Arvamus eelnõule

Saatja: Eesti Kutsehaigete Liit <[email protected]> Saadetud: 30.11.2021 15:06 Adressaat: SM Info <[email protected]> Teema: Eesti Kutsehaigete Liidu ettepanekud TTOS ja TLS muutmise seaduse eelnõule Tere! Edastan Teile Eesti Kutsehaigete Liidu ettepanekud. Lugupidamisega Tiina Kink Eesti Kutsehaigete Liidu tegevjuht tel.5235078 Eesti Kutsehaigete Liidu ettepanekud ja seisukohad seoses Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse ning töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõuga 25.11.2021 Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse ning töölepinguseaduse muutmise seadus ele 10) paragrahvi 13 täiendatakse lõigetega 3–5 järgmises sõnastuses: „(3) Tööandjal on õigus töötervishoiu ja tööohutuse tagamise eesmärgil töödelda töötaja isikuandmeid, sealhulgas terviseandmeid . Jääb arusaamatuks, missugustele terviseandmetele on seaduse muudatustega ette nähtud tööandjal juurde pääs . Töötervishoi u arst teeb ka praeguse seaduse raames ettekirjutusi tööandjatele töötaja tervises t põhjustatud piirangutele ja teeb ettepanekuid töökeskkonna muutmiseks. Kuigi seletuskirjas on selgitatud, et tööandjal puudub juurdepääs diagnoosidele, siis leiame, et ka seaduse muudatustes tuleks muudatus õigusselget sõnastada . Patsiendiportaalis on töötajal võimalus keelata juurdepääs oma terviseandmetele ja diagnoosidele, kui inimene seda leiab. Sellisel juhul peaks töötervishoiuarst küsima töötajalt nõusolekut tema tervisandmete töötlemiseks. Kas selline nõue jääb kehtima ka seadusemuudatustes. Tööandja ei ole eelduslikult ja üldjuhul meditsiinilisi eriteadmisi omav isik, millest tulenevalt ei saa tööandja teha adekvaatseid järeldusi töötaja terviseandmete alusel. Millegagi ei ole põhjendatud seisukoht, et riskianalüüsi tegemiseks on vaja teada iga töötaja isikuandmeid, sh terviseandmeid. Tööandja ja töötaja peavad tegema ohutu töökeskkonna loomisel koostööd (TTOS § 12 lg 3). Koostöö tähendab mh seda, et riskianalüüsi käigus saab tööandja küsitleda töötajat ja töötaja peab koostöökohustuse täitmiseks vastama tööandja asjakohastele küsimustele. Terviseandmed on delikaatsed isikuandmed, millele (vaikimisi) ligipääsu andmine kolmandale isikule peaks olema eelduslikult lubamatu. Vaikimisi ligipääsu andmine töötaja isiku- ja sh terviseandmetele on ebaproportsionaalne ja taotletav eesmärk on saavutatavam vähem intensiivsete abinõudega, nt koostöö tegemine töötajaga. Nagu varem öeldud, siis ei ole tööandjale terviseandmetele ligipääsu andmine põhjendatud, kuna tööandjal puuduvad üldjuhul teadmised ja pädevus teha terviseandmete alusel adekvaatseid järeldusi. Kehtiva korra kohaselt on tööandjal kaudne ligipääs töötaja terviseandmetele läbi tervisekontrolli kohustuse täitmise. Tervisekontrolli tegijal on õigusaktidest tulenevalt õigus tutvuda töötaja terviseandmetega. Asjakohased järeldused, lähtuvalt töötaja andmetest kajastatakse tervisekontrolli otsuses, mida saab/peab tööandja mh võtma aluseks riskianalüüsi tegemisel ja muutmisel. IKS § 20. Eriliiki isikuandmete töötlemise erisused 3) töödeldakse isikuandmeid, mille andmesubjekt on ise ilmselgelt avalikustanud. (2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud eriliiki isikuandmete töötlemisele kohaldatakse andmesubjekti õiguste ja vabaduste kaitsmiseks asjakohaseid kaitsemeetmeid. Kuna seadusemuudatuses ei ole välja toodud vastavaid kaitsemeetmeid, siis ei saa nõustuda antud seadusemuudatusega. Seaduseelnõu seletuskirjas on selgitatud, et kehtivas TTOS-is ei ole reguleeritud töötervishoiuarsti tegevusi tööst põhjustatud haiguse diagnoosimisel. Samas on väga hästi põhjendatud, miks see on vajalik.(Tööst põhjustatud haiguse diagnoosimisel on sarnaselt kutsehaiguse diagnoosimisega oluline tuvastada põhjuslik seos töötaja terviseprobleemi ja töökeskkonna ohutegurite vahel ning selleks on oluline, et töötervishoiuarst tutvuks töökeskkonna riskianalüüsi tulemustega, vestleks tööandjaga ja külastaks vajaduse korral töökeskkonda, samuti vestleks töötajaga ja tutvuks töötaja terviseandmetega. ) Eesti Kutsehaigete Liidu ettepanek : Töötervishoiuarst väljastab tööst põhjustatud haigestumise teatise ainult Tööinspektsioonile, kuid peaks teavitama sellest ka tööandjat, tervisekahjustuste ennetamiseks. Tööst põhjustatud haigestumise teatisel peab olema märgitud ka põhjuslik seos töökeskkonna ohuteguritega. Kuna kutsehaigusi diagnoosib PERH i kutsehaiguste ja töötervishoiukeskuse ekspertkomisjon, siis leiame, et juba niigi koormatud töötervishoiuarstide tööd ei peaks dubleerima. Kutsehaiguse diagnoosinud töötervishoiuarstil halduskoormuse vähendamise eesmärgil peaks olema juurdepääs vastavas andmebaasis tööandja riskianalüüsile ja tööandja poolt tellitud tervishoiuarsti konkreetse kutsehaige tervisehinnangule. E elnõu § 1 punkt 13 Kui tööandja suunab töötaja kaugtööle , kas ja kuidas on reguleeritud tööandja kohustused seoses kaugtöö tingimustes töötaja tervise ohutuse tagamisega ergonoomiliste ja sobivate töövahendite võimaldamisega? Peale juhendamise on sobiva töökeskkonna kujundamine konkreetne ja võimalik lahendus, millega saab tööandja muuta töötaja töökeskkonda ohutumaks. Kaugtöö korral tuleks kehtestada tööandja kohustus kontrollida töötaja teadmisi ohutust töökeskkonnast ehk tööandja kohustus teha teadmistekontroll , et hinnata, kas töötaja on juhendamisest õigesti aru saanud. Teadmiste kontrolli tegemise kohustus kehtis Eesti Vabariigi töökaitseseaduses ja teadaolevalt rakendavad seda abinõud paljud tööandjad ka tänapäeval täiendava meetmena. TTOS § 14 lõikesse 1 punkt 1 1 S eadusmuudatuses ei ole täpsustatud , kes finantseerib tööandja juhistes viidatud ohutusnõuete täitmist? Nii töötervishoiualaselt kui TTOS aluspõhimõtetega on vastuolus seletuskirja seisukoht, et töötaja kohustuseks on kujundada ohutu töökeskkond. Töötajal puuduvad üldjuhul sellised teadmised, kuidas tervisele ohutut töökeskkonda kujundada. Isegi, kui töötajat juhendatakse, milline on ohutu töökeskkond, siis töötaja ei omanda endale sellega pädevust iseseisvalt nõuetekohaselt ja tervisele ohutut töökeskkonda kujundada. Rõhutame, et töötaja kaugtööle suunamine ja seal ohutuse tagamine on tööandja risk ja tööandja peab vastava riski maandama. Kui see pole võimalik, siis ei saa töötajat ka kaugtööle suunata. Ekslik on seisukoht, et kaugtöö korral on töötaja vastutus töökeskkonna ja sellest tulenevalt oma tervise eest suurem. Kaugtöö tegemise korral eelduslikult vähenevad tööandja administratiivsed kulud (nt kulutused tööruumidele, tööolme ja kohapealse tööohutuse tagamiseks). Kui tööandja otsustab töötaja suunata kaugtööle , siis peab tööandja olema veendunud, et see on töötajale ohutu ja tööandja suudab tagada kaugtöö tingimustes ohutuse. Vastasel korral tuleb keelduda tööandjal kaugtööle suunamisest/ kaugtöö võimaldamisest. Praegusesse seletuskirja regulatsioon ja selgitustesse on sisse kirjutatud (kohtu-)vaidlused hübriidtöötamise puhuks, kui töötajal diagnoositakse tööga seotud haigestumine. Vaidluskohaks on küsimus, kas tervisekahjustus tekkis kaugtöö tegemise ajal või mitte. Sellise täiendava vaidluskoha saaks ära hoida, kui järgida kehtiva TTOS aluspõhimõtteid, mille kohaselt on tööandja vastutav selle eest, et töötaja töötab ohutus töökeskkonnas. Kui kaugtöö korral pole võimalik ohutust tagada, siis ei saa kaugtööle töötajat ka suunata (võimalik riskianalüüsi tulemus riskide hindamisel kaugtöö tegemisel ja abinõu). Ee lnõu § 1 punkt 16 Seletuskirja kohaselt eeldatakse, et nt töö arvutiga on vähem ohtlik, kuna ei e elda spetsiifilisi töökeskkonna erinõudeid . Arvutiga töötamise puhul on tööandja kohustus tagada ergonoomilised töötingimused (tool, laud, reguleeritav kõrgus, tööasendid jne). Lisaks pole seletuskirja koostamisel arvestatud psühholoogiliste ohuteguritega, mis on kaasajal üha enam tervisekahjustusi põhjustav faktor. Nt kui töötajal pole kaugtöö tegemiseks piisavalt rahulikku ja häiringutevaba töökohta, siis tuleb see tööandjal see võimaldada (sh rahastada) või keelata selle töötaja puhul kaugtöö tegemine. Töötervishoiuteenuse osa on ka tööandja töökeskkonna külastus vastavalt vajadusele (§ 13 1 lg 3 p 1). Kas eelnõu tegemisel on analüüsitud tänast töötervishoiuarstide võimekust teostada paikvaatlust tervisekontrolliteenuse raames? Kuidas mõjutab see tervisekontrolli teenuse hinda tööandjale? Näiteks on töötervishoiuarstil võimalik analüüsida töötajate haigestumise ja töölt puudumise statistikat /.../ Millisel õiguslikul alusel saab töötervishoiuarst tööandjalt selliseid andmeid nõuda? Seletuskirjas vastava viide ja selgitus puudub. Tööandja peab tegema ettevõtte töötervishoiu olukorra analüüsi vastavalt vajadusele, kuid vähemalt üks kord kolme aasta jooksul, tagades seeläbi süstemaatilise töötervishoiuga tegelemise töökeskkonnas (§ 13 1 lg 12). Kas kolme aasta tagant analüüsi tegemist saab pidada süstemaatiliseks tervishoiuga tegelemiseks? Pigem ei. Vastupidist seisukoha kohta puudub adekvaatne põhjendus. Leiame, et tööga seotud tervisekahjustuste ennetamisega tuleb süstemaatiliselt tegeleda igapäevaselt, mitte iga kolme aasta järel. Eelnõuga lisatakse seadusesse põhimõte, et kui töötaja on viimase kuue kuu jooksul läbinud tervisekontrolli samade ohutegurite suhtes, mille puhul oleks tööandjal vaja korraldada töötajale esmane tervisekontroll, võib tööandja esmase tervisekontrolli korraldada olemasoleval tervisekontrolli otsusel märgitud tähtajal (mitte esimese nelja kuu jooksul tööle asumisest arvates) (§ 13 1 lg 6). Erinevate tööandjate juures võivad olla ohutegurid samad, kuid ohutase võib (ja ongi enamasti) erinev. Muudatusettepanek üldistab tervisekontrolli ja devalveerib selle väärtust konkreetse töökoha ja sellest tulenevate ohutegurite kontekstis. Lisaks on see muudatus vastuolus põhimõttega, et tervisekontroll põhineb konkreetse töökeskkonna riskianalüüsil. Ekslik on seletuskirja seisukoht, et samad ohutegurid = sa rnane töö. Näiteks õmbleja ja komplekteerija / pakkija töö puhul võivad olla täpselt samad ohutegurid (ühetaolised liigutused, raskuste teisaldamine, töö sundasendis), kuid töö iseloom ja ohutegurite tasemete erinevus võib olla diametraalselt erinev. Tervisekontrolli seisukohalt ongi oluline esmajoones ohutegurite intensiivsus (riskitase), mitte niivõrd see, kas ohutegur faktiliselt töökohal esineb. Lisaks läheb muudatus vastuollu seletuskirjaga osas, milles on märgitud, et t öötajate tervisekontrolli ja ettevõtte töötervishoiu olukorra analüüsi tulemiks on töötervishoiuarsti ettepanekud töökorralduse või töökoha kohandamise ja töötajate tervise edendamise kohta. Millist väärtust omab eelmise töökoha tervisekontrolli tulemus uues töökohas (nt juhul, kui ohutegurid on samad, aga töö iseloom erinev)? Seletuskirjast jääb ka ebaselgeks, kuidas saab tööandja teada, kas töötajale on tehtud eelnevalt tervisekontroll ja millised alusandmed/asjaolud on eelmises töökohas esitatud tervisekontrolli tegemise aluseks. Kes vastutab, kui eelmises töökohas ei ole tervisekontrolli nõuetekohaselt tehtud, nt puuduliku riskianalüüsi tõttu? Kui tööandjal tekib kahtlus, kas varasem tervisekontrolli otsus arvestas samu ohutegureid ja töö iseloomu, on tööandjal võimalik konsulteerida tervisekontrolli vajalikkuses töötervishoiuarstiga või saata töötaja tervisekontrolli sõltumata varasemast tervisekontrolli otsusest. Seletuskirjas ega seadusest ei selgu, millisel alusel on tööandjal konsulteerimise kohustus? Sellega seonduvalt täpsustatakse TTOS § 22 lõikes 3, et arst teavitab Tööinspektsiooni surmaga lõppenud tööõnnetusest ja tööõnnetusest, mille tagajärjel määrati töötjale ajutine töövõimetus. Kui isikule määratakse püsiv töövõimetus, kas sellest ei pea teavitama? Miks? Eesti Kutsehaigete Liidu täiendavad ettepanekud: Jätkuvalt ei ole seadusmuudatuse eelnõus esitatud konkreetseid nõudeid (standardeid) riskianalüüsi koostamiseks. Selle olulisust suurendab tööandjatele pandav täiendav koormus seoses kaugtöö riskianalüüsidega, mille kohta puudub kehtivas seaduses normatiivne alus. Praktikas see tekitab palju vaidlusi ja segadusi tööandjale. Lugupidamisega allkirjastatud digitaalselt Eesti Kutsehaigete Liidu juhatus