Euroopa Kohtu eelotsuste „Lufthansa CityLine“ ja „KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation“ (kohtuasi C-660/20 ning liidetud kohtuasjad C-184/22 ja C-185/22) järelmeetmed

Tiiu Noobel Teie 30.06.2025 nr 10.2-12.T/597 EV alaline esindus Euroopa Liidu juures Meie 12.07.2025 nr 6-1/2507-2 [email protected] Rue Guimard 11/13 1040, Brüssel Euroopa Kohtu eelotsuste „Lufthansa CityLine“ ja „KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation“ (kohtuasi C-660/20 ning liidetud kohtuasjad C-184/22 ja C-185/22) järelmeetmed Austatud Tiiu Noobel Palume edastada Euroopa Komisjonile vastuskirja järgmise sisuga: „Teema: Kohtuotsuste „Lufthansa CityLine“ ja „KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation“ (kohtuasi C-660/20 ning liidetud kohtuasjad C-184/22 ja C-185/22) järelmeetmed 27. juunil 2025. a pöördus Euroopa Komisjon (edaspidi Komisjon) Eesti poole seoses Euroopa Kohtu eelotsustega kohtuasjades MK vs Lufthansa CityLine GmbH (C-660/20) ning IK ja CM vs KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation (liidetud kohtuasjad C-184/22 ja C-185/22), paludes Eestilt hinnangut Eesti õigusnormide vastavuse kohta eelnimetatud Euroopa Kohtu otsustele. Mõlema kohtuotsuse fookuses olid osalise tööajaga töötajate õigused ja mittediskrimineerimise põhimõte. Hindame kõrgelt Komisjoni tähelepanu osalise tööajaga töötajate töötingimustele ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisele töösuhetes. Kinnitame, et Eestis kehtiv tööõigus on kooskõlas eelnimetatud eelotsustes sisalduvate Euroopa Kohtu vastustega eelotsusetaotlustes esitatud küsimustele. Täpsemalt on Eesti õigusnormid, mis reguleerivad täiendavate töötundide ehk ületundide tekkimist ja ületunnitöö eest ettenähtud lisatasu maksmist, kooskõlas võrdse kohtlemise põhimõttega, st ei kohtle osalise tööajaga töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid täistööajaga töötajaid. Eesti õiguses ei ole osalise tööajaga töötajaid jäetud töösuhetes ilma neist õigustest, mis on täistööajaga töötajatel. 1. Euroopa Kohtu otsus C-660/20: ühesugused künnised täistööajaga ja osalise tööajaga pilootidele täiendavate lennutöötundide eest lisatasu saamiseks Saksa piloot töötas osalise tööajaga1 (90 protsenti piloodi täistööajast) lennuettevõttes Lufthansa Cityline GmbH (edaspidi Lufthansa). Piloodile kohaldatavas kollektiivlepingus oli sätestatud, et lennutööaeg on see osa tööajast, mille eest makstakse põhitöötasu. Samuti võis ta lisaks põhitöötasule saada tasu täiendavate 1 Kuigi töötaja iganädalane tööaeg ei olnud tema kutseala eripära tõttu kindlaks määratud, tuletas Euroopa Kohus osalise tööaja asjaoludest, et piloot töötas töölepingu alusel vähem töötunde aastas kui täistööajaga piloot ja talle anti 10 protsendi ulatuses töötasu vähendamise eest aastas 37 päeva lisapuhkust, et arvestada tema tööaja vähendamisega (C-660/20, punkt 34). Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee Registrikood 70003158 lennutöötundide eest, kui ta tegi ühe kuu jooksul teatava arvu lennutöötunde, millega ületas kollektiivlepingus kindlaks määratud künnised lisatasu saamiseks. Selleks oli kollektiivlepingus ette nähtud „kolm progresseeruvat tunnitasu“, mis olid kõrgemad põhitöötasu alusel arvutatavast tunnitasust. Täpsemalt kohaldati nimetatud kolme tunnitasumäära töötasu arvutamisel lühilendude puhul, kui töötajal oli täitunud vastavalt 106, 121 ja 136 (kolm taset) lennutöötundi kuus (edaspidi lisatasu künnised). Pikamaalendude puhul kohaldati madalamaid lisatasu künniseid, mis olid vastavalt 93, 106 ja 120 lennutöötundi kuus. Vaidluse põhjustas asjaolu, et pilootidele kohaldatavad kollektiivlepingud ei näinud ette lisatasu künniste vähendamist osalise tööajaga töötajate puhul vastavalt nende osalise tööajaga töötamise protsendile, mistõttu olid need künnised täistööajaga ja osalise tööajaga pilootidel identsed. Tööandja arvutas küll osalise tööajaga piloodi lisatasu kindlaksmääramiseks tema individuaalse lisatasu künnise (lennutöötundide arvu ühes kuus) arvestades tema osalist tööaega, kuid nende lennutöötundide eest, mille puhul piloodi tööaeg ületas tema individuaalset lisatasu künnist, sai ta põhitöö alusel kindlaksmääratud tunnitasu ning lisatasu sai ta üksnes siis, kui tema lennutööaeg ületas täistööajaga töötajate suhtes kohaldatavaid lisatasu künniseid. Teisisõnu, osalise tööajaga piloot ei saanud lisatasu alates esimesest tunnist, mil ta ületas enda individuaalse lisatasu künnise esimest taset, vaid alles siis, kui ületas täistööajaga pilootide suhtes kohaldatava lisatasu künnise esimest taset (eelnev kehtis analoogia alusel ka teise ja kolmanda taseme lisatasu künniste kohta). Seepeale osalise tööajaga töötav piloot väitis, et lisatasu künniseid tuleks tema suhtes alandada tema osalise tööaja koefitsiendi alusel ehk võttes arvesse tema individuaalset töötundide arvu, kuna ta töötas osalise tööajaga. Lisaks leidis piloot, et tal on õigus lisatasule, kuna ta ületaks lisatasu künnise, kui seda vastavalt vähendataks ja nõudis Lufthansalt vahe tasumist juba makstud töötasu ja alandatud lisatasu künniste alusel täiendavate lennutöötundide eest makstava suurendatud tasu vahel. Osalise tööajaga piloot väitis, et teda koheldakse vähem soodsalt kui täistööajaga töötajat ja et ükski objektiivne põhjus ei õigusta erinevat kohtlemist. Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus esitas Euroopa Kohtule eelotsusetaotluse, küsides esimese küsimusega sisuliselt seda, kas 6. juunil 1997 sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe (edaspidi raamkokkulepe), mis on esitatud nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivi 97/81/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta lisas, klausli 4 punkti 1 tuleb tõlgendada selliselt, et liikmesriigi õigusnorme, mille kohaselt sõltub lisatasu maksmine nii osalise tööajaga töötajatele kui ka võrreldavatele täistööajaga töötajatele ühtemoodi sellest, et teatava tegevuse puhul – nagu piloodi lennutöö – ületatakse sama arv töötunde, tuleb pidada osalise tööajaga töötajate „vähem soodsaks“ kohtlemiseks raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 mõttes. Euroopa Kohus vastas sellele küsimusele jaatavalt. Euroopa Kohus leidis järgmist: […] kõnealused identsed lisatasu künnised tähendavad osalise tööajaga pilootide jaoks nende kogutööaja suhtes pikemat lennutööd kui täistööajaga pilootide puhul ja seega suuremat koormust kui täistööajaga pilootidel. Sellise olukorraga kaasnevad seega osalise tööajaga pilootide tehtud soorituse ja vastusoorituse suhte osas ebasoodsad tagajärjed. Kuna osalise tööajaga töötajad vastavad seega palju harvem lisatasu saamise tingimustele, tuleb asuda seisukohale, et sellist osalise tööajaga pilooti, nagu põhikohtuasjas hageja, koheldakse erinevalt võrreldes võrreldavate täistööajaga pilootidega, mis on aga raamkokkuleppe klausli 4 punktiga 1 keelatud, välja arvatud juhul, kui see on õigustatud „objektiivse põhjusega“ selle klausli tähenduses. Kõike eeltoodud arvestades tuleb esimesele küsimusele vastata, et raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et liikmesriigi õigusnorme, mille kohaselt sõltub lisatasu maksmine nii osalise tööajaga töötajatele kui ka võrreldavatele täistööajaga töötajatele ühtemoodi sellest, et teatava tegevuse puhul – nagu piloodi lennutöö – ületatakse sama arv töötunde, tuleb pidada osalise tööajaga töötajate „vähem soodsaks“ kohtlemiseks selle sätte tähenduses. (punktid 48–50) Eelotsusetaotluse teise küsimuse hindamine hõlmas seda, kas kõne all olnud erinevat kohtlemist võis pidada „objektiivse põhjusega“ õigustatuks ning kas erinev kohtlemine oli sobiv ja vajalik taotletava eesmärgi saavutamiseks. Kuigi teise küsimuse käsitlemine oli Euroopa Kohtus kõnealuse kohtuasja puhul oluline, ei oma see hetkel Eesti õiguse hindamise seisukohast keskset tähendust, kuna see küsimus puudutas 2 (6) konkreetse kaasuse faktiliste asjaolude põhjal ebavõrdse kohtlemise õigustatuse hindamist olukorras, kus Euroopa Kohus oli eelnevalt tuvastanud osalise tööajaga pilootide erineva kohtlemise. Eesti õiguse vastavus Euroopa Kohtu otsusele C-660/20 Esmalt märgime, et Eesti tööõiguses ei ole selliseid õigusnorme, mis kehtestaksid erinevad lisatasu künnised (s.o töötundide arvud ühes kuus, mille ületamine on lisatasu maksmise eelduseks) osaajaga ja täistööajaga töötajatele. Euroopa Kohtus peetud vaidlus puudutas tasustamist täiendavate töötundide eest, mis Eesti õiguse kontekstis tähendab ületunnitöö tasustamist. Selleks, et selgitada Eesti õigust, keskendub alljärgnev ülevaade Eesti õigusest eelkõige ületunnitöö ja selle hüvitamise regulatsioonile, millele lisaks toome välja mõningad asjakohased põhimõtted ja mõisted, mis on käesoleval juhul olulised Eesti õiguse paremaks mõistmiseks. Võrdse kohtlemise põhimõte on Eesti õiguse aluspõhimõte. Eesti töölepingu seaduse2 (edaspidi TLS) § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. Eelviidatud sätte eesmärk on kaitsta töösuhte nõrgemaks pooleks olevat töötajat, sh osaajaga töötajat, diskrimineerimise eest töösuhtes. Osalise tööajaga töötajat ei ole lubatud kohelda ebasoodsamalt kui täistööajaga töötajat vaid seetõttu, et ta töötab osalise tööajaga. Osalise tööajaga töötajatele on tagatud samad õigused nagu täistööajaga töötajatele, muuhulgas ületunnitöö tegemisel. TLS-is sätestatust ei või töötaja kahjuks kõrvale kalduda, välja arvatud juhtudel, kui töötaja kahjuks kõrvale kalduva kokkuleppe võimalus on seaduses selgesõnaliselt lubatud. Nimelt TLS § 2 kohaselt TLS-is ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõvale kalduv kokkuleppe on tühine, välja arvatud, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on TLS-is ette nähtud. Seega TLS §-ga 2 määratakse kindlaks töötaja suhtes soodsama sätte kohaldamise põhimõte, mille eesmärk on töötaja kui nõrgema poole kaitse. Lubatud on aga töötaja kasuks TLS-is sätestatust soodsamad kokkulepped. TLS § 43 lõige 1 sätestab täistööaja ja osalise tööaja mõisted. Täistööaeg on 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Osaline tööaeg on täistööajast lühem tööaeg, teisisõnu lühemas tööajas kokkuleppimine kui 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. TLS § 44 lõiked 6–7 kehtestavad ületunnitöö hüvitamise tingimused ja korra. Tööandja hüvitab TLS § 44 lg 6 järgi ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Ületunnitöö hüvitamine vaba aja andmisega tähendab seda, et töötajale tuleb 1) maksta ühekordselt kokkulepitud töötasu tehtud ületundide eest ja 2) lisaks anda tasustatud vaba aega ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, sest tegemist on tasutatud vaba ajaga. Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud ületunnitöö hüvitamise rahas, maksab tööandja ületunnitöö eest töötajale 1,5-kordset töötasu (TLS § 44 lg 7) ning seda nii osalise tööajaga kui ka täistööajaga töötajatele. TLS § 44 lõige 1 määratleb ületunnitöö mõiste. Ületunnitöö on töötamine üle kokkulepitud aja, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel ettenägematute asjaolude esinemisel (vt TLS § 44 lg 4). Ületunnitöö on kokkulepitud tööaega ületav töö olenemata sellest, kas töötaja töötab täistööajaga või osalise tööajaga3. Näiteks kui töötaja töötab päevaviisilise tööaja arvestuse alusel (tööpäevad on esmaspäevast reedeni) ning tööandja ja töötaja on töölepingus leppinud kokku osalises tööajas, mis on näiteks 6 tundi päevas, siis tööpäeval töötamine alates 7. töötunnist on ületunnitöö ning tehtud ületunnid tuleb hüvitada vastavalt seaduses sätestatule. Samas täistööajaga töötamisel (40 tundi nädalas ja 8 tundi päevas) on tööpäeval töötamine alates 9. töötunnist ületunnitöö. Eeltoodud näidetes on ületunnitöö eest lisatasu maksmisel aluseks võetavad töötundide piirmäärad ühes tööpäevas (lisatasu 2 RT I, 02.05.2024, 28. 3 E. Käärats, T. Treier, S. Suder jt. Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde. Viimati muudetud 2024. Kättesaadav: https://mkm.ee/sites/default/files/documents/2024-09/TLS%20selgitused_2024%20august.pdf, lk 131. 3 (6) künnised) arvuliselt erinevad – vastavalt 6 ja 8 tundi – ning sõltuvad töötajaga kokkulepitud tööajast. Eelnevast nähtub, et Eesti õiguses ei ole kehtestatud kõigile töötajatele, olenemata töötaja tööajast, kohaldatavat ühesugust töötundide piirmäära (nagu see oli kohtuasjas C-660/20 esitatud asjaoludel), mille ületamisel tekib töötajal õigus lisatasule ületunnitöö tegemise eest, vaid piirmäär sõltub alati iga konkreetse töötaja puhul temaga kokkulepitud individuaalsest tööajast4 ning seetõttu sõltuvalt kokkulepitud tööajast võib kohaldatav töötundide piirmäär lisatasu maksmisel olla erinev. Selline lähenemine väldib olukordi, kus osalise tööajaga töötaja peaks võrreldes täistööajaga töötajaga tegema oma kogu tööaja suhtes ebaproportsionaalselt rohkem töötunde, et saada ületunnitöö eest makstavat lisatasu. Seega, tööandja on Eestis kohustatud maksma osalise tööajaga töötajale täiendavate töötundide (Eesti mõistes ületunnitöö) eest lisatasu alates esimesest töötunnist, mille see töötaja teeb tema töölepingus individuaalselt kokkulepitud tööaega ületades, nagu see on ka täistööajaga töötajate puhul. Sama põhimõte kehtib Eestis nii summeeritud kui ka summeerimata tööaja korral. Eelnevast järeldub, et Eesti tööõigus ei kohtle täiendavate töötundide eest lisatasu maksmisel osalise tööajaga töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid täistööajaga töötajaid ning on seega kooskõlas raamkokkuleppe klausli 4 punktidega 1 ja 2. Kuivõrd Eesti õigus ei sea osalise tööajaga töötajaid võrreldes täistööajaga töötajatega ebasoodsamasse olukorda, ei ole Eestil vajadust võtta kohtuotsusest C-660/20 tulenevalt järelmeetmeid. 2. Euroopa Kohtu liidetud kohtuasjad C-184/22 ja C-185/22: osaline tööaeg ja lisatasu maksmine ületundide eest IK (kohtuasi C-184/22) ja CM (kohtuasi C-185/22) töötasid osalise tööajaga hooldustöötajatena KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.-s, mis on Saksamaa Liitvabariigis tegutsev ambulatoorse dialüüsiteenuse osutaja. Nende töölepingute kohaselt pidid nad töötama vastavalt 40% ja 80% täistööajaga töötaja tavapärasest iganädalasest tööajast. Töötajad IK ja CM esitasid Saksa töökohtule hagi, milles nad nõudsid töölepingus kokkulepitud tööaega ületava ületunnitöö eest vaba aja, mis vastab tasumisele kuuluvale lisatasule, eraldamist tööajakontodele ning diskrimineerimiskeelu rikkumisest tekkinud mittevaralise kahju hüvitamist. Töötajad väitsid, et kuna tööandja jättis neile maksmata lisatasu töölepingus kokkulepitud aega ületava ületunnitöö eest ega eraldanud nende tööajakontodele vastavalt vaba aega, siis kohtles tööandja neid sel põhjusel, et nad töötasid osalise tööajaga, vähem soodsamalt kui täistööajaga töötajaid. Lisaks leidsid nad, et neid on kaudselt nende soo alusel diskrimineeritud, kuna nende tööandja võttis osalise tööajaga tööle peamiselt naisi. Vaidluse arutamisel esitas Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim kohus esitas Euroopa Kohtule eelotsusetaotluse viie küsimusega, mille Euroopa Kohus grupeeris kaheks küsimuseks ja sõnastas ümber järgmiselt:  Kas raamkokkuleppe klausli 4 punkte 1 ja 2 tuleb tõlgendada nii, et riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt on osalise tööajaga töötajatele ületundide eest lisatasu maksmine ette nähtud üksnes nende tundide eest, mis ületavad võrreldavas olukorras olevate täistööajaga töötajate puhul ette nähtud tavapärast tööaega, kujutavad endast osalise tööajaga töötajate „vähem soodsat“ kohtlemist raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 tähenduses ja kas selline kohtlemine võib olla põhjendatud sellega, et ühelt poolt taotletakse eesmärki hoida ära, et tööandja kohustab töötajaid tegema ületunde, mis ületavad nende töölepingus kokku lepitud individuaalset tööaega, ja teiselt poolt eesmärki vältida täistööajaga töötajate vähem soodsat kohtlemist võrreldes osalise tööajaga töötajatega?  Kas ELTL artiklit 157 ning direktiivi 2006/54 artikli 2 lõike 1 punkti b ja artikli 4 esimest lõiku tuleb tõlgendada esiteks nii, et riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt on osalise tööajaga töötajatele ületundide eest lisatasu maksmine ette nähtud üksnes nende tundide eest, mis ületavad võrreldavas olukorras olevate täistööajaga töötajate puhul ette nähtud tavapärast tööaega, 4 Kui töölepingus ei ole tööajas kokku lepitud, siis kohaldub TLS § 43 lõige 2, mille kohaselt eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas. 4 (6)  kujutavad endast kaudset soolist diskrimineerimist, ja seda isegi juhul, kui täistööajaga töötajate hulgas on märkimisväärselt suurem arv naisi kui mehi, ja teiseks nii, et selline diskrimineerimine võib olla põhjendatud eesmärgiga hoida ära seda, et tööandja kohustab töötajaid tegema ületunde, mis ületavad nende töölepingus individuaalselt kokku lepitud tööaega, ja samuti eesmärgiga vältida täistööajaga töötajate vähem soodsat kohtlemist võrreldes osalise tööajaga töötajatega? Euroopa Kohus otsustas järgmist:  Raamkokkuleppe klausli 4 punkte 1 ja 2 tuleb tõlgendada nii, et riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt on osalise tööajaga töötajatele ületundide eest lisatasu maksmine ette nähtud üksnes nende tundide eest, mis ületavad võrreldavas olukorras olevate täistööajaga töötajate puhul ette nähtud tavapärast tööaega, kujutavad endast osalise tööajaga töötajate „vähem soodsat“ kohtlemist klausli 4 punkti 1 tähenduses ja seda ei saa põhjendada sellega, et ühelt poolt taotletakse eesmärki hoida ära seda, et tööandja kohustab töötajaid tegema ületunde, mis ületavad nende töölepingus individuaalselt kokku lepitud tööaega, ja teiselt poolt eesmärki vältida täistööajaga töötajate vähem soodsat kohtlemist võrreldes osalise tööajaga töötajatega.  ELTL artiklit 157 ning direktiivi 2006/54 artikli 2 lõike 1 punkti b ja artikli 4 esimest lõiku tuleb tõlgendada esiteks nii, et riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt on osalise tööajaga töötajatele ületundide eest lisatasu maksmine ette nähtud üksnes nende tundide eest, mis ületavad võrreldavas olukorras olevate täistööajaga töötajate puhul ette nähtud tavapärast tööaega, kujutavad endast kaudset soolist diskrimineerimist, kui on tõendatud, et need õigusnormid seavad märkimisväärselt suurema osa naissoost isikuid ebasoodsamasse olukorda võrreldes meessoost isikutega, ilma et oleks ühtlasi vaja, et töötajate rühm, keda need õigusnormid ebasoodsamasse olukorda ei sea, s.o täistööajaga töötajad, hõlmaks oluliselt rohkem mehi kui naisi, ja teiseks nii, et sellist diskrimineerimist ei saa põhjendada eesmärgiga hoida ära seda, et tööandja kohustab töötajaid tegema ületunde, mis ületavad nende töölepingus individuaalselt kokku lepitud tööaega, ja samuti eesmärgiga vältida täistööajaga töötajate vähem soodsat kohtlemist võrreldes osalise tööajaga töötajatega. Eesti õiguse vastavus Euroopa Kohtu otsusele C-184/22 ja C-185/22 Ületunnitöö ning selle hüvitamise regulatsiooni Eestis oleme selgitanud eespool seoses kohtuotsusega C- 660/20. Eesti õigusnormid on vastavuses kõnealuse Euroopa Kohtu otsusega. Eesti riigisiseses õiguses ei ole õigusnorme, mis näeksid ette osalise tööajaga töötajatele tehtud ületundide eest lisatasu maksmise ainult nende töötundide eest, mis ületavad võrreldavas olukorras olevate täistööajaga töötajatele kohalduvat tavapärast tööaega nädalas, mis Eestis on 40 tundi. Erinevalt liidetud kohtuasjades C-184/22 ja C-185/22 käsitletud juhtumist ei teki Eestis osalise tööajaga töötajal õigust ületunnitöö lisatasule üksnes nende ületundide eest, mis ületavad täistööajaga töötaja tavapärast iganädalast tööaega. Eestis lähtutakse ületundide hüvitamisel osalise tööajaga töötaja puhul selle töötaja töölepingus individuaalselt kokku lepitud tööajast ja tööandjal tuleb osalise tööajaga töötajale lisatasu maksta nende tehtud töötundide eest, mis ületavad osalise tööajaga töötaja individuaalset tööaega (ehk nende töölepingutes kokkulepitud tavapärast tööaega). Seega ei ole Eesti õiguses kehtestatud ületunnitöö eest lisatasu saamiseks ühte ja sama künnist nii osalise tööajaga töötajatele kui ka täistööajaga töötajatele.5 Kuivõrd Eesti riigisisene õigus, mis puudutab ületunnitööd ja selle hüvitamise korda, on kooskõlas raamkokkuleppe klausli 4 punktidega 1 ja 2 ning ELTL artikliga 157 ja direktiivi 2006/54/EÜ artikli 2 lõike 1 punkti b ja artikli 4 esimese lõiguga, siis ei ole Eestil vajalik võtta Euroopa Kohtu liidetud kohtuasjadest C-184/22 ja C-185/22 tulenevalt järelmeetmeid.“ 5 Vt täiendavaid selgitusi ületunnitöö mõiste ning selle hüvitamise korra kohta Eesti õiguses eestpoolt lk 2–4. 5 (6) Lugupidamisega (allkirjastatud digitaalselt) Seili Suder osakonnajuhataja Stella Vogt +372 5886 4172, [email protected] 6 (6)