A._avaldus

Saatja: [email protected] Saaja: "Õiguskantsleri Kantselei - OKK" <[email protected]> Teema: Taotlus Kuupäev: 2026-04-12 10:53 Tähelepanu! Tegemist on välisvõrgust saabunud kirjaga. Tundmatu saatja korral palume linke ja faile mitte avada. Lugupeetud õiguskantsler Ülle Madise ja Õiguskantsleri Kantselei Edastan käesolevaga taotluse põhiseaduslikkuse järelevalve menetluse algatamiseks. Antud taotlus ega lisa ei sisalda ühtegi omadust ega teavet, mille alusel see võiks olla määratud asutusiseseks dokumendiks. Seetõttu puudub alus sellele juurdepääsupiirangu seadmiseks va AvTS § 35 lg 1 p 2 alusel, kui õiguskantsler leiab seda tarvilikuks. Siiski antud taotlus on esitatud avaliku halduse läbipaistvuse eesmärgil ning palun tagada, et nii taotlus ning lisa kui ka sellele antav vastus registreeritakse dokumendiregistris avaliku juurdepääsuga dokumentidena. Lugupidamisega Õiguskantsler Ülle Madise Õiguskantsleri Kantselei [email protected] TAOTLUS põhiseaduslikkuse järelevalve menetluse algatamiseks Lugupeetud õiguskantsler Ülle Madise ja Õiguskantsleri Kantselei 1. Pöördun Teie poole seoses Tartu Ülikooli (edaspidi ülikool) poolt kehtestatud võrdse kohtlemise juhendiga1 (edaspidi juhend), mis reguleerib diskrimineerimis- ja kiusamisjuhtumite menetlemist ülikoolis. Leian, et juhend on oma sisult õigustloov akt PS § 139 lõike 1 tähenduses ning on vastuolus mitme põhiseaduse sätte ja seadustega. 2. Ülikool on avalik-õiguslik juriidiline isik, kes tegutseb Tartu Ülikooli seaduse alusel. TÜ seadus § 2³ lõige 4 sätestab, et senat võtab vastu õppe-, teadus- ja arendustööd ning akadeemiliste töötajate töösuhteid puudutavad üldised eeskirjad, ning lõige 5 sätestab, et senat annab oma pädevuse piires määrusi. Juhend sisaldab üldkohustuslikke abstraktseid käitumiseeskirju kõigile ülikooli liikmetele, näeb ette sanktsioone nende rikkumise eest ning loob menetluslikke kohustusi. PS § 139 kommentaar2 punkt 4 kinnitab, et õigustloova akti vorm ja nimetus ei ole otsustavad – otsustavad on akti sisu ja õiguslikud tagajärjed. Sellest lähtudes on juhend sisuliselt peaks olema senati määrus või otsus ning allub õiguskantsleri põhiseaduslikkuse järelevalvele. Seega on problemaatiline, et juhend ei ole kinnitatud senati ega muu põhikirjas ettenähtud organi poolt nt rektori aktina – juhend on kehtestatud ilma formaalse normiloomemenetluseta, mis tähendab, et puudub ka nõuetekohane menetlus selle muutmiseks, kehtetuks tunnistamiseks või vaidlustamiseks. 3. Käesolev taotlus puudutab juhendi vanu ja uuemat 2023. aasta versiooni. Ülikool ei ole etteteatanud vana juhendi3 eelseisvast uuendusest, mis leidis aset 2024/2025 kevadsemestri vahemikus. Samuti on märkimisväärne, et ainus kinnitatud võrdse kohtlemise juhend oli aastast 2016 4. See tõstatab iseseisva põhiseadusliku probleemi: kui juhendi muudatusi tehakse ilma formaalse õigusliku menetluseta ja ette teatamata, võivad pooleliolevate menetluste käigus tehtud muudatused kujutada endast ex post facto reguleerimist, mis kahjustab kas kaebajat või kaebusalust. HMS § 5 lõige 5 sätestab, et kui haldusmenetlust reguleerivad õigusnormid muutuvad menetluse ajal, kohaldatakse menetluse alguses kehtinud õigusnorme. Kuna juhend ei ole ametlik õigusakt per se , puudub selge 1 Tartu Ülikool: https://ut.ee/sites/default/files/2023- 04/Vordse%20kohtlemise%20juhend_aprill%202023.pdf 2 Eesti Vabariigi põhiseadus: kommenteeritud väljaanne (PS §139): https://pohiseadus.ee/sisu/3621 3 https://ut.ee/sites/default/files/2022-11/Vordse-kohtlemise-juhend-est-nov%2022.pdf – leht on kustutatud. Vana juhend lisana "Vordse-kohtlemise-juhend-est-nov 22.pdf" 4 Tartu Ülikool: https://ut.ee/sites/default/files/inline-files/guidelines_for_equal_treatment.pdf  reegel selle kohta, milline juhendi versioon konkreetses menetluses kehtib, mis loob õigusliku ebakindluse ja rikkumise ohu PS § 13 lõikest 2 tuleneva ettenähtavuse nõude vastu. 4. Käesoleva taotluse põhiküsimus on: kas ülikoolil on seaduslik pädevus menetleda diskrimineerimisvaidlusi. Võrdse kohtlemise seadus § 23 sätestab, et diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras õiguskantsler. Avalik- õiguslikud asutused sh ülikoolid ei ole üheski nimetatud instantsis. Juhend loob siiski täiemahulise menetluse diskrimineerimiskaebuste lahendamiseks kuni sisulise otsuse tegemiseni, mis võib viia eksmatrikuleerimise või töölepingu ülesütlemiseni. See on ultra vires tegevus – PS § 3 lõike 1 rikkumine, mille kohaselt teostatakse riigivõimu üksnes põhiseaduse ja seaduste alusel. Eriti kriitiliselt kehtib see kahe üliõpilase vaheliste kaebuste puhul, kus kaebuse esemeks on teise üliõpilase käitumine: selline vaidlus ei ole töösuhte kontekst ühegi seaduse mõttes, VõrdKS § 2 lg 2 kaitseb vanuse, puude, usutunnistuse ja seksuaalse sättumuse alusel ainult töösuhetes, ning TÜ ei ole pädev kohtuväline menetleja diskrimineerimisvaidluste lahendamiseks. Seda kinnitab avalikult ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik 5 — üliõpilaste omavaheliste vaidluste menetlemine VõrdKS alusel on pädevuseta tegevus. 5. Tartu Ülikooli seadus § 1¹ ja VõrdKS § 2 lõige 4 sätestavad, et haldusmenetlusele kohaldatakse haldusmenetluse seadust (HMS). HMS § 3 lõige 1 nõuab, et isiku põhiõigusi tohib haldusmenetluses piirata ainult seaduse alusel. Ülikooli juhend piirab ülikooli liikmete põhiõigusi – eelkõige PS §-des 14, 22 ja 26 tagatud õigusi – ülikooli sisemise aktiga, mille seaduslik alus on ebapiisav. 6. Juhend loob paradoksi, kus kaebusalune on oluliselt halvemas positsioonis kui kriminaalmenetluses süüdistatav, samaaegselt kui menetluse sotsiaalsed tagajärjed võivad olla raskemad kui paljudel kriminaalsüüdistustel. Kriminaalmenetluses kaitseb PS § 22 lõige 2 isikut tõendamiskoormuse ümberpööramisest ning nõuab, et süü tõendab riik; PS § 22 lõige 3 tagab õiguse vaikida ja mitte olla kohustatud enda vastu tunnistama. Ülikooli menetluses kehtib VõrdKS § 8 jagatud tõendamiskoormus ilma kriminaalmenetluslike garantiideta ning tõendamisstandard on tõenäosus, mitte kindlus, kusjuures kaebusalune on kohustatud esitama enest faktiliselt inkrimineerivaid asjaolusid. Euroopa Inimõiguste Kohtu Engel-testi 6 kohaselt kohaldub süütuse presumptsioon EIÕK art 6 lg 2 alusel menetlustele, kus karistuse raskus ületab tavalist distsiplinaarkaristust. Eksmatrikuleerimine riivab lisaks PS §-s 37 lg-s 1 tagatud õigust haridusele, mis on iseseisev põhiõigus ning samal ajal eeldus mitmete teiste põhiõiguste teostamisele. Eksmatrikuleerimine ja sellega kaasnev akadeemiline häbimärgistamine, mis ei kustu automaatselt ning mõjutab isiku kogu edasist karjääri, ületab Engel-testi läve selgelt. Töölepingu ülesütlemine lisaks riivab PS §-s 29 lg- s 1 tagatud õigust vabalt valida elukutset ja töökohta. Seetõttu kohaldub PS § 22 ülikooli menetlusele materiaalses tähenduses sõltumata selle formaalsest klassifikatsioonist; kohtusse pöördumise õigus PS § 15 lg 1 alusel peab jääma sisuliselt kättesaadavaks ega tohi olla de facto suletud juhendi konstruktsiooni tõttu. 5 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise veebilehelt: https://www.volinik.ee/sul-huvi/vordne- kohtlemine.html#:~:text=Seaduste%20kaitse%20erinevate,t%C3%B6%C3%B6andjate%20%C3%BChing usse%20kuulumisel. 6 EIKo 08.06.1976, nr 5100/71, 5101/71, 5102/71, 5354/72, 5370/72 – Engel ja teised vs. Madalmaad: https://hudoc.echr.coe.int/app/conversion/pdf/?TID=yolhnfsryr&filename=001-57479.pdf&id=001- 57479&library=ECHR&utm_source=chatgpt.com 7. Juhendi karistatava käitumise definitsioonid on sedavõrd määratlemata, et need ei vasta PS §-st 13 lõikest 2 tulenevale ettenähtavuse nõudele. Karistatav on muu hulgas «ebasobilik käitumine», «halvustav õhkkond» ning «soovimatu käitumine», mille soovimatus on adressaadi otsustada ilma objektiivse kriteeriumita. Need on määratlemata õigusmõisted ilma piisava seadusliku aluseta. Eriti probleemne on «ebasobilik käitumine» normatiivse standardina, sest see on kultuuriliselt ja sotsiaalselt konstrueeritud mõiste, mis ei arvesta neurodivertsete isikute (autistide, ADHD-ga isikute jt) suhtlemisstiili erinevustega. Selline standard võimaldab esitada kaebuse isiku vastu, kelle käitumine erineb sotsiaalsest normist üksnes suhtlemisstiili poolest, ilma et tegemist oleks tegeliku diskrimineerimisega – seda kujutab endast ka PS §-s 12 tagatud võrdse kohtlemise rikkumine, kuna muud asjaolud PS § 12 tähenduses hõlmavad ka vaimset eripära. Samuti võimaldab määratlemata standard kollektiivset survestamist: grupp võib esitada kaebuse isiku vastu, kes on neile lihtsalt ebasümpaatne, kasutades «ebasobiliku käitumise» silti sihiteadlikult meelevaldselt. See loob heidutava mõju (chilling effect) PS §-des 19, 38 ja 45 tagatud isiklikule vabadusele, akadeemilisele vabadusele ja väljendusvabadusele. 8. Ülikool viib läbi teavituskampaaniat märksõnaga «eksmatt»7, mille raames paigaldatakse ülikooli hoonetesse kleebised ja infoekraanid ning jagatakse materjale üliõpilastele ja töötajatele. Kampaania seob eksmatt-mõistet otseselt ahistamise, töökiusu ja ebavõrdse kohtlemisega. PS § 22 kommentaar8 punkt 11 ja EIK lahend Allenet de Ribemont vs. Prantsusmaa9 kinnitavad, et süütuse presumptsiooni riive ei pea lähtuma üksnes kohtult, vaid võib lähtuda ka riigivõimu teistelt esindajatelt. 9. Mõiste eksmatrikuleerimine tähistab üliõpilase nimekirjast väljaarvamist institutsionaalse aktiga – tegu on formaalse õigusliku toiminguga, millel on tagajärjed nii staatuse, õiguste kui ka kohustuste tasandil. Sõna tuleneb ladinakeelsest exmatriculare: eesliide ex- (‘välja’) + matricula (‘nimekiri, register’). Eesti keeles on vastandus rangelt sümmeetriline: immatrikuleerimine tähendab nimekirja kandmist, eksmatrikuleerimine nimekirjast eemaldamist. 10. Sellest lähtudes on võimalik käsitleda «eksmatt»-i abstrakses tähenduses kui «sobimatu käitumise» või ahistamise, seksuaalse ahistamise, kiusamise jm “väljaheitmist”. Seda kinnitab ka TÜÜE enda lähenemine: „Teavitustegevuse keskne märksõna on „eksmatt”, mis väljendab selget hoiakut, et töökius, ebavõrdne kohtlemine ja ahistamine ei kuulu ülikooli väärtusruumi ega ole ülikoolis vastuvõetavad” 10 ning „sõnaga eksmatt ei viidata karistamisele, vaid märgitakse kitsarinnalise ideoloogia ja lubamatu käitumise lõpetamist.” 11 7 TÜ "eksmatt" teavituskampaania: https://ut.ee/et/uudis/uliopilaste-eestvedamisel-pooratakse-senisest- suuremat-tahelepanu-vordsele-kohtlemisele 8 Eesti Vabariigi põhiseadus: kommenteeritud väljaanne (PS §22): https://pohiseadus.ee/sisu/3493 9 EIKo 10.02.1995, nr 15175/89 – Allenet de Ribemont vs. Prantsusmaa: https://hudoc.echr.coe.int/eng#%7B%22itemid%22:%5B%22001-57914%22%5D%7D 10 TÜÜE: https://ut.ee/et/uudis/uliopilaste-eestvedamisel-pooratakse-senisest-suuremat-tahelepanu-vordsele- kohtlemisele#:~:text=Teavitustegevuse%20keskne%20m%C3%A4rks%C3%B5na%20on%20%E2%80%9Eeks matt%E2%80%9C%2C%20mis%20v%C3%A4ljendab%20selget%20hoiakut%2C%20et%20t%C3%B6%C3% B6kius%2C%20ebav%C3%B5rdne%20kohtlemine%20ja%20ahistamine%20ei%20kuulu%20%C3%BClikooli %20v%C3%A4%C3%A4rtusruumi%20ega%20ole%20%C3%BClikoolis%20vastuv%C3%B5etavad. 11 TÜÜE: https://ut.ee/et/uudis/ulikool-seab-vordse-kohtlemise-edendamisel-selgemad- tegevussuunad#:~:text=S%C3%B5naga%20eksmatt%20ei%20viidata%20karistamisele%2C%20vaid%20m%C 3%A4rgitakse%20kitsarinnalise%20ideoloogia%20ja%20lubamatu%20k%C3%A4itumise%20l%C3%B5petam ist. 11. Sõltumata sellest abstraktsest sõnastusest on «eksmatt» ülikooli kontekstis släng, millel on konkreetne institutsionaalne tähendus – eksmatrikuleerimine on tudengi-spetsiifiline õiguslik tagajärg. Seega, isegi kui kampaania korraldajad väidavad, et terminit kasutatakse ülekantud tähenduses, on selle implikatuur selge: «sobimatu käitumise» eest ähvardab üliõpilast nimekirjast väljaarvamine. See on süütuse presumptsiooni riive, mis ei vaja eksplitsiitset süüdistust – institutsionaalne kontekst loob selle ise. 12. Avalik-õiguslik juriidiline isik, kes samaaegselt menetleb diskrimineerimiskaebusi ja viib läbi kampaaniat, mis institutsionaalses ruumis eeldab süüd enne otsust, rikub süütuse presumptsiooni struktuursel tasandil. Eriti problemaatiline on üliõpilasesindustuse roll, kes osaleb ühelt poolt kampaanias ja teiselt poolt nõustab kaebuse esitajaid (juhend p 3.1) – see on huvide konflikt, mis ohustab menetluse erapooletust. 13. Juhend laiendab VõrdKS kohaldamisala kaugemale seaduses sätestatust. Voliniku avalike seisukohtade kohaselt kaitseb VõrdKS vanuse, puude, usutunnistuse ja seksuaalse sättumuse alusel üksnes töösuhetes ja kutseõppes. Kahe üliõpilase vaheline konflikt loengus ei ole töösuhte kontekst. TÜ juhend käsitleb selliseid kaasusi VõrdKS alusel, ületades seaduse kohaldamisala ilma seadusliku aluseta – see on vastuolus PS §-ga 11 ning seab küsimärgi alla TÜ pädevuse selliste kaebuste menetlemisel (VõrdKS § 23). Seega tuleks vähemalt üliõpilane versus üliõpilane kaasustes, mis ei ole töösuhte kontekstis, välistada TÜ pädevus VõrdKS-i alusel. 14. Juhend loob menetluse, milles töödeldakse mõlema poole isikuandmeid, võimalik ka ahistamiskaasustes eriliiki isikuandmeid IKÜM12 artikkel 9 tähenduses. Jagatud tõendamiskoormus VõrdKS § 8 alusel kohustab mõlemat poolt esitama faktilisi asjaolusid, mis teatud kaasustes sisaldavad paratamatult seksuaaleluga seotud andmeid (IKÜM art 9 lg 1). Juhend ei nimeta vastutavat töötlejat (IKÜM art 4 p 7), ei sätesta säilitustähtaegu (IKÜM art 5 lg 1 p e) ega viita eriliiki andmete töötlemise õiguslikule alusele (IKÜM art 9 lg 2). IKÜM artikkel 13 kohustab vastutavat töötlejat andmesubjekti andmete kogumise ajal teavitama töötlemise eesmärgist, õiguslikust alusest ja säilitustähtaegadest – juhend ei sisalda ühtegi sellist teavitamismehhanismi. Lisaks kujutavad DHIS-i salvestatud menetlusandmed suure tõenäosusega profiilianalüüsi IKÜM art 4 punkti 4 tähenduses: menetluse käigus kogutud andmed kaebaja ja kaebusaluse käitumise, suhete ja iseloomu kohta jäävad sisesüsteemi ning võivad kaudselt mõjutada nende edasist akadeemilist karjääri ilma et isikule oleks tagatud IKÜM artiklites 15–22 sätestatud andmesubjekti õigused. TÜ ei ole sätestanud lõimitud andmekaitset IKÜM art 25 tähenduses. See riivab PS §-s 26 tagatud eraelu puutumatust ja informatsionaalse enesemääramise õigust mõlema poole suhtes. 15. Tartu Ülikool on TÕRTKS 13 § 8 lõike 2 punkti 3 kohaselt kohustatud looma asutusesisese teavituskanali. Ülikool on selle loonud ning laiendanud vabatahtlikult kanali kohaldamisala TÜ eeskirja rikkumistele, sealhulgas VõrdKS ja SoVS rikkumistele. Direktiivi 2019/1937 14 artikkel 24 ja TÕRTKS § 7 sätestavad, et direktiiviga ettenähtud õigusi ei saa tühistada ühegi poliitikaga. 12 Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus (EL) 2016/679, 27. aprill 2016, füüsiliste isikute kaitse kohta isikuandmete töötlemisel ja selliste andmete vaba liikumise kohta (isikuandmete kaitse üldmäärus – IKÜM).Vt ka: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/PDF/?uri=CELEX:32016R0679 13 Riigiteataja: https://www.riigiteataja.ee/akt/117052025002?leiaKehtiv 14 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1937, 23. oktoober 2019, liidu õiguse rikkumisest teavitavate isikute kaitse.Vt ka: https://eur-lex.europa.eu/legal- content/ET/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019L1937  Seega, olles laiendanud kanali kohaldamisala, on TÜ endale võtnud kohustuse tagada kõigile selle kanali kaudu teavitavatele isikutele TÕRTKS-iga samaväärsed kaitsestandardid – konfidentsiaalsus (TÕRTKS § 14), survemeetmete keeld (TÕRTKS § 16) ja pööratud tõendamiskoormus. Juhend ei taga ühtegi neist piisavalt. 16. TÜ senat kinnitas 27.02.2026 uue soolise võrdõiguslikkuse kava15, milles ülikool tunnistab kaudselt juhendi puudulikkust, lubades parandada juhtumite käsitlemise selgust ning vältida kannatanute taasohvristamist. Ülikool on ühtlasi loonud võrdse kohtlemise voliniku ametikoha, kasutades seaduslikult kaitstud terminit «volinik» kontekstis, mis võib eksitavalt viidata seadusliku järelevalveasutuse pädevusele. Mõlemad asjaolud süvendavad käesolevas taotluses esitatud põhiseaduslikke küsimusi. 17. Täiendavalt tuleb märkida, et TÜ võib tugineda PS § 38 lõikele 2, mis sätestab ülikoolide ja teadusasutuste autonoomia. Autonoomia ei anna siiski avalik-õiguslikule juriidilisele isikule pädevust piirata PS II peatükis tagatud põhiõigusi ilma piisava seadusliku aluseta: PS §-d 3 lg 1 ja 11 piiravad autonoomiat, ning autonoomia kaitseb akadeemilist sisu, mitte haldusliku ultra vires tegevust. See eristus on oluline, sest juhend ei reguleeri teadusvabadust ega õppekava sisu, vaid loob karistuslike tagajärgedega menetluslikke kohustusi kõigile ülikooli liikmetele. 18. Kokkuvõtvalt tõusetub käesolevas taotlus järgmine dilemma. Kui juhend on õigustloov akt, kuulub see PS § 139 lõike 1 alusel õiguskantsleri põhiseaduslikkuse järelevalvesse ning on vastuolus PS §-dega 3, 11, 12, 13, 14, 15, 22, 26, 29 ja 37. Kui juhend ei ole õigustloov akt, kuid seda rakendatakse kohustuslikuna koos karistuslike tagajärgedega, rikutakse PS §-st 11 tulenevat nõuet, et põhiõigusi piiratakse üksnes seaduse alusel, ning tõusetub ombudsmani menetluse küsimus PS §-de 13 ja 14 alusel. Mõlemal juhul on midagi rikutud. Eeltoodust lähtudes palun Õiguskantsleril algatada põhiseaduslikkuse järelevalve menetlus ning hinnata järgmist: 1) Kas TÜ võrdse kohtlemise juhend on oma sisult õigustloov akt PS § 139 lõike 1 tähenduses ning kas senat oli pädev selle vastuvõtmiseks TÜ seaduse § 2³ antud pädevuse piires, arvestades et juhend reguleerib kõigi ülikooli liikmete põhiõigusi ja menetluslikke kohustusi ning et juhend ei ole vastu võetud ametliku normiloomemenetluse käigus. 2) Kas ülikool tegutseb ultra vires, menetledes diskrimineerimisvaidlusi VõrdKS § 23 kohaselt reserveeritud pädevuse piires, ning kas see kehtib eriti üliõpilane versus üliõpilane kaasuste puhul, mis ei ole töösuhte kontekstis ja ei kuulu VõrdKS § 2 lõike 2 kohaldamisalasse. 3) Kas juhendi menetluslikud garantiid vastavad PS §-dest 15, 22 lg 2, 22 lg 3 ja 37 sätestatud nõuetele, arvestades EIÕK art 6 lg 1 ja lg 2 Engel-testi kohaldatavust eksmatrikuleerimise kui haridusõigust (PS § 37) ja elukutsevalikut (PS § 29) riivava raske karistuse puhul, tõenäosusliku tõendamisläve kasutamist ilma kriminaalmenetluslike garantiideta ning ülikoolisisese lõpliku otsuse muljet. 4) Kas juhendi määratlemata õigusmõisted, eelkõige «ebasobilik käitumine» jm, vastavad PS §-st 13 tulenevale ettenähtavuse nõudele ning PS §-st 12 tulenevale võrdse kohtlemise põhimõttele, 15 TÜÜE: https://ut.ee/et/uudis/ulikool-seab-vordse-kohtlemise-edendamisel-selgemad-tegevussuunad  ning kas need loovad PS §-des 19, 38 ja 45 tagatud õigustele lubamatu heidutava mõju, arvestades ka nende sobimatust neurodivertsete isikute käitumisstiili hindamiseks. 5) Kas juhendi muutmine formaalse menetluseta, eriti pooleliolevate kaebuste ajal, on kooskõlas HMS § 5 lõikest 5 ja PS §-st 13 tuleneva ettenähtavuse nõudega ning kas see loob ex post facto reguleerimise ohu. 6) Kas eriliiki isikuandmete töötlemine juhendi menetluses vastab IKÜM artiklitele 9, 13, 22 ja 25 ning PS §-s 26 sätestatud nõuetele, arvestades vastutava töötleja määratluse puudumist, säilitustähtaegade puudumist, teavitamiskohustuse täitmatust ning profiilianalüüsi ohtu. 7) Kas ülikool, olles laiendanud TÕRTKS-i teavituskanali kohaldamisala VõrdKS rikkumistele, on kohustatud tagama TÕRTKS §-des 14 ja 16 sätestatud kaitsestandardid, ning kas juhend seda teeb. Lugupidamisega 12.04.2026 Võrdse kohtlemise juhend Sissejuhatus Tartu Ülikool on Eesti suurima töötajate ja üliõpilaste1 arvuga ülikool, mille kõige väärtuslikum osa on siin õppivad ja töötavad inimesed. Ülikool on kohustatud tagama nende head töö- ja õpitingimused ning kaitstuse ebaõiglase ja ebavõrdse kohtlemise eest. Võrdsust näitab ühesuguste õiguste, kohustuste, vastutuste ja võimaluste olemasolu. Siiski ei tähenda võrdsus samasust, vaid vastupidi – see on õigus olla erinev, ilma et kedagi seetõttu halvemini koheldaks. Mitmekesisuse teadvustamine, ülikooli liikmeskonna õiguste austamine ja võrdse kohtlemise edendamine aitab kaasa ülikooli arengu­ eesmärkide saavutamisele, toetab õpi- ja töökeskkonda ning väärtustab töötajaid ja üliõpilasi. Selle juhendi eesmärk on käsitleda võrdse kohtlemise ja kiusamisega seotud temaatikat, anda töötajatele ja üliõpilastele selged juhised diskrimineerimis- ja kiusamisjuhtumitest teavitamiseks ning kirjeldada nende lahendamise võimalusi. Võrdse kohtlemise juhend võeti ülikoolis esimest korda kasutusele 2016. aastal ja seda täiendati viimati 2021. aasta talvel. 1 Selles juhendis mõeldakse üliõpilase all ka välisüliõpilast, külalisüliõpilast, väliskülalisüliõpilast, eksterni, arst-residenti ja täiendusõppijat, kui ei ole märgitud teisiti. Sisukord 1. Võrdne kohtlemine 3 1.1. Otsene diskrimineerimine 4 1.2. Kaudne diskrimineerimine 6 1.3. Ohvristamine 6 1.4. Diskrimineeriv käsk või korraldus 6 2. Kiusamine 7 3. Olulised põhimõtted ülikoolis 8 3.1. Rollid ja vastutus 8 3.2. Soosimatud suhted 9 4. Esmane reageerimine diskrimineerimisele või kiusamisele 9 4.1. Kui tunned, et sind diskrimineeritakse või kiusatakse töökohal või õppetöös: 9 4.2. Kui sa näed, et kedagi kiusatakse või diskrimineeritakse 10 5. Kaebuse esitamine 10 5.1. Kui sinu kohta on esitatud kaebus 10 5.2. Kui sulle on esitatud kaebus 11 5.3. Mitteametlik kaebus 12 5.4. Ametlik kaebus 14 5.5. Muud juhtumid 18 Kasutatud materjal 18 Töötajate diskrimineerimise ja kiusamisega seonduvate kaebuste lahendamine 19 Üliõpilaste ja õppejõudude diskrimineerimise ja kiusamisega seonduvate kaebuste lahendamine 20 2 1. Võrdne kohtlemine Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et inimesi ei tohi diskrimineerida mingite tunnuste tõttu. Eesti Vabariigi põhiseaduse järgi kuulub õigus seaduse võrdsele kaitsele inimese põhiõiguste hulka. Lisaks põhiseadusele käsitletakse võrdse kohtlemise küsimust esmajoones soolise võrd­­õiguslikkuse seaduses ja võrdse kohtlemise seaduses. Soolise võrdõiguslikkuse all peetakse silmas naiste ja meeste võrdseid õiguseid, kohustusi, võimalusi ja vastutust tööelus, hariduse omandamisel ning teistes ühiskonnaelu valdkondades osalemisel. Sooline diskrimineerimine ehk ebavõrdne kohtlemine on olukord, kus ühte inimest koheldakse tema soo tõttu halvemini kui teist inimest samalaadses olukorras. Mõistet sugu tuleb tõlgendada laialt, võttes lisaks bioloogilistele erinevustele arvesse sotsiaalseid, psühholoo- gilisi ja kultuurilisi aspekte, mis mõjutavad isiku kuulumist ühte või teise sugupoolde või eeltoodud kaksikjaotusest üldse väljapoole. Võrdse kohtlemise seadus kaitseb inimest ebavõrdse kohtlemise eest, mis on eelkõige tingitud rahvusest (etnilisest kuuluvusest), rassist, nahavärvusest, usutunnistusest või veendumustest, vanusest, puudest või seksuaalsest sättumusest. Seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes eelnevalt nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. Seega on kaheksa peamist tunnust, mille alusel diskrimineerimine on seadusevastane, järgmised: • sugu; • rahvus (etniline kuuluvus); • rass; • nahavärvus; • usutunnistus või veendumus; • vanus; • puue; • seksuaalne identiteet. Et pidada kellegi erinevat kohtlemist diskrimineerimiseks, peab ebasoodsama kohtlemise põhjus olema mõni eelnimetatud tunnustest. Diskrimineerimise tuvastamiseks ei pea tõendama diskrimineerija eesmärki või tahet kedagi diskrimineerida. Kui sobimatu käitumine ei ole eelnimetatud tunnustega otseselt seotud, vt 2. peatükki „Kiusamine“. 3  NÄITED Mitte igasugune erinev või ebavõrdne kohtlemine ei ole keelatud. Seadustes on kehtestatud ka kohtlemiserandeid: näiteks võib anda eeliseid väikelast kasvatavatele töötajatele, rasedatele jne. Erinev kohtlemine on põhjendatud ka erivajadustega inimeste puhul. Näiteks tuleb õppekorralduseeskirja kohaselt võimaluse korral kohandada õppematerjalid ja hindamismeetodid erivajadustega õppijale sobivaks. Ka töökohal tuleks teha kohandusi, mis kompenseeriks erivajaduse mõju töötaja tulemustele. 1.1. Otsene diskrimineerimine Otsene diskrimineerimine tähendab, et inimest koheldakse tema Otsene diskrimineerimine soo, rahvuse, rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu halvemini kui teist Uue töötaja värbamisel jäetakse kõrvale ametikohale sobiv kvalifitseeritud kandidaat seepärast, et ta on juba inimest samalaadses olukorras. Samuti kuulub otsese diskriminee- pensioniealine. rimise alla ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise, sealhulgas Üksuse töötajate palkade tõstmisel otsustab ülemus märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge jätta töötasu suurendamata töötajal, kes on haige lapse vajava isiku hooldamise, või muude soolise kuuluvusega seotud põetamise tõttu töölt tihti eemal viibinud. asjaoludega. Otsene diskrimineerimine on ka ahistamine, mis on inimesele soovimatu või ebameeldiv käitumine või tegu, mille eesmärk või tegelik toime on tema väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine, mis muu hulgas võib mõjutada ka töö- või õpikeskkonda. Ahistamine võib olla seksuaalne, sooline või seotud võrdse kohtlemise seaduses nimetatud tunnustega (nahavärvus, seksuaalne identiteet vms). Ahistav tegu või käitumine on üldjuhul korduv, raskematel juhtudel piisab ka üksikjuhtumist. 4  NÄITED See, kas tegu või käitumine on soovimatu ja ebameeldiv või mitte, on adressaadi otsustada. Silmas tuleb pidada, et ebavõrdse suhte korral (alluvussuhe, õppejõu ja üliõpilase suhtlus) võib adressaadil olla keeruline või võimatu oma vastumeelsust selgesõnaliselt väljendada. Seksuaalne ahistamine Seksuaalne ahistamine leiab aset juhul, kui esineb mis tahes Üks kolleeg saadab teisele häirivaid kahemõttelisi ja seksuaalse alatooniga e-kirju. soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on väärikuse Kolleeg või ülemus astub vesteldes kaastöötajale alandamine, luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava lähedale ja puudutab või patsutab teda viisil, mis ei ole või solvava õhkkonna. Seksuaalse ahistamise eeldus ei ole füüsiline kollegiaalses suhtluses tavapärane. kontakt. Sooline ahistamine leiab aset juhul, kui esineb sooga seotud soovimatu käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on Sooline ahistamine väärikuse alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, Töökollektiivis tunnetavad mehed survet teha pikemaid alandava või solvava õhkkonna loomine. Sooline ahistamine ei ole tööpäevi, kuna ülemuse arvates peab mees seadma seksuaalse alatooniga, vaid tähendab ebaõiglast kohtlemist üksnes soo prioriteediks oma töö ning naiste kohustus on põhjal. Enamasti lähtub see ahistaja eelarvamuslikest üldistustest ühe hoolitseda eelkõige pere ja kodu eest. või teise soo kohta. Kolleegidelt, kellel pole lapsi, eeldatakse pikemaid Diskrimineerimine ei ole: töötunde, kuna leitakse, et neil pole kohustust pere ja kodu eest hoolitseda. • olukord, kus töökaaslasele makstakse lisatöö eest lisa- või tulemustasu; Õppejõud soovitab rasedal üliõpilasel võtta • olukord, kus töögraafiku tõttu ei ole võimalik töötajale igal aastal akadeemilise puhkuse, kuna sellises seisundis polevat võimaldada puhkust tema soovitud ajal; ta võimeline õppima ja nagunii eksamit ära ei tee. • lisaülesande andmine, kui see on seotud töötaja töölepingus kokku lepitud tööülesannetega; • viisakalt ukse lahti hoidmine või abi pakkumine. 5  NÄITED Kaudne diskrimineerimine Inglise keeles õpetatavas õppeaines toimub suhtlus 1.2. Kaudne diskrimineerimine (postiloendites, foorumites jne) eesti keeles, kuna suurem osa õppijatest on eestlased. Välistudengid ei Kaudne diskrimineerimine leiab aset juhul, kui väliselt neutraalne saa aines kaasategemiseks piisavalt teavet ja nende õigussäte, kriteerium, tava või tegevus seab inimesed mingi tunnuse õppeedukus on seetõttu kehvem. alusel teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda. Kaudseks diskri- Komisjoni koosseisu kuulub liige, kes vajab liikumiseks mineerimiseks ei loeta olukorda, kus sellel õigussättel, kriteeriumil, taval ratastooli, ent komisjoni koosolekuid peetakse kohas, või tegevusel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk, mille kuhu ratastooliga ei pääse. saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud. Ohvristamine 1.3. Ohvristamine Naissoost töötaja palub oma ülemusel põhjendada, Diskrimineerivaks peetakse ka tegevust, millega inimest koheldakse miks on tema ja temaga sama tööd tegeva teistest halvemini või ta kogeb negatiivseid tagajärgi seetõttu, et ta on meeskolleegi palk erinevad. Ülemus ei suuda seda teha, mistõttu kahtlustab töötaja soolist diskrimi- oma õiguste eest seisnud ja esitanud kaebuse diskrimineerimise kohta neerimist ning pöördub arvamuse saamiseks soolise või toetanud isikut, kes on esitanud sellise kaebuse. võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole. Pärast pöördumisest teadasaamist hakkab ülemus 1.4. Diskrimineeriv käsk või korraldus naistöötajat teiste kolleegide ees halvustama, vihjates tema kehvadele töötulemustele. Diskrimineerimiseks peetakse ka diskrimineeriva käsu või korralduse andmist. Sellisel juhul on diskrimineerija see, kes selle käsu või Üliõpilane pöördub struktuuriüksuse juhi poole, korralduse andis. teatades talle, et üks õppejõud esineb loengus rassistlike sõnavõttudega. Õppejõud otsustab kaebuse esitanud üliõpilast teiste ees naeruvääristada. Diskrimineeriv käsk või korraldus Töötajale, kes korraldab töövestlusi, antakse juhis, et vestlusele tuleb kutsuda ainult eesti rahvusest isikud. 6  NÄITED 2. Kiusamine Töö- või õpikeskkonnas toimuva kiusamise all mõistetakse korduvat, pikaajalist ning põhjendamatult vaenulikku ja ebaeetilist käitumist töötaja või üliõpilase suhtes. Selline käitumine paneb nad abitusse ja kaitsetusse positsiooni ning võib ohustada nende tervist. Seadused ei kata kõiki kiusamise vorme. Ent on oluline, et töötaja või üliõpilane saaksid nõu ja abi ka siis, kui ebakohane käitumine ei ole otseselt seotud 1. peatükis nimetatud seadustes sätestatud Kiusamine tunnustega. Üliõpilane teeb loengus pidevalt avalikke „humoorikaid“ Kiusamine võib ilmneda: märkusi kaasüliõpilase eristuva välimuse osas, mistõttu • verbaalse ahistamise ja ähvardamise, karjumise, sõimamise või kiusatav loobub loengus käimisest. süütunde tekitamisena; Õppejõul on komme igaks seminariks välja valida • mõttetute või täitmatute tööülesannete andmise, võimatute üks üliõpilane, keda intensiivselt küsitleda ning kelle tähtaegade määramise, liigse kontrolli või põhjendamatu vastuseid ja arvamusi igal võimalusel naeruvääristada. kritiseerimisena; • ignoreerimise, vajaliku info varjamise, eiramise või isoleerimisena; Üliõpilane, kes jättis oma kodutöö õigeks ajaks • laimu levitamise, avaliku alandamise või naeruvääristamisena. esitamata, saadab õppejõule ebaviisaka sisuga sõnumeid, nõudes endale erandi tegemist. Hoolimata Inimestevahelistes suhetes ei ole konflikte alati võimalik välistada, kuid õppejõu selgitustest jätkub sõnumite saatmine. igasugune vaidlus, tüli või arusaamatus ei tähenda automaatselt seda, et tegu on kiusamisega. Kiusamine ei ole: • ühekordne konflikt, kus töötajat või üliõpilast solvati või tema peale tõsteti häält; • juhi või õppejõu antud mõistlikud korraldused töö või õppetöö kohta; • tagasiside andmine ebarahuldavate töö- või õpitulemuste kohta, konstruktiivne kriitika; • erineva või kriitilise arvamuse avaldamine, tuline vaidlus. 7 3. Olulised põhimõtted ülikoolis Kõigil on õigus õpi- ja töökeskkonnale, kus austatakse inimese väärikust. Samuti on igaühel seadusest tulenev, aga ka üldine moraalne kohustus diskrimineerimist või kiusamist ära hoida. 3.1. Rollid ja vastutus Kõik ülikooli töötajad ja üliõpilased vastutavad diskrimineerimis- ja kiusamisvaba positiivse töö- ja õpikeskkonna loomise, toetamise ja hoidmise eest. Struktuuriüksuse juht ja töö vahetu korraldaja vastutavad diskrimineerimis- ja kiusamisvaba töökeskkonna tagamise eest oma üksuses. Töötajatel on diskrimineerimise või kiusamise korral võimalik esitada mitteametlik kaebus oma töö vahetule korraldajale ja struktuuriüksuse juhile ning vajaduse korral ka kõrgemal juhtimistasandil töötajale (dekaanile, vastutusala juhile või prorektorile) või ametlik kaebus akadeemilisele sekretärile (vt 5. peatükk). Õppejõud ja struktuuriüksuse juht peavad tagama, et õpe toimub õppimist soodustavas keskkonnas, kus iga üliõpilane tunneb ennast hästi ja turvaliselt. Õppejõud peab kohtlema kõiki üliõpilasi võrdselt, tagama võrdsed õpitingimused ja hindama õpiväljundite saavutatust objektiivselt. Diskrimineerimise või kiusamise korral võivad üliõpilased või õppejõud esitada mitteametliku kaebuse programmijuhile, õppekava haldava struktuuriüksuse juhile või dekaanile või ametliku kaebuse akadeemilisele sekretärile (vt 5. peatükk). Akadeemiline sekretär on rektoraadi liige, kes vastutab võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise eest, sh selle rikkumise kahtluse põhjal esitatud ametlike kaebuste menetlemise eest. Mitteametlik kaebus on kaebus, mille töötaja esitab oma töö vahetule korraldajale või struktuuriüksuse juhile, vajaduse korral ka kõrgema tasandi juhile, ning üliõpilane programmijuhile, õppekava haldava struktuuriüksuse juhile või dekaanile ilma ametlikku menetlust algatamata. Ametlik kaebus on kaebus, mida menetletakse kindla korra järgi, dokumendid registreeritakse ülikooli dokumendihalduse infosüsteemis ja uurimise tulemusena valmib kirjalik otsus. Akadeemiline sekretär võib ametliku kaebuse lahendamisse kaasata erapooletu komisjoni, milles on vähemalt kolm liiget. Täpsemalt on kaebuste lahendamist kirjeldatud 5. peatükis. 8 Üliõpilastel on võimalus pöörduda ka üliõpilasesindusse, mis koosneb kõikide instituutide ja valdkondade üliõpilaste esindajatest ning annab üliõpilastele esmast nõu, kuidas diskrimineerimise või kiusamise korral toimida. Kiusamine või diskrimineerimine ei ole kunagi üksnes kahe inimese vaheline asi, vaid see mõjutab ka pealtnägijaid ja halvendab kogu kollektiivi üldist töö- või õpikeskkonda. Selle mõju võib olla pikaajaline, sest töö- või õpikeskkonna suhtekliima normaliseerumine võtab aega. 3.2. Soosimatud suhted Ülikool ei soosi juhendaja ja juhendatava äri- ja intiimsuhteid. Sellised suhted on võimalike huvide konflikti allikas, mõjutavad juhendamissuhet ja -õhkkonda ning võivad mõjutada kolmandate isikute võrdset kohtlemist. Äri- ja intiimsuhte loomisel juhendatavaga on juhendajal soovitatav algatada kaasjuhendaja või uue juhendaja määramine oma juhendatavale. Selle eest vastutab eelkõige juhendaja. 4. Esmane reageerimine diskrimineerimisele või kiusamisele Diskrimineerimis- või kiusamisjuhtumi puhul on tähtis, et sa ei jääks oma murega üksi. 4.1. Kui tunned, et sind diskrimineeritakse või kiusatakse töökohal või õppetöös: • ütle või kirjuta diskrimineerijale või kiusajale, et tema käitumine ei ole aktsepteeritav, ja palu tal see lõpetada. Sa võid talle teada anda, et olukorra jätkumisel esitad kaebuse (vt 5. peatükk). Kui sa ei julge ise kiusajaga kontakti võtta, siis palu mõnda usaldusväärset isikut. • Üliõpilastel on võimalik pidada nõu ka üliõpilasesindusega. • Kirjuta kogu sündmuste ahel kuupäevaliselt ja kellaajaliselt üles, et hiljem oleks asjaolusid lihtsam meelde tuletada. • Kogu kokku ja hoia alles kõik kirjalikud tõendid (e-kirjavahetus jne). Kui toimuvat juhtuvad pealt nägema teised, märgi ka see üles, sest tähtsaks tõendiks võivad osutuda just pealtnägijate ütlused. Tõendid on väga olulised, et diskrimi- neerimist või kiusamist tuvastada. • Üliõpilastele pakuvad psühholoogilist nõustamist õppeosakonna nõustamiskeskuse psühholoogid, töötajad saavad tuge nõustaja-kaplanilt. Nendega saab oma muret konfidentsiaalselt jagada ja võimalikke lahenduskäike arutada. • Kui tegemist on füüsilise vägivalla või muu ähvardava olukorraga (nt keegi jälitab), pöördu ka politseisse ja vajaduse korral kiirabisse. 9 4.2. Kui sa näed, et kedagi kiusatakse või diskrimineeritakse • Räägi diskrimineeritava või kiusatavaga ja avalda talle toetust. • Sinu sekkumine ja olukorrale tähelepanu pööramine on oluline, sest tihti ei julge diskrimineeritav või kiusatav abi otsima minna. • Kui näed, et olukord ei ole muutunud, ja tunned ennast turvaliselt, siis sekku ja ütle diskrimineerijale või kiusajale, et tema käitumine ei ole aktsepteeritav. Kui sa ei soovi isiklikult sekkuda, siis anna olukorrast teada 5. peatüki tabelis nimetatud isikutele. • Ole koostöövalmis, kui sinu kui tunnistaja ütlusi vajatakse. 5. Kaebuse esitamine Kui esmane reageerimine ei too soovitud tulemusi, on võimalik esitada mitteametlik või ametlik kaebus (vt ka p 3.1). Esita kaebuses kogu vajalik info ja anna teada, milline oleks sinu arvates parim lõpplahendus. Kaebuses peab olema kirjas juhtumi seotus ülikoolis töötamise või õppimisega. Selgelt eraeluliste konfliktide lahendamise puhul siinne juhend ei kehti. Isegi kui diskrimineerimine või kiusamine uurimise käigus kinnitust ei leia, ei tähenda see, et sa oled midagi valesti teinud. Valesti oled käitunud ainult siis, kui oled kaebust esitades teadlikult valetanud. Sellisel juhul on sinu teguviis pahatahtlik ja ülikool võib sinu korralekutsumiseks rakendada asjakohaseid abinõusid. Sa võid esitada kaebuse ka siis, kui oled diskrimineerimise või kiusamise tunnistaja või tajud häirivat, ähvardavat, vaenulikku, halvustavat, alandavat või solvavat õhkkonda. Diskrimineerimine või kiusamine, mis jääb tähelepanuta, muudab kõik kollektiivi liikmed võimalikuks ohvriks. 5.1. Kui sinu kohta on esitatud kaebus • Räägi kaebust uuriva isikuga ja selgita talle olukorda oma seisukohast. • Isegi kui tunned, et sa ei ole midagi valesti teinud, ära alaväärista kaebuse esitaja tundeid, vaid lõpeta kohe väidetav ebasobiv käitumine. • Kedagi ei mõisteta hukka pelgalt kaebuse esitamise tõttu. 10 5.2. Kui sulle on esitatud kaebus • Ära oota, vaid tegutse kohe ja teadvusta juhtunu tõsidust. • Mida varem sa kaebusega tegelema hakkad, seda kiiremini jõutakse lahenduseni. • Räägi esmalt kaebuse esitajaga, ole objektiivne, ära süüdista ega mõista hukka. • Kaasa kaebuse esitaja asja lahendamisse ja kooskõlasta temaga peamised meetmed ja tegevusviisid. Arvesta kaebuse esitaja soovitud meetmeid ja lõpptulemust. • Käsitle kaebust põhjalikult ja erapooletult ning kindlusta, et kaebuse esitaja on võimaliku tagakiusamise eest kaitstud. • Küsi töötajatega seotud juhtumi korral nõu personaliosakonnast ja üliõpilastega seotud juhtumi korral õppeosakonnast. • Dokumenteeri peamised sündmused ja asjaolud, mis on sulle kaebusega tegelemisel teatavaks saanud. • Sul on konfidentsiaalsuskohustus ja sa ei või teatavaks saanud informatsiooni kõrvaliste isikutega jagada. • Lähtu olukorra hindamisel objektiivsetest asjaoludest ja ära lase enamuse arvamusel oma käitumist ja seisukohta kujundada. Juhtumite menetlemisel tuleb tagada erapooletus, ent arvesse tuleb võtta ka nõrgemal positsioonil olija ebasoodsat olukorda ja ohvristamisohtu. Oluline on jälgida kogu tööõhkkonda, et kaebuse esitajale ei saaks osaks diskrimineerija, kiusaja või teiste töökaaslaste kättemaks. Sul on kohustus teha kõik, jõudmaks mõistlikule ja põhjendatud veendumusele, et diskrimineerimine või kiusamine tõenäoliselt leidis või ei leidnud aset. Otsuse tegemiseks ei pea tõestama diskrimineerimist või kiusamist 100% kindlusega. 11 5.3. Mitteametlik kaebus Tegevus Vastutaja Tähtaeg või kestus2 Töötaja Esita mitteametlik kaebus oma töö vahetule korraldajale. Kui Kaebuse esitaja – sa ei saa temalt vastust, ta on ise diskrimineerija või kiusaja või hoiab selgelt diskrimineerija või kiusaja poolele, saad pöörduda kaebusega struktuuriüksuse juhi poole. Kui samadel põhjustel ei ole võimalik struktuuriüksuse juhilt abi saada, on sul võimalik pöörduda dekaani või tugiüksuste puhul vastutusala juhi või prorektori poole Üliõpilane või Esita mitteametlik kaebus programmijuhile, õppekava õppejõud haldavale struktuuriüksuse juhile (residentuuri puhul residentuuri prodekaani poole; täiendusõppe puhul täiendusõpet korraldava struktuuriüksuse juhi poole). Kui sa ei saa neilt vastust, nad on ise diskrimineerijad või kiusajad või hoiavad selgelt dis­­­ krimineerija või kiusaja poolele, saad pöörduda ka dekaani poole Sulle selgitatakse peamisi meetmeid, edasist tegevust ja ajakava Kaebuse vastuvõtja: töötaja Esimesel võimalusel3 puhul töö vahetu korraldaja, struktuuriüksuse juht, dekaan, vastutusala juht või prorektor; üliõpilase ja õppejõu puhul programmi­ juht, õppekava haldava struktuuriüksuse juht või dekaan (edaspidi: juht) Kaebusega seotud pooltelt küsitakse selgitusi Juht Esimesel võimalusel 2 Tähtaeg või kestus tähendab aega, mille jooksul peab toiming olema üldjuhul tehtud või lõpetatud. Tähtaega on põhjendatud juhtudel võimalik pikendada. Sel juhul tuleb pöördujat sellest teavitada. 3 Esimesel võimalusel tähendab, et tegemist on prioriteetse tööülesandega, mis tuleb täita enne ülesandeid, mille elluviimine ei ole ajaliselt kriitiline. 12 Tegevus Vastutaja Tähtaeg või kestus Koos juhtumi pooltega leitakse lahendus, sõlmitakse kokkulepped, vajaduse Juht Hiljemalt kahe korral kaasatakse teised osalised, sh järgmine juhtimistasand nädala jooksul pärast selgituste saamist Kui kõik pooled on rahul, võib lugeda juhtumi lõpetatuks. Kui kaebuses kirjeldatu Juht ja kaebuse esitaja – on tõestust leidnud, mõtleb juht läbi võimalikud muudatused töökorralduses: kas paigutada sinu või kiusaja töökoht mõnda teise ruumi või hoonesse või teha midagi muud selleks, et töörahu taastada (saata üks pool mõneks ajaks kodutööle, võimaldada konsultatsiooni psühholoogi juures vm) Kui lahendust ei leita, fikseerib kaebusega tegelenud juht juhtumi asjaolud Juht Esimesel võimalusel kirjalikult ja küsib sinult kirjalikku seisukohta4 Töötaja Kui lahendust ei leita, on sul võimalus esitada kaebus järgmise Kaebuse esitaja ja seni – juhtimis­tasandi juhile (struktuuriüksuse juht, vastutusala juht, kaebusega tegelenud juht dekaan, prorektor), kui seda pole juba tehtud Üliõpilane või Kui lahendust ei leita, on sul võimalus esitada kaebus dekaanile, õppejõud kui seda pole juba tehtud Soovi korral võid eelmise punkti vahele jätta ja esitada akadeemilisele sekretärile Kaebuse esitaja – ametliku kaebuse (vt p 5.4) 4 Kirjapaneku eesmärk on vältida olukorda, kus pöörduja peab igas instantsis juhtunut uuesti selgitama. 13 5.4. Ametlik kaebus Kui mitteametliku kaebuse esitamisel ei ole lahendust leitud või see ei rahulda sind ja sa tunned, et juhtunu vajab ametlikku sekkumist ja hinnangut, on sul võimalus esitada ametlik kaebus akadeemilisele sekretärile. Seda võid teha ka siis, kui sa ei soovi eeltoodud etappe läbida. Kaebuse dokumendivorm asub ülikooli veebilehel. Tegevus Vastutaja Tähtaeg või kestus Esita ametlik kaebus akadeemilisele sekretärile e-kirja või posti teel Kaebuse esitaja – Kaebus registreeritakse DHIS-is ja sellele lisatakse AvTS § 35 lg 1 kohane Akadeemiline sekretär või Ühe tööpäeva jooksul asutusesisese kasutuse (AK) piirang tema määratud isik pärast kaebuse esitamist Sind teavitatakse kaebuse kättesaamisest Akadeemiline sekretär Esimesel võimalusel Kaebuse ja selle võimalike eelmiste etappide asjaoludega tutvutakse Akadeemiline sekretär Kolme tööpäeva jooksul pärast kaebuse esitamist Akadeemilisel sekretäril on õigus valida kaht liiki menetluse vahel: ta kas uurib Akadeemiline sekretär Nädala jooksul pärast kaebust iseseisvalt või kaasab erapooletu komisjoni, mis koosneb vähemalt kaebuse sisuga kolmest liikmest. Protsessi lihtsustamiseks ja kiirendamiseks on akadeemilisel tutvumist sekretäril õigus kaasata inimene, kes protokollib tegevust ja registreerib selle DHIS-is Sulle selgitatakse peamisi meetmeid, edasist tegevust ja ajakava. Kogu suhtlus Akadeemiline sekretär või Hiljemalt nädala jooksul fikseeritakse kirjalikult nii uurimise alguses kui ka kogu protsessi vältel. Vajaduse komisjon pärast menetlusliigi korral tutvustatakse sulle nõustamisvõimalusi valimist 14 Tegevus Vastutaja Tähtaeg või kestus Kaebusega seotud pooltelt ja vajaduse korral võimalikelt tunnistajatelt küsitakse Akadeemiline sekretär või Hiljemalt kahe selgitusi. Kui oled töötaja, küsitletakse ka sinu ja väidetava diskrimineerija või komisjon nädala jooksul pärast kiusaja töö vahetut korraldajat ja/või struktuuriüksuse juhti. Kõigile pooltele menetlusliigi valimist selgitatakse juhtumi delikaatsust ja konfidentsiaalsuse vajalikkust Kõikide poolte kirjalikud selgitused registreeritakse DHIS-is. Kui vestlus toimub Akadeemiline sekretär või Hiljemalt kahe suuliselt, siis poolte ütlused protokollitakse. komisjon tööpäeva jooksul pärast toimingute tegemist Tutvutakse kaebuse tõenditega Akadeemiline sekretär või Hiljemalt ühe nädala komisjon jooksul pärast tõendite kogumist Esitatud tõenditele ja ütlustele tuginedes antakse kaebuses kirjeldatud Akadeemiline sekretär või Hiljemalt ühe kuu komisjon jooksul pärast tõendite olukorrale hinnang ja tehakse otsus, mis sisaldab väidetava rikkumise asjaolusid, kogumist kogutud tõendeid ning järeldust, vajaduse korral ka soovitusi, ettepanekuid (nt töökorralduse muutmiseks) või korraldust struktuuriüksuse juhile edasiseks tegevuseks. Akadeemiline sekretär või komisjon võib pärast uurimist otsustada, et 1. diskrimineerimine või kiusamine leidis aset või leidis aset suure tõenäosusega; 2. diskrimineerimist või kiusamist ei toimunud või suure tõenäosusega ei toimunud. See ei välista järeldust, et väidetava rikkuja käitumine oli siiski ebaviisakas ja/või ebaprofessionaalne; 3. diskrimineerimise või kiusamise toimumise kohta ei ole võimalik seisukohta võtta, sest tõendid on ebausaldusväärsed või ebapiisavad ja tõendusmaterjali juurdehankimine on võimatu. 15 Tegevus Vastutaja Tähtaeg või kestus Tehtud otsusest teavitatakse kaebuse esitajat, väidetavat rikkujat, asjaomaseid juhte ning vajadusel korral õppeosakonda (üliõpilase kaebus) või personali­ osakonda (töötaja kaebus). Kui akadeemiline sekretär või komisjon on tuvastanud, et • töötaja (sh õppejõuga) seotud diskrimineerimis- või kiusamisjuhtum on tõendust leidnud või toimunud suure tõenäosusega, võib akadeemiline sekretär esitada tema töö vahetule korraldajale ja struktuu- riüksuse juhile ettepaneku teha töötajale hoiatus või algatada töölepingu erakorraline ülesütlemine. Määratud karistust tuleb rakendada koostöös personaliosakonnaga; • üliõpilane on teist üliõpilast või õppejõudu diskrimineerinud või kiusanud või teinud seda suure tõenäosusega, võib akadeemiline sekretär esitada õppeprodekaanile ettepaneku teha vääritu käitumise pärast noomitus või hoiatus või koostada eksmatrikuleerimisesildis, lähtudes õppekorraldus­eeskirjast (arst-residendi puhul on residentuuri prodekaanil õigus teha õppeprorektorile ettepanek residentuurist väljaarvamise algatamiseks residentuuri eeskirja alusel; täiendusõppija puhul tehakse ettepanek tema õppe katkestamiseks täiendusõppe eeskirja alusel); • õppejõud on üliõpilast diskrimineerinud või kiusanud või teinud seda suure tõenäosusega, teavitatakse juhtumist õppejõu töö vahetut korraldajat, struktuuriüksuse juhti ja personaliosakonda. Töö vahetul korraldajal on võimalik kooskõlas struktuuriüksuse juhi ja personaliosa- konnaga teha õppejõule suuline või kirjalik hoiatus või algatada töölepingu erakorraline ülesütlemine. Kui menetluse käigus jõutakse järeldusele, et õppejõu tegevus tõi üliõpilasele kaasa negatiivseid õppekorralduslikke tagajärgi, annab akadeemiline sekretär üliõpilasele nõu õppekorraldusliku otsuse vaidlustamise võimaluste kohta. 16 Tegevus Vastutaja Tähtaeg või kestus Kui asjaolud seda õigustavad ja pooled nõustuvad, võib korraldada kaebuse Akadeemiline sekretär ja/või Esimesel võimalusel uurimise asemel ülikoolisisese lepitamise. Sellisel juhul otsust diskrimineerimise lepitaja pärast poolte nõusoleku saamist või kiusamise asetleidmise kohta vastu ei võeta Otsus või lepitamise tulemused registreeritakse DHIS-is ja pooltele antakse Akadeemiline sekretär, Esimesel võimalusel sellest teada lepitaja või nende määratud pärast otsuse tegemist isik või lepitamist Pärast otsuse tegemist või lepitamist tehakse järelkontroll. Sinult küsitakse, kas Akadeemiline sekretär Kahe kuu jooksul olukord on saanud lahenduse, ning struktuuriüksuse juhilt küsitakse, kas otsuses pärast otsuse tegemist või lepitamist, vajaduse märgitud korraldus ja esitatud ettepanekud on täidetud korral varem Järelkontrolli tulemused (sinu ja struktuuriüksuse juhi kirjaliku selgituse või Akadeemiline sekretär või Hiljemalt kahe kohtumise protokoll) registreeritakse DHIS-is tema määratud isik tööpäeva jooksul pärast järelkontrolli Akadeemilise sekretäri või komisjoni otsust ülikoolis enam edasi kaevata ei saa. Kui tunned, et su õigusi on rikutud, saad küsida nõu soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikult. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler, muudel juhtudel kohus ja töötajate puhul ka töövaidlus­komisjon. Sul on võimalus esitada kahju hüvitamise nõue ühe aasta jooksul alates õiguste rikkumisest teada saamisest. Töötajate kaebuste lahendamise käik on näitlikustatud lisas 1, üliõpilaste kaebuste lahendamise käik lisas 2. 17 5.5. Muud juhtumid Kui oled üliõpilane ja leiad, et diskrimineerimise või kiusamise tõttu on tehtud ebaõige õppe­­korralduslik otsus (nt eksamile mittelubamine, ebaõiglane hinne vms) ning soovid seda vaidlustada, tuleb seda teha õppekorralduseeskirjas sätestatud korras ja tähtajal (residentuuri puhul residentuuri eeskirja kohaselt; täiendusõppe puhul täiendusõppe eeskirja kohaselt). Kui tunned, et sind on diskrimineeritud ülikooli kandideerimisel, ja soovid tehtud otsust vaidlustada, tuleb seda teha vastuvõtueeskirjas sätestatud korras ja tähtajal (residentuuri puhul residentuuri eeskirja kohaselt; täiendusõppe puhul täiendusõppe eeskirja kohaselt). Lisad 1. Töötajate kaebuste lahendamise skeem 2. Üliõpilaste kaebuste lahendamise skeem Kasutatud materjal K. Albi, J. Laidvee, Ü.-M. Papp, M.-L. Sepper 2010. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn: Sotsiaalministeerium. M. Albrant, M. Meiorg, Ü.-M. Papp 2012. Võrdse kohtlemise seadus. Käsiraamat. Tallinn: Tallinna Tehnikaülikooli õiguse instituudi inimõiguste keskus. M. Karu, K. Soo, H. Biin, K. Lamesoo, M. Meiorg, M. Masso ja P. Turk 2014. Sooline ja seksuaalne ahistamine töökohal. Tallinn: Poliitikauuringute Keskus Praxis. M. Meiorg 2015. Juhend „Seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamine töökohal“. Tallinn: Eesti Inimõiguste Keskus ja Sotsiaalministeerium. M. Sepper 2016. Sõbralik töökoht. Kuidas erinevaid võrdselt kohelda. Juhend. Tallinn: Eesti Inimõiguste Keskus. Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kodulehekülg, https://volinik.ee/. Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei 2016. Hea tööandja teejuht. Tallinn. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Vastu võetud 07.04.2004. a seadusega (RT I 2004, 27, 181), jõustunud 01.05.2004. Viimane redaktsioon: 20.01.2019 (RT I, 10.01.2019, 19). Võrdse kohtlemise seadus. Vastu võetud 11.12.2008. a seadusega (RT I 2008, 56, 315), jõustunud 01.01.2009. Viimane redaktsioon: 06.05.2017 (RT I, 26.04.2017, 9). 18  Töötajate diskrimineerimise ja kiusamisega seonduvate kaebuste lahendamine Mitteametlik kaebus Kaebuse iseseisev lahendamine* Kiusajaga rääkimine või kirjutamine Kui lahenduseni ei jõutud Pöördumine töö vahetu korraldaja poole* Kui lahenduseni ei jõutud Pöördumine struktuuriüksuse juhi poole* Kui lahenduseni ei jõutud Pöördumine dekaani, vastutusala juhi, prorektori poole* Ametlik kaebus Kui lahenduseni ei jõutud Pöördumine akadeemilise sekretäri poole Lepituse korraldamine Kui lahenduseni ei jõutud Asjakohaste Diskrimineerimine või kiusamine leidis aset meetmete või võis tõenäoliselt aset leida rakendamine Olukorra iseseisev uurimine või Otsus Diskrimineerimist või kiusamist ei erapooletu komisjoni moodustamine toimunud või tõenäoliselt ei toimunud Diskrimineerimise või kiusamise toimumise Pöördumine politseisse ja/või kiirabisse kohta ei ole võimalik seisukohta võtta (nt füüsiline vägivald) * Kaebuse võib esitada ka kohe akadeemilisele sekretärile, ilma et läbitaks eelnevaid etappe.  Üliõpilaste ja õppejõudude diskrimineerimise ja kiusamisega seonduvate kaebuste lahendamine Mitteametlik kaebus Kaebuse iseseisev lahendamine* Kiusajaga rääkimine või kirjutamine Kui lahenduseni ei jõutud Pöördumine programmijuhi või õppekava haldava struktuuriüksuse juhi poole* Kui lahenduseni ei jõutud Pöördumine dekaani poole* Kui lahenduseni ei jõutud Ametlik kaebus Pöördumine akadeemilise sekretäri poole Lepituse korraldamine Kui lahenduseni ei jõutud Asjakohaste Diskrimineerimine või kiusamine leidis aset meetmete või võis tõenäoliselt aset leida rakendamine Olukorra iseseisev uurimine või Otsus Diskrimineerimist või kiusamist ei erapooletu komisjoni moodustamine toimunud või tõenäoliselt ei toimunud Diskrimineerimise või kiusamise toimumise kohta ei ole võimalik seisukohta võtta Pöördumine politseisse ja/või kiirabisse (nt füüsiline vägivald) * Kaebuse võib esitada ka kohe akadeemilisele sekretärile, ilma et läbitaks eelnevaid etappe.