Arvamus eelnõu kohta

Saatja: Ago Tuuling <[email protected]> Saadetud: 09.11.2021 11:42 Adressaat: SM Info <[email protected]> Teema: TALO arvamus TLS § 10 SE kohta Tähtsus: Kõrgeim Arvamus töölepingu seaduse § 10 täiendamise seadus kohta 09.11.2021, Tv - 39 TALO juhatus ja liimesliidud tutvunud ja konsulteerinud ning võtnud ekspertarvamuse Eesti Teatriliidu ja TALO õiguskonsultant Thea Rohtlalt töölepingu seaduse § 10 täiendamise seadus eelnõu (saadud SoMlt 19.10.2021.e-kirjaga) kohta, kujundasid oma arvamuse. Õigusanalüütilised põhiseisukohad leiate manuses oleva Thea Rohtla arvamusest. Lisame liikmesliitude poolt esitatud küsimused, millele eelnõus ei ole viidatud või kirjeldatud ebapiisavalt. * Eelnõu määratleb, et tähtajalisi töölepinguid võib sõlmida kestusega kuni 10 kalendripäeva - kuidas toimub ajaarvestus - kas sellesse arvatakse ka laupäevad, pühapäevad, riiklikud tähtpäevad? Graafikujärgse tööaja korralduse puhul võivad need päevad olla tööaeg, kuid tavatöö korral mitte: * Kas ja kuidas toimub puhkusetasu arvestus, kas iga 10-päevase perioodi lõpul toimub selle väljamaks koos nö lõpparvega? Juhul kui sama isikuga sõlmitakse järgnev leping eelneva lepingu lõppemisele järgneval päeval, kuidas tomitakse sellisel korral? * Kuidas toimub sotsiaalmaksu arvestus ja ülekanded? Kas ja kuidas garanteeritakse ravikindlustuse osa 10-päevase tööperioodi eest? * Kuidas realiseeritakse lühiajalise töötaja suhtes TTOSst tulenevad nõuded? * Kui töö nõuab eri väljaõpet ja/või koolitust, kas see loetakse üldise 10-päevase tööaja hulka? Kas 10-päevase tööaja hulka arvestatakse ka võimalik/vajalik katseaeg? * Kui asutuses/ettevõttes on kehtiv kollektiivleping, mille olulised tingimused laienevad kõigile töötajatele, kas ja millise ulatuses rakenduvad need 10-päevaste lepingutega töötajatele? * Üldine soovitus mitmelt arvamuse avaldajalt - nn 10-päevased tähtajalised töölepingud peavad olema vormistatud kirjalikult. Sellega välistaks või vähemalt minimaliseeriks võimalikke töösuhetest tulenevaid vaideid. Lähtudes eeltoodud õigusekspertiisis kirjeldatust ja laekunud üldküsimuste olulisusest, ei pea Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO põhjendatuks töölepingu seaduse § 10 täiendamise seadus esitatud kujul aktsepteerida. Eelnõu võimaliku menetlemise jätkumise korral oleme huvitatud antud protsessis osalemisest. Ago Tuuling TALO juhatuse esimees Arvamus Töölepingu seaduse § 10 täiendamise seaduse eelnõule. Käesolev arvamus tugineb minu 25-aastasel tööõigusalasel praktikal, millest esimesed 10 aastat lahendasin töövaidlusi töövaidluskomisjoni juhatajana ning järgmised 15 aastat ja käesoleval ajal tegelen tööõigusalase nõustamise ning töösuhte poolte esindamistega nende vahel tekkinud erimeelsuste lahendamisel. Olen nõus eelnõu koostajate ja seletuskirjas tooduga, et töösuhetesse on vaja rohkem paindlikkust ning kui sellega tagatakse töötajate suurem kaitse läbi töölepingu seaduse, on muudatused igati teretulnud. Praegune eelnõu seda kindlasti on, kuid minu nägemuel ei piisa siin üksnes TLS § 10 muutmisest, vaid täiendada/muuta tuleks ka TLS § 9. Seletuskirjas on puudutamata muudatuse mõju veel mitmele teiselegi paragrahvile, nagu TLS § 4 lg.2 ja 5, § 6 lg.1; § 7, § 10 lg 2, § 71; samuti TÖR-i kannete tegemisega seonduvas. Minu nägemusel ei vasta seletuskirjas olev kohati kehtiva TLS § 9 ja 10 regulatsioonile ja kohtupraktikale. I 1. Tähtajaliste töölepingute sõlmimisega on tööandjatel võimalik vastata muudatustele töökoormuses, asendada ajutiselt eemalolevaid töötajaid või võtta töötajaid tööle projektipõhiselt. ... Mõned töötajad eelistavad ajutiselt töötada muude kohustuste (nt õppimine, omaste hooldamine) kõrvalt. Lisaks võib töötaja tähtajalise töösuhte kasuks otsustada selleks, et siseneda või naasta tööturule, kui ei ole kindel, mis tööd teha soovitakse või soovitakse proovida töötamist erinevates valdkondades. Seega annab lühiajaline töötamine töötajale võimaluse mitmekesise töökogemuse saamiseks, erinevate oskuste arendamiseks ning tööalase suhtlusvõrgustiku ja tutvuste laiendamiseks. ( seletuskirja p.3 lk.3 ) Nimetatud selgitus ei ole minu nägemusel kooskõlas kehtiva TLS §-ga 9, mis lubab tähtajalisi töölepinguid ( lisaks asendamistele ja eriseadustest tulenevatel juhtudel ) sõlmida juhul, kui seda õigustab töö ajutine iseloom ja sellest tulenevad mõjuvad põhjused. Muidugi võib tööandjatel tekkidagi vajadus ajutise täiendava tööjõu järele ka kuni 10-ks päevaks, siis nt.töömaht stabiliseerub ja kuu möödudes tekib uus tööjõu vajadus, kuid seletuskirjas märgitud töötaja eesmärgil lühiajaliste lepingute sõlmimine pole minu nägemusel kooskõlas TLS -ga 9. Seda enam, kui töötaja otsib omale sobivat tööd, siis ta reeglina soovib ennast proovida erinevates valdkondades, erinevate tööandjate juures. Kuna kavandatav muudatus on nö töötaja-põhine, st. reguleerib konkreetse töötajaga lühiajaliste lepingute järgestikust sõlmimist, siis sellel põhjendusel paindlikkus on töötajate jaoks sisuliselt olematu. 2. TLS § 10 lõige 1 sätestab, et kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks... Seega ei võimalda kehtiv õigus sõlmida  järjestikku mitut tähtajalisi töölepingut ning lühiajalise töötegemise võimalused on pigem piiratud. ( seletuskirja p.3 lk.4) Seletuskirjas olev järeldus ei ole täpne. Lg.1 seab piirangu mitme järjestikuse töölepingu sõlmimisele, kui tegemist on samalaadse tööga. Kui tööandjal on võimalus kasutada nt. ühte asendustöötajat erinevatel töödel – nt. jaanuaris töömahu suurenemisel sisestab andmeid, märtsis-aprillis asendab töövõimetuslehel olevat administraatorit ja maist augustini töötab teenindajana välikohvikus hooajatööl – siis ei muutu selliselt järjestikku sõlmitud töölepingud tähtajatuks ka praeguse TLS § 10 lg.1 alusel. Siin kavandatav muudatus täiendavat paindlikkust tööandjale kaasa ei too. 3. Nimelt võimaldab erisus kuuekuulise perioodi jooksul tööandjal sõlmida töötajaga lühiajalisi töölepinguid, mis kestavad kuni 10 kalendripäeva. Nende kuue kuu jooksul sõlmitud tähtajalised töölepingud ei muutu tähtajatuks. Näiteks saab tööandja töötajaga sõlmida igas kuus kolm tähtajalist töölepingut ja nii kuus kuud järjest. (samas) Kavandatavast muudatusest ei selgu, kas nn lubatavad 10-päevased töölepingud peavad § 10 lõikega 1 sarnaselt ( lisaks ajutise iseloomuga tööle ) olema samuti sõlmitud kõik samalaadse töö tegemiseks või mitte. Kui eelnõu koostajad on silmas pidanud ükskõik, milliseid ajutiseid töid, siis peaks see lõike 1¹ tekstist ka selgelt välja tulema. Vastasel juhul võidakse seda tõlgendada kui p.1 alapunkti ja tõenäoliselt ei oleks koosõlas seadusandja tahtega. Selgituse juures olev näide ei tundu aga sugugi tõenäoline. Kui sellises olukorras tekib vaidlus lepingu (mitte)tähtajalisuse üle, saab tööandjal olema tõenäoliselt väga raske kui mitte võimatu tõendada, et 6 kuu jooksul töötajaga sõlmitud 18 tähtajalist töölepingut olid kõik sõlmitud just ajutisest tööst tulenevatel mõjuvatel põhjustel... 4. Muudatus võimaldab lühiajalist töötamist, tagades samal ajal töötajatele piisava kaitse töösuhtes. Tööandjal on võimalik leida efektiivsem lahendus ajutisele suurenenud tööjõuvajadusele. Töötaja seisukohast on ka oluline, et muudatus võimaldab töötajal soovi korral lihtsamalt liikuda ühe tööandja juurest teise juurde või teha ajutiselt tööd erinevate tööandjate juures ning suurendada oma sissetulekut. Selleks, et ajutine töötamine ei muutuks pidevaks, on erisuse rakendamiseks kehtestatud piiratud aeg (kuus kuud). Töötaja poolt vaadatuna on lühikeste lepingute korral tõepoolest lihtsam (lepingu lõppemisel) ühe tööandja juurest teise juurde suunduda, kuid arvestades praktikat, et tähtajalised lepingud ei ole töötajate seas väga soositud, ei pea ma seda põhjendust nende jaoks ka nö atraktiivseks. Täiendava sissetuleku jaoks, nn tööampsudeks, aga ka põhjusel, et tähtajalise lepingu lõppemine annab õiguse töötuskindlustushüvitise saamiseks ( eeldades, et muud eeldused ka on täidetud ), on töötaja jaoks igasuguse pikkusega tähtajaline tööleping teretulnud. 5. Tähtajaliste töölepingute kasutamine tähendab tööandjate jaoks muuhulgas vajadust pakkuda tähtajalise lepinguga töötajatele piisavalt sobivat, kuid lühiajalist väljaõpet. Muudatus vähendab tööandjate koormust väljaõppe korraldamisel, kuna võimaldab sama töötajaga sõlmida kuue kuu jooksul korduvalt kuni 10 kalendripäevaseid töölepinguid. See aitab tagada tööandja  jaoks ka paremat töökvaliteeti võrreldes olukorraga, kus töötajad vahetuvad sageli. ( seletuskiri p.6, lk.6 ) Väljaõppe vajadus reeglina ei sõltu töölepingu tähtajalisusest. Kokkuhoid selle pikkuses sõltuvalt töölepingu kestvusest ei pruugi olla kummagi töösuhte poole jaoks motiveeriv või põhjendatud, sõlmimaks tööleping lühiajalisena. Pigem võib see kaasa tuua töö kvaliteedi languse, klientide rahulolematuse jmt. Plussiks tööandjatele on küll see, kui juba kord väljaõpetatud töötajat ei pea uuesti tööle võttes enam koolitama, kuid pooli ei pruugi see teadmine motiveerida vaid 10-päevase töölepingu sõlmimiseks. 6. Nii tähtajatu kui tähtajaliste, ka 10-päevaste tähtajaliste töölepingute sõlmimine eeldab poolte vastastikuste tahteavalduste kattumist. Töötaja jaoks on tähtajaline leping igal juhul nö ebakindlam, ebastabiilsem, seda enam, kui see sõlmitakse vaid kuni 10ks päevaks. Kui see pole nn lisatöö, ei pruugi ka järjestikku sõlmitud mitu 10-päevast lepingut tagada ravikindlustust. Arvamuse esitajana nõustun seletuskirjas välja tooduga, et eelkõige töötajatele võivad kaasneda ka negatiivsed mõjud. II Lisaks seletuskirjas mainitule pean oluliseks § 10 täiendamisel järgmist: 7. TLS § 4 näeb ette töölepingu sõlmimisele kohustusliku kirjaliku vormi, milline aga pole vajalik, kui töölepingu kestuseks on kuni 2 nädalat. Seega lubab töölepingu seadus kuni 10-päevaseid töölepinguid sõlmida ka suuliselt. Muidugi võivad pooled kõik lepingu tingimused, sh lepingu tähtaja kokku leppida suuliselt, kuid need kokkulepped ei pruugi „pidada“, kui tegelik töö/tingimused suuliselt kokkulepitust erinevad ja poolte vahel vaidlus tekib. Kuidas saaks/peaks siin tõendatama, et kokku lepiti just tähtajaline, 10- päevane leping? Ja et aeg, mil töötajat tema väiteil tööga ei kindlustatud, oli hoopis vahe kahe tähtajalise töölepingu vahel? Kuna TLS § 9 kohaselt eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult, on väga oluline, et tähtajaline leping – kindlasti ka mitu järjestikku sõlmitud kuni 10-päevast lepingut – oleks vormistatud vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Kokkulepete tõendamatuse korral pole kavandataval muudatusel vähemalt tööandja jaoks mingit paindlikkuse soovitavat mõju. 8. TLS § 86 lg 3 ja 6 lg.1 kohaselt kohaldub katseaeg ka tähtajalisele töölepingule. Seega ka 10-päevasele lepingule 5 päeva. Kas aga nt kõigile 18-le lepingule, mida oleks võimalik 6-kuulises perioodis sõlmida? Pole küll välistatud, et tööandjal tekib vajadus töötaja leping 5.päeval TLS § 86 alusel üles öelda, kuid et see eeldab pikemat etteteatamist või hüvitist kui lepingu kestvus, siis ilmselt pigem teoreetiline mõju kui praktikas kasutatav. 9. Seletuskirjas ei ole analüüsitud kavandatava muudatuse mõju alaealiste töölevõtmisele (§ 7). Kuna ka seaduses olev § 10 lg.1 ei sisalda erisusi  alaealistega sõlmitavates töölepingutes, siis tõenäoliselt ei nähta ette neid ka lisatavas lõikes? 10. TLS § 10 lg.2 kohaselt kehtivad ka renditöötajatega sõlmitud töölepingutele nende järjestikuse sõlmimise piirangud, kuid iga kasutajaettevõtja kohta eraldi. Praktikas ei ole tööandja jaoks vahet, kas ta palkab ise omale töötajaid või kasutab renditööjõudu – vajadus ajutise tööjõu osas võib neil tekkida mõlemal ning seetõttu ei ole põhjendatud rendiettevõttele kavandatava muudatuse mittekohaldamine. Ehk lõikes 2 peaks 1.lõikele tehtud viites lisama ka lõikele 1¹. 11. TLS § 84 lg 1 kohaselt muutuvad lepingu lõppemisega kõik sellest töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks, st. iga töölepingu lõppemisel on töötajal õigus TLS § 71 kohasele kasutamata puhkuse hüvitisele. Ehkki arvestatav rahasumma on tõenäoliselt väga väike ( tavapärast puhkuse pikkust ja töötatud 10 päeva arvestades 28 : 365 x 10 = 0,77 kp tasu ), toob see tööandjale kaasa võimaliku töökoormuse kasvu, seda enam, kui töö iseloom nt hooajaline ja ajutise tööjõu vajadus suur. Kui siia lisada tööandja iga töölepingu alustamise/lõpetamise registreerimise kohustus TÖR-is, siis on see märkimisväärne. 12. TLS § 10 täiendamise seaduse eelnõu seletuskirjast ei nähtu, kas sellega seoses muudetakse/täiendatakse ka muid seadusi. Loovisikuid puudutav ja nende töösuhteid reguleerivas Etendusasutuse seaduses on töölepingu seaduse §-ga 10 lg 1 analoogne säte § 7¹ lg 1. Lõikes 2 on sätestatud küll erisused järjestikuste tähtajaliste lepingute sõlmimisel, kuid praegusest eelnõust ei nähtu, et samalaadne täiendus ka Etendusasutuse seadusesse võiks lisanduda. Praegust majandusolukorda arvestades võiksid lubatavad lühiajalised lepingud loomingulisi töötajaid sissetulekute/kindlustatuse mõttes aidata, aga kuivõrd need oleks etendusasutustes võimalikud, vajab täiendavat analüüsi. Lugupidamisega Thea Rohtla Rohtla Law Office OÜ juhatuse liige/partner Teatriliidu lepingupartner, jurist