõudega, ilma et avalikustataks sama või võrdväärset tööd tegevate individuaalsete töötajate tegelikku töötasutaset. Artikli 29 kohase järelevalve tegemiseks peab teave olema piiranguteta kättesaadav. Ei ole vaja üle võtta . Artikkel 13 Sotsiaaldialoog Ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite sõltumatust ning kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavaga võtavad liikmesriigid asjakohaseid meetmeid, et tagada sotsiaalpartnerite tulemuslik kaasamine, arutades nendega nende taotlusel käesolevas direktiivis sätestatud õigusi ja kohustusi, kui see on kohaldatav. Ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite sõltumatust ning võttes arvesse riikide erinevaid tavasid, võtavad liikmesriigid asjakohaseid meetmeid, et edendada sotsiaalpartnerite rolli ja julgustada kasutama õigust pidada kollektiivläbirääkimisi meetmete üle, millega vähendada palgadiskrimineerimist ja selle negatiivset mõju peamiselt ühe sugupoole tehtava töö alahindamisele. Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi ülevõtmise eelnõu menetlemise käigus kaasatakse sotsiaalpartnereid. Lisaks on Eestil kohustus koostada tulenevalt miinimumpalga direktiivist 2022/2041 (E L ) kollektiivlepingute läbirääkimiste tegevuskava (artikkel 4(2)) , mille eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ja sotsiaalpartnerlust. I II peatükk Õ iguskaitsevahendid ja õiguse järgimise tagamine Artikkel 14 Õiguste kaitse Liikmesriigid tagavad, et pärast võimalikku lepitusmenetlust on kohtumenetlused võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste ja kohustuste järgimise tagamiseks kättesaadavad kõigile töötajatele, kes leiavad, et neid on võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu õigusvastaselt koheldud. Sellised menetlused peavad olema töötajatele ja nende nimel tegutsevatele isikutele kergesti kättesaadavad isegi pärast seda, kui töösuhe, milles väidetav diskrimineerimine aset leidis, on lõppenud. Vastab. Eestis lahendab SoVS § 12 kohaselt soolise diskrimineerimise vaidlusi kohus või töövaidluskomisjon. Vaidluste lahendamine ei ole piiratud töösuhte kestusega, st on võimalik ka siis, kui töösuhe, milles väidetav diskrimineerimine aset leidis, on lõppenud. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Kohtusse või töövaidluskomisjoni pöördumine ei eelda eelnevat lepitusmenetluse läbimist ning õiguskantsleri diskrimineerimisvaidlustes läbiviidavat lepitusmenetlust on seni kasutatud väga üksikutel juhtudel. Artikkel 15 Menetlused töötajate nimel või toetuseks Liikmesriigid tagavad, et ühingutel, organisatsioonidel, võrdõiguslikkust edendavatel asutustel ning töötajate esindajatel ja muudel juriidilistel isikutel, kellel on kooskõlas liikmesriigi õiguses sätestatud kriteeriumidega õigustatud huvi meeste ja naiste võrdõiguslikkuse tagamiseks, on õigus algatada haldus- või kohtumenetlus seoses võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste väidetava rikkumisega või olla sellises menetluses osaline. Sellise isiku nõusolekul, kelle puhul on väidetavalt rikutud õigust või kohustust, mis on seotud võrdse tasustamise põhimõttega, võivad nad tegutseda selle isiku nimel või toetuseks. Vastab osaliselt. Vastavalt tsiviilkohtumenetluse seadustikule, halduskohtumenetluse seadustikule, töövaidluse lahendamise seadusele ja haldusmenetluse seadusele on õigus isiku nõusolekul menetluses osaleda olemas. Täienda mist vajaks soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku pädevus ed võrdse kohtlemise seaduses. Artikkel 16 Õigus hüvitisele 1. Liikmesriigid tagavad, et töötajal, kes on võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguse või kohustuse rikkumise tõttu kannatanud kahju, on õigus nõuda ja saada selle kahju eest liikmesriigi määratud täielikku hüvitist või kahjutasu. Vastab. Kehtiva SoVS § 13 järgi võib isik, keda on diskrimineeritud, nõuda enda õigusi rikkunud isikult seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist , sh võib nõuda talle rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena mõistlik ku rahasumma t . K ahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud (VÕS § 127). 2. Lõikes 1 osutatud hüvitis või kahjutasu peab tagama tekitatud kahju tegeliku ja tulemusliku hüvitamise või, kui liikmesriik nii määrab, tekitatud kahju ja kahjustuste heastamise kahjutasu maksmisega viisil, mis on hoiatav ja proportsionaalne. Vastab. Sätte järgi peab hüvitis või kahjutasu tagama tekitatud kahju tegeliku ja tulemusliku hüvitamise, mida katab kehtiv SoVSi § 13. Lisaks annab säte võimaluse liikmesriigil otsustada, et tekitatud kahju ja kahjustuste heastamine peaks toimuma viisil, mis oleks hoiatav ja proportsionaalne – see viitab karistuslikule kahjuhüvitise kontseptsioonile, mis ei ole Eestile omane, ja mida seetõttu ei ole otstarbekas üle võtta. 3. Hüvitis või kahjutasu peab kahju kannatanud töötaja asetama olukorda, milles ta oleks olnud, kui teda ei oleks diskrimineeritud soo alusel või kui ei oleks rikutud õigusi või kohustusi, mis on seotud võrdse tasustamise põhimõttega. Liikmesriigid tagavad, et hüvitis või kahjutasu hõlmab saamata jäänud töötasu ja seotud boonuste või loonustasude täies ulatuses sissenõudmist, hüvitist kaotatud võimaluste, mittevaralise kahju ning muude selliste asjaomaste tegurite põhjustatud kahju eest, mille hulka võib kuuluda intersektsionaalne diskrimineerimine, samuti viivist. Vastab. Eesti õiguses on kahju hüvitamisel hüvitamis- ehk kompensatsioonifunktsioon , sest vastavalt võlaõigusseaduse (VÕS) § 127 lg-le 1 on kahju hüvitamise eesmärgiks kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis oleks võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. Seega on Eesti õigus kooskõlas direktiivi nõudega, et hüvitis või kahjutasu peab töötaja asetama olukorda, kus ta oleks olnud, kui teda poleks diskrimineeritud. Seejuures ei vaja SoVS täiendamist kahju liikide osas, kuivõrd VÕS § 128 lg 1 kohaselt kuulub hüvitamisele nii varaline kui ka mittevaraline kahju, millest omakorda varaline kahju sama paragrahvi lg 2 kohaselt hõlmab ka saamata jäänud tulu, mis direktiivi art 16 lg 3 kontekstis on võrdsustatav hüvitisega kaotatud võimaluste eest. Samuti annab VÕS § 113 lg 1 võlausaldajale ehk kõnesoleval juhul kannatanule õiguse nõuda rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral viivitusintressi ehk viivist, arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. 4. Hüvitise või kahjutasu suurust ei tohi eelnevalt piirata ülemmäära kehtestamisega. Vastab. Kahjuhüvitisele pole Eestis ülempiiri kehtestatud. Artikkel 17 Muud õiguskaitsevahendid 1. Liikmesriigid tagavad, et võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste rikkumise korral võivad pädevad asutused või liikmesriikide kohtud kooskõlas liikmesriigi õigusega kaebaja või hageja taotlusel ja vastaspoole või kostja kulul teha: a) ettekirjutuse rikkumise lõpetamiseks; b) ettekirjutuse meetmete võtmiseks, et tagada võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste ja kohustuste järgimine. Vastab osaliselt. TLS § 115. Riiklik ja haldusjärelevalve [RT I, 07.12.2016, 1 - jõust. 17.12.2016] (1) Riiklikku ja haldusjärelevalvet käesoleva seaduse § 5 lõigetes 1–4, §-s 7, § 8 lõigetes 1–3, 8 ja 9, §11 lõikes 2 1 , § 28 lõike 2 punktides 9–10, § 29 lõigetes 3 ja 6, § 33 lõikes 1, §-s 43, § 43 2 lõigetes 1–3 ja 6, § 44 lõigetes 2, 3 ja 5–7, §-s 45, § 46 lõigetes 1–3 ja 5, § 47 lõigetes 2 ja 3, § 48 lõigetes 1–2 1 , §-des 49–53, § 101 lõigetes 1–3, § 102 lõigetes 1 ja 2 ning § 113 lõigetes 1 ja 2 sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon. Kehtiva SoVSi kohaselt on isikul õigus nõuda diskrimineerimise lõpetamist ja kahju hüvitamist. Uutele SoVSi lisanduvatele palkade läbipaistvuse meetmetele määratakse r iikliku ja haldusjärelevalve läbiviijaks Tööinspektsioon. Riikliku järelelvalve meetme kohaldamise põhimõtted on sätestatud Ko r Sis ja VVSis. SoVS § 13 (1) Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. KoRS : § 23. Riikliku järelevalve meetme kohaldamise põhimõtted […] (4) Käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud kohustuse täitmise tagamiseks on korrakaitseorganil õigus teha järelevalve subjektile ettekirjutus ning rakendada sunniraha asendustäitmise ja sunniraha seaduses sätestatud alusel ja korras. Sunniraha ülemmäär on 9600 eurot, kui eriseaduses ei ole sätestatud teisiti. VVS: § 75 1 . Haldusjärelevalve […] (3) Haldusjärelevalve riigi haldusorgani üle hõlmab järelevalvatava tegevuse õiguspärasuse ning seaduses sätestatud juhul otstarbekuse kontrollimist. Haldusjärelevalve teostajal on järelevalvatava kontrollimisel õigus teha puuduse kõrvaldamiseks ettekirjutusi. (4) Haldusjärelevalve teise haldusekandja üle hõlmab haldusülesannete täitmise õiguspärasuse ja seaduses sätestatud juhul otstarbekuse kontrollimist. Haldusjärelevalve teostajal on teise haldusekandja kontrollimisel õigus teha ettekirjutusi, mille täitmata jätmise korral on asendustäitmise ja sunniraha seaduses sätestatud korras rakendatava sunniraha ülemmäär 9600 eurot. [ RT I, 13.03.2014, 4 - jõust. 01.07.2014] 2. Kui vastaspool või kostja jätab lõike 1 kohaselt tehtud ettekirjutuse täitmata, tagavad liikmesriigid, et nende pädevatel asutustel või kohtutel on võimalik asjakohasel juhul teha korduva trahvi maksekäsund, et tagada ettekirjutuse täitmine. Vastab. Tööinspektsioonile antakse SoVSi muudatustega õigus teha uute palkade läbipaistvuse meetmete üle järelevalvet ja r iikliku järelelvalve meetme kohaldamise põhimõtted on sätestatud Ko r Sis ja VVSis. Artikkel 18 Tõendamiskohustuse üleminek 1. Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma kohtusüsteemiga vajalikud meetmed, tagamaks et kui isik, kes leiab, et ta on võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab pädevale asutusele või liikmesriigi kohtule faktilised asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab vastaspool või kostja tõendama, et otsest ega kaudset palgadiskrimineerimist ei ole toimunud. Vastab. Soolise diskrimineerimisjuhtumite puhul kehtib Eestis lähtuvalt SoVSi § 4-st jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab isik pöördumises päd e va asutuse poole esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on sooline diskrimineerimine, mille järel peab isik, kelle vastu on avaldus esitatud, menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. § 4. Jagatud tõendamiskohustus (1) Kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole pöörduv isik peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on sooline diskrimineerimine. [ RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009] (2) Isik, kelle vastu on avaldus esitatud, peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga. [ RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009] (3) Jagatud tõendamiskohustust ei kohaldata halduskohtu- ja kriminaalmenetluses. [ RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009] 2. Liikmesriigid tagavad, et kui tööandja on artiklites 5, 6, 7, 9 ja 10 sätestatud tasustamise läbipaistvusega seotud kohustused täitmata jätnud, peab tööandja väidetavat otsest või kaudset palgadiskrimineerimist käsitlevas kohtu- või haldusmenetluses tõendama, et sellist diskrimineerimist ei ole toimunud. Käesoleva lõike esimest lõiku ei kohaldata, juhul kui tööandja tõendab, et artiklites 5, 6, 7, 9 ja 10 sätestatud kohustuste rikkumine oli ilmselgelt tahtmatu ja vähetähtis. Ei vasta. 3. Käesolev direktiiv ei takista liikmesriike kehtestamast soodsamaid tõendamisnorme töötajale, kes on algatanud seoses võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste väidetava rikkumisega haldus- või kohtumenetluse. Ei pea üle võtma. 4. Liikmesriigid ei pea kohaldama lõiget 1 menetluste suhtes, mille korral faktiliste asjaolude uurimine on pädeva asutuse või liikmesriigi kohtu ülesanne. Vastab. SoVS § 4 lg 3 ütleb, et jagatud tõendamiskohustust ei kohaldata halduskohtu- ja kriminaalmenetluses. 5. Käesolevat artiklit ei kohaldata kriminaalmenetluse suhtes, kui liikmesriigi õiguses ei ole sätestatud teisiti. Vastab. SoVS § 4 lg 3 ütleb, et jagatud tõendamiskohustust ei kohaldata halduskohtu- ja kriminaalmenetluses. Artikkel 19 Võrdse või võrdväärse töö tõendamine 1. Hinnates seda, kas nais- ja meestöötajad teevad võrdset või võrdväärset tööd, ei piirduta töötajate olukorra võrreldavuse hindamisel olukordadega, kus naised ja mehed töötavad sama tööandja juures, vaid hindamist laiendatakse ka juhtudele, kus tasustamistingimused on pärit ühest ja samast allikast. Ühe allikaga on tegemist juhul, kui selles on määratud kindlaks töötajate võrdlemiseks olulised töötasukomponendid. Ei vasta. 2. Töötajate olukorra võrreldavuse hindamisel ei piirduta asjaomase töötajaga samal ajal töötavate töötajatega. Vastab. SoVSis sätestatud diskrimineerimise definitsioon ütleb, et „otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras,“ . 3. Kui reaalset võrdlusisikut ei ole võimalik leida, on väidetava palgadiskrimineerimise tõendamiseks lubatud kasutada muid tõendeid, kaasa arvatud statistikat või võrdlust selle kohta, kuidas töötajat võrreldavas olukorras koheldaks. Vastab . SoVSis sätestatud diskrimineerimise definitsioon ütleb, et „otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras,“. Artikkel 20 Juurdepääs tõenditele 1. Liikmesriigid tagavad, et võrdse tasustamisega seotud nõude või hagi menetlemisel saavad pädevad asutused või liikmesriikide kohtud kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavadega kohustada isikut, kelle vastu nõue või hagi esitati, avaldama kõik tema käsutuses olevad asjakohased tõendid. Vastab. Eestis näeb VõrdKS § 17 lõige 4 ette, et arvamuse andmiseks on soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikul õigus saada teavet kõikidelt isikutelt, kes võivad omada diskrimineerimisjuhtumi asjaolude selgitamiseks vajalikku informatsiooni, ja nõuda kirjalikke seletusi võimaliku diskrimineerimise asjaolude kohta, samuti dokumentide või nende koopiate esitamist tema määratud tähtaja jooksul. Eraldi on ette nähtud, et taoline teabe saamise õigus hõlmab ka andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva tasu, tasustamise tingimuste ning muude hüvede kohta. Vastavalt töövaidluse lahendamise seadusele (edaspidi TvLS ) (§ 26 lg 1 ja 2) võtab töövaidluskomisjon töövaidluse menetlusse kirjaliku avalduse alusel. Avaldusse tuleb märkida muuhulgas tõendid, mis kinnitavad nõude aluseks olevaid asjaolusid, viidates konkreetselt, millist asjaolu millise tõendiga tõendada soovitakse. TvLS 5. jagu sätestab tõendite tingimused. Vastavalt § 44 lõikele 1 on tõendiks igasugune teave, mille alusel teeb töövaidluskomisjon kindlaks poolte nõudeid ja vastuväiteid põhjendavad asjaolud või nende puudumise, samuti muud töövaidlusasja õigeks lahendamiseks tähtsad asjaolud. TvLS § 45 lõige 5 sätestab, et poolel on õigus esitada töövaidluskomisjonile taotlus, et töövaidluskomisjoni juhataja nõuaks määrusega teiselt poolelt tema käsutuses olevate tõendite ja andmete esitamist. Kui pool taotleb, et töövaidluskomisjon nõuaks dokumendi välja teiselt isikult, peab ta taotluses dokumenti ja selle sisu kirjeldama ning märkima, miks ta arvab dokumendi olevat selle isiku käes. HKMS § 58 sätestab tõendite kogumise osas mh, et kohus võib menetlusosaliselt (vt HKMS § 15), samuti menetlusväliselt haldusorganilt, menetlusosalise tööandjalt, kindlustusseltsilt või krediidiasutuselt nõuda asja või taotluse lahendamiseks vajalikku teavet, kui sellise teabe olemasolu haldusorganil või isikul saab eeldada ning seadus ei sätesta teisiti. Menetlusosaline, haldusorgan või muu isik on kohustatud teavet andma kohtu määratud tähtaja jooksul. Kohustuse rikkujat võib kohus trahvida. 2. Liikmesriigid tagavad, et pädevatel asutustel või liikmesriikide kohtutel on õigus nõuda konfidentsiaalset teavet sisaldavate tõendite avaldamist, kui nad peavad seda võrdse tasustamisega seotud nõude või hagi jaoks oluliseks. Liikmesriigid tagavad, et sellise teabe avaldamise nõudmisel on pädevatel asutustel või liikmesriikide kohtutel kasutada tulemuslikud meetmed kõnealuse teabe kaitsmiseks kooskõlas riigisiseste menetlusnormidega. Vastab. Selliseid piiranguid pole. 3. Käesolev artikkel ei takista liikmesriike säilitamast või võtmast kasutusele kaebajale või hagejale soodsamaid norme. Ei pea üle võtma. Artikkel 21 Aegumistähtajad 1. Liikmesriigid tagavad, et õigusnormidega, mida kohaldatakse võrdse tasustamise nõuete aegumistähtaegade suhtes, määratakse kindlaks, millal hakatakse aegumistähtaega arvestama, mis on selle pikkus ja asjaolud ning mille alusel aegumistähtaja arvestamine katkestatakse või peatatakse. Aegumistähtaega ei hakata arvestama enne, kui kaebaja või hageja on rikkumisest teadlik või kui võib mõistlikult eeldada, et ta on sellest teadlik. Liikmesriigid võivad otsustada, et aegumistähtaega ei hakata arvestama seni, kuni rikkumine kestab või enne töölepingu või töösuhte lõppemist. Aegumistähtajad ei tohi olla lühemad kui kolm aastat. Vastab osaliselt. Kehtivas regulatsioonis oli paigas diskrimineerimisjuhtumi aegumistähtaeg ja selle arvestamise algus alates päevast, mil isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama . 2. Liikmesriigid tagavad, et aegumistähtaeg peatatakse või – olenevalt liikmeriikide õigusest – katkestatakse kohe, kui kaebaja või hageja võtab meetmeid, teavitades tööandjat kaebusest või algatades kohtumenetluse, otse või kasutades vahendajana töötajate esindajaid või tööinspektsiooni või võrdõiguslikkust edendavat asutust. Ei vasta. 3. Käesolevat artiklit ei kohaldata nõuete aegumise normide kohta. Ei ole vaja üle võtta. Artikkel 22 Õigusabikulud Liikmesriigid tagavad, et kui palgadiskrimineerimist puudutav nõue lahendatakse kostja kasuks, on liikmesriigi kohtul vastavalt liikmesriigi õigusele võimalus hinnata, kas kohtuasjas kaotajaks jäänud hagejal oli piisav alus hagi esitamiseks kohtusse ning kui see oli nii, siis hinnata, kas on asjakohane asjaomaselt hagejalt menetluskulude kandmist mitte nõuda. Vastab. Eestis on kohtul õigus hinnata, kas on asjakohane asjaomaselt hagejalt menetluskulude kandmist mitte nõuda. TsMS § 162. Menetluskulude jaotus hagimenetluses (1) Hagimenetluse kulud kannab pool, kelle kahjuks otsus tehti. (2) Pool, kelle kahjuks otsus tehti, hüvitab teisele poolele muu hulgas kohtumenetluse tõttu tekkinud vajalikud kohtuvälised kulud. Kohtuvälised kulud, mis hüvitataks tunnistajale, kaasa arvatud hüvitis saamata jäänud töötasu või muu püsiva sissetuleku eest, hüvitatakse poolele samadel alustel ja samas ulatuses, nagu hüvitatakse tunnistajakulud. (3) Poole seadusliku esindaja menetluskulud hüvitatakse samas korras kui poole menetluskulud. (4) Kohus võib jätta kulud täielikult või osaliselt poolte endi kanda, kui vastaspoole kulude väljamõistmine poolelt, kelle kahjuks otsus tehti, oleks tema suhtes äärmiselt ebaõiglane või ebamõistlik. HKMS § 108. Menetluskulude jaotus [...] (11) Kohus võib jätta kulud täielikult või osaliselt poolte endi kanda, kui vastaspoole kulude väljamõistmine poolelt, kelle kahjuks otsus tehti, oleks tema suhtes äärmiselt ebaõiglane või ebamõistlik. Artikkel 23 Karistused 1. Liikmesriigid kehtestavad normid mõjusate, proportsionaalsete ja hoiatavate karistuste kohta, mida kohaldatakse võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste rikkumise korral. Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada kõnealuste normide rakendamine, ja teavitavad komisjoni viivitamata nimetatud normidest ja meetmetest ning kõikidest neid mõjutavatest hilisematest muudatustest. Vastab osaliselt. Eestis on i nimese õiguste ebaseadusliku piiramise või inimesele ebaseaduslike eeliste andmise eest tema soo alusel mää ratud karistused karistusseadustikus § 152. SoVSis kehtestatakse kohustuste rikkumisega seotud trahvid. Karistusseadustik § 152. Võrdõiguslikkuse rikkumine (1) Inimese õiguste ebaseadusliku piiramise või inimesele ebaseaduslike eeliste andmise eest tema rahvuse, rassi, nahavärvi, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, seksuaalse sättumuse , poliitiliste veendumuste, varalise või sotsiaalse seisundi alusel – karistatakse rahatrahviga kuni kolmsada trahviühikut või arestiga. [ RT I 2006, 31, 234 - jõust. 16.07.2006] (2) Sama teo eest, kui see on toime pandud: 1) vähemalt teist korda või 2) kui sellega on tekitatud oluline kahju teise isiku seadusega kaitstud õigustele või huvidele või avalikele huvidele, – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. [ RT I 2004, 46, 329 - jõust. 01.07.2004] (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 2000 eurot. [ RT I, 23.12.2014, 14 - jõust. 01.01.2015] (4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. [ RT I, 23.12.2014, 14 - jõust. 01.01.2015] 2. Liikmesriigid tagavad, et lõikes 1 osutatud karistustega tagatakse võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste ja kohustuste rikkumise korral tegelik hoiatav mõju. Sellised karistused hõlmavad liikmesriigi õiguse alusel kehtestatavaid trahve. Ei vasta. 3. Lõikes 1 osutatud karistuste puhul võetakse arvesse kõiki asjaomaseid raskendavaid või kergendavaid asjaolusid, mida võidakse rikkumise korral kohaldada ning mille hulka võib kuuluda intersektsionaalne diskrimineerimine. Ei vasta. 4. Liikmesriigid tagavad, et võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste ja kohustuste korduva rikkumise korral kohaldatakse erikaristusi. Vastab osaliselt. Karistusseadustikus on määra t ud õiguste rikkumise eest erikaristused . 5. Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada käesolevas artiklis ette nähtud karistuste tulemuslik kohaldamine praktikas. Ei ole vaja üle võtta. Artikkel 24 Võrdne tasustamine riigihankelepingutes ja kontsessioonides 1. Asjakohased meetmed, mida liikmesriigid võtavad kooskõlas direktiivi 2014/23/EL artikli 30 lõikega 3, direktiivi 2014/24/EL artikli 18 lõikega 2 ja direktiivi 2014/25/EL artikli 36 lõikega 2, hõlmavad meetmeid, millega tagatakse, et riigihankelepingute ja kontsessioonide täitmisel järgivad ettevõtjad võrdse tasustamise põhimõttega seotud kohustusi. Vastab. § 77. Riigihanke alusdokumendid [...] (4) Kui käesolevas seaduses ei ole sätestatud teisiti või kui asjakohane teave ei ole avaldatud hanketeates, sisaldavad riigihanke alusdokumendid vähemalt järgmist teavet: [...] 4) kõik tulevase hankelepingu tingimused, mis võivad hõlmata majanduslikke, innovatsiooniga seotud, keskkonnahoidlikkuse, sotsiaalseid või tööhõivealaseid kaalutlusi, välja arvatud käesoleva lõike punktis 5 nimetatud asjaolud; [ RT I, 05.05.2022, 2 - jõust. 01.06.2022] [...] § 95. Pakkuja ja taotleja kõrvaldamise alused [...] (4) Hankija võib kõrvaldada hankemenetlusest pakkuja või taotleja: 1) [kehtetu - RT I, 05.05.2022, 2 - jõust. 01.06.2022] 2) kes on rikkunud õigusaktidest või kollektiivlepingust tulenevaid keskkonna-, sotsiaal- või tööõiguse valdkonnas kohaldatavaid kohustusi; [...] § 115. Põhjendamatult madala maksumusega pakkumused [...] (9) Hankija lükkab pakkumuse tagasi, kui ta tuvastab, et pakkumuse põhjendamatult madal maksumus on tingitud hankelepingu täitmise kohas kehtivate keskkonna-, sotsiaal- või tööõiguse valdkonda reguleerivate sätete eiramisest. [...] § 117. Pakkumuste hindamine ja pakkumuse edukaks tunnistamine [...] (4) Hankija võib otsustada mitte sõlmida hankelepingut eduka pakkujaga, kui ta tuvastab, et pakkuja ei ole arvestanud hankelepingu täitmise kohas kehtivate keskkonna-, sotsiaal- ja tööõiguse valdkonda reguleerivate sätetega. Sellisel juhul lükkab hankija edukaks tunnistatud pakkumuse kirjaliku otsusega tagasi, hindab kõiki ülejäänud pakkumusi uuesti vastavalt käesoleva paragrahvi lõikele 1 ja tunnistab edukaks pakkumuse, mis on vastavaks tunnistatud pakkumustest riigihanke alusdokumentides sätestatud pakkumuste hindamise kriteeriumide kohaselt majanduslikult soodsaim. 2. Liikmesriigid kaaluvad võimalust nõuda , et avaliku sektori hankijad lisaksid lepingusse vajalikud karistused ja lõpetamistingimused, et tagada riigihankelepingutes ja kontsessioonides võrdse tasustamise põhimõtte järgimine. Kui liikmesriikide ametiasutused tegutsevad kooskõlas direktiivi 2014/23/EL artikli 38 lõike 7 punktiga a, direktiivi 2014/24/EL artikli 57 lõike 4 punktiga a või direktiivi 2014/25/EL artikli 80 lõikega 1 koosmõjus direktiivi 2014/24/EL artikli 57 lõike 4 punktiga a, võivad avaliku sektori hankijad ettevõtja hankemenetlusest kõrvaldada või võivad liikmesriigid avaliku sektori hankijatelt nõuda ettevõtja hankemenetlusest kõrvaldamist, kui nad suudavad asjakohasel viisil tõendada, et rikutud on käesoleva artikli lõikes 1 osutatud kohustust, mis puudutab tasustamise läbipaistvust või suuremat kui 5 % palgalõhet ükskõik millises töötajate kategoorias, välja arvatud juhul, kui tööandja suudab seda objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumide alusel põhjendada. See ei piira muid direktiivis 2014/23/EL, 2014/24/EL või 2014/25/EL sätestatud õigusi ja kohustusi. Avaliku sektori hankijad võivad vastavalt lõige 1 viidatud sätetele kõrvaldada hanke menetluses pakkuja, kes on rikkunud kes on rikkunud õigusaktidest või kollektiivlepingust tulenevaid keskkonna-, sotsiaal- või tööõiguse valdkonnas kohaldatavaid kohustusi, kuid sellist kohustust avaliku sektori hankijatele ei seata. Artikkel 25 Ohvristamine ja kaitse ebasoodsama kohtlemise eest 1. Töötajaid ja töötajate esindajaid ei kohelda ebasoodsamalt seetõttu, et nad on kasutanud võrdse tasustamisega seotud õigusi või on toetanud teist isikut tema õiguste kaitsmisel. Vastab. Kehtiva SoVSi § 5 lg 1 1 järgi on diskrimineerimine ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud käesolevas seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel. SoVS § 5. Sooline diskrimineerimine [...] (1 1 ) Diskrimineerimiseks loetakse ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud käesolevas seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel. [ RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009] Kehtiva TLSi järgi on samuti keelatud kohelda töötajat ebasoodsalt: § 2 1 . Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest Tööandja ei tohi kohelda töötajat ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel. ATS § 13 1 . Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest Ametiasutus ei tohi kohelda ametnikku ebasoodsalt seetõttu, et ametnik toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist ametnikku tema õiguste kaitsel. 2. Liikmesriigid võtavad oma õigussüsteemides meetmed, mis on vajalikud, et kaitsta töötajaid, sealhulgas neid töötajaid, kes on töötajate esindajad, töölt vabastamise või tööandjapoolse muu pahatahtliku kohtlemise eest vastusena tööandja organisatsiooni sees esitatud kaebusele või haldus- või kohtumenetlusele seoses võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste täitmise tagamiseks. Vastab. TLS § 92. Ülesütlemise piirangud (1) Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et: […] 4) töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid; […] (3) Kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajate esindajaga tema volituste ajal või aasta jooksul arvates volituste lõppemisest, loetakse, et tööleping on üles öeldud käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 4 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses lubatud alusel. […] § 94. Töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus (1) Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta. (2) Töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama. Tööandja peab põhjendama töötajate arvamuse arvestamata jätmist. AÜS § 19. Töötaja õigused (1) Töötajal on õigus kuuluda oma töökohajärgsesse või mõnda muusse ametiühingusse. Töötajal on õigus tegutseda ametiühingu valitud esindajana. (2) Töötaja ja tööotsija õigusi ei või piirata sõltuvalt tema kuulumisest või mittekuulumisest ametiühingusse, ametiühingu valitud esindajaks olemisest või muust seaduslikust ametiühingualasest tegevusest. (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud õiguste piiramise all mõistetakse ametiühingutegevuse tõttu: 1) töötaja tööle mittelubamist; 2) töötajaga töölepingu ülesütlemist või teenistusest vabastamist; 3) töötaja töötingimuste halvendamist; 4) töötasu, palga või lisatasu vähendamist või mittemaksmist; 5) distsiplinaarkaristuse määramist; 6) ähvardamist töölepingu ülesütlemise, teenistusest vabastamise, töötingimuste halvendamise ja karistuse määramisega; 7) muud ebavõrdset kohtlemist. [ RT I 2009, 5, 35 - jõust. 01.07.2009] ATS § 100. Teenistusest vabastamise piirangud […] (3) Ametnikku ei tohi teenistusest vabastada järgmistel põhjustel: […] 3) ametnik taotles käesoleva seaduse § 26 lõikes 1, § 63 lõikes 1 või § 67 lõikes 2 sätestatud andmete esitamist. […] (5) Kui ametiasutus ei tõenda, et ta vabastas ametniku teenistusest käesolevas seaduses sätestatud lubatud alusel, loetakse ametnik teenistusest vabastatuks käesoleva paragrahvi lõike 3 punktis 3 nimetatud põhjusel, kui ametnik nõudis enne teenistusest vabastamist andmeid teenistustingimuste kohta. Artikkel 26 Seos direktiiviga 2006/54/EÜ Menetluste suhtes, mis käsitlevad õigusi või kohustusi seoses direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4 sätestatud võrdse tasustamise põhimõttega, kohaldatakse käesoleva direktiivi III peatükki. Ei ole vaja üle võtta. D irektiivi 2006/54/EÜ artiklis 4 sätestatud võrdse tasustamise põhimõtte järgi on v õrdse või võrdväärse töö puhul kõrvaldatakse otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes. Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel võetakse selle aluseks samad kriteeriumid nii meeste kui ka naiste suhtes ning see koostatakse nii, et igasugune sooline diskrimineerimine oleks välistatud. Käesoleva direktiivi ülevõtva eelnõu järgi kohaldatakse nende põhimõtetega seotud menetlustes käesoleva direktiivi III peatükki, kuivõrd muudatused tehakse SoVSi , kus on kehtestatud ka direktiivi 2006/54/EÜ artikli ga 4 seotud soolise diskrimineerimise keeld töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes võrdse või võrdväärse töö puhul. IV peatükk Horisontaalsed sätted Artikkel 27 Kaitsetase 1. Liikmesriigid võivad kehtestada või säilitada töötajate jaoks käesoleva direktiivi sätetest soodsamad sätted. Ei ole vaja üle võtta. 2. Käesoleva direktiivi rakendamine ei anna mingil juhul alust kaitsetaseme alandamiseks käesoleva direktiiviga reguleeritavates valdkondades. Ei ole vaja üle võtta. Artikkel 28 Võrdõiguslikkust edendavad asutused 1. Ilma et see piiraks tööinspektsioonide või muude töötajate õigusi kaitsvate asutuste, sealhulgas sotsiaalpartnerite pädevust, on võrdõiguslikkust edendavad asutused pädevad käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvates küsimustes. Vastab. SoVS § 15. Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik (1) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik (edaspidi volinik ) on käesoleva seaduse ja võrdse kohtlemise seaduse nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. 2. Liikmesriigid võtavad kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavadega aktiivseid meetmeid, et tagada võrdse tasustamise põhimõttega seotud küsimuses tihe koostöö ja koordineerimine tööinspektsioonide, võrdõiguslikkust edendavate asutuste ning, kui see on asjakohane, sotsiaalpartnerite vahel. Ei ole vaja üle võtta. 3. Liikmesriigid tagavad võrdõiguslikkust edendavatele asutustele piisavalt vahendeid, et võimaldada neil tulemuslikult täita oma ülesandeid, mis on seotud võrdse tasustamise õiguse järgimisega. Ei ole vaja üle võtta. Artikkel 29 Järelevalve ja teadlikkuse suurendamine 1. Liikmesriigid tagavad võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise järjepideva ja koordineeritud järelevalve ja toetamise ning kõigi kättesaadavate õiguskaitsevahendite kohaldamise. Põhimõte – ei ole vaja üle võtta 2. Iga liikmesriik määrab käesoleva direktiivi rakendamiseks võetavaid riiklikke rakendusmeetmeid jälgiva ja toetava asutuse (edaspidi „järelevalveasutus“) ning võtab vajalikud meetmed sellise asutuse nõuetekohaseks toimimiseks. Järelevalveasutus võib olla olemasoleva riigiasutuse või -struktuuri osa. Liikmesriigid võivad määrata teadlikkuse suurendamise ja andmete kogumise eesmärgil rohkem kui ühe asutuse, eeldusel et lõike 3 punktides b, c ja e sätestatud järelevalve- ja analüüsiülesandeid täidab keskne asutus. Ei vasta. Muudatusena saab Tööinspektsioon ülesandeks teha järelevalvet selle üle, kas tööandja annab enne tööintervjuud töötasu või töötasuvahemiku infot. Lisaks on Tööinspektsioonil ka üldine ennetusülesanne (mille hulka võib muuhulgas kuuluda ka teadlikkuse suurendamine). Voliniku ülesanne on teadlikkuse suurendamine ja töötajate toetamine ning nõustamine diskrimineerimisjuhtumite korral. 3. Liikmesriigid tagavad, et järelevalveasutuse ülesanded hõlmavad järgmist: a) avalik-õiguslike ja eraõiguslike ettevõtjate ja organisatsioonide, sotsiaalpartnerite ja üldsuse teadlikkuse suurendamine, et edendada võrdse tasustamise põhimõtet ja õigust tasustamise läbipaistvusele, käsitledes muu hulgas intersektsionaalset diskrimineerimist seoses võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmisega; Vastab. Tööinspektsiooni põhimäärus § 9. Tööinspektsiooni ülesanded […] 2) teeb ennetustööd töökeskkonna ohutuks muutmiseks ja tööelu kvaliteedi tõstmiseks, kaasates asjaomaseid asutusi ja organisatsioone; VõrdKS § 16. Voliniku pädevus Volinik: […] 9) võtab tarvitusele meetmeid võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks. b) soolise palgalõhe põhjuste analüüsimine ning selliste vahendite väljatöötamine, mis aitaksid töötasuerinevusi hinnata, kasutades selleks eelkõige EIGE analüütilist tegevust ja analüüsivahendeid; Ei vasta. c) tööandjatelt artikli 9 lõike 7 kohaselt saadud andmete kogumine ning artikli 9 lõike 1 punktides a–f osutatud andmete viivitamatu avaldamine hõlpsasti kättesaadaval ja kasutajasõbralikul viisil, mis võimaldab võrrelda asjaomase liikmesriigi tööandjaid, sektoreid ja piirkondi, ning eelmise nelja aasta andmete esitamine, kui need on kättesaadavad; Ei vasta. d) artikli 10 lõike 3 kohaselt esitatud, töötasu ühist hindamist käsitlevate aruannete kogumine; Ei vasta. e) andmete koondamine palgadiskrimineerimise nõuete arvu ja liigi kohta ning pädevatele ametiasutustele, sealhulgas võrdõiguslikkust edendavad asutused, ja liikmesriigi kohtutele esitatud kaebuste kohta. Ei vasta. 4. Liikmesriigid esitavad lõike 3 punktides c, d ja e osutatud andmed komisjonile ühekorraga hiljemalt 7. juuniks 2028 ja seejärel iga kahe aasta järel. Ei vasta. Artikkel 30 Kollektiivläbirääkimised ja kollektiivne tegutsemine Käesolev direktiiv ei mõjuta mingil viisil õigust pidada läbirääkimisi kollektiivlepingute üle, neid sõlmida ja jõustada ning tegutseda kollektiivselt kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavaga. Ei vaja ülevõtmist. Artikkel 31 Statistika Liikmesriigid esitavad igal aastal komisjonile ( Eurostatile ) oma ajakohastatud korrigeerimata kujul andmed soolise palgalõhe arvutamiseks. See statistika tuleb koostada sugude, majandussektorite, tööaja (täistööaeg / osaline tööaeg), majandusliku kontrolli (riigi omand / eraomand) ja vanuse kaupa ning andmed tuleb arvutada igal aastal. Esimeses lõigus osutatud andmete esitamine vaatlusaasta 2026 kohta algab 31. jaanuaril 2028. Ei ole vaja eraldi üle võtta. Selle sätte ülevõtmiseks on ELi tasandil uuendatud tööturustatistika määrust. Artikkel 32 Teabe levitamine Liikmesriigid võtavad aktiivseid meetmeid, tagamaks et käesoleva direktiivi kohaselt vastu võetud sätted ja juba kehtivad asjakohased sätted tehakse liikmesriikide territooriumil asjaomastele isikutele teatavaks, kasutades selleks kõiki sobivaid vahendeid. Ei vaja ülevõtmist. Artikkel 33 Rakendamine Liikmesriigid võivad usaldada käesoleva direktiivi rakendamise sotsiaalpartneritele, kui see on kooskõlas sotsiaalpartnerite rolli käsitleva liikmesriigi õiguse ja/või tavaga ning kui liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et käesoleva direktiiviga eesmärgiks seatud tulemused on alati saavutatud. Sotsiaalpartneritele usaldatud rakendamisülesanded võivad hõlmata järgmist: a) artikli 4 lõikes 2 sätestatud analüüsivahendite ja -meetodite väljatöötamine; b) rahalised karistused, mis on võrreldavad trahvidega, eeldusel, et need on mõjusad, proportsionaalsed ja hoiatavad. Ei vaja ülevõtmist. Artikkel 34 Ülevõtmine 1. Liikmesriigid jõustavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid hiljemalt 7. juuniks 2026. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile. Komisjoni teavitamisel lisavad liikmesriigid komisjonile ka kokkuvõtte hinnangust selle kohta, millist mõju avaldavad nende ülevõtmismeetmed töötajatele ja alla 250 töötajaga tööandjatele, ning viite sellisele avaldatud hinnangule. Ei vaja ülevõtmist. 2. Kui liikmesriigid võtavad vastu lõikes 1 osutatud normid, sisaldavad need viidet käesolevale direktiivile või selline viide lisatakse nende ametliku avaldamise korral. Sellise viitamise viisi näevad ette liikmesriigid. Ei vaja ülevõtmist. SoVSi , TLSi , ATS i normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist (ELT L 132, 17.05.2023, lk 21–44)“. Artikkel 35 Aruandlus ja läbivaatamine 1. Hiljemalt 7. juuniks 2031 teavitavad liikmesriigid komisjoni sellest, kuidas käesolevat direktiivi on rakendatud ja milline on olnud selle mõju praktikas. Ei vaja ülevõtmist. 2. Hiljemalt 7. juuniks 2033 esitab komisjon Euroopa Parlamendile ja nõukogule aruande käesoleva määruse rakendamise kohta. Kõnealuses aruandes analüüsitakse muu hulgas artiklites 9 ja 10 tööandjatele seatud künniseid ning artikli 10 lõikes 1 töötasude ühise hindamise käivitajana sätestatud 5 % läve. Komisjon esitab kohasel juhul selliseid õigusaktide muutmise ettepanekuid, mida ta peab nimetatud aruande alusel vajalikuks. Ei vaja ülevõtmist. Artikkel 36: Jõustumine Käesolev direktiiv jõustub kahekümnendal päeval pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas. Ei vaja ülevõtmist. -864235 -144145 0 0 /* ASUTUSESISESEKS KASUTAMISEKS Märge tehtud: delta_accessRestrictionBeginDate \* MERGEFORMAT {accessRestrictionBeginDate} Kehtib kuni: delta_accessRestrictionEndDate \* MERGEFORMAT {accessRestrictionEndDate} Alus: delta_accessRestrictionReason \* MERGEFORMAT {accessRestrictionReason} Teabevaldaja: Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium*/ delta_recipientName_1 \* MERGEFORMAT delta_recipientName_1 \* MERGEFORMAT Justiits- ja Digiministeerium Justiits- ja Digiministeerium delta_recipientName_2 \* MERGEFORMAT delta_recipientName_2 \* MERGEFORMAT Rahandusministeerium Rahandusministeerium delta_recipientName_3 \* MERGEFORMAT delta_recipientName_3 \* MERGEFORMAT Regionaal- ja Põllumajandusministeerium Regionaal- ja Põllumajandusministeerium delta_recipientName_4 \* MERGEFORMAT {recipientName.4} delta_recipientName_5 \* MERGEFORMAT {recipientName.5} delta_recipientName_6 \* MERGEFORMAT {recipientName.6} delta_recipientName_7 \* MERGEFORMAT {recipientName.7} Meie delta_regDateTime \* MERGEFORMAT delta_regDateTime \* MERGEFORMAT 19.04.2026 {regDateTime} nr delta_regNumber \* MERGEFORMAT delta_regNumber \* MERGEFORMAT 2-2/1421-1 {regNumber} delta_docName \* MERGEFORMAT delta_docName \* MERGEFORMAT Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu Saadan kooskõlastamiseks ja arvamuse avaldamiseks t öölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu. Seadus e eelnõu eesmärk on palkade läbipaistvuse suurendamine peamiselt värbamisel ja sellega võetakse osaliselt üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi (EL) 2023/970 . Palun tagasisidet hiljemalt 4 . maiks . Lugupidamisega (allkirjastatud digitaalselt) delta_signerName \* MERGEFORMAT delta_signerName \* MERGEFORMAT Erkki Keldo Erkki Keldo delta_signerJobTitle \* MERGEFORMAT delta_signerJobTitle \* MERGEFORMAT majandus- ja tööstusminister majandus- ja tööstusminister Lisad: 1) eelnõu; 2) seletuskiri; 3) seletuskirja lisa 1 (võrdlustabel); 4) seletuskirja lisa 2 (rakendusakti kavand). /*L isaadressaadid: delta_additionalRecipientName_1 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_1 \* MERGEFORMAT Tööinspektsioon Tööinspektsioon delta_additionalRecipientName_2 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_2 \* MERGEFORMAT Statistikaamet Statistikaamet delta_additionalRecipientName_3 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_3 \* MERGEFORMAT Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei delta_additionalRecipientName_4 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_4 \* MERGEFORMAT Andmekaitse Inspektsioon Andmekaitse Inspektsioon delta_additionalRecipientName_5 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_5 \* MERGEFORMAT Eesti Ametiühingute Keskliit Eesti Ametiühingute Keskliit delta_additionalRecipientName_6 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_6 \* MERGEFORMAT Eesti Tööandjate Keskliit Eesti Tööandjate Keskliit delta_additionalRecipientName_7 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_7 \* MERGEFORMAT Eesti Kaubandus-Tööstuskoda Eesti Kaubandus-Tööstuskoda delta_additionalRecipientName_8 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_8 \* MERGEFORMAT Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon delta_additionalRecipientName_9 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_9 \* MERGEFORMAT Eesti Linnade ja Valdade Liit Eesti Linnade ja Valdade Liit delta_additionalRecipientName_10 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_10 \* MERGEFORMAT Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus delta_additionalRecipientName_11 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_11 \* MERGEFORMAT Eesti Naisteühenduste Ümarlaud Eesti Naisteühenduste Ümarlaud delta_additionalRecipientName_12 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_12 \* MERGEFORMAT MTÜ Feministeerium MTÜ Feministeerium delta_additionalRecipientName_13 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_13 \* MERGEFORMAT Eesti Inimõiguste Keskus Eesti Inimõiguste Keskus delta_additionalRecipientName_14 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_14 \* MERGEFORMAT Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE delta_additionalRecipientName_15 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_15 \* MERGEFORMAT Riigikantselei Riigikantselei delta_additionalRecipientName_16 \* MERGEFORMAT delta_additionalRecipientName_16 \* MERGEFORMAT Õiguskantsleri Kantselei Õiguskantsleri Kantselei delta_additionalRecipientName_17 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.17} delta_additionalRecipientName_18 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.18} delta_additionalRecipientName_19 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.19} delta_additionalRecipientName_20 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.20} delta_additionalRecipientName_21 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.21} delta_additionalRecipientName_22 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.22} delta_additionalRecipientName_23 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.23} delta_additionalRecipientName_24 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.24} delta_additionalRecipientName_25 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.25} delta_additionalRecipientName_26 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.26} delta_additionalRecipientName_27 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.27} delta_additionalRecipientName_28 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.28} delta_additionalRecipientName_29 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.29} delta_additionalRecipientName_30 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.30} delta_additionalRecipientName_31 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.31} delta_additionalRecipientName_32 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.32} delta_additionalRecipientName_33 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.33} delta_additionalRecipientName_34 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.34} delta_additionalRecipientName_35 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.35} delta_additionalRecipientName_36 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.36} delta_additionalRecipientName_37 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.37} delta_additionalRecipientName_38 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.38} delta_additionalRecipientName_39 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.39} delta_additionalRecipientName_40 \* MERGEFORMAT {additionalRecipientName.40} * / delta_ownerName \* MERGEFORMAT delta_ownerName \* MERGEFORMAT Eva Liina Kliiman Eva Liina Kliiman delta_ownerPhone \* MERGEFORMAT {ownerPhone} delta_ownerEmail \* MERGEFORMAT delta_ownerEmail \* MERGEFORMAT [email protected] [email protected] EELNÕU 18 .04.2026 Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus § 1 . Töölepingu seaduse muutmine Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused: 1) paragrahvi 11 täiendatakse lõikega 2 1 järgmises sõnastuses: „(2 1 ) Tööandja esitab töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta, eelkõige töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Kui täiendavad töötasu tingimused tulenevad kollektiivlepingust, esitab tööandja töölesoovijale teabe ka nende tingimuste kohta. “; 2) paragrahvi 11 lõiget 2 täiendatakse pärast tekstiosa „eraelu“ tekstiosaga „ sissetulekut “; 3 ) paragrahvi 28 lõiget 2 täiendatakse punktiga 14 järgmises sõnastuses: „14) mitte takistama töötajal avalikustada oma töötasu suurust.“; 4 ) paragrahvi 29 täiendatakse lõikega 6 1 järgmises sõnastuses: „(6 1 ) Töötasu suurust määrates peab tööandja tagama naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest võrdse tasustamise.“; 5 ) paragrahvi 115 lõiget 1 täiendatakse pärast tekstiosa „ § 8 lõigetes 1–3, 8 ja 9,“ tekstiosaga „§ 11 lõikes 2 1 ,“; 6 ) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist (ELT L 132, 17. 0 5.2023, lk 21–44)“. § 2 . Avaliku teenistuse seaduse muutmine Avaliku teenistuse seaduses tehakse järgmised muudatused: 1) paragrahvi 18 täiendatakse lõikega 1 1 järgmises sõnastu s es: „(1 1 ) Ametiasutus esitab kandidaadile teabe pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku kohta, eelkõige konkursikuulutuses või muul viisil enne värbamisvestlust.“; 2) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist (ELT L 132, 17. 0 5.2023, lk 21–44)“. § 3. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse muutmine 1 ) seadust täiendatakse §-ga 11 1 järgmises sõnastuses: „ § 11 1 . Palgapeegel (1) Statistikaamet töötleb tööandja taotlusel tööandja poolt talle või teisele riigiasutusele, kelle andmekogus kogutavaid andmeid Statistikaamet kasutab, esitatud töösuhte, töötasu ja ajutiselt töölt eemalviibimisega seotud andmeid eesmärgiga võimaldada tööandjal seirata soolise palgalõhe näitajaid. (2) Tööandja saab tutvuda Statistikaameti koostatud organisatsiooni soolise palgalõhe näitajatega töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 24 1 alusel loodud töökeskkonna andmekogu kaudu. (3) Soolise palgalõhe näitajaid töökeskkonna andmekogusse ei salvestata.” . § 4. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmine Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses tehakse järgmised muudatused: 1 ) paragrahvi 24 1 lõige 1 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „ (1) Töökeskkonna andmekogu eesmärk on edendada tööohutust ja palkade läbipaistvust, võimaldades Tööinspektsioonil töödelda töötervishoiu ja tööohutusega seotud andmeid ettevõtete töökeskkonna hindamiseks, ennetus- ja järelevalvetegevuse planeerimiseks ja teostamiseks ning töövaidluste ja lepituste menetlemiseks. Tööandjatel ja töötajatel võimaldab andmekogu töötervishoiu ja tööohutusega seotud õigusi kasutada ja kohustusi täita. “; 2 ) paragrahvi 24 1 lõi get 3 täiendatakse punkti ga 7 järgmises sõnastuses: „7) andmed palkade läbipaistvuse kohta.“. 18 . 04. 202 6 Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri 1. Sissejuhatus Sisukokkuvõte Eelnõukohase seadusega muudetakse värbamisprotsessides töötasu läbirääkimise protsessi läbipaistvamaks , sätestades, et tööandja peab töölesoovijale hiljemalt enne tööintervjuud andma töötasu või töötasuvahemiku info . Samuti keelatakse selgesõnaliselt küsida tööintervjuul sissetulekuga seotud küsimusi ning töölepingutes ei tohi olla sätted, mis takistavad töötajal oma töötasu avaldamist. Lisaks tuuakse töölepingu seadusesse soolise võrdõiguslikkuse seadusest pärinev põhimõte , mille järgi peavad tööandjad tagama naiste ja meeste võrdse või samaväärse töö eest võrdse tasustamise. Luuakse ka õiguslik alus p algapeegli teenusele, mis võimaldab vabatahtlikult tööandjatel soolisi palgalõhesid jälgida. Sellega võetakse osaliselt Eesti õigusesse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist (edaspidi direktiiv ) . Täpsemalt võetakse direktiivist üle artikkel 5, artikli 7 lõige 5 ja osaliselt artikli 4 lõige 1 . Selleks muudetakse töölepingu seadust ( TLS ), avaliku teenistuse seadust ( ATS ) , soolise võrdõiguslikkuse seadust ( S o VS ) ja töötervishoiu ja tööohutuse seadust ( TTOS ). Kavandatud muudatused ei too kaasa uusi aruandluskohustusi ega dokumentide loomise või esitamise kohustust tööandjatele, vaid puudutavad eelkõige teabe jagamist värbamisprotsessis ning töötajate olemasolevate õiguste selgemat tagamist ning seega ei suuren e tööandjate halduskoormus. 1.2. Eelnõu ettevalmistaja Eelnõu ja seletuskirja on koostanud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi võrdsuspoliitika osakonna soolise võrdsuse poliitika juht Eva Liina Kliiman ( [email protected] , 5913 6391) ja töösuhete osakonna juhataja Seili Suder ( [email protected] , 5918 6829 ) . Andmekaitsealast nõustamist on pakku nud Nele Nisu. Märkused Eelnõu on seotud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2023/970. Eelnõu on seotud Vabariigi Valitsuse tegevusprogrammi (kinnitatud 19. juuni 2025) punktiga „Eelnõu direktiivi (EL) 2023/970 ülevõtmiseks (palkade läbipaistvus, võrdse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamine)“. Eelnõu on seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse (IKÜM) üldmääruse tähenduses. Eelnõukohase seadusega muudetakse SoVS -i 1. jaanuaril 2024. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 30.06.2023, 72 ), TLS-i 1 3 . veebruaril 202 6 . a jõustunud redaktsiooni ( RT I, 03.02.2026, 15 ), ATS i 1. juulil 202 6 . a jõustunud redaktsiooni ( RT I, 10.02.2026, 2 ) , TTOS-i 1. aprillil 2026 . a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 03.12.2025, 12 ), MKS-i 1. jaanuaril 2026. a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 02.10.2025, 4 ) ja VõrdKS i 20. juunil 2025. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 10.06.2025, 1). Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälte enamus. 2. Seaduse eesmärk Eelnõuga tehakse järgnevad muudatused: TLSi lisatakse tööandja kohustus töötasu suuruse määramisel tagada naiste ja meeste võrdse või samaväärse töö võrdne tasustamine ; TLSi ja ATSi lisatakse nõue, et töölesoovijale tuleb enne tööintervjuud anda eeldatava töötasu või töötasuvahemiku info ; TLSi lisatakse selgesõnaline keeld tööle kandideerimisel küsida varasema töötasu kohta; TLSi lisatakse selgesõnaline keeld tööandjal takistada töötajal jagamast iseenda töötasu suurust. Lisaks tuuakse SoVSi p algapeeg l i õiguslik alus ja sellega seoses täpsustatakse TTOSis töökeskkonna andmekogu eesmärki. Palgapeegli eesmärk on pakkuda tööandjatele analüütilist tuge võimalike soolise palgalõhe mustrite varajaseks tuvastamiseks ja ennetamiseks ning tööriist on vabatahtlikuks kasutamiseks. Muudatustel võib olla teatav mõju vähendamaks soolist palgalõhet Eestis . Eelnõukohase seadusega võetakse osaliselt üle Eesti õigusesse Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970. Eelnõule ei ole eelnenud väljatöötamiskavatsust. 3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs Eelnõu koosneb neljast paragrahvist. § 1. Töölepingu seaduse muu tmine Eelnõu § 1 punktiga 1 täiendatakse TLS-i § 11 lõikega 2 1 , sätestades, et tööandja esitab töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta eelkõige töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Lisaks, k ui asjakohasele töökohale kohaldatakse kollektiivlepingust tulenevaid töötasu tingimusi, peab tööandja esitama töölesoovijale vastava teabe nende tingimuste kohta. Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artikli 5 lõikele 1 eesmärgiga tagada läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle. Direktiivis ettenähtud eesmärgi saavutamiseks tuleb eeldatav töötasu või töötasuvahemiku info avaldada viisil ja vormis , mis tagab kandidaadile võimalus e osaleda töötasu läbirääkimistel teadlikult ja ette valmistatult. Eeldatava t öötasu või töötasuvahemiku peab avaldama piisavalt varakult enne töövestlust, et kandidaadil oleks võimalik pidada läbipaistval ja informeeritu d viisil töötasu üle läbirääkimisi. Nõue kehtib kõigi värbamiste puhul, sh sihtotsingute puhul, et tagada sisuline palgaläbirääkimise võimalus. Eeldatav töötasu on töökoha põhitöötasu. Eeldatav töötasu või töötasuvahemik ei pea sisaldama lisatasusid (kui need ei tulene kollektiivlepingust). Avaldatav eeldatav töötasu või vahemik ei ole siduv . S ee tähendab , et näiteks värbamise protsessis võib selguda, et on objektiivseid ja sooneutraalseid asjaolusid, miks töötasu peaks algselt antud numbrist erinema. Siiski on oluline, et samale tööle kandideerijatele antakse sama infot, et tagada läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle. Töötasu info jagamine on ühelt poolt tarvilik, et anda kandideerijatele adekvaatset infot ja leida sobilikud kandidaadid ning säästa nii tööandja kui ka tööle kandideerijate aega. Teisalt on see oluline, et ühtlustada töötasu läbirääkimise positsioonid potentsiaalse tööandja ja töölesoovija vahel . K ui tööle kandideerija teab, mis on antud töökohal tavaline töötasu või selle vahemik, siis on tal parem võimalus end läbirääkimisteks ette valmistada. Samuti võimaldab töötasuvahemiku osas varakult info saamine kandidaadil soovi korral loobuda töövestlusel osalemisest , hoides kokku nii enda kui tööandja aega . Läbipaistval töötasu infol põhinevad läbirääkimised aitavad jõustada ennetada diskrimineerimist töötasu des , kus töötasu määratakse objektiivsete kriteeriumite alusel, mitte kandidaadi läbirääkimisvõime järgi. See aitab vähendada ka soolist palgalõhet, kuna uuringud näitavad, et naised küsivad samaväärse kvalifikatsiooni korral keskmiselt meestest madalamat tasu. Lisaks aitab see tööle kandideerijaid, kelle läbirääkimispositsioon on nõrk, sealhulgas mõnel objektiivsel põhjusel, näiteks seetõttu, et piirkonnas on vähe töövõimalusi või kuna kandideerija sissetulekust sõltub terve leibkond. Töökohale kohalduvad kollektiivlepingutingimused, mis tasustamist puudutavad, on näiteks öötöö , ületunnitöö või riigipühal töötamise seaduses paika pandud määrast kõrgemalt tasustamine või kollektiivlepingus kehtestatud lisatasud. Eelnõu § 2 punktiga 2 täiendatakse TLS § 11 lõiget 2 pärast tekstiosa „eraelu“ tekstiosaga „sissetulekut“, millega keelatakse selgesõnaliselt läbirääkimistel tööandja poolt praeguse või varasema töötasu küsimine. Ka varasemalt ei ole tööandja tohtinud sellist infot küsida, sest see puudutab töö lesoovija eraelu ja ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale . Kindluse huvides kehtestatakse keeld nüüd ühemõtteliselt . Sellega tagatakse ühtlasi vastavus direktiivi artikkel 5 lõikele 2. Muudatus keelab info küsimise tööandjale. Töölesoovija võib soovi korral oma sissetulekust rääkida. Eelnõu § 2 punktiga 3 täiendatakse TLS § 28 lõiget 2 punktiga 14 , millega nähakse ette, et tööandja ei tohi takistada töötajal avalikustamast oma töötasu suurust. Ka kehtiva seaduse järgi on töötajal õigus oma isiklikku tasuinfot avaldada. Teisalt on praktikas teada juhtumeid, kus töötajal keelatakse tasuinfot avaldamast viidates, et tegemist on ärisaladusega. Seetõttu täiendatakse seadust, et tagada õigusselgus ja võtta sõnaselgelt kehtivasse õigusesse üle direktiivi artikli 7 lõige 5, mille kohaselt töötajaid ei tohi takistada avaldamast oma töötasu võrdse tasustamise põhimõtte järgimise tagamise eesmärgil. Muudatuse kohaselt ei või tööandja takistada töötajal avaldada oma töötasu suurust. Sellega keelatakse ühemõtteliselt ka töölepingu tingimused, mis keelavad töötajal oma töötasust rääkimise, viidates ärisaladuse hoidmise kohustusele. Seega on töötajal igal juhul õigus ja vabadus jagada informatsiooni enda töötasu suuruse kohta, kui ta seda soovib. Eelnõu § 2 punktiga 4 täiendatakse TLS § 29 lõikega 6 1 , sätestades, et töötasu suurust määrates peab tööandja tagama naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest võrdse tasustamise. See ei ole uus regulatsioon – ka SoVS § 2 lõige 2 punkt 3 keelustab olukorra, kus tööandja k ehtestab ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimused kui sama või sellega võrdväärset tööd tegevale teisest soost töötajale või töötajatele . S äte kirjeldab tööandja kohustust tagada naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest võrdne tasustami n e – see tähendab, et keelatud on meestele ja naistele, kes teevad sama või võrdväärset tööd erinev tasustamine , välja arvatud juhul, kui selleks on objektiivne ja sooneutraalne põhjus. Tööde sama või võrdväärsust peaks hindama tööde väärtuse seisukohast võttes arvesse tööks vajalikud oskus i , pingutus t , vastutus t ja töötingimus i ning vajaduse korra l teised kriteeriumid. Selle sättega võetakse osaliselt üle direktiivi artikkel 4 lõige 1. Eelnõu § 2 punktiga 5 täiendatakse TLS § 115 lõiget 1 , lisades Tööinspektsiooni teostatava riikliku ja haldusjärelevalve alla kuuluvate sätete hulka ka § 11 lõikes 2 1 sätestatud tööandja kohustuse esitada tööle soovijale töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust teave eeldatava töötasu või selle vahemik u kohta ning vajadusel teave kollektiivlepingu tasustamist puudutavate tingimuste kohta . Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artik li 17 lõigete le 1 ja 2. § 2. Avaliku teenistuse seaduse muudatus Eelnõu §-ga 2 täiendatakse ATS § 18 lõikega 11 sätestades, et kandidaadile esitatakse teave pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku kohta eelkõige konkursikuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artikli 5 lõikele 1 sarnaselt TLS-i täiendusega (§ 11 lõige 2 1 ). § 3 . Soolise võrdõiguslikkuse seaduse muudatused Eelnõu § 3 punktiga 1 täiendatakse SoVSi §-ga 11 1 sätestamaks õiguslik u alus p algapeegli teenusele ehk tööandja juurdepääsule soolise palgalõhe näitajatele. Palgapeegel on digilahendus organisatsioonide palgalõhede seiramiseks, pakkudes tööandjatele tema enda poolt riigile esitatud või kinnitatud andmetele tuginevat agregeeritud analüüsi, suurendades seeläbi tööandjate teadlikkust ning toetades õiglaste palgasüsteemid e arendamist ja rakendamist. Palgapeegli algatus tuleneb oma olemuselt soolise võrdõiguslikkuse edendamise kohustusest vastavalt soolise võrdõiguslikkuse seaduse le . SoVS § 11 lõige 2 järgi on tööandjal kohustus koguda soopõhiseid tööalaseid statistilisi andmeid, mis vajadusel võimaldavad asjaomastel institutsioonidel jälgida ja hinnata võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist töösuhetes. Tööandjatel on loomulikult ülevaade enda töötajatest, palkadest ja muudest tasudest, kuid soopõhine analüüs eeldab eraldi ressurssi (näiteks metoodika selgeks tegemist või võrreldavate andmete koondamist) . Kuna riik kogub muude ülesannete tarbeks töötasuga seotud andmeid, siis loodi palgapeegli teenus, et läbi automaatanalüüsi pakkuda tööandjale sooliste palgalõhede seiramise võimalust. R iikliku statistika seaduse (edaspidi R StS ) alusel võib riikliku statistika tegija ehk Statistikaamet avaldada isiku otsest või kaudset tuvastamist võimaldavaid andmeid tema nõusolekul . Sellest lähtuvalt on statistilise teabe avaldamine läbi Tööinspektsiooni keskkonna lubatud, kui tööandja seda võimalust kasutab ( RStS § 35 lg 2). Kavandatav seaduse norm loob seadusliku aluse isikuandmete töötlemiseks. Selline läbipaistvus tagab võrdsed võimalused igale tööandjale, selge arusaama töötlemise eesmärgist ja lubatud töötluse ulatusest ka töötajale ja Statistikaametile (IKÜM art 5 lg 1 p a). Seega on p algapeegel teenus, mis on suunatud tööandjatele ja mille kasutamine on vabatahtlik, kuid kus avalik sektor võimalda b päringu tegemist , mis tähendab , et tuvasta takse ettevõtte esindaja (seda tehakse läbi töökeskkonna andmekogu) ning taga takse an dmetöötluse toimimine (Statistikaameti poolt), et ettevõttele soovitud näitajad sel ajahetkel kuvada (läbi töökeskkonna andmekogu). Palgapeegli kaudu on võimalik tööandjal pärida soolise palgalõhe näitajaid, mis põhinevad andmetel, mille ta on ise riigile esitanud. Seejuures tuleb rõhutada, et riik ei võta kohustust statistilisi andmeid koguda, vaid eesmärk on tööandjat palgalõhede seiramisel toetada ja tõsta tööandjate teadlikkust palgalõhe olemasolu ning seiramise vajalikkusest. Tööandja toetamiseks on p algapeegel sobivaim lahendus, millega riik on loonud tööandjate endi poolt esitatavate andmete põhjal tööandjatele tööriista ning töötanud välja analüüsimudelid. Näiteks on suur osa andmeid olemas Statistikaametil või maksukohustuslase registris, millele on juur d epääs ametil riikliku statistika tegemiseks juba täna. Edaspidi seks luuakse selge alus, kus Statistikaame t il on ülesanne ja õigus andmetöötlust SoVSis sätestatud eesmärkidel teostada, sh töödelda isikuandmeid, kuid teenuse käivitamine ehk päring, toimub vaid juhul, kui tööandja seda võimalust kasutab. Statistiline tulemus kustutatakse teabega tutvumise lõppedes. Korduval kasutamisel tehakse uus päring, toimub uus automatiseeritud andmete töötlus ning andmed kustutatakse uuesti teenuse sulgemisel . Lõikes 1 sätestatakse, et Statistikaamet töötleb tööandja taotlusel tööandja poolt talle või teisele riigiasutusele, kelle andmekogus kogutavaid andmeid Statistikaamet kasutab , esitatud töösuhte, töötasu ja ajutiselt töölt eemalviibimisega seotud andmeid eesmärgiga võimaldada tööandjal seirata soolise palgalõhe näitajaid. Andmekogudest saab vaadelda vaid neid, millele on Statistikaametil juurdepääs RStS -i § 16 sätestatud riikliku statistika programmi raames. Andmeallikad on eelkõige maksukohustuslase register , aga ka sotsiaalkaitse infosüsteem ja Tervisekassa andmekogu . K õik kasutatavad andmed on seotud töösuhtega – tasutud maksud, tasud ja liik aga ka ajutise töövõimetuse algus ja lõpp, samuti lapsepuhkuse algus ja lõpp. Kõik i neid andmeid esitab või kinnitab tööandja ja need andmed on tööandjale teada. A jutise töövõimetuse algus t ja lõpp u , samuti lapsepuhkuse algus t ja lõpp u kasutatakse, et arvestada töötaja reaalset töökoormust – neid arvestamata ei ole võimalik tegelikku töökoormust, mis töötasu mõjutab, arvestada . Statistikaametil on nendele andmetele juurdepääs riikliku statistika raames, ning ettevõtet soovitakse säästa samade andmete uuesti esitamisest. Kuna andmete töötluse tulemus on statistiline, siis andmeid endid Statistikaamet kuhugi ei edasta. Seega võib pidada seaduse sõnastust piisavalt raamituks. Täpsemad andmed, mida näitajate arvutamiseks kasutatakse , on kättesaadavad p algapeegli metoodikas , mis on avalik. Metoodikas lähtutakse rangelt põhimõttest, et kasutatakse ainult andmeid, mis tööandjale on teada ja mille on tööandja esitatud või tööandja kinnitatud. Kuna andmed on piiritletud töösuhte ja töötasuga ning nende töötlemise õigus on tööandjal nagunii olemas, on seaduses sätestatud andmete üldraamistik piisav. Seadus määratleb raamid ning teave väljastatakse vaid samale tööandjale, kellel on õigus samu andmeid soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks töödelda. Selline lahendus valiti seetõttu, et eesmärgiks oli toetada tööandjaid soolise palgalõhe seiramisel leides võimaluse tänaste andmete taaskasutamiseks ja tehes seda nii, et tulemus oleks kasutatav ja korrastatud analüüs, mille tegemise pädevus on Statistikaametil. Andmete tulemus on statistiline, st andmeid otseselt isikute kohta ei esitata. Kui organisatsioonis töötab vähem kui kolm me est ja kolm nais t , siis teenust ei pakuta. Niisamuti ei kuvata tulemusi juhul, kui mõnes grupis on vähem kui kolm me est ja kolm nais t (näiteks ei kuvata ametikohapõhiseid andmeid juhul, kui seal on vähem kui kolm meest ja kolm naist). Palgapeegli jaoks ei esitata ega koguta andmeid. Seega kui andmete kogumisel peaks midagi muutuma, võib see eeldada metoodika muutust tulevikus. Näiteks juhul, kui tööandjad hakkavad Statistikaametile esitama masin-masin liidese kaudu palga- ja tööjõukulude andmeid, on võimalik kasutada ka tunnipalga andmeid, millega on võimalik saavutada näitajate suurem standardiseeritus. Lõikes 2 sätestatakse, et t ööandja saab tutvuda Statistikaameti koostatud organisatsiooni soolise palgalõhe näitajatega töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 24 1 alusel loodud töökeskkonna andmekogu kaudu. Töökeskkonna andmekogus on võimalik tööandjal end identifitseerida, sisse logida ja esitada soolise palgalõhe näitajate päring Statistikaametile. Päring liigub läbi X-tee. Statistikaametis viiakse läbi automaat töötlus ja näitajad edastatakse X-tee kaudu tööandjale. Juurdepääs näitajatele on ainult tööandjal (tema määratud esindajal) ja ühelgi kolmandal isikul näitajatele juurdepääsu pole. Soovi korral võib tööandja tulemust ise töötajatega jagada. X-tee turvaserverisse jäävad logid küll päringute fakti kohta, mis üle X-tee liiguvad, kuid need ei sisalda saadud vastuse sisu . Logisse jääb vaid päringu tegemise fakt. Lõikes 3 sätestatakse, et töökeskkonna andmekogusse soolise palgalõhe näitajaid ei salvestata. Näitajad on tööandjale andmekogus kättesaadavad kuni akna sulgemiseni ning seejärel näitajad kustutatakse. Juhul, kui tööandja esitab uue päringu viiakse läbi uus automaatanalüüs. Töökeskkonna andmekogu süsteemilogis säilivad vaid päringu tegemise faktid, mitte vastus ise. Töökeskkonna andmekogus säilitatakse logisid kaks aastat. § 4. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmine Eelnõu § 4 punktiga 1 muudetakse TTOS - i § 24 1 lõiget 1 , täiendades töökeskkonna andmekogu eesmärki palkade läbipaistvuse edendamise ga . Täpsustus on vajalik, kuna tööandjad saavad töökeskkonna andmekogu kaudu tutvuda soovi korral soolise palgalõhe näitajatega ehk kasutada palgapeeglit. Eelnõu § 4 punktiga 2 täiendatakse § 24 1 lõike 3 punkti 2 , lisades töökeskkonna andmekogus töödeldavate andmete hulka andmed palkade läbipaistvuse koht a . Töödeldavate andmete hulka kuuluvad soolise palgalõhe näitajad (palgapeegli teenus) . Oluline on , et nende statistiliste näitajate töötlemine toimub väga piiratud viisil – näitajad tuuakse tööandja soovil üle X-tee töökeskkonna andmekogu kasutajaliidesesse, kuvatakse tööandjale kuni akna sulgemiseni ning ei salvesta t a andmekogusse. 3. 1 Eelnõu põhiseaduspärasuse analüüs Eestil tuleb EL-i liikmesriigina kindlustada, et tema õigusaktid vastavad EL-i õigusele. Direktiivide nõuetekohane ülevõtmine riigisisesesse õigusesse on liikmesriigi kohustus, mis tuleneb Euroopa Liidu lepingu artikli 4 lg-st 3 (lojaalse koostöö põhimõte), kuid veelgi täpsemalt Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklist 288, mille kohaselt on direktiiv saavutatava tulemuse seisukohalt siduv igale liikmesriigile. Eelnõukohase seaduse eesmärk on võtta osaliselt riigisisesesse õigusesse üle direktiiv 2023/970 . Eelnõukohase seaduse s ette nähtud muudatused lähtuvad direktiivi miinimumnõu etest . Lisaks direktiivi sätete üle võtmisele sätestatakse eelnõukohases seaduses ka tööandjate juurdepääs soolise palgalõhe näitajatele ehk palgapeegli teenusele ( SoVS § 11 1 ), millega võimaldatakse kõigil tööandjatel, kel on vähemalt kolm mees- ja kolm naistöötajat , soolist palgalõhet halduskoormusevabalt seirata. Analüüsi teostatakse Statistikaametis automaatselt tööandja päringu peale tuginedes tööandja enda esitatud või kinnitatud andmetele. Teenuse eesmärk on suurendada tööandjate teadlikkust ning toetada soolise võrdõiguslikkuse edendamist, mis tuleneb PS § 12 võrdsuspõhiõigusest ja riigi kohustusest luua tegeliku võrdsuse saavutamiseks tingimused. Regulatsioon võib riivata eraelu puutumatust ja isikuandmete kaitset (PS § 26, § 43), kuid riive on piiratud ja vähene : andmeid kuvatakse üksnes statistilisel kujul, neid ei säilitata töökeskkonna andmekogus , kolmandatel isikutel puudub juurdepääs ning andmete töötlus ei ole töötajate jaoks ootamatu, kuna tegemist on tööalaste andmetega ja tööandjal on kohustus tagada soolise diskrimineerimise puudumine töö tasustamises . Teenuse kasutamine on vabatahtlik , seega ettevõtlusvabadusele riive puudub . Riive on sobiv, sest toetab võrdsuspõhimõtte järgimist ja läbipaistvust, vajalik, sest alternatiivina peaksid tööandjad ise ressursimahukalt andmeid analüüsima, ning mõõdukas, sest loodud on piisavad kaitsemeetmed. Seetõttu on tööandjate juurdepääs soolise palgalõhe näitajatele põhiseadusega kooskõlas. 4. Eelnõu terminoloogia Kehtiva õigusega võrreldes ei võeta kasutusele uusi termineid. 5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele Eelnõu on kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist . Eelnõus ei ole vastuolusid Euroopa Liidu teiste õigusaktidega. Eelnõu ning eespool nimetatud direktiivi sätete vastavustabel on esitatud seletuskirja lisas 1. 6. Seaduse mõjud Seaduse rakendamiseks on hinnatud eeldatavat mõju järgmistes mõjuvaldkondades: (1) sotsiaalsed mõjud, (2) mõju majandusele, (3) mõju riigivalitsemisele, (4) mõju andmekaitsele. Mõjuanalüüsis kasutatud peamised statistilised andmed töötajate ja majandusüksuste kirjeldamiseks põhinevad MKMi koostatud eripäringul Statistikaametile, mis võttis aluseks TÖR-i 2024. aasta andmed arvestades direktiivi kohaldamisala. 6.1. Sotsiaalsed mõjud Tasustamise läbipaistvusmeetmete rakendamisel väheneb palgastruktuuride sooline kallutatus, sest konkreetsed nõuded toetavad naistele ja meestele võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmist, mis võrdsustab töötavate naiste ja meeste olukorda ühiskonnas. Eestis on meeste ja naiste keskmise brutotunnipalga erinevus ehk sooline palgalõhe Statistikaameti andmetel viimase kümne aastaga küll vähenenud 13,2%- ni , kuid on jätkuvalt probleem. Seni on Eesti teadlastel õnnestunud selgitada meeste ja naiste palgalõhest mõõdetavate tunnustega (nagu ametid, tegevusalad, haridus, tööaeg jne) 40%, st 60% palgalõhest on selgitamata . Kuigi selgitamata osa võib teatud määral tuleneda andmete piiratuse tõttu välja jäänud muutujatest, mis avaldavad palkadele erinevat mõju, on üks selgitamata soolise palgalõhe põhjus ka naiste diskrimineerimine tööturul . Palkade läbipaistvuse meetmed aitavad vähendada just palgalõhe selgitamata osa, sealhulgas tahtlikku ja tahtmatut diskrimineerimist. Antud eelnõus piirdutakse peamiselt värbamist puudutava meetmega. Töötasude suurem läbipaistvus läbirääkimistel võimaldab soolisi palgalõhesid ning diskrimineerimist ennetada , tugevdades töötaja läbirääkimispositsiooni. See loob eeldused ka teiste tööturul diskrimineerimise riskis olevate ühiskonnarühmade, näiteks vanemaealiste õiglasemale tasustamisele. Töötasu on enamiku inimeste jaoks peamine sissetulekuallikas, mis mõjutab peale igapäevase toimetuleku ka hüvitiste ja pensioni suurust ning elukvaliteeti kogu inimese elukaare vältel. Eelnõu kohane seadus mõjuta b kõiki töötajaid ja tööle kandideerijaid . Statistikaameti andmetel (tabel TT262 ) töötas 2024. aastal töölepingu ja teenistuslepingu (k.a avalik teenistus) alusel 604 200 inimest - 286 000 meest ja 318 200 naist. Puudutatud elanike s ihtrühma võib pidada seega suureks, kuna see hõlmab enamikku Eesti tööturust ja märkimisväärset osa elanikkonnast . Inimese jaoks paraneb tasustamise läbipaistvus enne töölevõtmist ning parane b võimalus soovi korral jagada iseenda töötasu infot . Mõju sagedus töötajatele on siiski väike ja ebaregulaarne, sest eelnõu kohases seaduses ette nähtud meetmetega puutuvad töötajad kokku pigem ebaregulaarselt ja ühekordsete sündmustena . 6.2. Mõju majandusele Sama või võrdväärse töö võrdse tasustamise kohustus ei ole tööandjate jaoks uus, kuna diskrimineerimise keeld sama või sellega võrreldavat tööd tegeva teisest soost töötaja suhtes kehtib juba täna. Eelnõu kohases seaduses pakutud muudatused toovad ühe täiendava kohustuse, milleks on töölesoovijale enne tööintervjuud eeldatava töötasu või töötasuvahemiku teabe andmine. M uudatused ei too kaasa uusi aruandluskohustusi ega dokumentide loomise või esitamise kohustust tööandjatele, vaid puudutavad eelkõige teabe jagamist värbamisprotsessis ning töötajate põhiõiguste selgemat tagamist ning seega ei suurenda tööandjate halduskoormust. Muudatused mõjutavad kõiki Eesti tööandjaid (vt joonis 1 ) ja kõiki inimesi, kes tööle kandideerivad. Muudatuse mõju on väiksem tööandjate jaoks, kes juba täna avaldavad töötasu, kas töökuulutuses või jagavad töötasu infot enne tööintervjuud. Muudatused puudutavad töötajaid, ke lle töölepingutes on juba täna õigusvastane säte, mille järgi on enda töötasu jagamine keelatud. Joonis SEQ Joonis \* ARABIC 1 . Ettevõtete ja töötajate arvud ettevõtete suuruse järgi 2024. aastal Allikas: MKMi päring Statistikaametile. Töötajaks loetakse isik, kes oli 2024. aastal majandusüksuses tööl töölepingu seaduse alusel, või avaliku teenistuse seaduse alusel. Ettevõtte suurus on määratletud töötaja töökoormust arvestades 2024. aasta kuude keskmi selt . 6.3. Mõju riigivalitsemisele Eelnõu kohaselt tekib Tööinspektsioonile üks täiendav riiklik järelevalveülesanne . Järelevalve väljendub eelkõige töötajate kaebuste käsitlemisel juhul, kui tööandja pole töölesoovijale enne tööintervjuud töötasu infot jaganud . Sellega suureneb vähesel määral Tööinspektsiooni töökoormus arvestades, et antud juhul on võimalik teha järelevalvet vaid kaebustele reageerides. Pakutud muudatustel on avalikus sektoris tagasihoidlikum mõju kui erasektoris, kuna avalikus sektoris on ametnike palgaandmed avalikult kättesaadavad . Siiski suureneb ka avalikus sektoris töötasude läbipaistvus värbamisel, kuna info andmine muutub tööandja kohustuseks ja ei olene töölesoovija teadlikkusest ja info otsimise oskustest ning tööandja soovist. 6. 4 . Andmekaitsealane mõjuhinnang Käesolev andmekaitsealane mõjuhinnang on läbi viidud seoses p algapeegli teenusega. Kõikide kavandatud muudatuste ja arenduste juures on kaalutud IKÜM põhimõtteid – nii andmetöötluse minimaalsuse (IKÜM art 5 lg 1 c), eesmärgipärasuse (IKÜM art 5 lg 1 b), õigsuse (IKÜM art 5 lg 1 d), usaldusväärsuse ja konfidentsiaalsuse (IKÜM art 5 lg 1 f) ning säilitamise (IKÜM art 5 lg 1 e) piiranguid. Oluline on rõhutada, et vastutav töötleja – olgu ta tööandja töösuhtes või Statistikaamet oma ülesannete täitmisel , vastuta b võimaliku väärkasutuse eest. IKÜM art 5 sätestab mitmed kesksed põhimõtted, sh isikuandmete töötlemise seaduslikkuse ja ka eesmärgipärasuse põhimõtte (art 5 lg 1 p-d a ja b). Oluline on siinjuures, et kõikide põhimõtete tagamise eest vastutab vastutav töötleja (art 5 lg 2) ning vastutava töötleja vastutust eeldatakse, kui ta ei tõenda vastupidist. Palgapeegli teenus tuleneb oma olemuselt tööandjate soolise võrdõiguslikkuse edendamise kohustusest ( SoVS § 11 lg 2) ning see on võimalus seirata halduskoormusevabalt soolisi lõhesid kõikidele tööandjatele, kel on vähemalt 3 nais- ja 3 meestöötajat . Tegemist on tööandja algatusel tehtava päringuga, mille tulem on statistiline. Seega on kaalutud kõiki IKÜM art 5 põhimõtteid ning leitud sobivaim lahendus, abistades tööandjaid soolise palgalõhe seiramises, vähendamises ja tõstes teadlikkust. T egemist ei ole kohustusega vaid iga tööandja võimalusega teostada päring ja saada statistilised näitajad, et mugava rakenduse kaudu palgavõrdsust lihtsamini hinnata ja pidevalt seirata . Nii on leitud kõigile tööandjatele kõige minimaalsem ja sobivaim viis statistiliste näitajate saamiseks ilma, et töö and jad peaksid midagi Statistikaametile juurde esitama. Töötluse tulemus on statistiline teave ning teave avaldatakse ettevõttele, kes on ise need andmed riigile ja Statistikaametile esitanud. Ka siin on kooskõla RStS -iga tagatud, sest just ettevõtte soovil, kes algatab päringu, on teabe edastamine Tööinspektsiooni andmekokku lubatud ( RStS § 35 lg 2). Seadus annab garantii, et tulemusi selles ei salvestata. Statistikaameti töötluse, st ka isikuandmete töötlemise , alus on edaspidi seaduses reguleeritud ning on loodud läbipaistev andmetöötlus nii tööandjale kui ka töötajale (IKÜM art 5 lg 1 p a). Kuna töötlus on reguleeritud ning toimub minimaalse kaasneva negatiivse mõjuga, võib pidada ka võimalikku kaasnevat riivet ebaoluliseks ehk väheseks. Töökeskkonna andmekogus tagatakse juurdepääs lähtuvalt isikute rollidest ja kohustustest. Töö keskkonna andmekogu turvalisuse tagab regulaarne infoturve ja seaduses toodud andmete õigel ajal kustutamine. Andmekogu vastutava või volitatud töötleja kohustus on tagada andmekogu ja selle teenuste toimivus, arvestades pidevalt muutuvaid riskihinnanguid ja parimaid praktikaid nende riskide maandamiseks. Õiguspärane töötlus tagatakse seeläbi, et vajadusel tehakse asjakohaseid arendustöid ning teenuseid testitakse pidevalt . Riigi infosüsteemi kuuluvate andmekogude puhul tuleb lähtuda küberturvalisuse seaduses toodud nõuetest, sh võrgu- ja infosüsteemide küberturvalisuse nõuetest (E-ITS ning selle alammoodul CON2 – isikuandmete kaitse) . Riskide hindamisel lähtutakse riski realiseerumise tõenäosusest ja realiseerumise mõjust. Kuna tegemist on kontrollitud keskkonnaga ning töötlus toimub juba loodud riigi infosüsteemile kuuluvas andmekogus, ei kaasne praegusel juhul eelnõus käsitletud andmete lisandumisel lisariske. Töökeskkonna andmekogu põhimääruse kohaselt on selle turbeaste keskmine ning käesoleva eelnõu raames ei teki sinna varasemast tundlikumaid andmeid. Statistikaamet töötleb kogutud andmeid samuti turvalises töötluskeskkonnas. Riikliku statistika tegija järgib RStS kehtestatud nõudeid – nii peab ta tagama kõigi statistikatööde tegemisel andmete organisatsioonilise, infotehnilise ja füüsilise kaitse ( RStS § 32 lg 3). Statistikaameti IT-taristu on loodud turvalise keskkonnana, mis võimaldab teha suuremahulisi arvutusi. Iga isikuandmete vastutav töö tleja peab olema aktiivne, et rikkumised ei toimuks ega korduks: see võib tähendada auditeid, monitooringut, sisekontrolli mehhanisme, reageerimisplaane turvaintsidentide korral jms . Samamoodi on oluline anda selged juhised volitatud töötlejatele , et töötlemisjuhised oleksid selged ja mõistetavad . Andmete väärkasutamise oht kasvab, kui organisatsioonis puuduvad protseduurid IT-süsteemidele ja andmetele õiguspärase juurdepääsu tagamiseks või kui töötajatel on juurdepääs isikuandmetele, mida ei ole konkreetsete tööülesannete täitmiseks vaja. Kuigi tehniliste nõuete rakendamise eest vastutab vastutav töötleja, on selgete juhiste andmine volitatud töötlejale vajalik selleks, et hinnata, kas konkreetse töötlustoiminguga asus volitatud töötleja kaugemale vastutava töötleja kordadest ja juhistest ja on seetõttu ise töötlemise eest vastutav (IKÜM art 82 lg 2) . Eesti Andmekaitse Inspektsiooni suunised “Lõimitud ja vaikimisi andmekaitse” (IKÜM art 25) rõhuta vad , et vastutavad töötlejad peaksid juba kavandamisel rakendama kaitsemeetmeid ning neid regulaarselt ka üle vaatama . Sobivate tehniliste ja organisatsiooniliste meetmete valik peab olema konkreetne ning põhinev riski hindamisel – näiteks risk, mida töötlemine endas kandis, andmete iseloom, ulatus, kontekst, riigi tehnoloogiline tase jmt . Statistikaametis t agatakse töötajate koolitamine ja rakendatakse asjakohaseid juhise i d nii andmekogu kasutajatele kui ka sisemise töö õiguspäraseks korraldamiseks. Andmeid töödeldes või avaldades hinnatakse , kas nende töötlemiseks on olemas õiguslik alus ning kas selliseid andmeid sisaldavale dokumendile on vajalik kehtestada juurdepääsupiirang (AK). IKÜM-i artikli 5 lõike 2 alusel vastutab andmekaitse põhimõtete täitmise eest vastutav töötleja. Seega on tema kohustus tagada seaduslik, õiglane, eesmärgipärane ja minimaalne andmetöötlus ning seetõttu on väga oluline isikuid pidevalt koolitada ning samuti rakendada korralduslikke ja tehnilisi meetmeid, et täita andmekaitsealased normid. Nii peab Tööinspektsioon kui andmekogu pidaja ja Statistikaamet kui teabevaldaja tagama selles töödeldavate andmete turvalisuse ja õigsuse ning teenuste toimivuse (kättesaadavuse) ning tööandjad tagama omalt poolt esitatud andmete õigsuse. Õiguspärase töötlemise alused (art 6) peavad olema kooskõlas läbipaistvuse põhimõttega ning vastutav töötleja peab järgima ka teiste art 5 põhimõtete nõudeid. 7 . Rakendusaktid Eelnõukohase seaduse jõustumisel tuleb muuta tervise- ja tööministri 18. 02. 2021 määrus t nr 4 „Töökeskkonna andmekogu põhimäärus“ , mille eelnõu kavand on lisatud seletuskirjale (lisa 2). Määruses täiendatakse andmekogu eesmärki, lisatakse andmekogu andmeandjana Statistikaamet ning sätestatakse, et soolise palgalõhe näitajaid palgapeegli teenuses ei säilitata. 8 . Seaduse jõustumi ne Seadus jõustub üldises korras . 9 . Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon Eelnõu esitatakse kooskõlastamiseks eelnõude infosüsteemi (EIS) kaudu Justiits- ja Digiministeeriumile , Rahandusministeeriumile ja Regionaal- ja Põllumajandusministeeriumile . Eelnõu esitatakse arvamuse avaldamiseks Tööinspektsioonile, Statistikaametile, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantseleile, Andmekaitse Inspektsioonile, Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Linnade ja Valdade Liidule, Eesti Naisuurimus - ja Teabekeskusele ENUT, Eesti Naisteühenduste Ümarlauale, MTÜ-le Feministeerium , Eesti Inimõiguste Keskusele, Eesti Personalijuhtimise Ühingule PARE, Riigikantseleile ja õ iguskantslerile. Algatab Vabariigi Valitsus … ………………… 202 6 . a Töölepingu seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskir i L isa 2 RAKENDUSAKTI KAVAND MAJANDUS- JA TÖÖSTUSMINISTRI MÄÄRUS MÄÄRUS Tervise- ja tööministri 18. veebruari 2021. a. määruse nr 4 „Töökeskkonna andmekogu põhimäärus“ muutmine Määrus kehtestatakse töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 24 1 lõike 5 alusel. § 1 . Tervise- ja tööministri 18. veebruari 2021. a. määruses nr 4 „Töökeskkonna andmekogu põhimäärus“ tehakse järgmised muudatused: 1 ) paragrahvi 1 lõiget 4 täiendatakse punktiga 8 järgmises sõnastuses: ”8) soolise palgalõhe näitajatega tutvumiseks .”; 2 ) paragrahvi 17 lõiget 1 täiendatakse punktiga 14 1 järgmises sõnastuses: „ 14 1 ) Statistikaamet – palgapeegli ehk soolise palgalõhe näitajad ; “; 3 ) paragrahvi 20 täiendatakse lõigetega 6 1 ja 6 2 järgmises sõnastuses: „ (6 1 ) Tööandja taotlusel koostatud palgapeegli ehk soolise palgalõhe näitajaid ei säilitata. “ (allkirjastatud digitaalselt) majandus- ja tööstusminister Erkki Keldo