NGO Estonian Human Resource Management Association PARE (2022)
Working life manifest – 22 unPARElleled ideas for the promotion of
working life
Working life in Estonia is influenced today, and will be influenced even more in future, by the shrinking
of the working-age population and the aging of the population in general. New ways of working, the
need to adapt to a constantly changing environment and younger generations entering the labour
market who have different expectations are challenges we will all have to deal with. In addition, the
social responsibility faced by organisations in regard to climate and sustainability issues is growing all
the time.
For many years now Estonia has been proud of its digital achievements and high level of education,
but it is time to bring our working life into conformity with the image of the innovative nation we
project internationally.
PARE and its 500 members call on the Estonian parliament, the government, its ministries,
communities and partners to work together to promote working life in Estonia in the following
respects:
I A smart workforce
1. Introducing the term ‘employee competent to make independent decisions’ into the Employment
Contracts Act
Taking into account new methods of working (remote work, platform work et al.), employers are
unable to monitor their employees to ensure that both work and rest time requirements are being met.
We require solutions that are conducive to remote work, because with them we will guarantee
flexibility in working life and a smart, motivated workforce.
2. Providing wage subsidies for employers who hire employees with doctorates
Entrepreneurs should be able to choose a place of work that qualifies for support. Currently, support is
only offered in the areas of applied research and product development. Employees with doctorates are
capable of undertaking systematic, evidence-based work and know how to create new know-how and
solutions on the basis of what already exists.
3. Enshrining in law the opportunity to undertake unpaid work placements with an employer
Alongside formal education, adults looking to learn new skills or preparing to work in a new field would
like to acquaint themselves with new jobs and retrain in the course of work experience. In order to
promote this, the option of a work placement agreement which does not by default come with the
obligation to pay remuneration should be introduced into legislation.
II Fair wages
4. Developing working life calculators in order to simplify the availability of information
In addition to salary statistics, working life calculators should be developed at the national level which
make it easy for employers to obtain information about gender and age-related differences within an
organisation. Comparison of such data can contribute to raising awareness and to ensuring equal
treatment in society as a whole.
III Foreign workers
5. Rescinding the requirement for foreign workers to be paid several times the average salary
Estonia is already experiencing a labour shortage. The requirement to pay foreign workers double the
average salary should be lowered or the minimum salary level made equivalent to the average salary
earned for doing similar work.
6. Simplifying the process of issuing temporary residence permits
The issuing of temporary residence permits and short-term work permits should be simplified, the
burden on the applicant reduced and the processing time shortened, which includes providing
employers with feedback in real time on the status of the processing of an application.
7. Extending the period of short-term work to at least two years
We support the government’s initiative to extend the period of short-term work to at least 24 months
so that employers, particularly in production companies, are able to plan their labour needs and earn
back investments made in training.
8. Supporting companies in creating positions designed for foreign workers
A national centre of excellence should be established in order to help companies create smart positions
designed for foreign workers and reduce their need to use labour hire companies.
IV Reasonable taxation
9. Raising the rate of the fringe benefit exemption on sports and health costs
Raising the tax-free threshold on sports and health costs from 100 euros to at least 200 euros per
employee per quarter would help to keep employees fit for work, prevent illnesses and boost
motivation.
10. Extending tax-free status to further services for the benefit of employees’ health
The list of services with which employers can support the health (including the mental health) of their
employees without a fringe benefit exemption should be extended. The days of workers being partially
remunerated in things or services in order for employers to avoid paying taxes are a thing of the past.
11. Harmonising conditions in the private and public sectors in regard to the minimum payment of
social tax during periods when employees are working for another employer
In the interests of the flexibility of the labour market in the private sector, as in the public sector,
employers should be released from the obligation to pay the minimum social tax by default when an
employment contract is terminated if the employee is working for another employer. Rotation between
officials and employees should be promoted.
12. Adopting the daily allowance rate of the target country of a business trip and making it tax-free
The tax-free daily allowance rate should be extended to the rate that applies in the target country of
a business trip. This would take into account the cost of living in said country and release Estonian
employers from the tax obligation that currently accompanies the adoption of the daily allowance rate
of the target country.
13. Making the compensation of costs related to remote work tax-exempt for employers
The compensation of reasonable costs should be exempted from tax because remote work promotes
the inclusion in working life of people with reduced capacity for work, those with special needs, parents
of small children, older people and those who live outside of large towns and cities. It also supports the
mental health of employees and boosts motivation. Applicable regulations and everyday practice
should be aligned so that flexibility and a modern approach to working life are ensured.
V High-quality management
14. Putting a time limit on working relations with middle managers in the public sector
Temporary employment relationships should be enabled for middle managers in the public sector in
order to avoid ‘epic fails’ and to prevent them from developing a sense of being untouchable.
Management quality should be raised through competition.
15. Measuring the quality of people management
The quality of people management should be systematically measured at the national level, since the
reason people in Estonia most frequently give for quitting their job is their line manager. A
management barometer should be adopted and organisations which boast good management should
be highlighted.
VI Organisation of working time that meets people’s needs
16. Abandoning the requirement to calculate working hours for office workers with regular hours
The requirement to calculate the working hours of office workers who work regular hours (eight hours
a day, five days a week) should be abandoned, as this would reduce the administrative burden on
employers and avoid both their time and money being wasted. Employers should be allowed to enter
into employment contracts with flexible conditions that give employees independent decision-making
competence in regard to their working hours.
17. Basing the calculation of holidays on working days
Instead of calendar days, the calculation of holidays in Estonia, as in other European countries, should
be based on working days so as to bring it into line with international practice and to simplify personnel
accounting in cross-border organisations.
18. Enabling the more flexible organisation of on-call work
Given the differences that exist between areas of activity, on-call work should be able to be arranged
without having to take into account the normal rest time rules. This is primarily important in the
energy, ICT and production sectors, where being on call is not a burden and does not require people to
physically go to their place of work.
VII A sense of security among employees
19. Putting social guarantees in place for when people are unable to work due to health reasons
The state’s greatest social support should be directed towards those with long-standing illnesses whose
employment contracts have been terminated due to their illness, for example by extending the period
of benefits for incapacity for work. Occupational illness insurance (including accident insurance) should
be established.
20. Enabling those who stand in for employees on parental leave or undertaking military service to
continue working when those they stood in for return to work
Replacements and those they replaced should be allowed to continue working alongside each other
for a certain period. This should also be introduced in the public sector (for a period of, say, one month)
in order to reduce the administrative burden on employers in having to enter into additional contracts.
VIII Modern occupational health and safety
21. Swelling the ranks of occupational health specialists
In order to ensure that employees remain fit for work, the number of occupational health doctors and
specialists should be increased and their efficacy boosted. All larger-scale employers should be able to
consult a specialist in the field of occupational health within a reasonable time and for a reasonable
cost, but at present there are too few specialists to make this possible.
22. Limiting liability for occupational safety to the employer’s premises
In the case of remote work, the employer’s liability for occupational safety and their obligation to
perform risk analyses should be limited to their own premises. In regard to working spaces outside of
their premises, employers should only be obliged to provide consultation and guidance on such
matters, since actively intervening could be seen as an infringement of people’s fundamental rights.
These 22 unPARElleled ideas were the result of wide-ranging cooperation led by PARE’s working group
on working life and involving member organisations of PARE and other professional associations.
Estonian Human Resource Management Association PARE | www.pare.ee
MTÜ Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE (2022)
Tööelu manifest – 22 PAREmat ideed tööelu edendamiseks
Eesti tööelu mõjutavad juba täna ja tulevikus veelgi enam tööealise elanikkonna vähenemine ning
vananemine. Tööturule sisenevad teistsuguste ootustega põlvkonnad, uued töö tegemise viisid ja
vajadus kohaneda pidevalt muutuva keskkonnaga on väljakutseks meile kõigile. Lisaks kasvab üha
enam organisatsioonide ühiskondlik vastutus kliima- ja jätkusuutlikkuse küsimustes.
Eesti on olnud aastaid uhke oma digisaavutuste ja kõrgetasemelise hariduse üle, nüüd on aeg viia ka
meie tööelu tagareast esiritta, vastavusse selle innovaatilise riigi muljega, mille oleme jätnud endast
rahvusvahelisele areenile.
PARE kutsub üheskoos oma 500 liikmega üles Eesti Vabariigi Riigikogu, valitsust, ministeeriume,
kogukondi ja koostööpartnereid tegema koostööd Eesti tööelu edendamiseks järgmistes punktides:
I Tark tööjõud
1. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste toomine töölepingu seadusesse
Arvestades uusi töötamise viise (kaugtöö, platvormitöö jne), ei ole tööandjal võimalik töötajat jälgida,
et täidetud oleksid nii töö- kui ka puhkeaja nõuded. Vajame kaugtööd soodustavaid lahendusi, sest
just nii tagame tööelu paindlikkuse ja targa tööjõu motiveerituse.
2. Palgatoetuse võimaldamine tööandjale doktorikraadiga töötaja palkamisel
Ettevõtjad peaksid saama valida toetuse kõlbulikku töökohta, praegu on toetus ainult
rakendusuuringute ja tootearenduse suunal. Doktorikraadiga töötajad oskavad tegutseda
tõenduspõhiselt ja süsteemselt, teavad, kuidas luua olemasoleva põhjal uut teadmust ja lahendusi.
3. Tööandja juures tasustamata praktika sooritamise võimaluse loomine seadusandlusesse
Tasemeõppe kõrval soovivad praktika käigus uue tööga tutvuda ja ümber õppida ka täiskasvanud, kes
soovivad õppida uusi oskusi või valmistuda töövaldkonna vahetamiseks. Selle soodustamiseks luua
seadusandlusesse praktikalepingu võimalus, millega ei kaasne vaikimisi tasu maksmise kohustust.
II Õiglane palk
4. Tööelu kalkulaatorite arendamine info kättesaadavuse lihtsustamiseks
Palgastatistikale lisaks tuleb arendada riiklikul tasemel tööelu kalkulaatoreid, mis muudavad
tööandjatele lihtsaks info kätte saamise sooliste või vanuseliste erinevuste kohta organisatsioonis.
Andmete võrdluse abil saab aidata kaasa teadlikkuse tõusule ja võrdse kohtlemise tagamisele
ühiskonnas tervikuna.
III Välistööjõud
5. Välistööjõu puhul mitmekordse keskmise palga nõudest loobumine
Eestis ei jätku juba täna piisavalt töökäsi tööde tegemiseks. Välistööjõu kahekordse keskmise palga
nõue tuleb tuua madalamale või võrdsustada minimaalne palgatase sarnase töö eest saadava
keskmise palgaga.
6. Tähtajaliste elamislubade väljastamise protsessi lihtsustamine
Tähtajaliste elamislubade ja lühiajalise töötamise lubade väljastamise lihtsustamine, taotleja
koormuse vähendamine ja menetlusaja lühendamine, sh tööandjale reaalajas tagasiside andmine
taotluse menetlemise seisust.
7. Toetame valitsuse algatust pikendada lühiajalise töötamise perioodi vähemalt kahe aastani
Lühiajalise töötamise perioodi pikendamine vähemalt 24 kuuni, et tööandjatel, eriti
tootmisettevõtetes, oleks võimalik tööjõudu planeerida ja väljaõppesse tehtud investeeringuid tasa
teenida.
8. Ettevõtete toetamine välistööjõule suunatud töökohtade loomisel
Luua riiklik kompetentsikeskus, et aidata ettevõtetel kujundada välistööjõule suunatud tarku töökohti
ning vähendada tööjõu rendifirmade kasutamise vajadust.
IV Mõistlikud maksud
9. Spordi- ja tervisekulude erisoodustusmaksu vabastuse piirmäära tõstmine
Spordi- ja tervisekulude maksuvaba summa tõstmine 100 euro pealt vähemalt 200 euro peale kvartalis
töötaja kohta aitab hoida töötajate töövõimet, ennetada haigestumisi ja tõsta motivatsiooni.
10. Töötajate tervise hoidmiseks maksuvabade teenuste ringi laiendamine
Laiendada teenuste ringi, millega tööandja saab ilma erisoodustusmaksuta toetada töötajate tervist,
sh vaimset tervist. Ajad, mil’ töötajatele maksti maksude vältimise eesmärgil palka osaliselt asjades
või teenustes on tänaseks selja taha jäänud.
11. Erasektori ja avaliku sektori tingimuste ühtlustamine sotsiaalmaksu miinimumi tasumise osas
perioodil, kui töötaja töötab teise tööandja juures
Vabastada tööturu paindlikkuse huvides erasektoris, sarnaselt avalikule sektorile, tööandjad
töölepingu peatumise korral vaikimisi sotsiaalmaksu miinimumi tasumise kohustusest, kui töötaja
töötab teise tööandja juures. Soodustada ametnike ja töötajate omavahelist roteerumist.
12. Lähetuse sihtriigi päevaraha määrade rakendamine maksuvabalt
Laiendada maksuvaba päevaraha määra vastavalt lähetuse sihtriigis kehtivale määrale. Muudatus
arvestaks sihtriigi elukallidust ning vabastaks Eesti tööandja maksukohustusest, mis täna sihtriigis
kehtiva määra rakendamisega lähetuse korral kaasneb.
13. Kaugtööga seotud kulude kompenseerimise maksuvabaks muutmine tööandja jaoks
Mõistlike kulude kompenseerimise maksuvabaks muutmine, sest kaugtöö soodustab vähenenud
töövõimega, erivajadustega inimeste ja väikeste laste vanemate, eakate või tõmbekeskustest eemal
elavate inimeste kaasamist tööellu, toetab töötajate vaimset tervist ja tõstab motivatsiooni. Vastavate
regulatsioonide ja igapäevapraktika ühtlustamine, et tagada paindlikkus ja kaasaegne lähenemine
tööelule.
V Kvaliteetne juhtimine
14. Avalikus sektoris keskastmejuhtide töösuhete tähtajaliseks muutmine
Võimaldada avalikus sektoris keskastmejuhtide tähtajalisi töösuhteid, et ennetada ”kobarkäkke” ja
välistada karistamatuse tunde tekkimine. Tõsta läbi konkurentsi juhtimiskvaliteeti.
15. Inimeste juhtimise kvaliteedi mõõtmine
Tegeleda süsteemselt inimeste juhtimise kvaliteedi mõõtmisega riiklikul tasandil, sest töökohalt
lahkumise sagedaseim põhjus on Eestis otsene juht. Võtta kasutusele juhtimisbaromeeter ja tõsta esile
hea juhtimisega organisatsioone.
VI Inimkeskne tööaja korraldus
16. Normtööajaga töötava kontoritöötaja puhul tööaja arvestamise kohustusest loobumine
Normtööajaga töötajate (8 tundi päevas, 5 päeva nädalas) puhul tööaja arvestamise kohustusest
loobumine vähendab tööandjate administratiivset koormust, raha ja aja raiskamist. Võimaldada
tööandjal paindlike tingimustega töölepingute sõlmimist andes töötajale töökohustuste täitmise aja
osas iseseisev otsustuspädevus.
17. Puhkusepäevade arvestuse muutmine tööpäevade põhiseks
Rakendada puhkusearvestust kalendripäevade asemel sarnaselt teistele Euroopa riikidele
tööpäevades, et ühtlustada see rahvusvahelise hea tavaga ja lihtsustada personaliarvestust
piiriülestes organisatsioonides.
18. Valveaja paindlikuma korralduse võimaldamine
Tagada tulenevalt tegevusvaldkonna erinevustest võimalus valveaja kohaldamisel mitte arvestada
üldisi puhkeajareegleid. See on oluline eelkõige energeetika, IKT ja ka tootmise sektorites, kus
valvesolek ei ole koormus ega eelda füüsiliselt töökohale minemist.
VII Töötaja kindlustunne
19. Sotsiaalsete garantiide võimaldamine töötamise takistuse korral tervislikel põhjustel
Riigi suurem sotsiaalne tugi pikaajalise haigusega inimestele, nt töövõimetushüvitise pikendamise
näol, kelle tööleping on haiguse tõttu lõpetatud. Kutsehaiguskindlustuse, sh tööõnnetuskindlustuse
loomine.
20. Lapsehoolduspuhkuse või kaitseväeteenistuse asendaja ja naasva töötaja samaaegne töötamine
Asendajate ja asendatavate samaaegse töötamise võimaldamine teatud perioodil. Tagada
samaaegne töötamine teatud perioodil ka avalikus sektoris (nt üks kuu), et vähendada tööandjate
halduskoormust täiendavate lepingute sõlmimisel.
VIII Kaasaegne töötervishoid ja ohutus
21. Töötervishoiu spetsialistide arvukuse suurendamine
Töötajate töövõime hoidmiseks tuleb tõsta töötervishoiu arstide-spetsialistide mõjusust ja arvukust.
Igal suurel tööandjal peaks olema võimalik mõistliku aja jooksul ja mõistliku tasu eest töötervishoiu
valdkonna spetsialistiga konsulteerida, kuid täna on neid spetsialiste selleks liiga vähe.
22. Tööohutuse vastutuse piiramine tööandja territooriumiga
Kaugtöö korral piirdub tööandja vastutus tööohutuse eest ja kohustus teostada riskianalüüsi tööandja
territooriumiga. Väljaspool tööandja territooriumit on tööandjal vaid nõustamise ja juhendamise
kohustus, sest aktiivne sekkumine oleks vaadeldav kodaniku põhiõiguste riivena.
22 PAREmat ideed on kokku koondatud laialdase koostöö tulemusena. Ideekorjet vedas PARE tööelu
töörühm, kaasates PARE liikmesorganisatsioonide kõrval ka teisi erialaliite.
Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE, www.pare.ee
НКО Эстонское общество управления персоналом PARE (2022)
Манифест трудовой жизни - 22 лучшие идеи PARE в сфере развития
трудовой жизни
На трудовую жизнь в Эстонии влияют сегодня и будут еще больше влиять в будущем
сокращение и старение населения трудоспособного возраста. На рынок труда выходят
поколения с другими ожиданиями, а новые способы выполнения работы и необходимость
приспосабливаться к постоянно меняющейся среде становятся вызовами для всех нас. Кроме
того, все больше увеличивается социальная ответственность организаций в вопросах климата и
устойчивости.
На протяжении многих лет Эстония гордилась своими достижениями в цифровой сфере и
высоким уровнем образования, теперь же пришло время вывести на передний план нашу
трудовую жизнь, привести ее в соответствие с тем имиджем инновационного государства,
которое сложилось о нас на международной арене.
PARE вместе с входящими в ее состав 500 членскими организациями приглашает Рийгикогу,
правительство Эстонской Республики, министерства, общины и партнеров по сотрудничеству
вместе направить свои усилия на развитие трудовой жизни Эстонии по следующим пунктам:
I Умная рабочая сила
1. Введение в Закон о трудовом договоре понятия работника, имеющего полномочия для
самостоятельного принятия решений
С учетом новых методов работы (удаленная работа, работа на базе различных платформ
и т.д.) работодатель не имеет возможности следить за выполнением работниками
требований в части времени работы и отдыха. Нам нужны способствующие удаленной
работе решения, потому что именно так мы обеспечим гибкость трудовой жизни и
мотивированность умной рабочей силы.
2. Предоставление работодателю пособия по зарплате при найме работника с докторской
степенью
Предприятия должны получить возможность выбирать поддержку для определенных
рабочих мест, квалифицирующихся для выделения такого пособия, сейчас оно предлагается
только в сфере прикладных исследований и развития продукта. Работники с докторской
степенью могут использовать в работе научные методы и системный подход, они знают,
как на основе имеющихся знаний и решений создавать новые.
3. Создание на законодательном уровне возможности прохождения неоплачиваемой
практики у работодателя
Наряду с получением ученой степени, познакомиться в ходе практики с новой работой и
пройти переобучение хотят и взрослые, желающие получить новые навыки или
подготовиться к смене трудовой сферы. Чтобы способствовать этому, следует создать на
законодательном уровне возможность заключения договора о прохождении практики,
которому по умолчанию не сопутствует обязательство ее оплачивать.
II Справедливая заработная плата
4. Развитие калькуляторов трудовой жизни для упрощения доступа к информации
В дополнение к статистике в области оплаты труда необходимо на государственном
уровне развивать калькуляторы трудовой жизни, которые упрощают для работодателей
получение информации о гендерных и возрастных различиях в организации. При помощи
сравнения данных можно способствовать повышению информированности и обеспечению
равного обращения в обществе в целом.
III Иностранная рабочая сила
5. Отказ от требования заработной платы иностранной рабочей силы, в несколько раз
превышающей среднюю зарплату
В Эстонии уже сегодня не хватает рабочих рук. Требование двукратной средней зарплаты
для иностранной рабочей силы необходимо изменить, снизив минимальный уровень
зарплаты за выполнение конкретной работы или приравняв его к средней заработной
плате.
6. Упрощение процесса выдачи срочных видов на жительство
Упрощение процесса выдачи срочных видов на жительство и краткосрочных разрешений на
работу, снижение нагрузки на ходатайствующее лицо и сокращение времени рассмотрения,
в т.ч. предоставление работодателю обратной связи в режиме реального времени о ходе
рассмотрения ходатайства.
7. Мы поддерживаем инициативу правительства по продлению периода краткосрочной
работы как минимум до двух лет
Продление периода краткосрочной работы как минимум до 24 месяцев, чтобы
работодатели, особенно промышленные предприятия, могли планировать рабочую силу и
окупить инвестиции в обучение.
8. Поддержка предприятий в создании рабочих мест, направленных на иностранную рабочую
силу
Создать государственный центр компетенций, чтобы помогать предприятиям
формировать направленные на иностранную рабочую силу умные рабочие места и
уменьшить необходимость в использовании услуг фирм по аренде рабочей силы.
IV Разумные налоги
9. Повышение предельного уровня освобождения от налога на спецльготу для затрат на спорт
и здоровье
Повышение не облагаемой налогом суммы расходов на занятия спортом и заботу о здоровье
со 100 евро как минимум до 200 евро в квартал на одного работника поможет поддержать
трудоспособность работников, предупредить заболевания и повысить мотивацию.
10. Расширение круга не облагаемых налогом услуг по поддержанию здоровья работников
Расширить круг услуг, которыми работодатель может без налога на спецльготу
поддержать здоровье работников, в т.ч. и психическое здоровье. Времена, когда работникам
с целью ухода от налогов выплачивали зарплату частично вещами или услугами, сегодня уже
ушли в прошлое.
11. Выравнивание условий частного и общественного секторов в части уплаты минимального
социального налога в период, когда работник работает у другого работодателя
В интересах гибкости рынка труда в частном секторе, так же, как и в общественном
секторе, освободить работодателей от обязательства платить по умолчанию
минимальную ставку социального налога в случае приостановления трудового договора,
если работник работает у другого работодателя. Способствовать взаимной ротации
чиновников и работников.
12. Введение безналоговых ставок суточных страны назначения для командировок
Расширить безналоговую ставку суточных в соответствии со ставкой, действующей в
стране назначения командировки. Изменение учитывало бы дороговизну жизни в стране
назначения и освобождало бы эстонского работодателя от налоговой обязанности,
которая сегодня применяется, если для командировки используется ставка, действующая в
стране назначения.
13. Освобождение от налогов расходов работодателя, связанных с компенсацией затрат при
удаленной работе
Освобождение от налогов компенсации разумных расходов, поскольку удаленная работа
способствует привлечению к трудовой жизни людей с пониженной трудоспособностью,
особыми потребностями, а также родителей, имеющих маленьких детей, пожилых людей
или тех, кто проживает в удалении от крупных центров, поддерживает душевное здоровье
работников и повышает мотивацию. Гармонизация соответствующих регуляций и
повседневной практики с целью обеспечения гибкости и современного подхода к трудовой
жизни.
V Качественное управление
14. Срочные трудовые отношения для руководителей среднего звена в общественном
секторе
Создать возможность установления срочных трудовых отношений для руководителей
среднего звена в общественном секторе с целью предотвратить в работе массовые ошибки
с цепной реакцией и не дать возникнуть чувству вседозволенности. Повышать качество
управления через создание конкуренции.
15. Измерение качества управления людьми
Системно заниматься измерением качества управления людьми на государственному
уровне, поскольку в Эстонии наиболее частой причиной ухода с рабочего места является
непосредственный руководитель. Внедрить использование барометра управления и
отмечать организации с хорошим управлением.
VI Организация рабочего времени с учетом удобства для человека
16. Отказ от обязанности по учету рабочего времени для офисного работника, работающего
по нормированному рабочему времени
Отмена обязанности учета рабочего времени в отношении работника, который работает
по нормированному рабочему времени (8 часов в день, 5 дней в неделю), уменьшит
административную нагрузку, затраты денег и времени работодателя. Дать
работодателю возможность заключать трудовые договоры с гибкими условиями,
предоставив работникам возможность самостоятельного принятия решений в отношении
времени выполнения рабочих обязанностей.
17. Переход на учет дней отпуска на базе рабочих дней
При учете дней отпуска вместо календарных дней считать отпуск, как в других странах
Европы, в рабочих днях, чтобы привести этот аспект в соответствие с международной
наилучшей практикой и упростить учет персонала в трансграничных организациях.
18. Обеспечение возможности более гибкой организации дежурного времени
Исходя из различий между сферами деятельности обеспечить возможность не учитывать
при применении дежурного времени общие правила, касающиеся времени отдыха. Это имеет
значение, прежде всего, в секторах энергетики, ИКТ и производства, где дежурство не
является нагрузкой и не предполагает физического присутствия на рабочем месте.
VII Чувство уверенности работника
19. Обеспечение социальных гарантий в случае прерывания работы по состоянию здоровья
Более сильная социальная поддержка со стороны государства, напр., в виде продления
периода выплаты компенсации по нетрудоспособности, для людей, трудовой договор
которых прекращен по причине болезни. Создание страхования от профессиональных
заболеваний, в т.ч. страхования от несчастных случаев на работе.
20. Одновременная работа заместителя и работника, возвращающегося из отпуска по уходу
за ребенком или со срочной воинской службы
Создать возможность одновременной работы заместителей и замещаемых в течение
определенного периода. Обеспечить одновременную работу в течение определенного
периода и в общественном секторе (напр., один месяц), чтобы снизить административную
нагрузку на работников при заключении дополнительных договоров.
VIII Современная гигиена и безопасность труда
21. Увеличение численности специалистов по гигиене и безопасности труда
Для поддержания трудоспособности работников необходимо повысить влияние и
численность врачей-специалистов по гигиене и безопасности труда. Каждый крупный
работодатель должен иметь возможность в течение разумного времени и за разумную
плату получить консультацию специалиста в области гигиены и безопасности труда, но
сегодня таких специалистов для этого слишком мало.
22. Ограничение ответственности в области безопасности труда территорией работодателя
В случае удаленной работы ответственность работодателя за безопасность труда и
обязанность проведения анализа риска ограничивается территорией работодателя. За
пределами территории работодателя работодатель несет только обязательство
консультирования и наставничества, поскольку активное вмешательство
рассматривалось бы как нарушение основных гражданских прав.
22 лучшие идеи сформулированы в результате широкого сотрудничества. Идеи собирала
рабочая группа PARE по вопросам трудовой жизни, привлекая, помимо входящих в PARE
организаций, и другие профессиональные союзы.
НКО Эстонское общество управления персоналом PARE, www.pare.ee
Sotsiaalministeerium
Meie: 27.01.2022
nr 7-5.13/22-00234-2
Pöördumise edastamine
Edastan Riigikantseleisse saabunud Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE avaliku pöördumise.
Lugupidamisega
(allkirjastatud digitaalselt)
Heili Tõnisson
Valitsuse nõunik
Teadmiseks:
Rahandusministeerium
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium
Stenbocki maja / Rahukohtu 3 / 15161 Tallinn / Estonia / registrikood 700004809
+372 693 5555 /
[email protected] / www.riigikantselei.ee
From: Mailis Neppo <
[email protected]>
Sent: Wednesday, January 26, 2022 7:22 AM
Cc: Mailis Neppo <
[email protected]>
Subject: Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE pöördumine
Tere!
Edastan Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE pöördumise.
Parimate soovidega
Mailis Neppo
Personalijuhtimise Ühing PARE | Estonian HR Association PARE
Tegevjuht | CEO
+372 53443772
[email protected]
Avalik pöördumine 26. jaanuar 2022
Lugupeetud minister
Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE kutsub üheskoos oma 500 liikmega üles Riigikogu, Eesti
Vabariigi valitsust, ministeeriume, kogukondi ja koostööpartnereid tegema koostööd Eesti
tööelu edendamiseks.
Selleks on PARE kirja pannud 2022. aasta alguses tööelu manifesti, mille 22 ideed viivad Eesti
tööelu digiriigile väärilisele tasemele, aitavad ettevõtetel ja töötajatel pidevalt muutuvas
keskkonnas kohaneda ja võita.
Manifest pakub 22 mõtet targa tööjõu, õiglase palga, välistööjõu, mõistlike maksude, kvaliteetse
juhtimise, inimkeskse tööaja korralduse, töötaja kindlustunde ja kaasaegse töötervishoiu ja -
ohutuse teemal. Manifest sisaldab 22 väga erisugust ja eri ajahorisondiga ideed eesmärgiga
käivitada sisukas diskussioon tööelu arendamiseks kõigil tasanditel igapäevamuredest
strateegiliste eesmärkideni.
Manifesti koostasid Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE liikmed, erineva suurusega
organisatsioonide personalitöötajad, kes vastutavad igapäevaselt inimeste heaolu eest ja
teavad, kus on suurimad võimalikud arengukohad.
22 PAREmat ideed on kokku koondatud laialdase koostöö tulemusena. Ideekorjet vedas PARE
tööelu töörühm, kaasates PARE liikmesorganisatsioonide kõrval ka teisi erialaliite.
Manifest täispikkuses on leitav manusest.
Palume teil meiega kaasa mõelda ja aidata tõsta Eesti tööelu kvaliteeti.
Lugupidamisega
Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE
Lisainfo:
PARE juhatuse esimees, Maria Kütt, tel +372 511 3026, e-post:
[email protected]
PARE juhatuse liige ja tööelu töörühma juht, Estel Pukk, tel +372 508 4054, e-post:
[email protected]
PARE tegevjuht Mailis Neppo, tel +372 53 443 772, e-post:
[email protected]
Paldiski mnt 29 pare.ee EE262200221001159315
B korpus IV korrus
[email protected] Swedbank
Tallinn 10612 tel. +372 5855 1212 Reg nr 80059881
KMKR / VAT EE101543178
MTÜ Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE (2022)
Tööelu manifest – 22 PAREmat ideed tööelu edendamiseks
Eesti tööelu mõjutavad juba täna ja tulevikus veelgi enam tööealise elanikkonna vähenemine ning
vananemine. Tööturule sisenevad teistsuguste ootustega põlvkonnad, uued töö tegemise viisid ja
vajadus kohaneda pidevalt muutuva keskkonnaga on väljakutseks meile kõigile. Lisaks kasvab üha
enam organisatsioonide ühiskondlik vastutus kliima- ja jätkusuutlikkuse küsimustes.
Eesti on olnud aastaid uhke oma digisaavutuste ja kõrgetasemelise hariduse üle, nüüd on aeg viia ka
meie tööelu tagareast esiritta, vastavusse selle innovaatilise riigi muljega, mille oleme jätnud endast
rahvusvahelisele areenile.
PARE kutsub üheskoos oma 500 liikmega üles Eesti Vabariigi Riigikogu, valitsust, ministeeriume,
kogukondi ja koostööpartnereid tegema koostööd Eesti tööelu edendamiseks järgmistes punktides:
I Tark tööjõud
1. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste toomine töölepingu seadusesse
Arvestades uusi töötamise viise (kaugtöö, platvormitöö jne), ei ole tööandjal võimalik töötajat jälgida,
et täidetud oleksid nii töö- kui ka puhkeaja nõuded. Vajame kaugtööd soodustavaid lahendusi, sest
just nii tagame tööelu paindlikkuse ja targa tööjõu motiveerituse.
2. Palgatoetuse võimaldamine tööandjale doktorikraadiga töötaja palkamisel
Ettevõtjad peaksid saama valida toetuse kõlbulikku töökohta, praegu on toetus ainult
rakendusuuringute ja tootearenduse suunal. Doktorikraadiga töötajad oskavad tegutseda
tõenduspõhiselt ja süsteemselt, teavad, kuidas luua olemasoleva põhjal uut teadmust ja lahendusi.
3. Tööandja juures tasustamata praktika sooritamise võimaluse loomine seadusandlusesse
Tasemeõppe kõrval soovivad praktika käigus uue tööga tutvuda ja ümber õppida ka täiskasvanud, kes
soovivad õppida uusi oskusi või valmistuda töövaldkonna vahetamiseks. Selle soodustamiseks luua
seadusandlusesse praktikalepingu võimalus, millega ei kaasne vaikimisi tasu maksmise kohustust.
II Õiglane palk
4. Tööelu kalkulaatorite arendamine info kättesaadavuse lihtsustamiseks
Palgastatistikale lisaks tuleb arendada riiklikul tasemel tööelu kalkulaatoreid, mis muudavad
tööandjatele lihtsaks info kätte saamise sooliste või vanuseliste erinevuste kohta organisatsioonis.
Andmete võrdluse abil saab aidata kaasa teadlikkuse tõusule ja võrdse kohtlemise tagamisele
ühiskonnas tervikuna.
III Välistööjõud
5. Välistööjõu puhul mitmekordse keskmise palga nõudest loobumine
Eestis ei jätku juba täna piisavalt töökäsi tööde tegemiseks. Välistööjõu kahekordse keskmise palga
nõue tuleb tuua madalamale või võrdsustada minimaalne palgatase sarnase töö eest saadava
keskmise palgaga.
6. Tähtajaliste elamislubade väljastamise protsessi lihtsustamine
Tähtajaliste elamislubade ja lühiajalise töötamise lubade väljastamise lihtsustamine, taotleja
koormuse vähendamine ja menetlusaja lühendamine, sh tööandjale reaalajas tagasiside andmine
taotluse menetlemise seisust.
7. Toetame valitsuse algatust pikendada lühiajalise töötamise perioodi vähemalt kahe aastani
Lühiajalise töötamise perioodi pikendamine vähemalt 24 kuuni, et tööandjatel, eriti
tootmisettevõtetes, oleks võimalik tööjõudu planeerida ja väljaõppesse tehtud investeeringuid tasa
teenida.
8. Ettevõtete toetamine välistööjõule suunatud töökohtade loomisel
Luua riiklik kompetentsikeskus, et aidata ettevõtetel kujundada välistööjõule suunatud tarku töökohti
ning vähendada tööjõu rendifirmade kasutamise vajadust.
IV Mõistlikud maksud
9. Spordi- ja tervisekulude erisoodustusmaksu vabastuse piirmäära tõstmine
Spordi- ja tervisekulude maksuvaba summa tõstmine 100 euro pealt vähemalt 200 euro peale kvartalis
töötaja kohta aitab hoida töötajate töövõimet, ennetada haigestumisi ja tõsta motivatsiooni.
10. Töötajate tervise hoidmiseks maksuvabade teenuste ringi laiendamine
Laiendada teenuste ringi, millega tööandja saab ilma erisoodustusmaksuta toetada töötajate tervist,
sh vaimset tervist. Ajad, mil’ töötajatele maksti maksude vältimise eesmärgil palka osaliselt asjades
või teenustes on tänaseks selja taha jäänud.
11. Erasektori ja avaliku sektori tingimuste ühtlustamine sotsiaalmaksu miinimumi tasumise osas
perioodil, kui töötaja töötab teise tööandja juures
Vabastada tööturu paindlikkuse huvides erasektoris, sarnaselt avalikule sektorile, tööandjad
töölepingu peatumise korral vaikimisi sotsiaalmaksu miinimumi tasumise kohustusest, kui töötaja
töötab teise tööandja juures. Soodustada ametnike ja töötajate omavahelist roteerumist.
12. Lähetuse sihtriigi päevaraha määrade rakendamine maksuvabalt
Laiendada maksuvaba päevaraha määra vastavalt lähetuse sihtriigis kehtivale määrale. Muudatus
arvestaks sihtriigi elukallidust ning vabastaks Eesti tööandja maksukohustusest, mis täna sihtriigis
kehtiva määra rakendamisega lähetuse korral kaasneb.
13. Kaugtööga seotud kulude kompenseerimise maksuvabaks muutmine tööandja jaoks
Mõistlike kulude kompenseerimise maksuvabaks muutmine, sest kaugtöö soodustab vähenenud
töövõimega, erivajadustega inimeste ja väikeste laste vanemate, eakate või tõmbekeskustest eemal
elavate inimeste kaasamist tööellu, toetab töötajate vaimset tervist ja tõstab motivatsiooni. Vastavate
regulatsioonide ja igapäevapraktika ühtlustamine, et tagada paindlikkus ja kaasaegne lähenemine
tööelule.
V Kvaliteetne juhtimine
14. Avalikus sektoris keskastmejuhtide töösuhete tähtajaliseks muutmine
Võimaldada avalikus sektoris keskastmejuhtide tähtajalisi töösuhteid, et ennetada ”kobarkäkke” ja
välistada karistamatuse tunde tekkimine. Tõsta läbi konkurentsi juhtimiskvaliteeti.
15. Inimeste juhtimise kvaliteedi mõõtmine
Tegeleda süsteemselt inimeste juhtimise kvaliteedi mõõtmisega riiklikul tasandil, sest töökohalt
lahkumise sagedaseim põhjus on Eestis otsene juht. Võtta kasutusele juhtimisbaromeeter ja tõsta esile
hea juhtimisega organisatsioone.
VI Inimkeskne tööaja korraldus
16. Normtööajaga töötava kontoritöötaja puhul tööaja arvestamise kohustusest loobumine
Normtööajaga töötajate (8 tundi päevas, 5 päeva nädalas) puhul tööaja arvestamise kohustusest
loobumine vähendab tööandjate administratiivset koormust, raha ja aja raiskamist. Võimaldada
tööandjal paindlike tingimustega töölepingute sõlmimist andes töötajale töökohustuste täitmise aja
osas iseseisev otsustuspädevus.
17. Puhkusepäevade arvestuse muutmine tööpäevade põhiseks
Rakendada puhkusearvestust kalendripäevade asemel sarnaselt teistele Euroopa riikidele
tööpäevades, et ühtlustada see rahvusvahelise hea tavaga ja lihtsustada personaliarvestust
piiriülestes organisatsioonides.
18. Valveaja paindlikuma korralduse võimaldamine
Tagada tulenevalt tegevusvaldkonna erinevustest võimalus valveaja kohaldamisel mitte arvestada
üldisi puhkeajareegleid. See on oluline eelkõige energeetika, IKT ja ka tootmise sektorites, kus
valvesolek ei ole koormus ega eelda füüsiliselt töökohale minemist.
VII Töötaja kindlustunne
19. Sotsiaalsete garantiide võimaldamine töötamise takistuse korral tervislikel põhjustel
Riigi suurem sotsiaalne tugi pikaajalise haigusega inimestele, nt töövõimetushüvitise pikendamise
näol, kelle tööleping on haiguse tõttu lõpetatud. Kutsehaiguskindlustuse, sh tööõnnetuskindlustuse
loomine.
20. Lapsehoolduspuhkuse või kaitseväeteenistuse asendaja ja naasva töötaja samaaegne töötamine
Asendajate ja asendatavate samaaegse töötamise võimaldamine teatud perioodil. Tagada
samaaegne töötamine teatud perioodil ka avalikus sektoris (nt üks kuu), et vähendada tööandjate
halduskoormust täiendavate lepingute sõlmimisel.
VIII Kaasaegne töötervishoid ja ohutus
21. Töötervishoiu spetsialistide arvukuse suurendamine
Töötajate töövõime hoidmiseks tuleb tõsta töötervishoiu arstide-spetsialistide mõjusust ja arvukust.
Igal suurel tööandjal peaks olema võimalik mõistliku aja jooksul ja mõistliku tasu eest töötervishoiu
valdkonna spetsialistiga konsulteerida, kuid täna on neid spetsialiste selleks liiga vähe.
22. Tööohutuse vastutuse piiramine tööandja territooriumiga
Kaugtöö korral piirdub tööandja vastutus tööohutuse eest ja kohustus teostada riskianalüüsi tööandja
territooriumiga. Väljaspool tööandja territooriumit on tööandjal vaid nõustamise ja juhendamise
kohustus, sest aktiivne sekkumine oleks vaadeldav kodaniku põhiõiguste riivena.
22 PAREmat ideed on kokku koondatud laialdase koostöö tulemusena. Ideekorjet vedas PARE tööelu
töörühm, kaasates PARE liikmesorganisatsioonide kõrval ka teisi erialaliite.
Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE, www.pare.ee
NGO Estonian Human Resource Management Association PARE (2022)
Working life manifest – 22 unPARElleled ideas for the promotion of
working life
Working life in Estonia is influenced today, and will be influenced even more in future, by the shrinking
of the working-age population and the aging of the population in general. New ways of working, the
need to adapt to a constantly changing environment and younger generations entering the labour
market who have different expectations are challenges we will all have to deal with. In addition, the
social responsibility faced by organisations in regard to climate and sustainability issues is growing all
the time.
For many years now Estonia has been proud of its digital achievements and high level of education,
but it is time to bring our working life into conformity with the image of the innovative nation we
project internationally.
PARE and its 500 members call on the Estonian parliament, the government, its ministries,
communities and partners to work together to promote working life in Estonia in the following
respects:
I A smart workforce
1. Introducing the term ‘employee competent to make independent decisions’ into the Employment
Contracts Act
Taking into account new methods of working (remote work, platform work et al.), employers are
unable to monitor their employees to ensure that both work and rest time requirements are being met.
We require solutions that are conducive to remote work, because with them we will guarantee
flexibility in working life and a smart, motivated workforce.
2. Providing wage subsidies for employers who hire employees with doctorates
Entrepreneurs should be able to choose a place of work that qualifies for support. Currently, support is
only offered in the areas of applied research and product development. Employees with doctorates are
capable of undertaking systematic, evidence-based work and know how to create new know-how and
solutions on the basis of what already exists.
3. Enshrining in law the opportunity to undertake unpaid work placements with an employer
Alongside formal education, adults looking to learn new skills or preparing to work in a new field would
like to acquaint themselves with new jobs and retrain in the course of work experience. In order to
promote this, the option of a work placement agreement which does not by default come with the
obligation to pay remuneration should be introduced into legislation.
II Fair wages
4. Developing working life calculators in order to simplify the availability of information
In addition to salary statistics, working life calculators should be developed at the national level which
make it easy for employers to obtain information about gender and age-related differences within an
organisation. Comparison of such data can contribute to raising awareness and to ensuring equal
treatment in society as a whole.
III Foreign workers
5. Rescinding the requirement for foreign workers to be paid several times the average salary
Estonia is already experiencing a labour shortage. The requirement to pay foreign workers double the
average salary should be lowered or the minimum salary level made equivalent to the average salary
earned for doing similar work.
6. Simplifying the process of issuing temporary residence permits
The issuing of temporary residence permits and short-term work permits should be simplified, the
burden on the applicant reduced and the processing time shortened, which includes providing
employers with feedback in real time on the status of the processing of an application.
7. Extending the period of short-term work to at least two years
We support the government’s initiative to extend the period of short-term work to at least 24 months
so that employers, particularly in production companies, are able to plan their labour needs and earn
back investments made in training.
8. Supporting companies in creating positions designed for foreign workers
A national centre of excellence should be established in order to help companies create smart positions
designed for foreign workers and reduce their need to use labour hire companies.
IV Reasonable taxation
9. Raising the rate of the fringe benefit exemption on sports and health costs
Raising the tax-free threshold on sports and health costs from 100 euros to at least 200 euros per
employee per quarter would help to keep employees fit for work, prevent illnesses and boost
motivation.
10. Extending tax-free status to further services for the benefit of employees’ health
The list of services with which employers can support the health (including the mental health) of their
employees without a fringe benefit exemption should be extended. The days of workers being partially
remunerated in things or services in order for employers to avoid paying taxes are a thing of the past.
11. Harmonising conditions in the private and public sectors in regard to the minimum payment of
social tax during periods when employees are working for another employer
In the interests of the flexibility of the labour market in the private sector, as in the public sector,
employers should be released from the obligation to pay the minimum social tax by default when an
employment contract is terminated if the employee is working for another employer. Rotation between
officials and employees should be promoted.
12. Adopting the daily allowance rate of the target country of a business trip and making it tax-free
The tax-free daily allowance rate should be extended to the rate that applies in the target country of
a business trip. This would take into account the cost of living in said country and release Estonian
employers from the tax obligation that currently accompanies the adoption of the daily allowance rate
of the target country.
13. Making the compensation of costs related to remote work tax-exempt for employers
The compensation of reasonable costs should be exempted from tax because remote work promotes
the inclusion in working life of people with reduced capacity for work, those with special needs, parents
of small children, older people and those who live outside of large towns and cities. It also supports the
mental health of employees and boosts motivation. Applicable regulations and everyday practice
should be aligned so that flexibility and a modern approach to working life are ensured.
V High-quality management
14. Putting a time limit on working relations with middle managers in the public sector
Temporary employment relationships should be enabled for middle managers in the public sector in
order to avoid ‘epic fails’ and to prevent them from developing a sense of being untouchable.
Management quality should be raised through competition.
15. Measuring the quality of people management
The quality of people management should be systematically measured at the national level, since the
reason people in Estonia most frequently give for quitting their job is their line manager. A
management barometer should be adopted and organisations which boast good management should
be highlighted.
VI Organisation of working time that meets people’s needs
16. Abandoning the requirement to calculate working hours for office workers with regular hours
The requirement to calculate the working hours of office workers who work regular hours (eight hours
a day, five days a week) should be abandoned, as this would reduce the administrative burden on
employers and avoid both their time and money being wasted. Employers should be allowed to enter
into employment contracts with flexible conditions that give employees independent decision-making
competence in regard to their working hours.
17. Basing the calculation of holidays on working days
Instead of calendar days, the calculation of holidays in Estonia, as in other European countries, should
be based on working days so as to bring it into line with international practice and to simplify personnel
accounting in cross-border organisations.
18. Enabling the more flexible organisation of on-call work
Given the differences that exist between areas of activity, on-call work should be able to be arranged
without having to take into account the normal rest time rules. This is primarily important in the
energy, ICT and production sectors, where being on call is not a burden and does not require people to
physically go to their place of work.
VII A sense of security among employees
19. Putting social guarantees in place for when people are unable to work due to health reasons
The state’s greatest social support should be directed towards those with long-standing illnesses whose
employment contracts have been terminated due to their illness, for example by extending the period
of benefits for incapacity for work. Occupational illness insurance (including accident insurance) should
be established.
20. Enabling those who stand in for employees on parental leave or undertaking military service to
continue working when those they stood in for return to work
Replacements and those they replaced should be allowed to continue working alongside each other
for a certain period. This should also be introduced in the public sector (for a period of, say, one month)
in order to reduce the administrative burden on employers in having to enter into additional contracts.
VIII Modern occupational health and safety
21. Swelling the ranks of occupational health specialists
In order to ensure that employees remain fit for work, the number of occupational health doctors and
specialists should be increased and their efficacy boosted. All larger-scale employers should be able to
consult a specialist in the field of occupational health within a reasonable time and for a reasonable
cost, but at present there are too few specialists to make this possible.
22. Limiting liability for occupational safety to the employer’s premises
In the case of remote work, the employer’s liability for occupational safety and their obligation to
perform risk analyses should be limited to their own premises. In regard to working spaces outside of
their premises, employers should only be obliged to provide consultation and guidance on such
matters, since actively intervening could be seen as an infringement of people’s fundamental rights.
These 22 unPARElleled ideas were the result of wide-ranging cooperation led by PARE’s working group
on working life and involving member organisations of PARE and other professional associations.
Estonian Human Resource Management Association PARE | www.pare.ee
НКО Эстонское общество управления персоналом PARE (2022)
Манифест трудовой жизни - 22 лучшие идеи PARE в сфере развития
трудовой жизни
На трудовую жизнь в Эстонии влияют сегодня и будут еще больше влиять в будущем
сокращение и старение населения трудоспособного возраста. На рынок труда выходят
поколения с другими ожиданиями, а новые способы выполнения работы и необходимость
приспосабливаться к постоянно меняющейся среде становятся вызовами для всех нас. Кроме
того, все больше увеличивается социальная ответственность организаций в вопросах климата и
устойчивости.
На протяжении многих лет Эстония гордилась своими достижениями в цифровой сфере и
высоким уровнем образования, теперь же пришло время вывести на передний план нашу
трудовую жизнь, привести ее в соответствие с тем имиджем инновационного государства,
которое сложилось о нас на международной арене.
PARE вместе с входящими в ее состав 500 членскими организациями приглашает Рийгикогу,
правительство Эстонской Республики, министерства, общины и партнеров по сотрудничеству
вместе направить свои усилия на развитие трудовой жизни Эстонии по следующим пунктам:
I Умная рабочая сила
1. Введение в Закон о трудовом договоре понятия работника, имеющего полномочия для
самостоятельного принятия решений
С учетом новых методов работы (удаленная работа, работа на базе различных платформ
и т.д.) работодатель не имеет возможности следить за выполнением работниками
требований в части времени работы и отдыха. Нам нужны способствующие удаленной
работе решения, потому что именно так мы обеспечим гибкость трудовой жизни и
мотивированность умной рабочей силы.
2. Предоставление работодателю пособия по зарплате при найме работника с докторской
степенью
Предприятия должны получить возможность выбирать поддержку для определенных
рабочих мест, квалифицирующихся для выделения такого пособия, сейчас оно предлагается
только в сфере прикладных исследований и развития продукта. Работники с докторской
степенью могут использовать в работе научные методы и системный подход, они знают,
как на основе имеющихся знаний и решений создавать новые.
3. Создание на законодательном уровне возможности прохождения неоплачиваемой
практики у работодателя
Наряду с получением ученой степени, познакомиться в ходе практики с новой работой и
пройти переобучение хотят и взрослые, желающие получить новые навыки или
подготовиться к смене трудовой сферы. Чтобы способствовать этому, следует создать на
законодательном уровне возможность заключения договора о прохождении практики,
которому по умолчанию не сопутствует обязательство ее оплачивать.
II Справедливая заработная плата
4. Развитие калькуляторов трудовой жизни для упрощения доступа к информации
В дополнение к статистике в области оплаты труда необходимо на государственном
уровне развивать калькуляторы трудовой жизни, которые упрощают для работодателей
получение информации о гендерных и возрастных различиях в организации. При помощи
сравнения данных можно способствовать повышению информированности и обеспечению
равного обращения в обществе в целом.
III Иностранная рабочая сила
5. Отказ от требования заработной платы иностранной рабочей силы, в несколько раз
превышающей среднюю зарплату
В Эстонии уже сегодня не хватает рабочих рук. Требование двукратной средней зарплаты
для иностранной рабочей силы необходимо изменить, снизив минимальный уровень
зарплаты за выполнение конкретной работы или приравняв его к средней заработной
плате.
6. Упрощение процесса выдачи срочных видов на жительство
Упрощение процесса выдачи срочных видов на жительство и краткосрочных разрешений на
работу, снижение нагрузки на ходатайствующее лицо и сокращение времени рассмотрения,
в т.ч. предоставление работодателю обратной связи в режиме реального времени о ходе
рассмотрения ходатайства.
7. Мы поддерживаем инициативу правительства по продлению периода краткосрочной
работы как минимум до двух лет
Продление периода краткосрочной работы как минимум до 24 месяцев, чтобы
работодатели, особенно промышленные предприятия, могли планировать рабочую силу и
окупить инвестиции в обучение.
8. Поддержка предприятий в создании рабочих мест, направленных на иностранную рабочую
силу
Создать государственный центр компетенций, чтобы помогать предприятиям
формировать направленные на иностранную рабочую силу умные рабочие места и
уменьшить необходимость в использовании услуг фирм по аренде рабочей силы.
IV Разумные налоги
9. Повышение предельного уровня освобождения от налога на спецльготу для затрат на спорт
и здоровье
Повышение не облагаемой налогом суммы расходов на занятия спортом и заботу о здоровье
со 100 евро как минимум до 200 евро в квартал на одного работника поможет поддержать
трудоспособность работников, предупредить заболевания и повысить мотивацию.
10. Расширение круга не облагаемых налогом услуг по поддержанию здоровья работников
Расширить круг услуг, которыми работодатель может без налога на спецльготу
поддержать здоровье работников, в т.ч. и психическое здоровье. Времена, когда работникам
с целью ухода от налогов выплачивали зарплату частично вещами или услугами, сегодня уже
ушли в прошлое.
11. Выравнивание условий частного и общественного секторов в части уплаты минимального
социального налога в период, когда работник работает у другого работодателя
В интересах гибкости рынка труда в частном секторе, так же, как и в общественном
секторе, освободить работодателей от обязательства платить по умолчанию
минимальную ставку социального налога в случае приостановления трудового договора,
если работник работает у другого работодателя. Способствовать взаимной ротации
чиновников и работников.
12. Введение безналоговых ставок суточных страны назначения для командировок
Расширить безналоговую ставку суточных в соответствии со ставкой, действующей в
стране назначения командировки. Изменение учитывало бы дороговизну жизни в стране
назначения и освобождало бы эстонского работодателя от налоговой обязанности,
которая сегодня применяется, если для командировки используется ставка, действующая в
стране назначения.
13. Освобождение от налогов расходов работодателя, связанных с компенсацией затрат при
удаленной работе
Освобождение от налогов компенсации разумных расходов, поскольку удаленная работа
способствует привлечению к трудовой жизни людей с пониженной трудоспособностью,
особыми потребностями, а также родителей, имеющих маленьких детей, пожилых людей
или тех, кто проживает в удалении от крупных центров, поддерживает душевное здоровье
работников и повышает мотивацию. Гармонизация соответствующих регуляций и
повседневной практики с целью обеспечения гибкости и современного подхода к трудовой
жизни.
V Качественное управление
14. Срочные трудовые отношения для руководителей среднего звена в общественном
секторе
Создать возможность установления срочных трудовых отношений для руководителей
среднего звена в общественном секторе с целью предотвратить в работе массовые ошибки
с цепной реакцией и не дать возникнуть чувству вседозволенности. Повышать качество
управления через создание конкуренции.
15. Измерение качества управления людьми
Системно заниматься измерением качества управления людьми на государственному
уровне, поскольку в Эстонии наиболее частой причиной ухода с рабочего места является
непосредственный руководитель. Внедрить использование барометра управления и
отмечать организации с хорошим управлением.
VI Организация рабочего времени с учетом удобства для человека
16. Отказ от обязанности по учету рабочего времени для офисного работника, работающего
по нормированному рабочему времени
Отмена обязанности учета рабочего времени в отношении работника, который работает
по нормированному рабочему времени (8 часов в день, 5 дней в неделю), уменьшит
административную нагрузку, затраты денег и времени работодателя. Дать
работодателю возможность заключать трудовые договоры с гибкими условиями,
предоставив работникам возможность самостоятельного принятия решений в отношении
времени выполнения рабочих обязанностей.
17. Переход на учет дней отпуска на базе рабочих дней
При учете дней отпуска вместо календарных дней считать отпуск, как в других странах
Европы, в рабочих днях, чтобы привести этот аспект в соответствие с международной
наилучшей практикой и упростить учет персонала в трансграничных организациях.
18. Обеспечение возможности более гибкой организации дежурного времени
Исходя из различий между сферами деятельности обеспечить возможность не учитывать
при применении дежурного времени общие правила, касающиеся времени отдыха. Это имеет
значение, прежде всего, в секторах энергетики, ИКТ и производства, где дежурство не
является нагрузкой и не предполагает физического присутствия на рабочем месте.
VII Чувство уверенности работника
19. Обеспечение социальных гарантий в случае прерывания работы по состоянию здоровья
Более сильная социальная поддержка со стороны государства, напр., в виде продления
периода выплаты компенсации по нетрудоспособности, для людей, трудовой договор
которых прекращен по причине болезни. Создание страхования от профессиональных
заболеваний, в т.ч. страхования от несчастных случаев на работе.
20. Одновременная работа заместителя и работника, возвращающегося из отпуска по уходу
за ребенком или со срочной воинской службы
Создать возможность одновременной работы заместителей и замещаемых в течение
определенного периода. Обеспечить одновременную работу в течение определенного
периода и в общественном секторе (напр., один месяц), чтобы снизить административную
нагрузку на работников при заключении дополнительных договоров.
VIII Современная гигиена и безопасность труда
21. Увеличение численности специалистов по гигиене и безопасности труда
Для поддержания трудоспособности работников необходимо повысить влияние и
численность врачей-специалистов по гигиене и безопасности труда. Каждый крупный
работодатель должен иметь возможность в течение разумного времени и за разумную
плату получить консультацию специалиста в области гигиены и безопасности труда, но
сегодня таких специалистов для этого слишком мало.
22. Ограничение ответственности в области безопасности труда территорией работодателя
В случае удаленной работы ответственность работодателя за безопасность труда и
обязанность проведения анализа риска ограничивается территорией работодателя. За
пределами территории работодателя работодатель несет только обязательство
консультирования и наставничества, поскольку активное вмешательство
рассматривалось бы как нарушение основных гражданских прав.
22 лучшие идеи сформулированы в результате широкого сотрудничества. Идеи собирала
рабочая группа PARE по вопросам трудовой жизни, привлекая, помимо входящих в PARE
организаций, и другие профессиональные союзы.
НКО Эстонское общество управления персоналом PARE, www.pare.ee