Eelnõu esitamine arvamuse avaldamiseks

Ministeeriumid Meie 20.04.2022 nr 1.2-2/57-1 Eelnõu kooskõlastamine Edastame kooskõlastamiseks ja arvamuse avaldamiseks Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni ratifitseerimise seaduse eelnõu. Lugupidamisega (allkirjastatud digitaalselt) Tanel Kiik tervise- ja tööminister Lisa: 1. Eelnõu 2. Seletuskiri 3. Seletuskirja lisa vastavustabel 4. Konventsioon nr 190 tõlge 5. Soovitus nr 206 tõlge 6. Konventsioon nr 190 ENG 7. Soovitus nr 206 ENG Lisaadressaadid: Eesti Ametiühingute Keskliit Eesti Kaubandus-Tööstuskoda Eesti Tööandjate Keskliit Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon Eesti Töötervishoiuarstide Selts Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liit Terviseamet Tööinspektsioon Tervise Arengu Instituut Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 626 9301 / [email protected] / www.sm.ee / registrikood 70001952  2 Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO MTÜ Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei Sotsiaalkindlustusamet Õiguskantsler Politsei- ja Piirivalveamet Andmekaitse Inspektsioon Eneken Sepa 6269 736 [email protected]  TÕLGE INGLISE KEELEST RAHVUSVAHELINE TÖÖKONVERENTS Soovitus 206 TÖÖMAAILMAS ESINEVA VÄGIVALLA JA AHISTAMISE KÕRVALDAMIST KÄSITLEV SOOVITUS Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) peakonverents, mille kutsus Genfis kokku Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogu ja mille 108. (sajanda aastapäeva) istungjärk toimus 10. juunil 2019. aastal, ja olles vastu võtnud 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastase konventsiooni ja olles otsustanud vastu võtta istungjärgu viienda päevakorrapunktina käsitletud teatavad ettepanekud vägivalla ja ahistamise kohta töömaailmas ja olles otsustanud, et need ettepanekud vormistatakse 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastase konventsioonile lisanduva soovitusena; võtab kahekümne esimesel juunil kahe tuhande üheksateistkümnendal aastal vastu järgmise soovituse, mida võib nimetada 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastaseks soovituseks. 1. Soovituse sätted täiendavad 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastase konventsiooni (edaspidi konventsioon) sätteid ja neid tuleks vaadata koostoimes. I. Aluspõhimõtted 2. Konventsiooni artikli 4 lõikes 2 nimetatud kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava lähenemisviisi vastuvõtmisel ja rakendamisel peaksid liikmed käsitlema töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist tööjõu ja tööhõive, tööohutuse ja -tervise, võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimist keelava õiguse ning vajaduse korral kriminaalõiguse seisukohast. 3. Liikmed peaksid tagama kõikidele töötajatele, sealhulgas neile, kes puutuvad oma valdkonnas, kutsealal või töökorralduses vägivalla ja ahistamisega rohkem kokku, võimaluse nautida ühinemisvabadust ja kollektiivläbirääkimiste õiguse tegelikku tunnustamist kooskõlas 1948. aasta ühinemisvabaduse ja organiseerumisõiguse konventsiooni (nr 87) ja 1949. aasta organiseerumisõiguse ja kollektiivse läbirääkimisõiguse konventsiooniga (nr 98). 4. Liikmed peaksid võtma asjakohaseid meetmeid, et: (a) edendada kollektiivläbirääkimiste õiguse tegelikku tunnustamist kõikidel tasanditel, et kasutada seda vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja käsitlemiseks ning võimaluste piires koduvägivalla mõju vähendamiseks töömaailmas, ja (b) toetada kollektiivläbirääkimisi, kogudes ja levitades teavet läbirääkimisprotsessi ja kollektiivlepingute sisuga seotud suundumuste ja heade tavade kohta. 5. Liikmed peaksid tagama, et riigisiseste õigusaktide ja põhimõtete vägivalla- ja ahistamissätted arvestaksid Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimiskeelu dokumentidega sealhulgas 1951. aasta võrdse tasustamise konventsiooni (nr 100) ja soovitusega (nr 90) ja 1958. aasta töö- ja kutsealast diskrimineerimist käsitleva konventsiooni (nr 111) ja soovitusega (nr 111) ja muude oluliste dokumentidega. II. KAITSE JA ENNETAMINE 6. Riigisiseste õigusaktide ja põhimõtete tööohutuse ja -tervishoiu sätted vägivalla ja ahistamise kohta peaksid arvestama Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni oluliste tööohutuse ja - tervishoiu dokumentidega, näiteks 1981. aasta tööohutuse ja -tervishoiu konventsiooni (nr 155) ja 2006. aasta töötervishoiu ja tööohutuse edendamise raamistikuga [Promotional Framework for Occupational Safety and Health] (nr 187). 7. Liikmed peaksid vajaduse korral õigusaktides täpsustama, et töötajad ja nende esindajad peaksid osalema konventsiooni artikli 9 punktis (a) nimetatud töökoha põhimõtete väljatöötamises, rakendamises ja nende üle järelevalve teostamises, ning sellised põhimõtted peaksid: (a) sätestama vägivalla ja ahistamise lubamatuse; (b) kehtestama programmid vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ning vajaduse korral ka mõõdetavad eesmärgid; (c) täpsustama töötajate ja tööandja õigusi ja kohustusi; (d) sisaldama teavet kaebuste ja uurimistegevuse korra kohta; (e) tagama kõikide vägivalla- ja ahistamisjuhtumitega seotud sise- ja välisteadete nõuetekohase läbivaatamise ja vajaduse korral nende alusel tegutsemise; (f) täpsustama isikute õigust eraelu kaitsele ja konfidentsiaalsusele, millele viidatakse konventsiooni artikli 10 punktis (c), ning tasakaalustama samas tööliste õigust saada teavet kõikide ohtude kohta, ja (g) hõlmama meetmeid kaebuste esitajate, ohvrite, tunnistajate ja rikkumistest teatajate kaitsmiseks tagakiusamise või vastumeetmete eest. 8. Konventsiooni artikli 9 punktis (c) nimetatud töökoha riskihinnang peaks arvestama teguritega, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise tõenäosust, sealhulgas psühhosotsiaalsete ohtude ja riskidega. Erilist tähelepanu tuleks pöörata ohtudele ja riskidele, mis: (a) tulenevad töötingimustest ja tööalastest kokkulepetest, töökorraldusest ja inimressursside juhtimisest; (b) on seotud kolmandate isikutega, nagu tellijad, kliendid, teenuseosutajad, kasutajad, patsiendid ja elanikud, ja (c) tuleneda diskrimineerimisest, võimusuhete kuritarvitamisest ning vägivalda ja ahistamist toetavatest soo-, kultuuri- ja sotsiaalsetest normidest. 9. Liikmed peaksid rakendama asjakohaseid meetmeid sellistes valdkondades või selliste kutsealade ja töökorralduste puhul, kus on suurem tõenäosus puutuda kokku vägivalla ja ahistamisega, näiteks öötöö, eraldatuses tehtav töö, töö tervishoiu, külalismajutuse, sotsiaalteenuste, hädaabiteenuste, majapidamisteenuste, transpordi, hariduse või meelelahutuse valdkonnas. 10. Liikmed peaksid vajaduse korral võtma õiguslikke või muid meetmeid, et kaitsta võõrtöötajaid, esmajoones naissoost võõrtöötajaid, olenemata nende õiguslikust seisundist, vägivalla ja ahistamise eest töömaailmas päritoluriigis, transiidiriigis ja sihtriigis. 11. Mitteametlikult majanduselt ametlikule majandusele ülemineku võimaldamisel peaksid liikmed andma mitteametliku majanduse töötajatele ja tööandjatele ja nende ühendustele ressursse ja abi, et ennetada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist mitteametlikus majanduses. 12. Liikmed peaksid tagama, et vägivalla ja ahistamise ennetusmeetmete tulemusel ei piirata naiste ja konventsiooni artiklis 6 nimetatud rühmade osalemist teatud töökohtadel, sektorites või kutsealadel ega tõrjuta neid sealt kõrvale. 13. Konventsiooni artiklis 6 olevat viidet haavatavatele rühmadele ja haavatavas olukorras olevatele rühmadele tuleks tõlgendada kooskõlas kohaldatavate rahvusvahelise tööstandardi ja rahvusvaheliste inimõigusi käsitlevate dokumentidega. III. JÕUSTAMINE, ABINÕUD JA ABISTAMINE 14. Konventsiooni artikli 10 punktis (b) nimetatud abinõud võivad hõlmata: (a) omal soovil lahkuda koos kompensatsiooniga; (b) tööle ennistamist; (c) asjakohast kahjuhüvitist; (d) korraldusi, millega nõutakse koheselt täitmisele kuuluvate meetmete võtmist, et tagada teatava käitumise peatamine või põhimõtete või tavade muutmine, ja (e) riigisisesest õigusest ja tavadest tulenevaid kohtukulusid. 15. Töövõimetust põhjustavate psühhosotsiaalsete, füüsiliste ja muude kahjude või haiguste korral peaks töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise ohvritel olema juurdepääs hüvitistele. 16. Konventsiooni artikli 10 punktis (c) nimetatud mehhanismid soolise vägivalla ja ahistamise kaebuste ja vaidluste lahendamiseks peaksid hõlmama näiteks järgmist: (a) soolise vägivalla ja ahistamise asjades pädevad kohtud; (b) õigeaegne ja tõhus menetlus; (c) õigusnõustamine ja -abi kaebuste esitajatele ja ohvritele; (d) riigis levinud keeltes kättesaadavad juhendid ja muud teabevahendid ja (e) menetlustes tõendamiskoormise üleandmine, kui tegu pole kriminaalmenetlusega. 17. Konventsiooni artikli 10 punktis (e) nimetatud tugi, teenused ja abinõud soolise vägivalla ja ahistamise ohvritele peaksid hõlmama näiteks järgmist: (a) tugi ohvritele, et aidata neil uuesti tööturule siseneda; (b) vajaduse korral kättesaadavad nõustamis- ja teabeteenused; (c) ööpäevaringselt töötavad abiliinid; (d) hädaabiteenused; (e) arstiabi ja ravi ja psühholoogiline tugi; (f) kriisikeskused, sealhulgas varjupaigad, ja (g) politsei eriüksused või eriväljaõppega politseinikud ohvrite abistamiseks. 18. Konventsiooni artikli 10 punktis (f) nimetatud asjakohased meetmed koduvägivalla mõju vähendamiseks töömaailmas võiksid hõlmata: (a) puhkust koduvägivalla ohvritele; (b) paindlikku töökorraldust ja kaitset koduvägivalla ohvritele; (c) vajaduse korral koduvägivalla ohvritele ajutise kaitse pakkumist töölt vabastamise vastu, välja arvatud juhul, kui töölt vabastamine pole seotuid koduvägivallaga ja selle tagajärgedega; (d) koduvägivallaga arvestamist töökoha riskihinnangutes; (e) süsteemi, mille kaudu suunata inimesi olemasolevate riiklike meetmete juurde koduvägivalla vähendamiseks, ja (f) teadlikkuse suurendamist koduvägivalla mõju kohta. 19. Töömaailmas vägivallatsejad ja ahistajad tuleks vastutusele võtta ja neile tuleks vajaduse korral võimaldada nõustamist või võtta muid meetmeid, et ennetada vägivalla ja ahistamise kordumist ja aidata vajaduse korral kaasa nende tööellu tagasi lõimimisele. 20. Tööinspektorid ja muude pädevate asutuste ametnikud peaksid läbima soo aspekti arvestava koolituse, et tuvastada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas psühhosotsiaalseid ohte ja riske, soolist vägivalda ja ahistamist ning diskrimineerimist teatavate töötajate rühmade vastu. 21. Tööinspektsiooni, tööohutuse ja -tervishoiu, võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimiskeelu, sealhulgas soolise võrdõiguslikkuse eest vastutavate riigisiseste organite volitused peaksid hõlmama vägivalda ja ahistamist töömaailmas. 22. Liikmed peaksid pingutama selle nimel, et koguda ja avaldada statistikat töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kohta vastavalt soole, vägivalla ja ahistamise vormidele ning majandustegevuse valdkonnale, sealhulgas seoses konventsiooni artiklis 6 nimetatud rühmadega. IV. JUHENDAMINE, KOOLITAMINE JA TEADLIKKUSE SUURENDAMINE 23. Liikmed peaksid vajaduse korral rahastama, arendama, rakendama ja levitama: (a) programme, mille eesmärk on käsitleda tegureid, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise esinemise tõenäosust töömaailmas, sealhulgas diskrimineerimist, võimusuhete kuritarvitamist ning vägivalda ja ahistamist toetavaid soo-, kultuuri- ja sotsiaalseid norme; (b) soo aspekti arvestavaid juhendeid ja koolitusprogramme, et aidata kohtunikel, tööinspektoritel, politseinikel, prokuröridel ja teistel riigiametnikel täita oma volitusi seoses vägivalla ja ahistamisega töömaailmas ning aidata avaliku ja erasektori töötajatel ja nende organisatsioonidel ennetada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist töömaailmas; (c) töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise suhtes kohaldatavate toimimisjuhendite ja  riskihinnangute näidistööriistu, nii üldisi kui ka valdkonnaspetsiifilisi, milles arvestatakse töötajate ja konventsiooni artiklis 6 nimetatud rühmadesse kuuluvate isikutega seotud konkreetseid olukordi; (d) kampaaniaid, millega suurendatakse avalikkuse teadlikkust vägivalla ja ahistamise, eriti soolise vägivalla ja ahistamise lubamatuse kohta, käsitletakse diskrimineerivat suhtumist ja ennetatakse ohvrite, kaebuse esitajate, tunnistajate ja rikkumistest teatajate häbimärgistamist, ning mis viiakse läbi riigi eri keeltes, sealhulgas keeltes, mida räägivad riigis elavad võõrtöötajad; (e) soo aspekti arvestavaid õppekavasid ja juhendmaterjale vägivalla ja ahistamise kohta, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise kohta kõikide haridusastmete ja kutseõppe jaoks kooskõlas riigisisese õiguse ja asjaoludega; (f) ajakirjanikele ja muudele meediatöötajatele suunatud materjale soolise vägivalla ja ahistamise kohta, sealhulgas selle aluspõhjuste ja riskitegurite kohta, austades seejuures ajakirjanike ja muude meediatöötajate sõltumatust ja väljendusvabadust, ja (g) avalikke kampaaniaid ohutute, tervislike ja harmooniliste töökohtade edendamiseks, kus ei esine vägivalda ega ahistamist.  TÕLGE INGLISE KEELEST RAHVUSVAHELINE TÖÖKONVERENTS Konventsioon 190 PÕHIMÕTTED TÖÖMAAILMAS ESINEVA VÄGIVALLA JA AHISTAMISE KÕRVALDAMIST KÄSITLEV KONVENTSIOON Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) peakonverents, mille kutsus Genfis kokku Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogu ja mille 108. (sajanda aastapäeva) istungjärk toimus 10. juunil 2019. aastal; meenutades, et Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni Philadelphia deklaratsioonis kinnitatakse, et igal inimesel tema rassist, usutunnistusest ja soost sõltumata on õigus püüelda materiaalse heaolu ja vaimse arengu edendamisele vabaduse ning väärikuse, majandusliku turvalisuse ja võrdsete võimaluste oludes, ja kinnitades Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni aluskonventsioonide olulisust ja meenutades teisi olulisi rahvusvahelisi dokumente nagu inimõiguste ülddeklaratsioon, kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvaheline pakt, majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvaheline pakt, rassilise diskrimineerimise kõigi vormide kõrvaldamise rahvusvaheline konventsioon, konventsioon naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise kohta, kõigi võõrtöötajate ja nende pereliikmete õiguste kaitse rahvusvaheline konventsioon ja puuetega inimeste õiguste konventsioon ja tunnistades igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamiseta töömaailmale ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine töömaailmas võib rikkuda inimõigusi, ning et vägivald ja ahistamine ohustab võrdseid võimalusi, on vastuvõetamatu ja vastuolus inimväärse tööga, ja tunnistades vastastikusel austusel ja inimväärikusel põhineva töökultuuri olulisust vägivalla ja ahistamise ennetamisel ja meenutades, et liikmetel on oluline kohustus soodustada täisleppimatust vägivalla ja ahistamise suhtes, et aidata kaasa sellise käitumise ja selliste tavade ennetamisele, ning et kõik töömaailmas tegutsevad isikud peavad vältima vägivalda ja ahistamist, seda ennetama ja selle vastu seisma, ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine töömaailmas mõjutab inimeste psühholoogilist, füüsilist  ja seksuaaltervist, väärikust ning perekondlikku ja sotsiaalset keskkonda, ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine mõjutab ühtlasi avalike ja erasektori teenuste kvaliteeti ja võib takistada inimeste, esmajoones naiste juurdepääsu tööturule ning nende püsimist ja edasiliikumist tööturul, ja nentides, et vägivald ja ahistamine on vastuolus jätkusuutlike ettevõtete soodustamisega ja avaldab negatiivset mõju töökorraldusele, töösuhetele, töötajate kaasatusele, ettevõtte mainele ja tootlikkusele, ja tunnistades, et sooline vägivald ja ahistamine mõjutab ebaproportsionaalselt naisi ja tüdrukuid, ning tunnistades, et kaasav, lõimitud ja soo aspekti arvestav lähenemine, mis tegeleb aluspõhjuste ja riskiteguritega, sealhulgas sooliste stereotüüpidega, mitmekordse ja läbipõimunud diskrimineerimise ja ebavõrdsete sooliste võimusuhetega, on hädavajalik, et lõpetada vägivald ja ahistamine töömaailmas, ja nentides, et koduvägivald võib mõjutada tööhõivet, tootlikkust ning tervist ja ohutust, ning et muude meetmete hulgas saavad valitsused, tööandjate ja töötajate organisatsioonid ja tööturuasutused aidata kaasa koduvägivalla märkamisele, sellele reageerimisele ja koduvägivalla mõjude käsitlemisele, ja olles otsustanud vastu võtta istungjärgu viienda päevakorrapunktina käsitletud teatavad ettepanekud vägivalla ja ahistamise kohta töömaailmas ja olles otsustanud, et need ettepanekud vormistatakse rahvusvahelise konventsioonina, võtab kahekümne esimesel juunil kahe tuhande üheksateistkümnendal aastal vastu järgmise konventsiooni, mida võib nimetada 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastaseks konventsiooniks. I. Mõisted Artikkel 1 1. Konventsioonis kasutatakse järgmisi mõisteid: (a) mõiste vägivald ja ahistamine töömaailmas – erinevad vastuvõetamatud ühekordsed ja korduvad käitumisviisid ja tavad või nende esinemise oht, mille eesmärk, tulemus või tõenäoline tulemus on füüsiline, psühholoogiline, seksuaalne või majanduslik kahju, mis hõlmab soolist vägivalda ja ahistamist; (b) mõiste sooline vägivald ja ahistamine – inimeste vastu nende bioloogilise või sotsiaalse soo tõttu suunatud vägivald ja ahistamine või teatava bioloogilise või sotsiaalse soo esindajaid ebaproportsionaalselt mõjutav vägivald ja ahistamine, mis hõlmab seksuaalset ahistamist. 2. Riigisisestes õigusaktides toodud mõisted võivad sätestada ühe või mitu käsitlust, piiramata selle artikli lõike 1 punkte (a) ja (b).  II. KOHALDAMISALA Artikkel 2 1. Konventsioon kaitseb töötajaid ja muid töömaailmas tegutsevaid isikuid, sealhulgas riigisisese õiguse ja tava kohaselt määratletud töötajaid, samuti mis tahes lepingulise staatusega töötavaid isikuid, õppivaid isikuid, sealhulgas interne ja praktikante, töötajaid, kelle töösuhe on lõpetatud, vabatahtlikke, tööotsijaid ja tööle kandideerijaid ning inimesi, kes tegutsevad tööandja pädevuses või täidavad tööandja ülesandeid. 2. Konventsiooni kohaldatakse kõigile sektoritele, nii avalikule kui erasektorile, nii ametlikus kui mitteametlikus majanduses ning nii linna kui maa piirkonnas. Artikkel 3 Konventsiooni kohaldatakse töömaailmas töö käigus, tööga seoses või tööst tulenevalt esinevale vägivallale ja ahistamisele: (a) töökohas, sealhulgas avalikes ja privaatsetes ruumides, kui need on töötegemise kohad; (b) kohtades, kus töötaja saab töötasu, veedab oma puhke- või söögipausi või kasutab hügieeniruume, pesemis- ja riietusruume; (c) tööga seotud lähetuste, reisimise, koolituse, ürituste või sotsiaalsete tegevuste käigus; (d) tööga seotud teabevahetuse kaudu, sealhulgas info- ja sidetehnoloogia teel toimuva teabevahetuse kaudu; (e) tööandja majutuskohas ja (f) tööle ja tagasi sõitmise ajal. III. ALUSPÕHIMÕTTED Artikkel 4 1. Konventsiooni ratifitseerivad liikmed austavad, soodustavad ja mõistavad igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta töömaailmale. 2. Liikmed võtavad riigisisese õiguse ja asjaolude kohaselt ning tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega konsulteerides vastu kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava lähenemisviisi töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja kõrvaldamiseks. Selline lähenemisviis peaks vajaduse korral arvestama kolmandate isikutega seotud vägivalla ja ahistamisega ning hõlmab järgmist: (a) vägivalla ja ahistamise seadusega keelustamine; (b) vägivalla ja ahistamise käsitlemise tagamine olulistes põhimõtetes; (c) laiaulatusliku strateegia vastuvõtmine, et rakendada meetmeid vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja nende vastu võitlemiseks; (d) jõustamis- ja järelevalvemehhanismide kehtestamine või tugevdamine; (e) ohvri jaoks abinõuetele ja toele juurdepääsu tagamine; (f) sanktsioonide sätestamine; (g) vajaduse korral kättesaadavas vormis tööriistade väljatöötamine, juhendamine, harimine ja koolitamine ning teadlikkuse suurendamine ja (h) vägivalla- ja ahistamisjuhtumite jaoks tõhusate ülevaatus- ja uurimismeetmete tagamine, sealhulgas tööinspektsiooni või muude pädevate ametiasutuste kaudu. 3. Selle artikli lõikes 2 nimetatud lähenemisviisi vastuvõtmise ja rakendamisega tunnistavad liikmed valitsuste ning tööandjate ja töötajate ja nende vastavate organisatsioonide erinevaid ja üksteist täiendavaid rolle ja ülesandeid, arvestades seejuures nende vastutusalade erinevuste ja ulatusega. Artikkel 5 Liikmed austavad, soodustavad ja mõistavad tööl kehtivaid aluspõhimõtteid ja -õiguseid, täpsemalt ühinemisvabadust ja kollektiivläbirääkimiste õiguse tõhusat tunnustamist, lapstööjõu tegelikku kaotamist ning tööhõive ja kutsealaga seotud diskrimineerimise kõrvaldamist, ning soodustavad inimväärset tööd eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas ja see töömaailmast kõrvaldada. Artikkel 6 Liikmed võtavad vastu õigusakte ja põhimõtteid, et tagada õigus võrdsele kohtlemisele ja diskrimineerimise keelamisele töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, sealhulgas naistöötajatele ning sellistele töötajatele ja teistele isikutele, kes kuuluvad ühte või enamasse haavatavasse rühma või haavatavas olukorras olevasse rühma, mida töömaailmas esinev vägivald ja ahistamine ebaproportsionaalselt mõjutab. IV. KAITSE JA ENNETAMINE Artikkel 7 Piiramata artiklit 1 ja kooskõlas artikliga 1, võtavad liikmed vastu õigusakte töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise määratlemiseks ja keelustamiseks. Artikkel 8 Liikmed rakendavad asjakohaseid meetmeid, et ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas: (a) mõistes avaliku sektori asutuste olulist rolli mitteametlikus majanduses tegutsevate töötajate puhul; (b) konsulteerides asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega ja kasutades teisi meetodeid, et tuvastada valdkonnad, kutsealad ja töökorraldused, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja ahistamisega kokku puutuvad, ja (c) võttes meetmeid selliste isikute tõhusaks kaitsmiseks.  Artikkel 9 Liikmed võtavad vastu õigusakte, millega kohustatakse tööandjaid võtma ohjeastmele vastavaid asjakohaseid meetmeid eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas soolist vägivalda ja ahistamist, ning kui see on mõistlikult võimalik: (a) võtta vastu töökohal rakendatavad põhimõtted vägivalla ja ahistamise kohta, konsulteerides töötajate ja nende esindajatega ning neid põhimõtteid rakendada; (b) arvestada tööohutuse ja -tervise juhtimisel vägivalla ja ahistamisega seotud psühhosotsiaalseid riske; (c) tuvastada vägivalla ja ahistamise ohud ja võtta meetmeid nende ennetamiseks ja ohjamiseks, kaasates töötajaid ja nende esindajaid; (d) anda töötajatele ja teistele asjassepuutuvatele isikutele vajaduse korral kättesaadavas vormis teavet ja pakkuda neile koolitusi vägivalla ja ahistamisega seotud tuvastatud ohtude ja riskide kohta ja vastavate ennetus- ja kaitsemeetmete kohta, sealhulgas töötajate ja teiste asjassepuutuvate isikute õiguste ja kohustuste kohta käesoleva artikli punktis (a) nimetatud põhimõtete kohaselt. V. JÕUSTAMINE JA ABINÕUD Artikkel 10 Liikmed rakendavad asjakohaseid meetmeid, et: (a) teostada järelevalvet riigisiseste õigusaktide üle ja jõustada selliseid riigisiseseid õigusakte, mis käsitlevad vägivalda ja ahistamist töömaailmas; (b) tagada lihtne juurdepääs asjakohastele ja toimivatele abinõudele ja tagada ohutud, õiglased ja tõhusad mehhanismid ja korrad teavitamiseks ja vaidluste lahendamiseks seoses töömaailmas esinevate vägivalla- ja ahistamisjuhtudega, näiteks: (i) kaebuste ja uurimistegevuste korrad ning vajaduse korral vaidluste lahendamise mehhanismid töökoha tasandil; (ii) vaidluste lahendamise mehhanismid väljaspool töökohta; (iii) kohtud; (iv) meetmed kaebuse esitajate, ohvrite, tunnistajate ja rikkumistest teatajate kaitsmiseks tagakiusamise või vastumeetmete eest ja (v) õiguslikud, sotsiaalsed, meditsiinilised ja halduslikud tugimeetmed kaebuste esitajate ja ohvrite jaoks; (c) kaitsta vajaduse korral seotud isikute eraelu puutumatust ja konfidentsiaalsust võimaluste piires ning kanda hoolt, et eraelu puutumatuse ja konfidentsiaalsuse nõudeid ei väärkasutataks; (d) sätestada vajaduse korral sanktsioonid töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise suhtes; (e) tagada töömaailmas esineva soolise vägivalla ja ahistamise ohvritele tõhus juurdepääs soo aspekti arvestavatele, ohututele ja toimivatele mehhanismidele kaebuste ja vaidluste lahendamiseks, toele, teenustele ja abinõudele; (f) tunnistada koduvägivalla mõju ja mõistlikult võimalikul määral vähendada selle mõju töömaailmale; (g) tagada töötajatele õigus lahkuda sellisest tööolukorrast, mis kujutab töötaja mõistlikult  põhjendatud veendumuse kohaselt vahetut ja tõsist ohtu elule, tervisele või ohutusele seoses vägivalla ja ahistamisega, ilma et sellega kaasneks töötaja jaoks vastumeetmeid või muid lubamatuid tagajärgi, ning tagada töötajate kohustus teavitada juhtkonda, ja (h) tagada tööinspektsiooni ja muude oluliste asutuste võime käsitleda vajaduse korral töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist, andes muu hulgas välja korraldusi koheselt täitmisele kuuluvate meetmete võtmiseks ja töö peatamiseks, kui esineb vahetu oht elule, tervisele või ohutusele, koos õigusega esitada selliste korralduste vastu kaebus õigusasutusele või haldusorganile, kui see on seaduses sätestatud. VI. JUHENDAMINE, KOOLITAMINE JA TEADLIKKUSE SUURENDAMINE Artikkel 11 Liikmed püüavad tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega konsulteerides tagada, et: (a) töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist käsitletakse olulistes riigisisestes põhimõtetes, näiteks tööohutust ja -tervist, võrdõiguslikkust ja diskrimineerimiskeeldu ning rännet puudutavatest põhimõtetes; (b) tööandjatele ja töötajatele ja nende organisatsioonidele ja olulistele asutustele antakse vajaduse korral kättesaadavas vormis juhiseid, ressursse, koolitusi või muid tööriistu töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise kohta, ja (c) käivitataks algatusi, sealhulgas kampaaniaid teadlikkuse suurendamiseks. VII. RAKENDAMISMEETODID Artikkel 12 Konventsiooni sätteid kohaldatakse riigisiseste õigusaktidega, samuti kollektiivlepingute või muude meetmetega, mis on kooskõlas riigi tavadega, sealhulgas laiendades või kohandades olemasolevaid tööohutuse ja -tervishoiu meetmeid, et need hõlmaksid ka vägivalda ja ahistamist ning töötades vajaduse korral välja erimeetmeid. VIII. LÕPPSÄTTED Artikkel 13 Konventsiooni ametlikud ratifitseerimiskirjad edastatakse registreerimiseks Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile. Artikkel 14 1. Konventsioon on siduv üksnes neile Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmetele, kelle ratifitseerimiskirjad on registreeritud Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori juures.  2. See jõustub kaksteist kuud pärast kuupäeva, mil peadirektori juures registreeritakse kahe liikme ratifitseerimiskirjad. 3. Pärast seda jõustub konventsioon liikme suhtes kaksteist kuud pärast tema ratifitseerimiskirja registreerimise kuupäeva. Artikkel 15 1. Konventsiooni ratifitseerinud liige võib selle denonsseerida vastava teate saatmisega Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile, kui konventsiooni esmakordsest jõustumisest on möödunud kümme aastat. Selline denonsseerimine jõustub üks aasta pärast selle registreerimise kuupäeva. 2. Liige, kes on konventsiooni ratifitseerinud ja ei kasuta eelmises lõikes nimetatud kümne aasta pikkuse perioodi täitumise järel ühe aasta jooksul käesoleva artikliga antud denonsseerimise õigust, on kohustatud konventsiooni täitma veel kümme aastat ja võib seejärel käesolevas artiklis sätestatud tingimuste kohaselt konventsiooni denonsseerida iga uue kümne aasta pikkuse perioodi esimese aasta jooksul. Artikkel 16 1. Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor teavitab kõiki Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmeid kõikidest organisatsiooni liikmete poolt edastatud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste registreerimistest. 2. Teatades organisatsiooni liikmetele teise esitatud ratifitseerimise registreerimisest, juhib peadirektor nende tähelepanu konventsiooni jõustumise kuupäevale. Artikkel 17 Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni põhikirja artikli 102 kohaselt edastab Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor kõigi eelmise artikli kohaselt registreeritud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste kõik üksikasjad Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni peasekretärile registreerimiseks. Artikkel 18 Kui Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogu peab seda vajalikuks, esitab ta peakonverentsile aruande konventsiooni toimimise kohta ning uurib selle täieliku või osalise muutmise küsimuse konverentsi päevakorda võtmise soovitatavust. Artikkel 19 1. Kui peakonverents võtab vastu uue konventsiooni, mis muudab käesolevat konventsiooni, ja kui uus konventsioon ei näe ette teisiti: (a) olenemata artiklist 15 toob uue muudetud konventsiooni ratifitseerimine liikme poolt kaasa  käesoleva konventsiooni ipso jure viivitamata denonsseerimise, kui uus muudetud konventsioon hakkab kehtima; (b) käesolev konventsioon ei ole enam liikmetele ratifitseerimiseks avatud uue muudetud konventsiooni jõustumise kuupäevast alates. 2. Konventsioon jääb oma igakordsel kujul ja sisuga kehtima nende liikmete suhtes, kes on selle ratifitseerinud, kuid ei ole ratifitseerinud muudetud konventsiooni. Artikkel 20 Konventsiooni inglis- ja prantsuskeelsed tekstid on võrdselt autentsed.  EELNÕU 08.04.2022 Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (nr 190) ratifitseerimise seadus Ratifitseerida juurdelisatud Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitlev konventsioon, mis on vastu võetud 2019. aasta 21. juunil Genfis. Jüri Ratas Riigikogu esimees Tallinn, „...“ „.............................“ 2022. a Algatab Vabariigi Valitsus „…“ „…………………“ 2022. a. Vabariigi Valitsuse nimel (allkirjastatud digitaalselt) 1  Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) Töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni nr 190 ja Eesti vastavate meetmete vastavustabel Konventsioon nr 190 Eestis on vastav meede olemas/puudu Vastav Eesti meede Rahvusvahelise Hinnang ei ole vajalik. Tööorganisatsiooni (ILO) peakonverents, mille kutsus Genfis kokku Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogu ja mille 108. (sajanda aastapäeva) istungjärk toimus 10. juunil 2019. aastal; meenutades, et Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni Philadelphia deklaratsioonis kinnitatakse, et igal inimesel tema rassist, usutunnistusest ja soost sõltumata on õigus püüelda materiaalse heaolu ja vaimse arengu edendamisele vabaduse ning väärikuse, majandusliku turvalisuse ja võrdsete võimaluste oludes, ja kinnitades Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni aluskonventsioonide olulisust ja meenutades teisi olulisi rahvusvahelisi dokumente nagu inimõiguste ülddeklaratsioon, kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvaheline pakt, majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvaheline pakt, rassilise diskrimineerimise kõigi vormide kõrvaldamise rahvusvaheline konventsioon, konventsioon naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise kohta, kõigi võõrtöötajate ja nende pereliikmete õiguste kaitse rahvusvaheline konventsioon ja puuetega inimeste õiguste konventsioon ja tunnistades igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamiseta töömaailmale ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine töömaailmas võib rikkuda inimõigusi, ning et vägivald ja ahistamine ohustab võrdseid võimalusi, on vastuvõetamatu ja vastuolus inimväärse tööga, ja tunnistades vastastikusel austusel ja inimväärikusel põhineva töökultuuri olulisust vägivalla ja ahistamise ennetamisel ja meenutades, et liikmetel on oluline kohustus soodustada täisleppimatust vägivalla ja ahistamise suhtes, et aidata kaasa sellise käitumise ja selliste tavade ennetamisele, ning et kõik töömaailmas tegutsevad isikud peavad vältima vägivalda ja ahistamist, seda ennetama ja selle vastu seisma, ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine töömaailmas mõjutab inimeste psühholoogilist, füüsilist ja seksuaaltervist, väärikust ning perekondlikku ja sotsiaalset keskkonda, ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine mõjutab ühtlasi avalike ja erasektori teenuste kvaliteeti ja võib takistada inimeste, esmajoones naiste juurdepääsu tööturule ning nende püsimist ja edasiliikumist tööturul, ja nentides, et vägivald ja ahistamine on vastuolus jätkusuutlike ettevõtete soodustamisega ja avaldab negatiivset mõju töökorraldusele, töösuhetele, töötajate kaasatusele, ettevõtte mainele ja tootlikkusele, ja tunnistades, et sooline vägivald ja ahistamine mõjutab ebaproportsionaalselt naisi ja tüdrukuid, ning tunnistades, et kaasav, lõimitud ja soo aspekti arvestav lähenemine, mis tegeleb aluspõhjuste ja riskiteguritega, sealhulgas sooliste stereotüüpidega, mitmekordse ja läbipõimunud diskrimineerimise ja ebavõrdsete sooliste võimusuhetega, on hädavajalik, et lõpetada vägivald ja ahistamine töömaailmas, ja nentides, et koduvägivald võib mõjutada tööhõivet, tootlikkust ning tervist ja ohutust, ning et muude meetmete hulgas saavad valitsused, tööandjate ja töötajate organisatsioonid ja tööturuasutused aidata kaasa koduvägivalla märkamisele, sellele reageerimisele ja koduvägivalla mõjude käsitlemisele, ja olles otsustanud vastu võtta istungjärgu viienda päevakorrapunktina käsitletud teatavad ettepanekud vägivalla ja ahistamise kohta töömaailmas ja olles otsustanud, et need ettepanekud vormistatakse rahvusvahelise konventsioonina, võtab kahekümne esimesel juunil kahe tuhande üheksateistkümnendal aastal vastu järgmise konventsiooni, mida võib nimetada 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastaseks konventsiooniks. I. Mõisted Artikkel 1 1. Konventsioonis kasutatakse järgmisi mõisteid: (a) mõiste vägivald ja Eestis on vastav meede olemas. Vägivald ja ahistamine ahistamine töömaailmas – erinevad vastuvõetamatud Karistusseadustik (KarS) ühekordsed ja korduvad 2. osa 9. peatükk käsitleb isikuvastseid süütegusid ning sätestatakse käitumisviisid ja tavad või karistused näiteks tapmise (§ 113), raske tervisekahjustuse tekitamise (§ nende esinemise oht, mille 118), ähvardamise (§ 120), kehalise väärkohtlemise (§ 121), ohtu eesmärk, tulemus või asetamise (§ 123), vägistamise (§ 141), tahtevastase sugulise iseloomuga tõenäoline tulemus on teo (§ 1411) eest. füüsiline, psühholoogiline, KarS 2.osa 10. peatükk käsitleb poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid seksuaalne või majanduslik süütegusid, mis hõlmavad süütegusid võrdõiguslikkuse vastu. Teiste seas kahju, mis hõlmab soolist kehtestatakse karisused näiteks võrdõiguslikkuse rikkumise (§ 152), vägivalda ja ahistamist; seksuaalse ahistamise (§ 1531) ja ahistava jälitamise (§ 1573) eest. KarS kohaldamisala on üldine ehk see hõlmab ka tööga seotud olukordi. Näiteks, kui töötajat ahistab seksuaalselt tööandja esindaja, klient või koostööpartner. KarS § 58 loetleb karistust raskendavad asjaolud. Üks neist on süüteo toimepanemine isiku suhtes, kes on süüdlasest teenistuslikus või majanduslikus sõltuvuses. Seega on töömaailm teatud mõttes KarS kõrgendatud tähelepanu all. Lisaks leidub KarS-s süüteokoosseise, kus tuuakse karistust raskendava asjaoluna isiku mõjuvõim kannatanu üle (näiteks § 1432 (suguühe või muu sugulise iseloomuga tegu mõjuvõimu kasutades)). Võrdse kohtlemise seadus (VõrdKs) § 3. Võrdse kohtlemise põhimõte ja diskrimineerimine (3) Otsene diskrimineerimine on ka ahistamine, mis on käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel isikule soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. VõrdKS puhul tuleb arvestada ka §-s 2 sätestatud seaduse kohaldamisala ning VõrdKS-s § 1 lõikes 1 märgitud tunnuste loetelu. VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 ja lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. Soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS) § 3 lõige 1 punktid 5 ja 6: 5) seksuaalne ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna; 6) sooline ahistamine leiab aset, kui esineb sooga seotud soovimatu käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. SoVS § 5 kohaselt on otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, keelatud. SoVS § 6 reguleerib diskrimineerimist tööelus, mille lõike 5 kohaselt loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks ka siis, kui ta: 5) ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab täitmata käesoleva seaduse § 11 lõike 1 punktis 4 (hoolitsema, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest) sätestatud kohustuse. Tööandja vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada. Töötervishoiu ja tööohutuse seadus (TTOS) sätestab töötajate ja ametnike (edaspidi töötaja) tööle esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, tööandja ja töötaja õigused ja kohustused tervisele ohutu töökeskkonna loomisel ja tagamisel, töötervishoiu ja tööohutuse korralduse ettevõttes ja riigi tasandil ning vastutuse töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest. TTOS § 91 lõige 1 sätestab, et psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.  Tööandjate Keskliitu, kes on Business Europe liige, kuuluvate ettevõtjate osas kehtib BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud raamkokkulepe1, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda tööl. Raamkokkuleppe kohaselt loetakse ahistamiseks olukorda, kus üht või mitut töötajat või juhtkonna liiget korduvalt ja sihilikult väärkoheldakse, ähvardatakse ja/või alandatakse tööga seotud asjaoludel ning vägivalla esinemiseks loetakse olukorda, kus üht või mitut töötajat või juhtkonna liiget rünnatakse tööga seotud asjaoludel. (b) mõiste sooline vägivald Eestis on vastav meede olemas. Lisaks eelnevas lahtris toodule sätestab: ja ahistamine – inimeste vastu nende bioloogilise SoVS § 3 lõige 1 sätestab: või sotsiaalse soo tõttu 3) otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse suunatud vägivald ja tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist ahistamine või teatava isikut samalaadses olukorras. Otsene sooline diskrimineerimine on ka bioloogilise või sotsiaalse isiku ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega, soo esindajaid lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muude ebaproportsionaalselt soolise kuuluvusega seotud asjaoludega, samuti sooline ja seksuaalne mõjutav vägivald ja ahistamine ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest ahistamine, mis hõlmab põhjustatud ebasoodsam kohtlemine. seksuaalset ahistamist. 2. Riigisisestes Hinnang ei ole vajalik. õigusaktides toodud mõisted võivad sätestada ühe või mitu käsitlust, piiramata selle artikli lõike 1 punkte (a) ja (b). II. KOHALDAMISALA Artikkel 2 1. Konventsioon kaitseb Eestis on vastav meede olemas. KarS-iga on tagatud kaitse kõigile töötajatele ja töömaailmas töötajaid ja muid tegutsevatele isikutele (sh vabatahtlikele, praktikantidele, isikutele, töömaailmas tegutsevaid 1 Euroopa Liidu tasandi sotsiaalpartnerite raamkokkulepped. Kogumik. Raamkokkulepe, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda töökohal. 26. aprill 2007. Lk 68-75. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/Tookeskkond/el_sotsiaalpartnerite_raamkokkulepete_kogumik.pdf  isikuid, sealhulgas kellega on töösuhe lõpetatud). TTOS-i, SoVS-i ja VõrdKS-i kohaselt on riigisisese õiguse ja tava kaitse tagatud aga kindlatele isikute ringile ning vastavate tunnuste alusel. kohaselt määratletud töötajaid, samuti mis tahes TTOS kohaldub töötajate ja ametnike tööle, kinnipeetava tööle vanglas lepingulise staatusega vangistusseaduses sätestatud eristustega, õpilase ja üliõpilase tööle töötavaid isikuid, õppivaid õppepraktikal ning juriidilise isiku juhatuse või seda asendavad juhtorgani isikuid, sealhulgas interne liikme tööle (TTOS § 1 lõiked 1 – 3). ja praktikante, töötajaid, kelle töösuhe on lõpetatud, SoVS-i kohaldatakse kõigis ühiskonnaelu valdkondades, ehk kui esineb vabatahtlikke, tööotsijaid ja vägivald või ahistamine soo tõttu. Lisaks on SoVS § 3 lõike 2 punkti 1 tööle kandideerijaid ning sätestatud töötaja mõiste, mille kohaselt töötaja on töölepingu või teenuste inimesi, kes tegutsevad osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse tööandja pädevuses või seaduse §-s 2 nimetatud isik2. Töötajana käsitatakse ka tööle või täidavad tööandja teenistusse soovijat. ülesandeid. VõrdKS puhul tuleb arvestada seaduse §-s 2 sätestatud kohaldamisala ning VõrdKS-s § 1 lõikes 1 märgitud tunnuste loetelu. VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 ja lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, 2 Avaliku teenistuse seaduse § 2 lõiked 1 ja 2 kohaselt on nendeks isikuteks – riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse ametnikud, avaliku teenistuse seaduses sätestatud juhtudel riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse töötajad, politsei, vangla-, pääste-, välis- ja prokuröriteenistuse ametnikud, tegevväelased ja avaliku teenistuse teiste eriliikide ametnikud.  sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. VõrdKS § 4 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik. Töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat. 2. Konventsiooni Eestis on vastav meede olemas. Arvestades KarS-i laia kohaldamisala ning seda, et SoVS-i kohaldatakse kohaldatakse kõigile kõigis ühiskonnaelu valdkondades, VõrdKS kõigis konventsiooni punktis sektoritele, nii avalikule kui nimetatud sektoris ja piirkonnas ning TTOS-i töötajate ja ametnike tööle erasektorile, nii ametlikus sõltumata töökoha paiknevusest, on vägivalla ja ahistamise keeluga kui mitteametlikus kaetud kõik konventsioonis nimetatud sektorid ja piirkonnad. majanduses ning nii linna kui maa piirkonnas. Artikkel 3 Konventsiooni Eestis on vastav meede olemas. KarS, SoVS ja VõrdKS ei määratle seda, kus ahistamine ja vägivald kohaldatakse töömaailmas toimuda võivad ja keelatud on. Seega kehtivad ahistamist ja vägivalda töö käigus, tööga seoses või käsitlevad sätted toimepaneku kohast ja vormist sõltumata ning tööst tulenevalt esinevale konventsioonis nimetatu on kaetud. vägivallale ja ahistamisele: (a) töökohas, sealhulgas TTOS kohaselt on tööandja kohustatud looma ohutu töökeskkonna ning avalikes ja privaatsetes tagab töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud ruumides, kui need on olukorras, olenemata sellest, kus tööülesandeid täidetakse. töötegemise kohad; (b) kohtades, kus töötaja saab töötasu, veedab oma puhke- või söögipausi või kasutab hügieeniruume, pesemis- ja riietusruume; (c) tööga seotud lähetuste, reisimise, koolituse, ürituste või sotsiaalsete tegevuste käigus; (d) tööga seotud teabevahetuse kaudu, sealhulgas info- ja sidetehnoloogia teel toimuva teabevahetuse kaudu; (e) tööandja majutuskohas ja (f) tööle ja tagasi sõitmise ajal. III. ALUSPÕHIMÕTTED Artikkel 4 1. Konventsiooni Hinnang ei ole vajalik. ratifitseerivad liikmed austavad, soodustavad ja mõistavad igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta töömaailmale. 2. Liikmed võtavad Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu Arvestades kaasamise head tava ja Sotsiaalministeeriumi praktikat, riigisisese õiguse ja põhjal. kaasatakse töösuhte osapoolte esindusorganisatsioone otsuste asjaolude kohaselt ning kujundamisesse, mis otseselt nende sihtrühmi puudutavad. tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega KarS-s sätestatud süütegude puhul ei ole oluline, kas need pani toime, konsulteerides vastu tööandja esindaja, kaastöötaja või kolmas isik. kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava Töölepingu seaduse (TLS) § 91 lõike 1 punkti 2 kohaselt on töötajal lähenemisviisi õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on kohelnud töömaailmas esineva töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha vägivalla ja ahistamise kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Andes tunnistust, et ka ennetamiseks ja kolmandate isikute poolt töötaja ahistamine või tema suhtes vägivalla kõrvaldamiseks. Selline tarvitamine töösuhtes ei ole lubatud. lähenemisviis peaks vajaduse korral arvestama TTOS kohaselt on tööandja kohustatud hindama töökeskkonnas kolmandate isikutega esinevaid riske, sh psühhosotsiaalseid ohutegureid, hindama riske töötaja  seotud vägivalla ja tervise ja ohutusele ning võtma tarvitusele meetmeid nende riskide ahistamisega ning hõlmab maandamiseks. TTOS § 91 lõike 2 kohaselt peab tööandja järgmist: psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda. TTOS § 13 lõike 1 kohaselt on tööandja kohustatud viima läbi süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes vastavalt käesolevas seaduses või selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuetele. Töökeskkonna sisekontroll on ettevõtte tegevuse lahutamatu osa, millesse on kaasatud töötajad ja mille aluseks on töökeskkonna riskianalüüsi tulemused. Vägivallaennetuse kokkulepe 2021-20253 käsitleb vägivalda kodus, digimaailmas, tööl ja mujal. Käsitletakse eraldi ka seksuaalvägivalda ning inimkaubandust. Kokkuleppes esitatud alaeesmärgi tegevused (laiema avalikkuse seas vägivallaalase teadlikkuse edendamine, tervishoiutöötajate pädevuse suurendamine vägivalla märkamisel, koolitused ja infomaterjalid seksuaalvägivalla ennetamiseks) aitavad kaasa ka töökohal esineva vägivalla ennetamisel. Eesti 20354 käsitleb nii ahistamist kui vägivalda, tuues eraldi välja vägivalla töökeskkonnas. Heaolu arengukava 2016-20235, mille soolise võrdõiguslikkuse alaeesmärgi tegevused (HEA rakendamine soolise võrdõiguslikkuse programmi kaudu) aitab kaasa ka soopõhise vägivalla ja ahistamise ennetamisele ja tõkestamisele. Tööandjatele ja töötajatele suunatud 3 Justiitsministeerium. Vägivallaennetuse kokkulepe 2021-2025. Kättesaadav: https://www.just.ee/sites/www.just.ee/files/vagivallaennetuse_kokkulepe_2021-2025_0.pdf. 4 Vabariigi Valitsus. Strateegia „Eesti 2035“. Kättesaadav: https://valitsus.ee/strateegia-eesti-2035-arengukavad-ja-planeering/strateegia#strateegia. 5 Sotsiaalministeerium. Heaolu arengukava 2016-2023. Kättesaadav: https://www.sm.ee/et/heaolu-arengukava-2016-2023.  teavitustegevustes on alati aluseks ka SoVS, s.t. ahistamise teemad saavad kaetud. Sooliste stereotüüpide negatiivse mõju vähendamisele suunatud tegevused võivad ka ahistamise ennetamisele kaasa aidata. HEA töötajate töövõime säilitamise alaeesmärgi tegevused aitavad kaasa ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise ennetamisele ja tõkestamisele. Töötajate tervisele ohutu töökeskkonna loomisele suunatud tegevused, näiteks tõhustades järelevalvet ning teavitus- ja nõustamistegevust, võivad aidata kaasa ka töökohal esineva ahistamise ja vägivalla ennetamisele. Vaimse tervise roheline raamat6 käsitleb ahistamist ja vägivalda, sh seksuaalvägivalda, kodus, tööl, koolis ja mujal. Raamatus ette nähtud muutuste saavutamiseks vajalikud tegevused aitavad otseselt või kaudselt kaasa ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise ennetamisele. Näiteks on rohelises raamatus välja toodud järgnevad tegevused: abistada ja toetada tööandjaid ning töötervishoiuteenuse osutajaid psühhosotsiaalsete ohutegurite (sh vägivalla ja ahistamine) tuvastamisel, hindamisel ja edasiste tegevuste täitmisel erinevate meetmetega; töötada välja vaimse tervise mõõdikud, mis aitavad eristada sekkumist vajavaid valdkondi vaimses tervises, määrata eesmärke ning jälgida nende täitmist ja saavutamist. (a) vägivalla ja ahistamise Eestis on vastav meede olemas. Põhiseaduse (PS) § 12 lõike 1 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. seadusega keelustamine; Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Sama paragrahvi lõike 2 kohaselt on keelatud rahvusliku, rassilise, usulise või poliitilise vihkamine, vägivalla ja diskrimineerimise õhutamine. Lisaks kohalduvad KarS-i, SoVS-i, VõrdKS-i ja TTOS-i sätted. 6 Sotsiaalministeerium. Vaimse tervise roheline raamat. Tallinn 2020. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/news-related- files/vaimse_tervise_roheline_raamat_0.pdf. SoVS-i 2. peatükk sätestab soolise diskrimineerimise keelu, sh reguleerib diskrimineerimist tööelus. SoVS § 5 lõike 1 kohaselt on otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, keelatud. SoVS § 6. Diskrimineerimine tööelus (1) Diskrimineerivateks loetakse tööelus juhtumeid, kui tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb sooga mitteseotud asjaoludest. (2) Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta: 5) ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab täitmata käesoleva seaduse § 11 lõike 1 punktis 4 sätestatud kohustuse. Tööandja vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada. SoVS § 8 kohaselt on keelatud töö- ja koolituspakkumised, mis on suunatud ühest soost isikutele, välja arvatud juhul, kui selleks on SoVS § 5 lõikes 2 punktides 4 ja 5 nimetatud põhjusi. SoVS § 5 lõike 2 kohaselt ei loe otseseks või kaudseks sooliseks diskrimineerimiseks: 1) sätteid, mis sisaldavad naiste erilist kaitset seoses raseduse ja sünnitamisega; 4) tööle saamisel või selleks vajaliku koolituse võimaldamisel erinevat kohtlemist isiku soo tõttu, kui sugu on teatud kutsetegevuse olemuse või sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav nõue ning taolise erineva kohtlemise eesmärk on õigustatud ja nõue proportsionaalne eesmärgiga; 5) ajutiste soolist võrdõiguslikkust edendavate erimeetmete rakendamist, mis annavad eeliseid alaesindatud soole või vähendavad soolist ebavõrdsust. VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. VõrdKS § 2 lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu on keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. VõrdKS § 9 lõiked 2 ja 3 sätestavad erandid diskrimineerimiskeelus: (2) Diskrimineerimiseks ei peeta vanuse alusel seadusega sätestatud erinevat kohtlemist, kui sellel on objektiivne ja mõistlik tööhõivepoliitikat, tööturgu, kutseõpet või sotsiaalkindlustusteenuseid hõlmav õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud. (3) Diskrimineerimiseks töösuhetes ei peeta: 1) eeliste andmist töötajate esindamise või töötajate ühingusse kuulumise tõttu, kui sellel on objektiivne ja mõistlik õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud; 2) eeliste andmist raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu. Tööandja on TTOS-i kohaselt kohustatud tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras ning ennetustegevusena kavandama ja rakendama meetmeid terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides etappides ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks (TTOS § 12 lõike 1 esimene lause ja § 121 lõige 1). TTOS § 91 sätestab psühhosotsiaalsed ohutegurid: (1) Psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. (2) Tööandja peab psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda. KarS-i kohaldamisala on üldine ning hõlmab ka tööga seotud olukordi – näiteks, kui töötajat ahistab seksuaalselt tööandja esindaja, klient või koostööpartner. KarS § 58 loetleb karistust raskendavad asjaolud ning üheks neist on süüteo toimepanemine isiku suhtes, kes on süüdlasest teenistuslikus või majanduslikus sõltuvuses. Lisaks käsitlevad KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid. (b) vägivalla ja ahistamise Eestis on vastav meede olemas. PS § 12 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi käsitlemise tagamine diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, olulistes põhimõtetes; usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2016-2023, Vaimse tervise rohelises raamatus. (c) laiaulatusliku strateegia Eestis on vastav meede olemas. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja vastuvõtmine, et rakendada kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse meetmeid vägivalla ja kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2016-2023, Vaimse ahistamise ennetamiseks ja tervise rohelises raamatus. nende vastu võitlemiseks; (d) jõustamis- ja Eestis on vastav meede olemas. KarS sätestab süüteod ning võimaluse nende toimepanijaid karistada. järelevalvemehhanismide Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda või ahistamist kehtestamine või käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole tugevdamine; menetluse alustamiseks või kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. TTOS § 25 lõike 1 kohaselt teostab riiklikku ja haldusjärelevalvet TTOS- s ja selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon. See tähendab, et Tööinspektsioon teostab järelevalvet ka psühhosotsiaalsete ohutegurite, sh töökohal esineva vägivalla ja ahistamise, osas. SoVS § 12 ja § 13 ning VõrKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Õiguskantsleri seaduse (ÕKS) 4. peatükis on kirjeldatud õiguskantsleri poole pöördumise õigust, lepitusmenetluse läbiviimist, avalduse esitamist jm. Isikul on õigus pöörduda õiguskantsleri poole lepitusmenetluse läbiviimiseks, kui ta leiab, et füüsiline või eraõiguslik juriidiline isik on teda diskrimineerinud soo, rassi, rahvuse (etnilise kuuluvuse), nahavärvuse, keele, päritolu, usutunnistuse või usulise veendumuse, poliitilise või muu veendumuse, varalise või sotsiaalse seisundi, vanuse, puude, seksuaalse suundumuse või muu seaduses nimetatud diskrimineerimistunnuse tõttu (ÕKS § 19 lõige 2). Lepitusmenetluse käigus selgitab õiguskantsler välja olulise tähendusega asjaolud ja vajaduse korral kogub tõendeid omal algatusel (ÕKS § 21 lõige 1). Õiguskantsleri kinnitatud kokkulepe on lepitusmenetluse pooltele täitmiseks kohustuslik ning lõplik ega ole kohtus vaidlustatav, välja arvatud juhul, kui õiguskantsler on oluliselt rikkunud lepitusmenetluse normis, mis mõjutas või võis mõjutada kokkuleppe sisu (ÕKS § 3514 lõige 1 ja § 3515 lõige 2). VõrKS § 15 on soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik VõrKS ja SoVS nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. VõrdKS § 16 kohaselt volinik: 1) jälgib käesoleva seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse nõuete täitmist; 2) nõustab ja abistab isikuid diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel; 3) annab arvamusi võimaliku diskrimineerimise asetleidmise kohta isikute avalduste alusel või talle laekunud teabe põhjal omal algatusel; 4) analüüsib seaduste mõju käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuste alusel jagunevate isikute ning meeste ja naiste seisundile ühiskonnas;  5) teeb ettepanekuid Vabariigi Valitsusele ja valitsusasutustele, samuti kohaliku omavalitsuse üksustele ning nende asutustele õigusaktide muutmise ja täiendamise kohta; 6) nõustab ja teavitab Vabariigi Valitsust ja valitsusasutusi ning kohaliku omavalitsuse üksuste asutusi käesoleva seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse rakendamist käsitlevates küsimustes; 7) avaldab aruandeid soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta; 8) teeb koostööd teiste isikute ja asutustega soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise edendamisel, sealhulgas tegutseb Euroopa Liidu liikmesriikide koostöö kontaktpunktina Euroopa Liidu ja Euroopa Majanduspiirkonna liikmesriigi kodanikest töötajate ning nende pereliikmete vaba liikumise õiguse teostamise toetamiseks; 9) võtab tarvitusele meetmeid võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks. (e) ohvri jaoks abinõuetele Eestis on vastav meede olemas. Ohvriabi seaduse (OAS) § 3 lõike 1 kohaselt on ohvriabiteenus avalik ja toele juurdepääsu teenus, mille eesmärgiks on kuriteo, hooletuse või halva kohtlemise või tagamine; füüsilise, vaimse või seksuaalse vägivalla ohvriks langenud isikute toimetulekuvõime säilitamine või parandamine. Sama paragrahvi lõike 2 punktide 1-2 ja 7-9 kohaselt seisneb ohvriabiteenuse osutamine: 1) ohvri nõustamises; 2) ohvri abistamises suhtlemisel riigi- ja kohaliku omavalitsuse asutustega ning juriidiliste isikutega; 7) vajaliku psühholoogilise abi andmises; 8) vajaliku tõlketeenuse võimaldamises ohvriabiteenuse raames osutatavate teenuste saamiseks; 9) muude ohvri füüsiliseks ja psühhosotsiaalseks taastumiseks vajalike teenuste osutamises. OAS § 4: (1) Ohvriabiteenuse osutamise tagab Sotsiaalkindlustusamet, lähtudes piirkondlikkuse põhimõttest.  (2) Ohvriabiteenuse osutamisel teeb Sotsiaalkindlustusamet koostööd riigi ja kohaliku omavalitsuse asutustega ning juriidiliste isikutega, kaasab ja juhendab ohvriabi vabatahtlikke ning korraldab vabatahtlike koolitust. OAS § 65 lõige 1: (1) Naiste tugikeskuse (edaspidi tugikeskus) teenus käesoleva seaduse tähenduses on liitteenus, mille eesmärk on aidata kaasa naistevastase vägivalla ohvriks langenud naise vägivallast pääsemisele ja iseseisva toimetuleku saavutamisele, pakkudes turvalist keskkonda ja nõustamist ning vajaduse korral ajutist majutust naisele ja temaga kaasas olevatele lastele. Vägivalla ja ahistamise ohvritel on õigus pöörduda riikliku ohvriabiteenuse poole, helistades ohvriabi kriisitelefonile 116 006 (avatud ööpäevläbi ning on tasuta ja soovi korral anonüümne). Ohvriabitöötajad pakuvad emotsionaalset tuge, jagavad informatsiooni abi saamise võimaluste kohta ja juhendavad suhtlemisel teiste vajalike asutustega.7 Ohvriabiteenust osutavad sotsiaalkindlustusameti ohvriabi osakonna töötajad kõikides Eesti maakondades, asudes politseiga enamasti samas majas. Ohvriabiteenust reguleerib OAS, mille kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 juures. Lisaks on vägivalla ja ahistamise ohvril õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks. VõrKS § 16 punkt 2 kohaselt nõustab ja abistab soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik isikuid diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel. Isikutel on veel ka võimalus pöörduda telefoni või e-posti teel Tööinspektsiooni nõustamisjuristide poole, kelle tegevuse eesmärk on aidata töösuhete pooltel käituda töösuhetes teadlikult kooskõlas töösuhteid reguleerivate õigusaktide ja hea usu põhimõtetega, soodustada töösuhetes õiguskuulekat käitumist ning seeläbi vältida või vähendada töösuhteid reguleerivate õigusaktide 7 Eesti.ee. Ohvriabi. Kättesaadav: https://www.eesti.ee/et/oigusabi/kuritegu-ja-karistused/ohvriabi.  rikkumist ja töövaidlusi. Näiteks saavad nõustamisjuristid anda suuniseid, kelle poole pöörduda tekkinud olukorra lahendamiseks ja töövaidluste lahendamise kohta. (f) sanktsioonide Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- sätestamine; või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. TTOS § 25 lõike 1 kohaselt teostab riiklikku ja haldusjärelevalvet TTOS- s ja selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon. See tähendab, et Tööinspektsioon teostab järelevalvet ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise osas. Järelevalve käigus on Tööinspektsioonil õigus koostada ettekirjutus, millega nõuab töökeskkonnas tuvastatud rikkumiste kõrvaldamist. Lisaks on õigus teha ettekirjutuse täitmise tagamiseks kirjalik sunniraha hoiatus ning vajaduse korral rakendada sunniraha, mille ülemmäär on korrakaitseseaduse § 23 lõike 4 kohaselt 9600 eurot. Tööinspektsioonil on lisaks õigus psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud nõuete rikkumise eest, kui sellega kaasnes oht töötaja tervisele või elule, rikkujat karistada rahatrahviga kuni 300 trahviühikut8 (füüsilisele isikule määratud karistus) või rahatrahviga kuni 32 000 eurot (juriidilisele isikule määratud karistus) (TTOS § 273). KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning võimaluse nende toimepanijaid karistada. Isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda või ahistamist käsitlevad teod, on õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks või kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. 8 KarS § 47 lõike 1 teise lause kohaselt on trahviühik rahatrahvi baassumma, mille suurus on 4 eurot. Näiteks on järgnevate süütegude korral KarS-s ette nähtud järgnevad karistused füüsilistele ja juriidilistele isikutele: – Tapmine (§ 113) (1) Teise inimese tapmise eest – karistatakse kuue- kuni viieteistaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Raske tervisekahjustuse tekitamine (§ 118) (1) Tervisekahjustuse tekitamise eest, kui sellega on põhjustatud: 1) oht elule; 2) tervisehäire, mis kestab vähemalt neli kuud või kui sellega kaasneb osaline või puuduv töövõime; 3) raske psüühikahäire; 4) raseduse katkemine; 5) nägu oluliselt moonutav ravimatu vigastus; 6) elundi kaotus või selle tegevuse lakkamine või 7) surm, – karistatakse nelja- kuni kaheteistaastase vangistusega. (2) Käesolevas paragrahvis sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Ähvardamine (§ 120) (1) Tapmisega, tervisekahjustuse tekitamisega või olulises ulatuses vara rikkumise või hävitamisega ähvardamise eest, kui on olnud alust karta ähvarduse täideviimist, – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Kehaline väärkohtlemine (§ 121) 1) Teise inimese tervise kahjustamise eest, samuti valu tekitava kehalise väärkohtlemise eest – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui: 1) sellega on tekitatud tervisekahjustus, mis kestab vähemalt neli nädalat; 2) see on toime pandud lähi- või sõltuvussuhtes või 3) see on toime pandud korduvalt, – karistatakse rahalise karistuse või kuni viieaastase vangistusega. (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 või 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Ohtu asetamine (§ 123) (1) Teise inimese eluohtlikku või tema tervist raskelt kahjustada võivasse olukorda asetamise ja jätmise eest – karistatakse rahalise karistuse või kuni kolmeaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Vägistamine (§ 141) 1) Inimese tahte vastaselt temaga suguühtesse astumise eest vägivallaga või ära kasutades tema seisundit, milles ta ei olnud võimeline vastupanu osutama või toimunust aru saama, – karistatakse ühe- kuni kuueaastase vangistusega. (2) Sama teo eest: 1) kui see on toime pandud noorema kui kaheksateistaastase isiku suhtes; 2) kui see on toime pandud grupi poolt; 3) kui sellega on tekitatud kannatanule raske tervisekahjustus; 4) kui sellega on põhjustatud kannatanu surm; 5) kui sellega on kannatanu viidud enesetapuni või selle katseni; 6) kui see on toime pandud isiku poolt, kes on varem toime pannud käesolevas jaos sätestatud kuriteo või 7) kui see on toime pandud ära kasutades teo toimepanija poolt narkootilise või psühhotroopse aine abil kannatanule tekitatud seisundit, milles ta ei olnud võimeline vastupanu osutama või toimunust aru saama, – karistatakse kuue- kuni viieteistaastase vangistusega. (21) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud isik, keda on varem karistatud: 1) käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 6 sätestatud kuriteo eest; 2) käesoleva seadustiku § 1411 lõike 2 punktis 6 sätestatud kuriteo eest või 3) vähemalt kahel korral tahtliku esimese astme kuriteo eest, mille süüteokoosseisu kuuluvaks tagajärjeks on raske tervisekahjustus, – karistatakse kuue- kuni viieteistaastase või eluaegse vangistusega. (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1, 2 või 21 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. –Võrdõiguslikkuse rikkumine (§ 152) (1) Inimese õiguste ebaseadusliku piiramise või inimesele ebaseaduslike eeliste andmise eest tema rahvuse, rassi, nahavärvi, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, seksuaalse sättumuse, poliitiliste veendumuste, varalise või sotsiaalse seisundi alusel – karistatakse rahatrahviga kuni kolmsada trahviühikut või arestiga. (2) Sama teo eest, kui see on toime pandud: 1) vähemalt teist korda või 2) kui sellega on tekitatud oluline kahju teise isiku seadusega kaitstud õigustele või huvidele või avalikele huvidele, – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 2000 eurot. (4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Seksuaalne ahistamine (§ 1531) (1) Teise inimese tahte vastase ja tema inimväärikust alandava eesmärgi või tagajärjega tema suhtes toime pandud kehalise seksuaalse iseloomuga tahtliku tegevuse eest – karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut või arestiga. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 2000 eurot. – Ahistatav jälitamine (§ 1573) (1) Teise isikuga korduva või järjepideva kontakti otsimise, tema jälgimise või muul viisil teise isiku tahte vastaselt tema eraellu sekkumise eest, kui selle eesmärk või tagajärg on teise isiku hirmutamine, alandamine või muul viisil oluliselt häirimine, kui puudub käesoleva seadustiku §-s 137 sätestatud süüteokoosseis, – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. VõrdKS-s ja SoVS-s sanktsioonid puuduvad, kuid isikul on õigus pöörduda kahju hüvitise nõudega kohtu või töövaidluskomisjoni poole. SoVS § 12 ja § 13 ning VõrdKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestab kohus või töövaidluskomisjon diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. SoVS § 14 ja VõrdKS § 25 kohaselt aegub õigus nõuda kahju hüvitamist ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama. Lisaks SoVS § 12 ja VõrdKS § 23 – lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Õiguskantsleri seaduse (ÕKS) 4. peatükis on kirjeldatud õiguskantsleri poole pöördumise õigust, lepitusmenetluse läbiviimist, avalduse esitamist jm. Isikul on õigus pöörduda õiguskantsleri poole lepitusmenetluse läbiviimiseks, kui ta leiab, et füüsiline või eraõiguslik juriidiline isik on teda diskrimineerinud soo, rassi, rahvuse (etnilise kuuluvuse), nahavärvuse, keele, päritolu, usutunnistuse või usulise veendumuse, poliitilise või muu veendumuse, varalise või sotsiaalse seisundi, vanuse, puude, seksuaalse suundumuse või muu seaduses nimetatud diskrimineerimistunnuse tõttu (ÕKS § 19 lõige 2). Lepitusmenetluse käigus selgitab õiguskantsler välja olulise tähendusega asjaolud ja vajaduse korral kogub tõendeid omal algatusel (ÕKS § 21 lõige 1). ÕKS § 3512 lõigete 1 ja 2 kohaselt teeb õiguskantsler ettepaneku lahendada vaidlus ja sõlmida kokkulepe lepitusmenetluse pooltele teatavaks istungi lõpus või teatab istungil tähtaja, mille jooksul ta teeb ettepaneku avaldajale ja vastustajale teatavaks. Ettepanek väljendab õiguskantsleri põhjendatud seisukohta, mis tal on diskrimineerimise kohta kujunenud menetluse käigus kogutud tõendite ja  tuvastatud asjaolude alusel. Ettepanekus võib soovitada vastustajal sooritada asjakohaseid toiminguid ning võtta meetmeid hüvitise maksmiseks ja avaldaja õiguste taastamiseks. Õiguskantsler võib teha vastustajale ettepaneku hüvitada erialaasjatundja, tõlgi või tunnistaja mõistlikud kulud, mida on teinud või peab tegema avaldaja. Kui avaldaja ja vastustaja nõustuvad õiguskantsleri ettepanekuga, kinnitab õiguskantsler kokkuleppe ja teeb selle pooltele kirjalikult teatavaks (ÕKS § 3513 lõige 1). Õiguskantsleri kinnitatud kokkulepe on lepitusmenetluse pooltele täitmiseks kohustuslik ning lõplik ega ole kohtus vaidlustatav, välja arvatud juhul, kui õiguskantsler on oluliselt rikkunud lepitusmenetluse normis, mis mõjutas või võis mõjutada kokkuleppe sisu (ÕKS § 3514 lõige 1 ja § 3515 lõige 2). (g) vajaduse korral Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Kompaktsel kujul informatsioon sellistest meetmetest puudub, kuid üht- kättesaadavas vormis teist on tehtud: tööriistade väljatöötamine, a) Sotsiaalministeeriumi tellimusel on 2015. aastal koostatud seksuaalse juhendamine, harimine ja ja soolise ahistamise ennetamise juhend9, mille eesmärk on anda edasi koolitamine ning teavet, mis on sooline ja seksuaalne ahistamine, selgitades seejuures teadlikkuse suurendamine tööandjatele seadusega sätestatud vastutust ja kohustusi ning töötajate ja õigus ja võimalusi. b) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku eestvedamisel valmis 2021. aastal käitumisjuhend10, et kaitsta töötajaid diskrimineerimine, ahistamise ja töökiusamise eest kõigis töösuhetes. c) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebilehed ahistamine.ee11, kus kirjeldatakse ahistamist ja kuidas sellega toimida ning volinik.ee12, kust leiab vastused erinevatele diskrimineerimist puudutavatele küsimustele, sh neile, mis esinevad tööl. 9 Eesti Inimõiguste Keskus. Juhend „Seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamise töökohal“. Tallinn 2015. Kättesaadav: https://gender.sm.ee/fileadmin/user_upload/ahistamise_ennetamise_juhised.pdf. 10 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Käitumisjuhend. Kättesaadav: https://www.toetav.ee/kaitumisjuhised/#step-2. 11 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Ahistamine.ee. Kättesaadav: https://www.toetav.ee/. 12 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Volinik.ee. Kättesaadav: https://volinik.ee/.  d) Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis13, kus on sh kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhiseid töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumisel ja tööandjale töövägivalla tegelemiseks; e) Sotsiaalministeeriumi 2019. aastal koostatud töökeskkonna vaimse tervise analüüs14, mis kirjeldab vaimset tervist mõjutavaid asjaolusid ning toob välja tööandja ja töötaja tegevused, mis on vajalikud töötaja vaimse tervise hoidmiseks. f) Riigi- ja Omavalitsuste Töötajate Ametiühingute Liidu, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liidu poolt koostatud juhendmaterjal „Kolmanda osapoole vägivald“15, mis kirjeldab, mis on kolmanda osapoole vägivald, kuidas seda ennetada ja vältida. g) Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne16, mis selgitab SoVS-s sätestatud mõistete ja sätete tagapõhja ning on toodud näiteid kohtumenetluse praktikast; h) 2010. aastal koostatud ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest17. i) Tööinspektsiooni iseteeninduses „TEIS“ olev riskianalüüsi moodul18, mille kaudu on võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning näha ette meetmeid riskide maandamiseks. (h) vägivalla- ja Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 25 lõike 5 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud: ahistamisjuhtumite jaoks 1) uurima vajaduse korral tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi; 13 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald 14 Sotsiaalministeerium. Töökeskkonna vaimse tervise analüüs. 2019. Kättesaadav: https://admin.tooelu.ee/sites/default/files/2021- 05/T%C3%B6%C3%B6keskkonna%20vaimse%20tervise%20anal%C3%BC%C3%BCs%20%28Sotsiaalministeeriumi%20anal%C3%BC%C3%BCs%29.pdf 15 Riigi- ja Omavalitsuste Töötajate Ametiühingute Liit, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liit. Kolmanda osapoole vägivald. Kättesaadav: http://www.rotal.ee/wp- content/uploads/2019/11/Kolmanda-osapoole-v%C3%A4givald.pdf. 16 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/soolise_vordoiguslikkuse_seadus_kommenteeritud_valjaanne_1.pdf 17 Sotsiaalministeerium. Naised & mehed. Võrdsed õigused, võrdne vastutus. Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/naised_mehed_seadus.pdf. 18 Tööinspektsiooni Iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et. tõhusate ülevaatus- ja 2) teostama järelevalvet tööõnnetuste uurimise ning tööõnnetuste ja uurimismeetmete kutsehaiguste ennetamise abinõude rakendamise üle; tagamine, sealhulgas 4) peatama töötaja või teiste isikute elule ohtliku töö tegemise ning tööinspektsiooni või muude keelama eluohtliku töövahendi kasutamise. pädevate ametiasutuste kaudu. Kui töökohal esineb vägivalla ja ahistamise juhtum, on isikul samuti võimalus pöörduda Tööinspektsiooni poole kaebusega järelevalve alustamiseks. Tööinspektsioon uurib ja selgitab järelevalve käigus välja järgmised asjaolud: – mis täpselt, kus ja kelle juuresolekul juhtus; – kas töötaja on informeerinud oma probleemist tööandjat ning mil moel ta seda teinud on; – kas tööandja on püüdnud olukorda lahendada ja mil moel ta seda teinud on. Samuti annab tööinspektor järelevalve raames töötajale selgitusi Tööinspektsiooni pädevuse, tööinspektori sekkumise võimaluste ning ulatuse osas ning selgitab võimalusi pöördumiseks politsei, voliniku, töövaidluskomisjoni või kohtu ja lepitusmenetluse alustamiseks õiguskantsleri poole. KarS-s sätestatud süütegude osas teostab uurimist ja ülevaatust Politsei- ja Piirivalveamet. Seega, kui isiku osas pannakse toime vägivalla juhtum, on isikul õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks. SoVS § 12 ja § 13 ning VõrKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. VõrKS § 15 kohaselt on soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik VõrKS ja SoVS nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt.  Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures. 3. Selle artikli lõikes 2 Hinnang ei ole vajalik. nimetatud lähenemisviisi vastuvõtmise ja rakendamisega tunnistavad liikmed valitsuste ning tööandjate ja töötajate ja nende vastavate organisatsioonide erinevaid ja üksteist täiendavaid rolle ja ülesandeid, arvestades seejuures nende vastutusalade erinevuste ja ulatusega. Artikkel 5 Liikmed austavad, Eestis on vastav meede olemas. TLS, KarS, ühinemisvabadust käsitlevad seadused (ametiühingute soodustavad ja mõistavad seadus, kollektiivlepingu seadus jne) ja võrdset kohtlemist ning soolist tööl kehtivaid võrdõiguslikkust käsitlevad seadused panustavad selle artikli täitmisesse. aluspõhimõtteid ja - õiguseid, täpsemalt Kollektiivlepingu seaduse (KLS) reguleerib kollektiivlepingute ühinemisvabadust ja sõlmimise ja täitmise õiguslikke aluseid. Kollektiivleping on vabatahtlik kollektiivläbirääkimiste kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või õiguse tõhusat tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike tunnustamist, lapstööjõu omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi tegelikku kaotamist ning töösuhteid (KLS § 2 lõige 1). Kollektiivlepinguga võivad osapooled tööhõive ja kutsealaga kindlaks määrata näiteks palga-, töö- ja puhkeaja tingimused, seotud diskrimineerimise töötervishoiu ja tööohutuse tingimused, kutse-, täiendus- ja ümberõppe kõrvaldamist, ning tingimused ja abi töötutele (KLS § 6 lõige 1). Sõlmitud kollektiivlepingud soodustavad inimväärset registreeritakse kollektiivlepingute andmekogus, mille eesmärgiks on tööd eesmärgiga ennetada säilitada ja teha pooltele kättesaadavaks kehtivad kollektiivlepingud, vägivalda ja ahistamist saada staatilisi andmeid ning tööandjate ühingu või liidu ja töötajate töömaailmas ja see ühingu või liidu ning tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel töömaailmast kõrvaldada. sõlmitud ja poolte kokkuleppel laiendatud kollektiivlepingu palga ja töö- ja puhkeaja tingimuste avaldamiseks (KLS § 41 lõige 1). Ametiühingute seaduse § 4 kohaselt on isikutel õigus vabalt asutada ametiühinguid, nendega ühineda või mitte ühined ning lisaks on töötajate õiguste ja huvide esindamiseks on ametiühingutel õigus moodustada liite ja keskliite, sh nendega ühineda. SoVS § 6 lõike 3 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks isiku ebasoodsamat kohtlemist tema soo tõttu seoses tema kuulumisega töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegutsevad teataval kutsealal, samuti seoses tema osalemisega nende töös ning seoses nende organisatsioonide poolt antavate soodustustega. VõrdKS § 2 lõike 1 punkti 4 ja lõike 2 punkti 4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud töötajate või tööandjate ühingusse, sh kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. Lapstööjõu kaotamisse panustavad järgnevad Eesti õigusaktid. Karistusseadustik sätestab süüteod: – KarS § 133 Inimkaubandus (1) Inimese asetamise eest majandusliku kasu saamise eesmärgil või ilma selleta olukorda, kus ta on sunnitud abielluma, töötama tavapäratutel tingimustel, tegelema prostitutsiooniga, kerjama, panema toime kuriteo või täitma muud vastumeelset kohustust, samuti inimese sellises olukorras hoidmise eest, kui tegu on toime pandud vabaduse võtmise, vägivalla, pettuse, kahju tekitamisega ähvardamise, teisest isikust sõltuvuse, abitu seisundi või haavatava seisundi ärakasutamisega, –karistatakse ühe- kuni seitsmeaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui: 1) see on toime pandud kahe või enama isiku suhtes; 2) see on toime pandud noorema kui kaheksateistaastase isiku suhtes; 3) see on toime pandud abitus seisundis isiku suhtes; 4) see on toime pandud piinaval või julmal viisil; 5) sellega on põhjustatud raske tervisekahjustus; 6) sellega on põhjustatud oht elule; 7) see on toime pandud grupi poolt; 8) see on toime pandud ametiseisundit kasutades; 9) sellega on põhjustatud raske tagajärg; 10) see on toime pandud isiku poolt, kes on varem toime pannud käesolevas paragrahvis või §-s 1331, 1332, 1333 või 175 sätestatud kuriteo, –karistatakse kolme- kuni viieteistaastase vangistusega. (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 või 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. (31) Käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo korral, kui see on toime pandud isiku poolt, keda on varem karistatud käesolevas paragrahvis või käesoleva seadustiku §-s 1331, 1332, 1333 või 175 sätestatud kuriteo eest, ei jäeta mõistetud karistust täielikult tingimisi kohaldamata. (4) Kohus võib kohaldada käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo eest kuriteoga saadud vara laiendatud konfiskeerimist vastavalt käesoleva seadustiku §-s 832 sätestatule. (5) Haavatav seisund käesoleva paragrahvi tähenduses on olukord, kus inimesel puudub tegelik või vastuvõetav võimalus mitte täita mõnda käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud kohustust. – KarS § 175 - Inimkaubandus alaealise suhtes (1) Noorema kui kaheksateistaastase isiku mõjutamise eest majandusliku kasu saamise eesmärgil või ilma selleta, et ta alustaks või jätkaks prostitutsiooniga või kuritegevusega tegelemist, tavapäratutel tingimustel töötamist, kerjamist või abielluks tahte vastaselt või astuks üles pornograafilises või erootilises etteastes või teoses, kui puudub käesoleva seadustiku §-s 133 sätestatud süüteokoosseis, samuti noorema kui kaheksateistaastase isiku käesolevas paragrahvis nimetatud tegevusele muul viisil kaasaaitamise eest – karistatakse kahe- kuni kümneaastase vangistusega. (11) Sama teo eest, kui see on toime pandud isiku poolt, kes on varem toime pannud käesolevas paragrahvis või §-s 133–1333, 1751 või 178–179 sätestatud kuriteo, – karistatakse kolme- kuni kümneaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. (21) Käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo korral, kui see on toime pandud isiku poolt, keda on varem karistatud käesolevas paragrahvis või käesoleva seadustiku §-s 133, 1331, 1332, 1333, 1751, 178, 1781 või 179 sätestatud kuriteo eest, ei jäeta mõistetud karistust täielikult tingimisi kohaldamata. (3) Kohus võib kohaldada käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo eest kuriteoga saadud vara laiendatud konfiskeerimist vastavalt käesoleva seadustiku §-s 832 sätestatule. TLS § 7 sätestab alaealisega töölepingu sõlmimise erisused, tuues seejuures välja, mis juhtudel ei tohi alaealisega töölepingut sõlmida (näiteks töö ohustab alaealise kõlblust, takistab alaealise sotsiaalset arengut, ohustab alaealise tervist töö iseloomu või ohutegurite tõttu). Lisaks sätestavad § 43 lõiked 4 – 5, § 44 lõiked 2 ja 5, § 47 lõige 3 ning § 49 alaealise töö- ja puhkeaja ning tööle rakendamise piirangud lähtuvalt alaealise vanusest. Lisaks sätestab TLS § 56 alaealise põhipuhkuse pikkuse, milleks on 35 kalendripäeva. Eelpool nimetatud TLS sätete üle toestab riikliku ja haldusjärelevalvet Tööinspektsioon TLS § 115 kohaselt. Samuti on Tööinspektsioon TLS sätestatud rikkumiste korral väärtegude kohtuväline menetleja. TLS-i 7. peatükis on vastutus ette nähtud järgnevate rikkumiste eest:  TLS § 118 kohaselt karistatakse TLS §-s 7 sätestatud nõudeid rikkudes alaealisega töölepingu sõlmimise või alaealise tööle lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.  TLS § 119 kohaselt karistatakse alaealisega ilma seadusliku esindaja nõusolekuta töölepingu sõlmimise eest ja alaealise ilma  tööinspektori nõusolekuta tööle lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.  TLS 121 kohaselt karistatakse alaealise suhtes tööaja piirangut ületades summeeritud tööaja kohaldamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.  TLS § 124 kohaselt karistatakse TLS §-s 49 sätestatud alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli nimetatud piirangu järgimise kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot. Artikkel 6 Liikmed võtavad vastu Eestis on vastav meede olemas. PS § 12 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi õigusakte ja põhimõtteid, et diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, tagada õigus võrdsele usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja kohtlemisele ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. diskrimineerimise keelamisele töö saamisel ja VõrdKS sätestab: kutsealale pääsemisel, § 2. Seaduse kohaldamisala sealhulgas naistöötajatele (1) Isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või ning sellistele töötajatele ja nahavärvuse tõttu on keelatud: teistele isikutele, kes 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale kuuluvad ühte või pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja enamasse haavatavasse valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; rühma või haavatavas 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse olukorras olevasse rühma, nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste mida töömaailmas esinev andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu vägivald ja ahistamine lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; ebaproportsionaalselt 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe mõjutab. võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel; (2) Isikute diskrimineerimine nende usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu on keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. (3) Käesolev seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. SoVS sätestab: § 5. Sooline diskrimineerimine (1) Otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, on keelatud. § 6. Diskrimineerimine tööelus (1) Diskrimineerivateks loetakse tööelus juhtumeid, kui tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb sooga mitteseotud asjaoludest.  (2) Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta: 5) ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab täitmata käesoleva seaduse § 11 lõike 1 punktis 4 sätestatud kohustuse. IV. KAITSE JA ENNETAMINE Artikkel 7 Piiramata artiklit 1 ja Hinnang ei ole vajalik. kooskõlas artikliga 1, võtavad liikmed vastu õigusakte töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise määratlemiseks ja keelustamiseks. Artikkel 8 Liikmed rakendavad Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu asjakohaseid meetmeid, et põhjal. ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas: (a) mõistes avaliku sektori Eestis on vastav meede olemas. TLS kohaselt on tegemist töösuhtega, kui suhe vastab töösuhte asutuste olulist rolli tunnustele. Seega, kui vägivalla või ahistamise ohvriks langeb isik, mitteametlikus majanduses kellega ei ole kirjalikku lepingut sõlmitud, kuid kes teeb tööd, mille tegutsevate töötajate puhul; tegemist võib eeldada töölepingulises suhtes, kohaldub talle ka töötajale rakenduv kaitse. Samuti on Tööinspektsiooni inspektoritel õigus nõuda töötaja teavitamist TLS §5 sätestatud töötingimustest, kui mitteametlikus majanduses tegutsev töötaja tegevus vastab töösuhete tunnustele. (b) konsulteerides Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Sotsiaalministeerium tellimusel on 2014. aastal valminud töökohal asjassepuutuvate esineva soolise ja seksuaalse ahistamise uuring19, mis annab ülevaate: tööandjate ja töötajate sellest, mis on sooline ja seksuaalne ahistamine; soolise ja seksuaalse 19 Poliitikauuringute Keskus Praxis. Sooline ja seksuaalne ahistamine töökohal. 2014. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/Sotsiaalvaldkond/sooline_ja_seksuaalne_ahistamine_tookohal_veebi.pdf.  organisatsioonidega ja ahistamise teguritest ja tagajärgedest; tööelus toime pandud soolise ja kasutades teisi meetodeid, seksuaalse ahistamise kohtupraktikast Eestis. Lisaks keskendutakse et tuvastada valdkonnad, uuringus soolise ja seksuaalse ahistamise uurimise tutvustamisele. kutsealad ja töökorraldused, kus Tööinspektsioon koostöös Rakendusuuringute keskusega CentAR ning töötajad ja teised isikud Turu-uuringute AS-iga viis 2009. aastal läbi üle-eestilise enim vägivalla ja tööstressiuuringu20, mis annab ülevaate psühhosotsiaalsete ohutegurite ahistamisega kokku levikust Eestis. puutuvad, ja Valdkondasid/kutsealasid, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja ahistamisega kokku puutuvad, on võimalik tuvastada töövaidluskomisjoni ja kohtute lahendite alusel. Konsulteerimisi asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega sel teemal ei ole teadaolevatel andmetel toimunud, et tuvastad valdkonnad/sektorid, kus esineb enim ahistamise või vägivalla juhtumeid töökohal. Küll aga toimuvad Sotsiaalministeeriumil toimuvad sotsiaalpartneritega kolmepoolsed kohtumised, kus on võimalikud antud teemasid puudutada. (c) võttes meetmeid Eestis on vastav meede olemas. KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste selliste isikute tõhusaks ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning võimaluse nende kaitsmiseks. toimepanijaid karistada. Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda või ahistamist käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks või pöörduda kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, 20 Eesti Rakendusuuringute keskus CentAR. I.Seppo, J.Järve, E.Kallaste, L.Kraut, M.Voitka. Psühhosostsiaalsete riskide levik Eestis. 6. jaanuar 2010. Kättesaadav: https://centar.ee/wp-content/uploads/2021/10/CENTAR_l6pparuanne.pdf.  sealhulgas põhjustada tööstressi. TTOS § 25 lõike 1 kohaselt teostab riiklikku ja haldusjärelevalvet TTOS-s ja selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon. See tähendab, et Tööinspektsioon teostab järelevalvet ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise osas. Seega, kui töökohal esineb vägivalla ja ahistamise juhtum, on võimalus pöörduda Tööinspektsiooni poole vihjega järelevalve teostamiseks. Tööinspektsioon uurib ja selgitab järelevalve käigus välja järgmised asjaolud:  mis täpselt, kus ja kelle juuresolekul juhtus;  kas töötaja on informeerinud oma probleemist tööandjat ning mil moel ta seda teinud on;  kas tööandja on püüdnud olukorda lahendada ja mil moel ta seda teinud on. Samuti annab inspektor järelevalve raames töötajale selgitusi Tööinspektsiooni pädevuse, tööinspektori sekkumise võimaluste ning ulatuse osas ning selgitab võimalusi pöördumiseks politsei, voliniku, töövaidluskomisjoni või kohtu ja lepitusmenetluse alustamiseks õiguskantsleri poole. Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis21. Lisaks on Tööinspektsiooni iseteeninduses „TEIS“ oleva riskianalüüsi mooduli22 kaudu võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning näha ette meetmeid riskide maandamiseks. SoVS § 12 ja § 13 ning VõrdKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel 21 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald 22 Tööinspektsiooni iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et.  ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestab kohus või töövaidluskomisjon diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Õigus nõuda kahju hüvitamist aegub ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama (VõrdKS § 25). Lisaks on oluline roll ka VõrdKS soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikul, kes on VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt (VõrdKS § 15 lõige 1). Õiguskantsleri ja voliniku menetluse/pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda artikkel 4 lõike 2 meetmete selgituste juures. Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku eestvedamisel valmis 2021. aastal käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid diskrimineerimine, ahistamise ja töökiusamise eest kõigis töösuhetes. Lisaks on kõigile kättesaadavad soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebilehed, kus kirjeldatakse ahistamist ja kuidas sellega toimida ning voliniku üleüldine veebileht, kust leiab vastused erinevatele diskrimineerimist puudutavatele küsimustele, sh neile, mis esinevad tööl. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse ka Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2016-2023, Vaimse tervise rohelises raamatus. Artikkel 9 Liikmed võtavad vastu Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu õigusakte, millega põhjal. kohustatakse tööandjaid võtma ohjeastmele vastavaid asjakohaseid meetmeid eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas soolist vägivalda ja ahistamist, ning kui see on mõistlikult võimalik: (a) võtta vastu töökohal Eestis on vastav meede olemas. Arvestades kaasamise head tava ja Sotsiaalministeeriumi praktikat, rakendatavad põhimõtted kaasatakse töösuhte osapoolte esindusorganisatsioone otsuste vägivalla ja ahistamise kujundamisesse, mis otseselt nende sihtrühmi puudutavad. kohta, konsulteerides töötajate ja nende TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- esindajatega ning neid või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine põhimõtteid rakendada; tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. TTOS-i kohaselt tööandja kohustatud hindama töökeskkonnas esinevaid riske, sh psühhosotsiaalseid ohutegureid, riskide mõju töötaja tervise ja ohutusele ning võtma tarvitusele maandamismeetmeid. TTOS § 91 lõike 2 kohaselt peab tööandja psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda. TTOS § 12 lõige 3: Tööandja ja töötajad on kohustatud ohutu töökeskkonna nimel tegema koostööd. Tööandja konsulteerib töötajate või töötajate esindajaga küsimustes, mis puudutavad töökeskkonna parandamise abinõude kavandamist, juhendamise ja väljaõppe ning tervisekontrolli korraldamist, päästetööde ja esmaabi korraldust ning uue tehnoloogia ja uute töövahendite valikut ja rakendamist. Tööandja arvestab võimaluse korral tehtud ettepanekuid ja kaasab töötajad kavandatu elluviimisesse. TTOS 121 reguleerib tööandja ennetustegevust: (1) Tööandja ennetustegevus on meetmete kavandamine ja rakendamine terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides etappides ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks. (2) Tööandja rakendab käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud meetmeid järgmiste üldiste ennetuspõhimõtete alusel: 1) riskide tekkimise vältimine; 2) vältimatute riskide hindamine; 3) riskide kõrvaldamine nende tekkekohas või kui see ei ole võimalik, nende vähendamine vastuvõetava tasemeni; 4) ohtliku teguri asendamine ohutu või vähem ohtlikuga; 5) töö, töökoha ja töökorralduse kohandamine töötajale võimalikult sobivaks; 6) töövahendite ja -meetodite kohandamine tehnika arengule; 7) ühiskaitsemeetmete ja -vahendite eelistamine isikukaitsevahendite kasutamisele; 8) ühtse ja üldise ennetuspoliitika väljatöötamine, mis hõlmab tehnoloogiat, töökorraldust, töötingimusi, sotsiaalsuhteid ja töökeskkonnaga seotud tegurite mõju. Oluline on ohutu töökeskkonna loomisel ka töötaja roll, kes on kohustatud: osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid; täitma tööandja, töökeskkonnaspetsialisti, töökeskkonnavoliniku, töötervishoiuarsti ja Tööinspektsiooni töötervishoiu- ja tööohutusalaseid juhiseid ning tagama vastavalt väljaõppele ja tööandja antud juhistele, et tema töö ei ohustaks tema enda ega teiste elu ja tervist (TTOS § 14 lõike 1 punktid 1, 5 ja 7). TLS § 91 lõike 1 punkti 2 kohaselt on töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või  kolmandatel isikutel. Andes tunnistust tööandja kohustusest selliseid olukordi vältida. SoVS § 11 lõike 1 punkti 4 kohaselt peab tööandja hoolitsema, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. SoVS § 3 lõike 2 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avalik teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik. VõrdKS § 12 kohaselt peab tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel: 1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest; 2) teavitama töötajat sobival viisil käesolevas seaduses sätestatud õigustest ja kohustustest. VõrdKS § 4 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik. Töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat. (b) arvestada tööohutuse ja Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 91 lõike 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- -tervise juhtimisel või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine vägivalla ja ahistamisega tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja seotud psühhosotsiaalseid monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga riske; seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. SoVS § 11 lõike 1 punkti 4 kohaselt peab tööandja hoolitsema, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. VõrdKS § 12 kohaselt peab tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel: 1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest; 2) teavitama töötajat sobival viisil käesolevas seaduses sätestatud õigustest ja kohustustest. (c) tuvastada vägivalla ja Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 13 lõike 1 punkti 1 kohaselt peab tööandja viima läbi ahistamise ohud ja võtta süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, meetmeid nende korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes ennetamiseks ja vastavalt käesolevas seaduses või selle alusel kehtestatud õigusaktides ohjamiseks, kaasates sätestatud nõuetele. Töökeskkonna sisekontroll on ettevõtte tegevuse töötajaid ja nende lahutamatu osa, millesse on kaasatud töötajad ja mille aluseks on esindajaid; töökeskkonna riskianalüüsi tulemused. TTOS § 13 lõike 1 punkti 3 kohaselt peab tööandja korraldama töökeskkonna riskianalüüsi. TTOS § 134 selgitatakse töökeskkonna riskianalüüsi käigus välja töökeskkonna ohutegurid, mõõdetakse vajaduse korral nende parameetrid ning hinnatakse riske töötaja tervisele ja ohutusele, arvestades tema ealisi ja soolisi iseärasusi. Vägivalla ja ahistamise esinemise riski tuleb vajadusel käsitleda nagu iga teist töökeskkonnas esineda võivat riski. TTOS § 134 lõike 1 kohaselt tööandja selgitab töökeskkonna riskianalüüsi koostamisel välja töökeskkonna ohutegurid, mõõdab vajaduse korral nende parameetrid ning hindab riske töötaja tervisele ja ohutusele. TTOS § 134 lõike 4 kohaselt peab tööandja uuendama töökeskkonna riskianalüüsi, kui töötingimused on muutunud, töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud, kui on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele, kui õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud, kui töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise või kui tööinspektor on järelevalve käigus tuvastanud, et riskianalüüsis ei ole piisavalt hinnatud töökeskkonnas esinevaid riske, sealhulgas ei ole mõõdetud ohutegurite parameetreid, või ei ole ette nähtud abinõusid ohtude maandamiseks. (d) anda töötajatele ja Eestis on vastav meede olemas. Lisaks eelnevas punktis toodule peab tööandja TTOS § 134 lõike 5 teistele asjassepuutuvatele kohaselt teavitama töötajaid ja nende esindajaid riskianalüüsist ning § 13 isikutele vajaduse korral punktide 12-14 kohaselt kontrollima töötervishoiu ja tööohutuse nõuete kättesaadavas vormis täitmist, korraldama töötaja juhendamise ja väljaõppe, töökeskkonna teavet ja pakkuda neile riskianalüüsi alusel koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava koolitusi vägivalla ja töövahendi kohta. ahistamisega seotud tuvastatud ohtude ja riskide Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid kohta ja vastavate ennetus- töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis, kus on sh ja kaitsemeetmete kohta, kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja seksuaalset ahistamist ning sealhulgas töötajate ja käitumisjuhiseid töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks teiste asjassepuutuvate sattumisel ja tööandjale töövägivalla tegelemiseks. isikute õiguste ja kohustuste kohta käesoleva Lisaks sätestavad SoVS ja VõrdKS tööandja kohustused soolise artikli punktis (a) võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtte edendajana. nimetatud põhimõtete kohaselt. SoVS § 11 lõike 1 punktid 5 ja 6: (1) Tööandja peab naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades: 5) teavitama töötajat käesolevas seaduses garanteeritud õigustest; 6) andma regulaarselt töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast teavet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta organisatsioonis ning võrdõiguslikkuse edendamiseks kasutusele võetud meetmetest. VõrdKS § 12: Tööandja peab võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel: 1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest; 2) teavitama töötajat sobival viisil käesolevas seaduses sätestatud õigustest ja kohustustest. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud raamkokkulepe kohaselt on juhtkonna ja töötajate teadlikkuse tõstmise ning neile asjakohase koolituse pakkumise kaudu võimalik vähendada ahistamise ja vägivalla esinemise tõenäosust töökohal. V. JÕUSTAMINE JA ABINÕUD Artikkel 10 Liikmed rakendavad Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu asjakohaseid meetmeid, et: põhjal. (a) teostada järelevalvet Eestis on vastav meede olemas. Järelevalve on olemas KarS-i ja TTOS-i alusel. riigisiseste õigusaktide üle ja jõustada selliseid SoVS-i, VõrdSK-i ja TLS-i asjakohase sätte puhul on kahjustatud poolel riigisiseseid õigusakte, mis õigus tsiviilõiguse instrumente kasutades oma tahet ja nõudeid esitada. käsitlevad vägivalda ja ahistamist töömaailmas; TLS § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt VõrdKS-le ja SoVS-le. SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestatakse diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Samuti on oluline roll ka volinikul, kes VõrdKS § 15 lõike 1 kohaselt jälgib VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist ning on muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. Täpsemalt saab voliniku ja õiguskantsleri pädevuste kohta lugeda artikkel 4 lõike 2 punkti d vastava meetme selgituste juurest. (b) tagada lihtne juurdepääs Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu Isikul on õigus pöörduda kohtu poole ning nõuda kahju hüvitamist, kui asjakohastele ja toimivatele põhjal. teda on töömaailmas ahistatud või tema osas on kasutatud vägivalda. abinõudele ja tagada ohutud, õiglased ja tõhusad mehhanismid ja korrad teavitamiseks ja vaidluste lahendamiseks seoses töömaailmas esinevate vägivalla- ja ahistamisjuhtudega, näiteks: (i) kaebuste ja Eestis on vastav meede olemas TTOS § 24 käsitleb tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimine ning uurimistegevuste korrad registreerimist. Lõike 1 kohaselt uurib tööandja kõiki tööõnnetusi ja ning vajaduse korral vaidluste lahendamise kutsehaigestumisi. Samuti uurib vajaduse korral tööõnnetusi ja mehhanismid töökoha kutsehaigestumisi ka Tööinspektsioon (TTOS § 24 lõige 5). tasandil; Töötajal on TTOS § 14 lõike 5 punkti 6 kohaselt õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse (näiteks tööl esinenud vägivallajuhtumi tõttu, mis kvalifitseerus tööõnnetuseks) eest hüvitist võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses. Võlaõigusseaduse § 130 lõige 1 sätestab, et isiku tervise kahjustamisest või talle kehavigastuse tekitamisest tekkinud kahju hüvitamise kohustuse olemasolu korral tuleb kahjustatud isikule hüvitada kahjustamisest tekkinud kulud, sealhulgas vajaduste suurenemisest tekkinud kulud, ning täielikust või osalisest töövõimetusest tekkinud kahju, sealhulgas sissetulekute vähenemisest ja edasiste majanduslike võimaluste halvenemisest tekkinud kahju. Võlaõigusseaduse § 127 lõike 1 järgi on kahju hüvitamise eesmärk kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. SoVS § 7 lõike 2 kohaselt on tööandja kohustatud andma 15 tööpäeva jooksul kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on SoVS § 6 lõikes 2 (sh on ahistanud isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või ei ole hoolitsenud, et isik oleks töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest) nimetatud alusel diskrimineeritud ning isik on taotlenud tööandjalt selgitust. Sama põhimõte, mis SoVS-s, kehtib ka VõrdKS-s, mille § 7 kohaselt on diskrimineerimises kahtlustatav isiku kohustatud 15 tööpäeva jooksul kirjaliku taotluse saamisest arvates andma kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineeritud. Lisaks valmis voliniku eestvedamisel 2021. aastal käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest.  Käitumisjuhis kirjeldab seejuures tegevusi, mida võiks diskrimineerimist, ahistamist või töökiusamist kogenud isik või selle tunnistaja viivitamata teha – näiteks teavitada asutuse personalijuhti vm isikut, kes on ettevõttes määratud ning kes peab olukorra lahendama nii, et isik saaks häirimatult oma töö tegemist jätkata. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud raamkokkulepe käsitleb ka töökohal vägivalla ja ahistamise juhtumite menetlemist. Raamkokkuleppe kohaselt peab sobiv menetlus eelkõige põhinema järgnevatel põhimõtetel: kõikide osaliste huvides on menetleda neid küsimusi diskreetselt, et kaitsta kõigi asjaosaliste väärikust ja privaatsust; isikutele, kes ei ole asjaga seotud, ei tohi anda mingit teavet juhtumi kohta; kaebusi tuleb uurida ja nendega tegelda asjatu viivituseta; kõik asjaosalised tuleb erapooletult ära kuulata ning tagada neile võrdne kohtlemine; kaebused peavad põhinema üksikasjalikel andmetel; valesüüdistuste suhtes tuleb olla karm ning nende suhtes tuleks kehtestada distsiplinaarkaristused; asutuseväline abi võib osutuda kasulikuks. (ii) vaidluste lahendamise Eestis on vastav meede olemas. PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste mehhanismid väljaspool rikkumise korral kohtusse. töökohta; Töökohal esinevaid vaidlusi tulenevaid vaidlusi lahendavad töövaidluskomisjonid ja kohtud. Töövaidluste lahendamise seaduse (edaspidi TvLS), mis reguleerib töövaidluskomisjonide töövaidluse lahendamise korda, § 2 lõike 1 kohaselt kohaldub seadus järgmiste töövaidluste lahendamisele: 1) töötaja ja Eestis registreeritud, Eestis filiaali kaudu tegutseva või mitteresidendist tööandjana registreeritud tööandja vahelisest töösuhtest ning töösuhte ettevalmistamisest tulenev töövaidlus; 2) Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse §-st 7 tulenev Eestisse lähetatud töötaja ja tema tööandja vaheline töövaidlus; 3) kollektiivlepingu täitmisest tulenev kollektiivne töötüli.  VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Samuti jälgib VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist volinik. (iii) kohtud; Eestis on vastav meede olemas. Töökohal esinevaid tulenevaid vaidlusi lahendavad kohtud. (iv) meetmed kaebuse Eestis on vastav meede olemas. TLS-i üldpõhimõtetest lähtudes ei ole õiguspärane isikuga töösuhe esitajate, ohvrite, lõpetada või tema töötingimusi halvendada seetõttu, et isik teatas nt tunnistajate ja rikkumistest vägivalla- või ahistamisjuhtumist. TLS § 104 lõike 1 kohaselt on teatajate kaitsmiseks seadusest tuleneva aluseta töölepingu ülesütlemine tühine ning tagakiusamise või ütlesütlemise tühisuse tuvastamiseks peab töötaja kohtule hagi või vastumeetmete eest ja töövaidluskomisjonile avalduse esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lõige 1). Olukorras, kus kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud ning olukorras kus töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu osas (TLS § 107 lõige 1 ja § 108). Kohus või töövaidluskomisjon lõpetab tööandja või töötaja taotlused töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (TLS § 107 lõige 2). SoVS § 5 lõike 11 ja VõrdKS § 3 lõike 6 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud käesolevas seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel. Lisaks on Riigikogu menetluses rikkumisest teavitaja kaitse seaduse eelnõu23, mille eesmärk on reageerida kiiresti ja tulemuslikult seadusega vastuolus olevatele tegudele, et tagada õiguskorra toimimine ja avalike huvide kaitsmine. Näiteks eelnõu §-ga 16 nähakse ette rikkumisest 23 Rikkumisest teavitaja kaitse seadus 504 SE. Kättesaadav: https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/be649d11-1eb9-40c2-820b-14391f119fac/Rikkumisest%20teavitaja%20kaitse%20seadus.  teavitaja suhtes survemeetmete rakendamise keeld. Survemeetmeks, mis keelatakse, võib olla näiteks ahistamine. Seejuures sätestab seaduse eelnõu, et esialgse õiguskaitse korras peab saama lõpetada jätkuvad survemeetmed, näiteks ahistamise. (v) õiguslikud, sotsiaalsed, Eestis on vastav meede olemas. OAS § 3 lõike 1 kohaselt on ohvriabiteenus avalik teenus, mille meditsiinilised ja eesmärgiks on kuriteo, hooletuse või halva kohtlemise või füüsilise, halduslikud tugimeetmed vaimse või seksuaalse vägivalla ohvriks langenud isikute kaebuste esitajate ja ohvrite toimetulekuvõime säilitamine või parandamine. Ohvriabiteenuste kohta jaoks; saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 punkti e vastavate meetmete selgituste juures. (c) kaitsta vajaduse korral Eestis on vastav meede olemas. Füüsiliste isikute kaitse isikuandmete töötlemisel on põhiõigus ning seotud isikute eraelu isikuandmete kaitse seaduse (IKS) reguleerib füüsiliste isikute kaitset puutumatust ja isikuandmete töötlemisel. Lisaks reguleerib isikuandmete kaitse õigus konfidentsiaalsust Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus (EL) 2016/679 füüsiliste isikute võimaluste piires ning kaitse kohta isikuandmete töötlemisel ja selliste andmete vaba liikumise kanda hoolt, et eraelu kohta24, mis on Eestile otsekohalduv. Eelpool nimetatud Eesti ja EL-i puutumatuse ja õigusaktide nõuete täitmise üle teostab riikliku ja haldusjärelevalvet konfidentsiaalsuse nõudeid Andmekaitse Inspektsioon (IKS § 56). Andmesubjektil on õigus pöörduda ei väärkasutataks; kaebusega Andmekaitse Inspektsiooni (edaspidi AKI) poole kui ta leiab, et isikuandmete töötlemisel rikutakse tema õigusi (IKS § 28 lõige 1). AKI lahendab kaebuse 30 kalendripäeva jooksul ning tegevus on suunatud sellele, et rikkumine lõpetada. Laimu ja au teostamise asju ning lepingu rikkumisega seotud vaidlusi lahendab aga kohus, kes seejuures saab mõista välja kahjuhüvitise.25 Samuti on IKS 6. peatüki kohaselt õigus AKI-l EL 2016/679 sätete rikkumise eest isikut väärteokorras karistada. Näiteks on andmesubjekti õiguste rikkumise korral füüsilist isikut karistada rahatrahviga kuni 20 000 000 eurot ning juriidilist isikut rahatrahviga kuni 20 000 000 eurot 24 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679. 25 Andmekaitse Inspektsioon. Inspektsiooni pöördumisvormid. Esita sekkkumistaotlus. Kättesaadav: https://www.aki.ee/et/teenused-poordumisvormid/esita- sekkumistaotlus. või kuni neli protsenti tema eelmise majandusaasta ülemaailmsest aastasest kogukäibest, olenevalt sellest, kumb summa on suurem. Tööandja peab isikuandmete töötlemisel järgima isikuandmete kaitse seadusest ja andmekaitse üldmäärust. TLS § 41 lõike 2 kohaselt peab tööandja tagama töötajate isikuandmete töötlemise vastavalt õigusaktides sätestatule. KarS sätestab põhivabaduste rikkumised ning selle, millal on rikkumiste toimepanijaid võimalik karistada. – Isikuandmete ebaseaduslik avaldamine (§ 157) (1) Kutse- või ametitegevuses teatavaks saanud isikuandmete ebaseadusliku avaldamise eest isiku poolt, kellel oli seadusest tulenev kohustus andmeid mitte avaldada, ja kui puudub käesoleva seadustiku §- s 1571 sätestatud süüteokoosseis, – karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot. – Eriliiki isikuandmete, süüteo toimepanemise või selle ohvriks langemise andmete ebaseaduslik avaldamine (§ 1571) (1) Eriliiki isikuandmete, samuti enne kohtuistungit või õigusrikkumise asjas otsuse langetamist või asja menetluse lõpetamist süüteo toimepanemise või selle ohvriks langemise andmete ebaseadusliku avaldamise või neile ebaseadusliku juurdepääsu võimaldamise eest – karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut. (2) Sama teo eest, kui see on toime pandud omakasu eesmärgil või kui sellega on tekitatud teisele isikule kahju, – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot. (4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. (d) sätestada vajaduse Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 273 lõigete 1 ja 2 kohaselt: korral sanktsioonid (1) Füüsikalistest, keemilistest, bioloogilistest, füsioloogilistest või töömaailmas esineva psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud vägivalla ja ahistamise nõuete rikkumise eest tööandja poolt, kui sellega kaasnes oht töötaja suhtes; tervisele või elule, – karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot. KarS sätestab süüteod ning võimaluse nende toimepanijaid karistada. Täpsemalt on karistusi füüsilisele ja juriidilisele isikule kirjeldatud artikli 4 lõike 2 punkti f juures. (e) tagada töömaailmas Eestis on vastav meede olemas. PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste esineva soolise vägivalla ja rikkumise korral kohtusse. ahistamise ohvritele tõhus Töökohal esinevaid tulenevaid vaidlusi lahendavad kohtud. Lisaks on juurdepääs soo aspekti võimalik pöörduda vaidluste lahendamiseks töövaidluskomisjoni poole. arvestavatele, ohututele ja toimivatele VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras mehhanismidele kaebuste diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Lisaks on SoVS-i ja VõrdKS-i ja vaidluste lahendamiseks, kohaselt isikul õigus pöörduda voliniku poole abi ja hinnangu saamiseks. toele, teenustele ja Õiguskantsleri ja voliniku menetluse kohta saab täpsemalt lugeda abinõudele; artikkel 4 lõike 2 punkti d selgituste juures. Vägivalla ja ahistamise ohvritel on õigus pöörduda riikliku ohvriabiteenuse poole, helistades ohvriabi kriisitelefonile 116 006 (avatud ööpäevläbi ning on tasuta ja soovi korral anonüümne). Ohvriabitöötajad pakuvad emotsionaalset tuge, jagavad informatsiooni abi saamise võimaluste kohta ja juhendavad suhtlemisel teiste vajalike asutustega. Ohvriabiteenust osutavad sotsiaalkindlustusameti ohvriabi osakonna töötajad kõikides Eesti maakondades, asudes politseiga enamasti samas majas. Ohvriabiteenust reguleerib OAS, mille kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 juures.  Lisaks on vägivalla ja ahistamise ohvril õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks. (f) tunnistada Eestis on vastav meede olemas. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja koduvägivalla mõju ja kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse mõistlikult võimalikul kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2016-2023, Vaimse määral vähendada selle tervise rohelises raamatus. mõju töömaailmale; Lisaks peab TTOS kohaselt tööandja hindama töökeskkonnas esinevaid riske ja rakendama meetmeid nende riskide maandamiseks. Seejuures ei ole seadusega keelatud, et tööandja arvestab töökeskkonna riskianalüüsis ka koduvägivallaga ning rakendab meetmed, kuidas töökohal toetada koduvägivalla ohvrit (näiteks paindlikku töökorralduse tagamine, palgaga puhkuse andmine, kaugtöö võimaldamine). (g) tagada töötajatele õigus Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 14 lõike 5 punkti 4 kohaselt on töötajal õigus keelduda tööst või lahkuda sellisest peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei tööolukorrast, mis kujutab võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata töötaja mõistlikult tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule. põhjendatud veendumuse kohaselt vahetut ja tõsist TLS § 91 lõike 2 punktide 1 ja 3 kohaselt võib töötaja töölepingu ohtu elule, tervisele või erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, ohutusele seoses vägivalla eelkõige kui: ja ahistamisega, ilma et 1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või sellega kaasneks töötaja lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel; jaoks vastumeetmeid või 3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, muid lubamatuid tagajärgi, kõlbelisusele või heale nimele. ning tagada töötajate kohustus teavitada juhtkonda, ja (h) tagada tööinspektsiooni Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Tööinspektsiooni ja Politsei- ja Piirivalveameti ametnikud on saanud ja muude oluliste asutuste koolitust inimkaubanduse teemal. Lisaks on saanud Tööinspektsiooni võime käsitleda vajaduse ametnikud koolitust psühhosotsiaalsete ohutegurite teemal. Tulevikus korral töömaailmas laiemal teemal koolitus on kindlasti Tööinspektsioonile ja teistele esinevat vägivalda ja asjakohastele asutustele vajalik. ahistamist, andes muu hulgas välja korraldusi TTOS § 25 lõike 5 punkti 4 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud koheselt täitmisele peatama töötaja või teiste isikute elule ohtliku töö tegemise. kuuluvate meetmete Tööinspektsioonil on seejuures õigus esitada avalduse Politsei- ja võtmiseks ja töö Piirivalveametile, kui järelevalve käigus ilmneb, et esineb oht isikutele peatamiseks, kui esineb tervisele. vahetu oht elule, tervisele või ohutusele, koos õigusega esitada selliste korralduste vastu kaebus õigusasutusele või haldusorganile, kui see on seaduses sätestatud. VI. JUHENDAMINE, KOOLITAMINE JA TEADLIKKUSE SUURENDAMINE Artikkel 11 Liikmed püüavad Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu tööandjate ja töötajate põhjal. esindusorganisatsioonidega konsulteerides tagada, et: (a) töömaailmas esinevat Eestis on vastav meede olemas. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja vägivalda ja ahistamist kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse käsitletakse olulistes kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2016-2023, Vaimse riigisisestes põhimõtetes, tervise rohelises raamatus. näiteks tööohutust ja - tervist, võrdõiguslikkust ja diskrimineerimiskeeldu ning rännet puudutavatest põhimõtetes; (b) tööandjatele ja Eestis on osaliselt vastav meede olemas. Osaliselt on midagi olemas, kuid kompaktset infot selle kohta ei ole ning töötajatele ja nende kindlasti saab rohkemat teha, et suurendada osapoolte teadlikkust. organisatsioonidele ja olulistele asutustele antakse vajaduse korral  kättesaadavas vormis Eesti on viinud läbi mitmeid vägivalda ja ahistamist puudutavaid juhiseid, ressursse, teavitustegevusi, tellinud analüüse ja uuringuid ning töötanud välja koolitusi või muid tööriistu tööriistu osapoolte teadlikkuse suurendamiseks: töömaailmas esineva a) Sotsiaalministeeriumi tellimusel on 2015. aastal koostatud seksuaalse vägivalla ja ahistamise, ja soolise ahistamise ennetamise juhend. sealhulgas soolise vägivalla b) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku eestvedamisel ja ahistamise kohta, ja valmis 2021. aastal käitumisjuhend. c) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebilehed ahistamine.ee ning volinik.ee. d) Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis. e) Sotsiaalministeeriumi 2019. aastal koostatud töökeskkonna vaimse tervise analüüs. f) Riigi- ja Omavalitsuste Töötajate Ametiühingute Liidu, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liidu poolt koostatud juhendmaterjal „Kolmanda osapoole vägivald“. g) Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. h) 2010. aastal koostatud ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest. i) Tööinspektsiooni iseteeninduses „TEIS“ olev riskianalüüsi moodul, mille kaudu on võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning meetmeid riskide maandamiseks. (c) käivitataks algatusi, Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Töömaailmas esinevat ahistamist ja vägivald on otseselt või kaudselt sealhulgas kampaaniaid käsitletud järgnevate kampaaniate raames: teadlikkuse a) 2014. aastal toimus kampaania „ava silmad26“, mis oli suunatud suurendamiseks. naistevastase vägivalla vastu. Eesmärk oli tõsta Eesti elanikkonna teadlikkust naistevastase ja lähisuhte vägivalla olemusest, avaldumisvormidest, tagajärgedest ja abisaamise võimalustest. Kampaania raames valmisid ka selle teemalised lühivideod27. 26 Justiitsministeerium. Uudised. Algas naistevastase vägivalla vastu suunatud kampaania teine laine. 03.03.2015. Kättesaadav: https://www.just.ee/et/uudised/algas- naistevastase-vagivalla-vastu-suunatud-kampaania-teine-laine. 27 Youtube. Justiitsministeerium. Ava Silmad! 2015. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=E7ZRHAdl-RE&list=PL5JI001vz8bMEgf_DgfZH07LH1e0uf5ER.  b) 2018. aastal viis Politsei- ja piirivalveamet (PPA) läbi kampaania, mis pööras tähelepanu seksuaalse ja muu ahistamise vastu, sh käsitleti ka töökeskkonnas aset leidvat ahistamist. Kampaania raames valmis 3 ahistava jälitamise ennetamise teemalist lühiklippi, sh teemal „ahistamise lugu vol 3: töökaaslane“28. Kuigi töömaailmas esinevale vägivallale ja ahistamisele on eelpool toodud kampaaniate raames ka osaliselt tähelepanu juhitud, siis eeldab konventsiooni ratifitseerimine põhjalikumaid kampaaniaid, et suurendada töötajate ja tööandjate teadlikkust. VII. RAKENDAMISMEETODID Artikkel 12 Konventsiooni sätteid Hinnang ei ole vajalik. kohaldatakse riigisiseste õigusaktidega, samuti kollektiivlepingute või muude meetmetega, mis on kooskõlas riigi tavadega, sealhulgas laiendades või kohandades olemasolevaid tööohutuse ja -tervishoiu meetmeid, et need hõlmaksid ka vägivalda ja ahistamist ning töötades vajaduse korral välja erimeetmeid. VIII. LÕPPSÄTTED Artikkel 13 28 Youtube. Politsei- ja Piirivalveamet. Ahistav jälitamine on kuritegu. Ahistamisvastane kampaania "Ei on ei!" Ahistamise lugu vol. 3: Töökaaslane. 2018. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=eyQ3BFBE4oc. Konventsiooni ametlikud Hinnang ei ole vajalik. ratifitseerimiskirjad edastatakse registreerimiseks Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile. Artikkel 14 1. Konventsioon on siduv Hinnang ei ole vajalik. üksnes neile Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmetele, kelle ratifitseerimiskirjad on registreeritud Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori juures. 2. See jõustub kaksteist Hinnang ei ole vajalik. kuud pärast kuupäeva, mil peadirektori juures registreeritakse kahe liikme ratifitseerimiskirjad. 3. Pärast seda jõustub Hinnang ei ole vajalik. konventsioon liikme suhtes kaksteist kuud pärast tema ratifitseerimiskirja registreerimise kuupäeva. Artikkel 15 1. Konventsiooni Hinnang ei ole vajalik. ratifitseerinud liige võib selle denonsseerida vastava teate saatmisega Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile, kui konventsiooni esmakordsest jõustumisest on möödunud kümme aastat. Selline denonsseerimine jõustub üks aasta pärast selle registreerimise kuupäeva. 2. Liige, kes on Hinnang ei ole vajalik. konventsiooni ratifitseerinud ja ei kasuta eelmises lõikes nimetatud kümne aasta pikkuse perioodi täitumise järel ühe aasta jooksul käesoleva artikliga antud denonsseerimise õigust, on kohustatud konventsiooni täitma veel kümme aastat ja võib seejärel käesolevas artiklis sätestatud tingimuste kohaselt konventsiooni denonsseerida iga uue kümne aasta pikkuse perioodi esimese aasta jooksul. Artikkel 16 1. Rahvusvahelise Hinnang ei ole vajalik. Tööbüroo peadirektor teavitab kõiki Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmeid kõikidest organisatsiooni liikmete poolt edastatud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste registreerimistest. 2. Teatades organisatsiooni Hinnang ei ole vajalik. liikmetele teise esitatud ratifitseerimise registreerimisest, juhib peadirektor nende tähelepanu konventsiooni jõustumise kuupäevale. Artikkel 17 Ühinenud Rahvaste Hinnang ei ole vajalik. Organisatsiooni põhikirja artikli 102 kohaselt edastab Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor kõigi eelmise artikli kohaselt registreeritud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste kõik üksikasjad Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni peasekretärile registreerimiseks. Artikkel 18 Kui Rahvusvahelise Hinnang ei ole vajalik. Tööbüroo haldusnõukogu peab seda vajalikuks, esitab ta peakonverentsile aruande konventsiooni toimimise kohta ning uurib selle täieliku või osalise muutmise küsimuse konverentsi päevakorda võtmise soovitatavust. Artikkel 19 1. Kui peakonverents võtab Hinnang ei ole vajalik. vastu uue konventsiooni, mis muudab käesolevat konventsiooni, ja kui uus konventsioon ei näe ette teisiti: (a) olenemata artiklist 15 Hinnang ei ole vajalik. toob uue muudetud konventsiooni ratifitseerimine liikme poolt kaasa käesoleva konventsiooni ipso jure viivitamata denonsseerimise, kui uus muudetud konventsioon hakkab kehtima; (b) käesolev konventsioon Hinnang ei ole vajalik. ei ole enam liikmetele ratifitseerimiseks avatud uue muudetud konventsiooni jõustumise kuupäevast alates. 2. Konventsioon jääb oma Hinnang ei ole vajalik. igakordsel kujul ja sisuga kehtima nende liikmete suhtes, kes on selle ratifitseerinud, kuid ei ole ratifitseerinud muudetud konventsiooni. Artikkel 20 Konventsiooni inglis- ja Hinnang ei ole vajalik. prantsuskeelsed tekstid on võrdselt autentsed.  Seletuskiri Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (nr 190) ratifitseerimise seaduse eelnõu juurde 1. Sissejuhatus 1.1. Sisukokkuvõte Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (nr 190) ratifitseerimise seaduse eelnõuga (edaspidi eelnõu) ratifitseeritakse Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (edaspidi ILO) töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitlev konventsioon (nr 190) (edaspidi konventsioon). ILO võttis konventsiooni vastu 21. juunil 2019. aastal, mis jõustus 25. juunil 2021. aastal, kui möödus 12 kuud kuupäevast, mil ILO peadirektori juures registreeriti kahe liikme ratifitseerimiskirjad1. 8. aprilli 2022. aasta seisuga on konventsiooni ratifitseerinud 11 riiki2. Konventsiooniga koos võeti vastu ka vägivalla ja ahistamise vastu võitlemist käsitlev soovitus nr 206 (edaspidi soovitus). Konventsiooni eesmärk on vähendada töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist, tuues seejuures välja, et igaühel on õigus töömaailmale, mis on vägivalla ja ahistamise vaba, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise vaba. Töömaailmas esinev vägivald ja ahistamine ohustab võrdseid võimalusi, on vastuvõetamatu ja vastuolus inimväärse tööga. Konventsioon on esimene rahvusvaheline dokument, milles kehtestatakse kogu maailmas kohaldatavad konkreetsed normid tööga seotud ahistamise ja vägivalla tõkestamiseks ning meetmed, mille vastuvõtmist riikidelt ja muudelt asjaomastelt osalejatelt oodatakse. Konventsiooni ratifitseerimisega peavad liikmed võtma vastu kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava lähenemisviisi, et ennetada ja kõrvaldada töömaailmas esinevad vägivalda ja ahistamist. Näiteks tuleb konventsiooni ratifitseerimiseks seadusega keelustada vägivald ja ahistamine, kehtestada jõustamis- ja järelevalvemehhanisme ning käsitleda vägivalda ja ahistamist olulistest riigisisestes põhimõtetes. 1.2. Eelnõu ettevalmistaja Eelnõu ja seletuskirja on koostanud Sotsiaalministeeriumi töö- ja pensionipoliitika osakonna töökeskkonna nõunik Eneken Sepa (626 9736, [email protected]) ning sama osakonna töökeskkonna juht Seili Suder (6269 191, [email protected]). Eelnõu mõjusid on hinnanud analüüsi ja statistika osakonna analüütik Age Viira (6269 141, [email protected]). Eelnõu juriidilise ekspertiisi on teinud õigusosakonna õigusnõunik Merilin 1 12. juuni 2020 registreeriti Uruguai ja 25. juuni 2020 registreeriti Fiji ratifitseerimiskirjad. Kättesaadav: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:3999810 :NO. 2 Argentiina, Ecuador, Fiji, Kreeka, Itaalia, Mauritius, Namiibia, Somaalia, Lõuna-Aafrika Vabariik, Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriik, Uruguai. 1 Oldekop (6269 165, [email protected]). Eelnõu keeletoimetus tehakse pärast huvirühmade kaasamist ja avalikku konsultatsiooni eelnõu esimeses kooskõlastusringis ja enne eelnõu teisele kooskõlastusringile saatmist. Vägivalla ja ahistamise vastase konventsiooni ja selle soovitused on eesti keelde tõlkinud Dussan tõlkebüroo vandetõlk Maris Järve (Dussan OÜ, [email protected]). 1.3. Märkused Eelnõu väljatöötamiskavatsust ei ole koostatud, kuna hea õigusloome ja normitehnika eeskirja § 1 lõike 2 punkti 3 kohaselt ei ole seaduseelnõu väljatöötamiskavatsus nõutav, kui tegemist on välislepingu sõlmimise, muutmise või lõpetamisega. Konventsioon ratifitseeritakse Eesti Vabariigi põhiseaduse § 121 punkti 5 alusel, mis näeb ette ratifitseerimise Riigikogu poolt, kui ratifitseerimine on lepingus (antud juhul konventsioonis) ette nähtud. Eelnõul ei ole puutumust isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses. Eelnõu ei ole seotud muude menetluses olevate eelnõudega ja Euroopa Liidu õiguse rakendamisega. Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälte enamus. 2. Seaduse eesmärk Konventsiooni ratifitseerimise eesmärk on väljendada Eesti kui Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikme toetust töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise vastasel võitlusel, eesmärgiga ennetada töökohal esinevat vägivalda ja ahistamist. Konventsiooni ratifitseerimisega tagatakse vastavus rahvusvahelistele standarditele. 3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs Eelnõu koosneb ühest lausest, millega ratifitseeritakse konventsioon. Kuna konventsiooni täpsemad ja detailsemad nõuded tulenevad selle konventsiooni artiklitest ja soovitusest, on selgitamisel piirdutud üldisema ja informeerivama käsitlusega. Konventsiooni eesmärk on tunnistada igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta töömaailmale ning ennetada inimeste füüsilist, psühholoogilist, seksuaalset või majanduslikku kahju, mida võib töömaailmas esinev vägivald ja ahistamine, sealhulgas sooline vägivald ja ahistamine, põhjustada. Konventsioon koosneb preambulist, kaheksast peatükist ja 20 artiklist. Soovituse sätted täiendavad konventsiooni sätteid ning seega tuleb neid vaadata koostoimes. I peatükk – mõisted Artikkel 1 sätestab konventsioonis kasutatavad mõisted. Lõike 1 punkt a määratleb mõiste „vägivald ja ahistamine,“ mis tähendab vastuvõetamatuid ühekordseid ja korduvaid käitumisviise ja tavasid või nende esinemise ohtu, mille eesmärk, tulemus, 2 sh tõenäoline tulemus on füüsiline, psühholoogiline, seksuaalne või majanduslik kahju, sooline vägivald ja ahistamine. Eesti õiguses on mõiste kasutusel võrdse kohtlemise seaduses (VõrdKS), soolise võrdõiguslikkuse seaduses (SoVS), töötervishoiu ja tööohutuse seaduses (TTOS) ja karistusseadustikus (KarS). VõrdKS § 3 lõiked 1 ja 3 sätestavad, mida tähendab võrdse kohtlemise põhimõte ja diskrimineerimine. Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab seda, et ei esine diskrimineerimist rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel. Otseseks diskimineerimiseks loetakse ahistamist, mille eesmärk või tegelik toime on eelpool nimetatud tunnuste alusel oleva isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. VõrdKS puhul tuleb arvestada ka §-s 2 sätestatud seaduse kohaldamisala ning VõrdKS-s § 1 lõike 1 märgitud tunnuste loetelu. VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 ja lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. SoVS § 3 lõike 1 punktid 5 ja 6 sätestavad mõisted seksuaalne ja sooline ahistamine. Seksuaalne ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna. Sooline ahistamine leiab aset, kui esineb sooga seotud soovimatu käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. SoVS § 5 kohaselt on otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, keelatud. SoVS § 6 reguleerib diskrimineerimist tööelus, mille lõike 5 kohaselt loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks ka siis, kui ta ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab täitmata käesoleva seaduse § 11 lõike 1 punktis 4 sätestatud kohustuse3. Tööandja vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada. TTOS sätestab töötajate ja ametnike (edaspidi töötaja) tööle esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, tööandja ja töötaja õigused ja kohustused tervisele ohutu töökeskkonna loomisel ja tagamisel, töötervishoiu ja tööohutuse korralduse ettevõttes ja riigi tasandil ning vastutuse töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest. TTOS § 91 lõige 1 sätestab, et psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. 3 SoVS § 11 lõike 1 punkt 4 – Tööandja peab naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades hoolitsema, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. 3 KarS 2. osa 9. ja 10. peatükid käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid. Seejuures sätestatakse karistused tapmise (§ 113), raske tervisekahjustuse tekitamise (§ 118), ähvardamise (§ 120), kehalise väärkohtlemise (§ 121), ohtu asetamise (§ 123), vägistamise (§ 141), tahtevastase sugulise iseloomuga teo (§ 1411), võrdõiguslikkuse rikkumise (§ 152), seksuaalse ahistamise (§ 1531) ja ahistava jälitamise (§ 1573) eest. Tööandjate Keskliitu, kes on Business Europe liige, kuuluvate ettevõtjate osas kehtib BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud raamkokkulepe4, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda tööl. Raamkokkuleppe kohaselt loetakse ahistamiseks olukorda, kus üht või mitut töötajat või juhtkonna liiget korduvalt ja sihilikult väärkoheldakse, ähvardatakse ja/või alandatakse tööga seotud asjaoludel ning vägivalla esinemiseks loetakse olukorda, kus üht või mitut töötajat või juhtkonna liiget rünnatakse tööga seotud asjaoludel. Lõike 1 punkt b määratleb mõiste „sooline vägivald ja ahistamine,“ mis tähendab inimeste vastu nende bioloogilise või sotsiaalse soo tõttu suunatud vägivalda ja ahistamist või teatava bioloogilise või sotsiaalse soo esindajaid ebaproportsionaalselt mõjutav vägivald ja ahistamise, mis hõlmab seksuaalset ahistamist. Eesti õiguses on mõiste kasutusel lisaks lõike 1 punktis a nimetatud seadustele ja paragrahvidele ka SoVS § 3 lõike 1 punktis 3, mis sätestab, et otsene sooline diskimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse või on koheldud teist isikut samalaadses olukorras. Otsene sooline diskrimineerimine on ka sooline ja seksuaalne ahistamine ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest põhjustatud ebasoodsam kohtlemine. Lõige 2 sätestab riikide õiguse sätestada õigusaktides mõistete ühe või mitu käsitlust, ilma et see piiraks mõisteid „vägivald ja ahistamine“ ning „sooline vägivald ja ahistamine“. II peatükk – kohaldamisala Artikkel 2 sätestab, kellele konventsioon kohaldub. Lõike 1 kohaselt kaitseb konventsioon: töötajaid; mujal töömaailmas tegutsevaid isikuid, sealhulgas riigisisese õiguse ja tava kohaselt määratletud töötajaid; mis tahes lepingulise staatusega töötavaid, õppivaid isikuid, sealhulgas interne ja praktikante; töötajaid, kelle töösuhe on lõppenud; vabatahtlike; tööotsijaid ja tööle kandideerijaid; inimesi, kes tegutsevad tööandja pädevuses või täidavad tööandja ülesandeid. Eesti õigusega on konventsioonis nimetatud isikutele kaitse tagatud KarS-i, TTOS-i, SoVS-i ja VõrdKS-ga. KarS-iga on tagatud kaitse kõigile töömaailmas tegutsevatele isikutele. TTOS-i, SoVS-i ja VõrdKS- i kohaselt on kaitse tagatud kindlatele isikute ringile ning vastavate tunnuste alusel. TTOS kohaldub töötajate ja ametnike tööle, kinnipeetava tööle vanglas vangistusseaduses sätestatud eristustega, õpilase ja üliõpilase tööle õppepraktikal ning juriidilise isiku juhatuse või seda asendavad juhtorgani liikme tööle (TTOS § 1 lg-d 1 – 3). 4 Euroopa Liidu tasandi sotsiaalpartnerite raamkokkulepped. Kogumik. Raamkokkulepe, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda töökohal. 26. aprill 2007. Lk 68-75. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/Tookeskkond/el_sotsiaalpartnerite_raamkokkulepete_kogumik.pdf. 4 SoVS-i kohaldatakse kõigis ühiskonnaelu valdkondades (SoVS § 2 lõige 1), sh kui töökohal esineb vägivalda või ahistamist soo tõttu. Lisaks sätestab SoVS § 3 lõige 2 punkt 1, et töötaja SoVS-i tähenduses on töölepingu või teenuse osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik5 ning samuti käsitletakse SoVS-is töötajana tööle või teenistusse kandideerijat. VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 ja lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. Lisaks sätestab VõrdKS § 4 punkt 1, et töötaja VõrdKS-i tähenduses on töölepingu või teenuse osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik ning samuti käsitletakse VõrdKS-s töötajana tööle või teenistusse kandideerijat. Lõike 2 kohaselt kohaldub konventsioon kõigile sekoritele – avalikule kui erasektorile, nii ametlikus kui mitteametlikus majanduses ning linna- kui maapiirkonnas. KarS-i, SoVS-i, VõrdKS-i ja TTOS-ga ei ole määratletud sektoreid, kellele ahistamise ja vägivalla keelud kohalduvad ja kellele mitte. Seega on Eesti õigusega kaetud kõik konventsioonis nimetatud sektorid ja piirkonnad. Artikkel 3 sätestab, et konventsiooni kohaldamine ei piirdu vaid töökohaga, vaid seda kohaldatakse töö käigus, tööga seoses või tööst tulenevalt esinevale vägivallale ja ahistamisele. Konventsioon kohaldub:  töökohas, sealhulgas avalikes ja privaatsetes ruumides, kui need on töötegemise kohad;  kohtades, kus töötaja saab töötasu, veedab oma puhke- või söögipausi või kasutab hügieeniruume, pesemis- ja riietusruume;  tööga seotud lähetuste, reisimise, koolituse, ürituste või sotsiaalsete tegevuste käigus;  tööga seotud teabevahetuse kaudu, sealhulgas info- ja sidetehnoloogia teel toimuva teabevahetuse kaudu;  tööandja majutuskohas;  tööle ja tagasi sõitmise ajal. Tööandja on TTOS-i kohaselt kohustatud looma ohutu töökeskkonna ning tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras, olenemata sellest, kus tööülesandeid täidetakse. Lisaks ei ole KarS-s, SoVS-s ja VõrdKS-s määratletud, kus ahistamine ja vägivald keelatud on. Seega kehtivad ahistamist ja vägivalda käsitlevad sätted toimepaneku kohast ja vormist sõltumata ning konventsioonis nimetatu on Eesti õigusega kaetud. 5 Avaliku teenistuse seaduse § 2 lõiked 1 ja 2 kohaselt on nendeks isikuteks – riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse ametnikud, avaliku teenistuse seaduses sätestatud juhtudel riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse töötajad, politsei, vangla-, pääste-, välis- ja prokuröriteenistuse ametnikud, tegevväelased ja avaliku teenistuse teiste eriliikide ametnikud. 5 III peatükk – aluspõhimõtted Artikkel 4 sätestab konventsiooni ratifitseerimise aluspõhimõtted. Lõike 1 kohaselt peavad konventsiooni ratifitseerivad liikmed asutama, soodustama ja mõistma igaühe õigust töömaailmaale, mis on vägivalla ja ahistamise vaba. Lõige 2 sätestab kohustuse võtta vastu kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava lähenemisviisi töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja kõrvaldamiseks. Tuues seejuures välja, et eelpool nimetatud lähenemisviis peaks vajaduse korral arvestama kolmandate isikutega seotud vägivalla ja ahistamisega. Soovituse kohaselt peaksid liikmed vastava lähenemisviisi vastuvõtmisel ja rakendamisel käsitlema töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist tööjõu ja tööhõive, tööohutuse ja -tervise, võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimist keelava õiguse ning kriminaalõiguse seisukohast. Arvestades kaasamise head tava ja Sotsiaalministeeriumi praktikat, kaasatakse töösuhte osapoolte esindusorganisatsioone otsuste kujundamisesse, mis otseselt nende sihtrühmi puudutavad. Konventsioonis on nimetatud kaheksa tegevust, mida peaks selline lähenemisviis hõlmama. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevus, mida peaks selline lähenemisviis hõlmama ning Eestis kohalduv õigus ning vastu võetud uuringud/analüüsid jm, mis konventsioonis nimetatud lähenemisviisi tegevusi toetavad. a) vägivalla ja ahistamise seadusega keelustamine Põhiseaduse (PS) § 12 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Põhiseaduse kommenteeritud väljaande kohaselt on diskrimineerimine inimese ebaõige erinev kohtlemine, vahetegemine, väljaarvamine või eelistamine ning kui tegemist on isikute põhjendamatu eristamisega.6 Samuti on PS § 12 lõike 2 kohaselt keelatud rahvusliku, rassilise, usulise või poliitilise vihkamine, vägivalla ja diskrimineerimise õhutamine. SoVS-i 2. peatükk sätestab soolise diskrimineerimise keelu, sh reguleerib diskrimineerimist tööelus. SoVS § 5 kohaselt on otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, keelatud. Diskrimineerimiseks loetakse ka isiku pahatahtlikku kohtlemist seetõttu, et isik on toetunud SoVS-s sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema SOVS-s sätestatud õiguste kaitsel. Tööelus loetakse diskrimineerivaks juhtumeid, kus tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku (SoVS § 6 lõige 1). Lisaks loetakse diskrimineerivaks tööandja tegevust, kui ta ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või ta ei hoolitse selle eest, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. Tööandja aga vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest vaid juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada (SoVS § 6 lõige 2 punkt 5). Kuivõrd SoVS ei täpsusta, kes võib olla ahistaja, peab tööandja kaitsma töötajat ka klientide ja kolmandate isikute poolt toime pandud 6 Eesti Vabariigi põhiseadus. Kommenteeritud väljaanne. Paragrahv 12. Kättesaadav: https://pohiseadus.ee/sisu/3483. 6 ahistamisjuhtumite eest.7 SoVS § 8 kohaselt on keelatud ka töö- ja koolituspakkumised, mis on suunatud ühest soost isikutele, välja arvatud juhul, kui selleks on SoVS § 5 lõikes 2 punktides 4 ja 5 nimetatud põhjusi. SoVS § 5 lõike 2 punktide 1, 4 ja 5 kohaselt ei loe otseseks või kaudseks sooliseks diskrimineerimiseks sätteid, mis sisaldavad: naiste erilist kaitset seoses raseduse ja sünnitamisega; tööle saamisel või selleks vajaliku koolituse võimaldamisel erinevat kohtlemist isiku soo tõttu, kui sugu on teatud kutsetegevuse olemuse või sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav nõue ning taolise erineva kohtlemise eesmärk on õigustatud ja nõue proportsionaalne eesmärgiga; ajutiste soolist võrdõiguslikkust edendavate erimeetmete rakendamist, mis annavad eeliseid alaesindatud soole või vähendavad soolist ebavõrdsust. VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 ja lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. Seejuures tuleb arvestada, et diskrimineerimiseks töösuhetes ei loeta VõrdKS § 9 lõike 3 punktide 1 ja 2 kohaselt eeliste andmist: töötajate esindamise või töötajate ühingusse kuulumise tõttu, kui sellel on objektiivne ja mõistlik õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud; raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu. Lisaks ei peeta diskrimineerimiseks vanuse alusel seadusega sätestatud erinevat kohtlemist, kui sellel on objektiivne ja mõistlik tööhõivepoliitikat, tööturgu, kutseõpet või sotsiaalkindlustusteenuseid hõlmav õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud (VõrdKS § 9 lõige 2). Tööandja on TTOS-i kohaselt kohustatud tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras ning ennetustegevusena kavandama ja rakendama meetmeid terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides etappides ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks (TTOS § 12 lõike 1 esimene lause ja § 121 lõige 1). Lisaks on käsitletud vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid TTOS § 91 lõikes 1 psühhosotsiaalse ohutegurina, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi ning sama paragrahvi lõikes 2 on sätestatud tööandja kohustus psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendada abinõusid ning parandada ettevõtte psühhosostsiaalset töökeskkonda (TTOS § 91 lõige 2). KarS-s kohaldamisala on üldine ning hõlmab ka tööga seotud olukordi – näiteks, kui töötajat ahistab seksuaalselt kaastöötaja, tööandja, tööandja esindaja, klient või koostööpartner. KarS § 58 loetleb karistust raskendavad asjaolud ning üheks neist on süüteo toimepanemine isiku suhtes, kes on süüdlasest teenistuslikus või majanduslikus sõltuvuses. Lisaks käsitlevad KarS-i 2. osa 9. ja 10. 7 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/soolise_vordoiguslikkuse_seadus_kommenteeritud_valjaanne_1.pdf. 7 peatükid isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid (vt artikkel 1 lõike 1 punkti a selgitusi). b) ja c) vägivalla ja ahistamise käsitlemise tagamine olulistes põhimõtetes ning laiaulatusliku strateegia vastuvõtmine, et rakendada meetmeid vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja nende vastu võitlemiseks PS § 12 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Vägivalda ja ahistamist käsitletakse Eesti 2035 eelnõus8, vägivallaennetuse kokkuleppes 2021– 20259, heaolu arengukavas 2016–202310 ning vaimse tervise rohelises raamatus11. Eesti 2035 käsitleb nii ahistamist kui vägivalda, tuues eraldi välja need ka töökeskkonna kontekstis. Näiteks on üheks eesmärgiks toetada vaimset tervist ning vähendada vaimset ja füüsilist vägivalda, laiendades selleks erinevaid tõenduspõhiseid ennetus- ja sotsiaalprogramme, mis aitavad ära hoida või vähendada ka töökohal esinevat kiusamist või ahistamist ning suurendada osapoolte teadlikkust. Vägivallaennetuse kokkulepe 2021–2025 käsitleb vägivalda kodus, digimaailmas, tööl ja mujal. Käsitletakse eraldi ka seksuaalvägivalda ning inimkaubandust. Kokkuleppes esitatud alaeesmärgi tegevused (laiema avalikkuse seas vägivallaalase teadlikkuse edendamine, tervishoiutöötajate pädevuse suurendamine vägivalla märkamisel, koolitused ja infomaterjalid seksuaalvägivalla ennetamiseks) aitavad kaasa ka töökohal esineva vägivalla ennetamisel. Heaolu arengukava 2016–2023 (edaspidi HEA) soolise võrdõiguslikkuse alaeesmärgi tegevused aitavad kaasa ka soopõhise vägivalla ja ahistamise ennetamisele ja tõkestamisele. Sooliste stereotüüpide negatiivse mõju vähendamisele suunatud tegevused võivad ka ahistamise ennetamisele kaasa aidata. Lisaks aitavad HEA töötajate töövõime säilitamise alaeesmärgi tegevused kaasa töökohal esineva vägivalla ja ahistamise ennetamisele ja tõkestamisele. Töötajate tervisele ohutu töökeskkonna loomisele suunatud tegevused, näiteks tõhustades järelevalvet ning teavitus- ja nõustamistegevust, võivad aidata kaasa ka töökohal esineva ahistamise ja vägivalla ennetamisele. Vaimse tervise roheline raamat käsitleb ahistamist ja vägivalda, sh seksuaalvägivalda, kodus, tööl, koolis ja mujal. Raamatus ette nähtud muutuste saavutamiseks vajalikud tegevused aitavad otseselt või kaudselt kaasa ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise ennetamisele. Näiteks on raamatus välja toodud järgnevad tegevused: abistada ja toetada tööandjaid ning töötervishoiuteenuse osutajaid psühhosotsiaalsete ohutegurite (sh vägivalla ja ahistamine) tuvastamisel, hindamisel ja edasiste tegevuste täitmisel erinevate meetmetega; töötada välja vaimse tervise mõõdikud, mis aitavad eristada sekkumist vajavaid valdkondi vaimses tervises, määrata eesmärke ning jälgida nende täitmist ja saavutamist. 8 Vabariigi Valitsus. Strateegia „Eesti 2035“. Kättesaadav: https://valitsus.ee/strateegia-eesti-2035-arengukavad-ja- planeering/strateegia#strateegia. 9 Justiitsministeerium. Vägivallaennetuse kokkulepe 2021-2025. Kättesaadav: https://www.just.ee/sites/www.just.ee/files/vagivallaennetuse_kokkulepe_2021-2025_0.pdf. 10 Sotsiaalministeerium. Heaolu arengukava 2016-2023. Kättesaadav: https://www.sm.ee/et/heaolu-arengukava-2016- 2023. 11 Sotsiaalministeerium. Vaimse tervise roheline raamat. Tallinn 2020. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/news-related-files/vaimse_tervise_roheline_raamat_0.pdf. 8 d) ja f) jõustamis- ja järelevalvemehhanismide kehtestamine või tugevdamine ning sanktsioonide sätestamine Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitletud psühhosotsiaalse ohutegurina. Kuivõrd TTOS-s sätestatud nõuete täitmise üle teostab järelevalvet Tööinspektsioon (TTOS § 25 lõige 1), teostab Tööinspektsioon järelevalvet ka TTOS § 91 nõuete täitmise osas, sh töökohal esineva vägivalla ja ahistamise osas. Järelevalve käigus on Tööinspektsioonil õigus koostada ettekirjutus, millega nõuab töökeskkonnas tuvastatud rikkumiste kõrvaldamist. Lisaks on õigus teha ettekirjutuse täitmise tagamiseks kirjalik sunniraha hoiatus ning vajaduse korral rakendada sunniraha, mille ülemmäär on korrakaitseseaduse § 23 lõike 4 kohaselt 9600 eurot. Samuti on Tööinspektsioonil õigus psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud nõuete rikkumise eest, kui sellega kaasnes oht töötaja tervisele või elule, rikkujat karistada rahatrahviga kuni 300 trahviühikut12 (füüsilisele isikule määratud karistus) või rahatrahviga kuni 32 000 eurot (juriidilisele isikule määratud karistus) (TTOS § 273). SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestab kohus või töövaidluskomisjon diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Õigus nõuda kahju hüvitamist aegub ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama (SoVS § 14 ja VõrdKS § 25). Lisaks lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler (SoVS § 12 ja VõrdKS § 23). Õiguskantsleri seaduse (ÕKS) 4. peatükis on kirjeldatud õiguskantsleri poole pöördumise õigust, lepitusmenetluse läbiviimist, avalduse esitamist jm. Isikul on õigus pöörduda õiguskantsleri poole lepitusmenetluse läbiviimiseks, kui ta leiab, et füüsiline või eraõiguslik juriidiline isik on teda diskrimineerinud soo, rassi, rahvuse (etnilise kuuluvuse), nahavärvuse, keele, päritolu, usutunnistuse või usulise veendumuse, poliitilise või muu veendumuse, varalise või sotsiaalse seisundi, vanuse, puude, seksuaalse suundumuse või muu seaduses nimetatud diskrimineerimistunnuse tõttu (ÕKS § 19 lõige 2). Lepitusmenetluse käigus selgitab õiguskantsler välja olulise tähendusega asjaolud ja vajaduse korral kogub tõendeid omal algatusel (ÕKS § 21 lõige 1). Õiguskantsler teeb ettepaneku lahendada vaidlus ja sõlmida kokkulepe lepitusmenetluse pooltele teatavaks istungi lõpus või teatab istungil tähtaja, mille jooksul ta teeb ettepaneku avaldajale ja vastustajale teatavaks. Ettepanek väljendab õiguskantsleri põhjendatud seisukohta, mis tal on diskrimineerimise kohta kujunenud menetluse käigus kogutud tõendite ja tuvastatud asjaolude alusel. Ettepanekus võib õiguskantsler soovitada vastustajal sooritada asjakohaseid toiminguid ning võtta meetmeid hüvitise maksmiseks ja avaldaja õiguste taastamiseks. Õiguskantsler võib teha vastustajale ettepaneku hüvitada erialaasjatundja, tõlgi või tunnistaja mõistlikud kulud, mida on teinud või peab tegema avaldaja (ÕKS § 3512 lõigete 1 ja 2). Kui avaldaja ja vastustaja nõustuvad õiguskantsleri ettepanekuga, kinnitab õiguskantsler kokkuleppe ja teeb selle pooltele kirjalikult teatavaks (ÕKS § 3513 lõige 1). Õiguskantsleri kinnitatud kokkulepe on lepitusmenetluse pooltele täitmiseks kohustuslik ning lõplik ega ole kohtus vaidlustatav, välja arvatud juhul, kui õiguskantsler on oluliselt rikkunud lepitusmenetluse normis, mis mõjutas või võis mõjutada kokkuleppe sisu (ÕKS § 3514 lõige 1 ja § 3515 lõige 2). 12 KarS § 47 lõike 1 teise lause kohaselt on trahviühik rahatrahvi baassumma, mille suurus on 4 eurot. 9 Lisaks on oluline roll ka VõrdKS soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikul (edaspidi volinik). Volinik on VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt (VõrdKS § 15 lõige 1). Näiteks jälgib volinik VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist, nõustab ja abistab isikuid diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel, annab arvamusi võimaliku diskrimineerimise asetleidmise kohta isikute avalduste alusel või talle laekunud teabe põhjal omal algatusel ning võtab tarvitusele meetmeid võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks (VõrdKS § 16 punktid 1 – 3 ja 9). KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning võimaluse nende toimepanijaid karistada. Isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda või ahistamist käsitlevad teod, on õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks või kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. Näiteks on järgnevate süütegude korral KarS-s ette nähtud järgnevad karistused füüsilistele ja juriidilistele isikutele:  KarS § 113 kohaselt karistatakse teise inimese tapmise eest kuue- kuni viieteistaastase vangistusega ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 118 kohaselt karistatakse raske tervisekahjustuse tekitamise eest, kui sellega on põhjustatud oht elule; tervisehäire, mis kestab vähemalt neli kuud või kui sellega kaasneb osaline või puuduv töövõime; raske psüühikahäire; raseduse katkemine; nägu oluliselt moonutav ravimatu vigastus; elundi kaotus või selle tegevuse lakkamine või surm, nelja- kuni kaheteistaastase vangistusega ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 120 kohaselt karistatakse tapmisega, tervisekahjustuse tekitamisega või olulises ulatuses vara rikkumise või hävitamisega ähvardamise eest, kui on olnud alust karta ähvarduse täideviimist rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 121 kohaselt karistatakse teise inimese tervise kahjustamise eest, samuti valu tekitava kehalise väärkohtlemise eest rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega ning Sama teo eest, kui sellega on tekitatud tervisekahjustus, mis kestab vähemalt neli nädalat, see on toime pandud lähi- või sõltuvussuhtes või see on toime pandud korduvalt, karistatakse rahalise karistuse või kuni viieaastase vangistusega ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 123 kohaselt karistatakse teise inimese eluohtlikku või tema tervist raskelt kahjustada võivasse olukorda asetamise ja jätmise eest rahalise karistuse või kuni kolmeaastase vangistusega ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 141 kohaselt karistatakse inimese tahte vastaselt temaga suguühtesse astumise eest vägivallaga või ära kasutades tema seisundit, milles ta ei olnud võimeline vastupanu osutama või toimunust aru saama, ühe- kuni kuueaastase vangistusega ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 1411 kohaselt karistatakse inimese tahte vastaselt temaga sugulise iseloomuga teo toimepanemise eest vägivallaga või ära kasutades tema seisundit, milles ta ei olnud võimeline vastupanu osutama või toimunust aru saama, ja kui puudub käesoleva seadustiku §-s 141 sätestatud süüteokoosseis, karistatakse ühe- kuni viieaastase vangistusega.  Kars § 152 kohaselt karistatakse inimese õiguste ebaseadusliku piiramise või inimesele ebaseaduslike eeliste andmise eest tema rahvuse, rassi, nahavärvi, soo, kelle, päritolu, usutunnistuse, seksuaalse sättumuse, poliitiliste veendumuste, varalise või sotsiaalse seisundi 10  alusel rahatrahviga kuni kolmsada trahviühikut või arestiga ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 1531 kohaselt karistatakse teise inimese tahte vastase ja tema inimväärikust alandava eesmärgi või tagajärjega tema suhtes toime pandud kehalise seksuaalse iseloomuga tahtliku tegevuse eest rahatrahviga kuni 300 trahviühikut või arestiga ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 2000 eurot.  KarS § 1573 kohaselt karistatakse teise isikuga korduva või järjepideva kontakti otsimise, tema jälgimise või muul viisil teise isiku tahte vastaselt tema eraellu sekkumise eest, kui selle eesmärk või tagajärg on teise isiku hirmutamine, alandamine või muul viisil oluliselt häirimine, rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega. e) ohvri jaoks abinõuetele ja toele juurdepääsu tagamine Ohvriabi korraldus, teenused ning hüvitise maksmine on sätestatud ohvriabi seaduse (OAS). OAS § 3 lõike 1 kohaselt on ohvriabiteenus avalik teenus, mille eesmärgiks on kuriteo, hooletuse või halva kohtlemise või füüsilise, vaimse või seksuaalse vägivalla ohvriks langenud isikute toimetulekuvõime säilitamine või parandamine. Ohvriabiteenuse osutamine seisneb: ohvri nõustamises; ohvri abistamises suhtlemisel riigi- ja kohaliku omavalitsuse asutustega ning juriidiliste isikutega; vajaliku psühholoogilise abi andmises; vajaliku tõlketeenuse võimaldamises ohvriabiteenuse raames osutatavate teenuste saamiseks; muude ohvri füüsiliseks ja psühhosotsiaalseks taastumiseks vajalike teenuste osutamises (OAS § 3 lõike 2 punkti 1 – 2 ja 7 – 9). Süüteo ohvril, välja arvatud vägivallakuriteo ohvril, on ohvriabiteenuse osutamise raames õigus vajadusel saada kuni ühe kuupalga alammäära ulatuses psühholoogilise abi kulu hüvitamist (OAS § 61 lõige 1). Vägivallakuriteo korral, mille tagajärg on kannatanud surm, raske tervisekahjustus või vähemalt neli kuud kestev tervisehäire, sõltub hüvitise suurus: töövõimetusest või töövõime vähenemisest tulenevast kahjust; ohvri tervise kahjustamisest tingitud kuludest; ohvri surmast tulenevast kahjust; prillidele, hambaproteesidele, kontaktläätsedele ja muudele keha funktsioone asendavatele abivahenditele ning riietele tekitatud kahjust; ohvri matusekuludest (OAS § 10 lõige 1). Hüvitise suurus on 80 protsenti varalisest kahjust, välja arvatud ohvri matusekuludest (OAS § 10 lõige 3). Ohvriabiteenuse osutamise tagab Sotsiaalkindlustusamet, kes teeb ohvriabiteenuse osutamisel koostööd riigi ja kohaliku omavalitsuse asutustega ning juriidiliste isikutega, kaasab ja juhendab ohvriabi vabatahtlikke ning korraldab vabatahtlike koolitust (OAS § 4). Lisaks on olemas naiste tugikeskus, mille eesmärk on aidata kaasa naistevastase vägivalla ohvriks langenud naise vägivallast pääsemisele ja iseseisva toimetuleku saavutamisele, pakkudes turvalist keskkonda ja nõustamist ning vajaduse korral ajutist majutust naisele ja temaga kaasas olevatele lastele (OAS § 65 lõige 1). Vägivalla ja ahistamise ohvritel on õigus pöörduda riikliku ohvriabiteenuse poole, helistades ohvriabi kriisitelefonile 116 006 (avatud ööpäevläbi ning on tasuta ja soovi korral anonüümne). Ohvriabitöötajad pakuvad emotsionaalset tuge, jagavad informatsiooni abi saamise võimaluste kohta ja juhendavad suhtlemisel teiste vajalike asutustega.13 Ohvriabiteenust osutavad sotsiaalkindlustusameti ohvriabi osakonna töötajad kõikides Eesti maakondades, asudes politseiga enamasti samas majas. Lisaks on vägivalla ja ahistamise ohvril õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks. 13 Eesti.ee. Ohvriabi. Kättesaadav: https://www.eesti.ee/et/oigusabi/kuritegu-ja-karistused/ohvriabi. 11 Diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel nõustab ja abistab isikuid ka volinik VõrdKS § 16 punkti 2 kohaselt. Lisaks on isikutel võimalus pöörduda telefoni või e-posti teel Tööinspektsiooni nõustamisjuristide poole, kelle tegevuse eesmärk on aidata töösuhete pooltel käituda töösuhetes teadlikult kooskõlas töösuhteid reguleerivate õigusaktide ja hea usu põhimõtetega, soodustada töösuhetes õiguskuulekat käitumist ning seeläbi vältida või vähendada töösuhteid reguleerivate õigusaktide rikkumist ja töövaidlusi. Näiteks saavad nõustamisjuristid anda suuniseid, kelle poole pöörduda tekkinud olukorra lahendamiseks ja töövaidluste lahendamise kohta. g) vajaduse korral kättesaadavas vormis tööriistade väljatöötamine, juhendamine, harimine ja koolitamine ning teadlikkuse suurendamine Eesti on viinud läbi mitmeid vägivalda ja ahistamist puudutavaid teavitustegevusi, tellinud analüüse ja uuringuid ning töötanud välja tööriistu osapoolte teadlikkuse suurendamiseks:  Sotsiaalministeeriumi tellimusel on 2015. aastal koostatud seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamise juhend14, mille eesmärk on anda edasi teavet, mis on sooline ja seksuaalne ahistamine, selgitades seejuures tööandjatele seadusega sätestatud vastutust ja kohustusi ning töötajate õigus ja võimalusi.  Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku eestvedamisel valmis 2021. aastal käitumisjuhend15, et kaitsta töötajaid diskrimineerimine, ahistamise ja töökiusamise eest. Käitumisjuhis kehtib töökohal, töölähetuses kui ka väljaspool tavapärast tööaega ja – kohta toimuvatel tööandja üritustel.  Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebilehed ahistamine.ee16, kus kirjeldatakse ahistamist ja kuidas sellega toimida ning volinik.ee17, kust leiab vastused erinevatele diskrimineerimist puudutavatele küsimustele, sh neile, mis esinevad tööl.  Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne18, mis selgitab SoVS-s sätestatud mõistete ja sätete tagapõhja ning on toodud näiteid kohtumenetluse praktikast.  2010. aastal koostatud ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest19.  Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis20, kus on sh kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhiseid töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumisel ja tööandjale töövägivalla tegelemiseks.  Sotsiaalministeeriumi 2019. aastal koostatud töökeskkonna vaimse tervise analüüs 21, mis kirjeldab vaimset tervist mõjutavaid asjaolusid ning toob välja tööandja ja töötaja tegevused, mis on vajalikud töötaja vaimse tervise hoidmiseks. 14 Eesti Inimõiguste Keskus. Juhend „Seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamise töökohal“. Tallinn 2015. Kättesaadav: https://gender.sm.ee/fileadmin/user_upload/ahistamise_ennetamise_juhised.pdf. 15 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Käitumisjuhend. Kättesaadav: https://www.toetav.ee/kaitumisjuhised/#step-2. 16 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Ahistamine.ee. Kättesaadav: https://www.ahistamine.ee/et. 17 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Volinik.ee. Kättesaadav: https://volinik.ee/. 18 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/soolise_vordoiguslikkuse_seadus_kommenteeritud_valjaanne_1.pdf. 19 Sotsiaalministeerium. Naised & mehed. Võrdsed õigused, võrdne vastutus. Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/naised_mehed_seadus.pdf. 20 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane- kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald. 21 Sotsiaalministeerium. Töökeskkonna vaimse tervise analüüs. 2019. Kättesaadav: https://admin.tooelu.ee/sites/default/files/2021- 12  Riigi- ja Omavalitsuste Töötajate Ametiühingute Liidu, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liidu poolt koostatud juhendmaterjal „Kolmanda osapoole vägivald“22, mis kirjeldab, mis on kolmanda osapoole vägivald, kuidas seda ennetada ja vältida.  Tööinspektsiooni iseteeninduses „TEIS“ olev riskianalüüsi moodul23, mille kaudu on võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning näha ette meetmeid riskide maandamiseks. Kuigi eeltoodust nähtub, et palju on tehtud, siis konventsiooni ratifitseerimine eeldab teemaga edasi tegelemist ning osapoolte teadlikkuse suurendamist antud valdkonnas. h) vägivalla- ja ahistamisjuhtumite jaoks tõhusate ülevaatus- ja uurimismeetmete tagamine, sealhulgas tööinspektsiooni või muude pädevate ametiasutuste kaudu KarS-s sätestatud süütegude osas teostab uurimist Politsei- ja Piirivalveamet. Seega töökohal esineva vägivalla juhtumi korral tuleb näiteks praktikandil pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole töökohal esineval vägivallajuhtumi uurimise alustamiseks. TTOS-s sätestatud nõuete täitmise üle teostab järelevalvet Tööinspektsioon (TTOS § 25 lõige 1). Kui töökohal esineb vägivalla ja ahistamise juhtum, on isikul võimalus pöörduda Tööinspektsiooni poole kaebusega järelevalve alustamiseks. Tööinspektsioon uurib ja selgitab järelevalve käigus välja järgmised asjaolud:  mis täpselt, kus ja kelle juuresolekul juhtus;  kas töötaja on informeerinud oma probleemist tööandjat ning mil moel ta seda teinud on;  kas tööandja on püüdnud olukorda lahendada ja mil moel ta seda teinud on. Samuti annab inspektor järelevalve raames töötajale selgitusi Tööinspektsiooni pädevuse, tööinspektori sekkumise võimaluste ning ulatuse osas ning selgitab võimalusi pöördumiseks politsei, voliniku, töövaidluskomisjoni või kohtu ja lepitusmenetluse alustamiseks õiguskantsleri poole.24 TTOS § 25 lõige 5 punktide 1 ja 2 ning 4 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud: uurima vajaduse korral tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi; teostama järelevalvet tööõnnetuste uurimise ning tööõnnetuste ja kutsehaiguste ennetamise abinõude rakendamise üle; peatama töötaja või teiste isikute elule ohtliku töö tegemise. SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. VõrdKS § 15 on volinik VõrdKS ja SoVS nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. Õiguskantsleri ja 05/T%C3%B6%C3%B6keskkonna%20vaimse%20tervise%20anal%C3%BC%C3%BCs%20%28Sotsiaalministeeriu mi%20anal%C3%BC%C3%BCs%29.pdf. 22 Riigi- ja Omavalitsuste Töötajate Ametiühingute Liit, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liit. Kolmanda osapoole vägivald. Kättesaadav: http://www.rotal.ee/wp-content/uploads/2019/11/Kolmanda-osapoole- v%C3%A4givald.pdf. 23 Tööinspektsiooni Iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et. 24 Tööelu. Tööalane kiusamine. Millist abi on võimalik saada töökiusamise ohvril Tööinspektsioonist? Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald. 13 voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures. Lõige 3 sätestab, et artikkel 4 lõikes 2 nimetatud lähenemisviisi vastuvõtmisel ja rakendamisel tunnistavad liikmed valitsuste ning tööandjate ja töötajate ja nende vastavate organisatsioonide erinevaid ja üksteist täiendavaid rolle ja ülesandeid, arvestades seejuures nende vastutusalade erinevuste ja ulatusega. Artikkel 5 sätestab liikmete kohustuse austada, soodustada ja mõista tööl kehtivaid aluspõhimõtteid ja –õiguseid, täpsemalt ühinemisvabadust ja kollektiivläbirääkimiste õiguse tõhusat tunnustamist, lapstööjõu tegelikku kaotamist ning tööhõive ja kutsealaga seotud diskrimineerimise kõrvaldamist, ning soodustada inimväärset tööd eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas ja see töömaailmast kõrvaldada. Soovituse kohaselt peaksid liikmed võtma kasutusele asjakohaseid meetmeid, et edendada kollektiivläbirääkimiste õiguse tegelikku tunnustamist kõikidel tasanditel ning toetada kollektiivläbirääkimisi, kogudes ja levitades teavet läbirääkimisprotsessi ja kollektiivlepingute sisuga seotud suundumuste ja heade tavade kohta. KarS, töölepingu seadus (TLS), ühinemisvabadust käsitlevad seadused (ametiühingute seadus, kollektiivlepingu seadus) ja võrdset kohtlemist ning soolist võrdõiguslikkust käsitlevad seadused panustavad selle artikli täitmisesse. Kollektiivlepingu seaduse (KLS) reguleerib kollektiivlepingute sõlmimise ja täitmise õiguslikke aluseid. Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid (KLS § 2 lõige 1). Kollektiivlepinguga võivad osapooled kindlaks määrata näiteks palga-, töö- ja puhkeaja tingimused, töötervishoiu ja tööohutuse tingimused, kutse-, täiendus- ja ümberõppe tingimused ja abi töötutele (KLS § 6 lõige 1). Sõlmitud kollektiivlepingud registreeritakse kollektiivlepingute andmekogus, mille eesmärgiks on säilitada ja teha pooltele kättesaadavaks kehtivad kollektiivlepingud, saada staatilisi andmeid ning tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu ning tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel sõlmitud ja poolte kokkuleppel laiendatud kollektiivlepingu palga ja töö- ja puhkeaja tingimuste avaldamiseks (KLS § 41 lõige 1). Ametiühingute seaduse § 4 kohaselt on isikutel õigus vabalt asutada ametiühinguid, nendega ühineda või mitte ühineda ning lisaks on töötajate õiguste ja huvide esindamiseks on ametiühingutel õigus moodustada liite ja keskliite, sh nendega ühineda. SoVS § 6 lõike 3 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks isiku ebasoodsamat kohtlemist tema soo tõttu seoses tema kuulumisega töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegutsevad teataval kutsealal, samuti seoses tema osalemisega nende töös ning seoses nende organisatsioonide poolt antavate soodustustega. VõrdKS § 2 lõike 1 punkti 4 ja lõike 2 punkti 4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud töötajate või tööandjate ühingusse, sh kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. 14 Lapstööjõu kaotamisse panustavad järgnevad Eesti õigusaktid. KarS § 133 sätestab vabadusvastase süüteona inimkaubanduse, mis tähendab seejuures inimese asetamist majandusliku kasu saamise eesmärgi või ilma sellega olukorda, kus ta on sunnitud töötama tavapäratutel tingimustel. Isikut, kes on sellise teo toime pannud, karistatakse ühe- kuni seitsmeaastase vangistusega ning juhul, kui tegu on toime pandud noorema kui 18-aastase isiku suhtes (näiteks tegemist on lapstööjõu olukorraga), karistatakse isikut kolme- kuni viieteistaastase vangistusega ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega. KarS § 175 sätestab karistuse alaealise vastu pandud süüteona inimkaubandus alaealise suhtes, mis tähendab noorema kui kaheksateistaastase isiku mõjutamist majandusliku kasu saamise eesmärgil või ilma selleta, et ta alustaks või jätkaks prostitutsiooniga või kuritegevusega tegelemist, tavapäratutel tingimustel töötamist, kerjamist või abielluks tahte vastaselt või astuks üles pornograafilises või erootilises etteastes või teoses, kui puudub KarS §-s 133 sätestatud süüteokoosseis, samuti noorema kui kaheksateistaastase isiku §-s 175 nimetatud tegevusele muul viisil kaasaaitamise eest. Isikut kes on sellise teo toime pannud, karistatakse kahe- kuni kümneaastase vangistusega; sama teo eest, kui see on toime pandud isiku poolt, kes on varem toime pannud käesolevas paragrahvis või §-s 133–1333, 1751 või 178–179 sätestatud kuriteo, karistatakse kolme- kuni kümneaastase vangistusega. Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega. TLS § 7 sätestab alaealisega töölepingu sõlmimise erisused, tuues seejuures välja, mis juhtudel ei tohi alaealisega töölepingut sõlmida (näiteks töö ohustab alaealise kõlblust, takistab alaealise sotsiaalset arengut, ohustab alaealise tervist töö iseloomu või ohutegurite tõttu). Lisaks sätestavad § 43 lõiked 4 – 5, § 44 lõiked 2 ja 5, § 47 lõige 3 ning § 49 alaealise töö- ja puhkeaja ning tööle rakendamise piirangud lähtuvalt alaealise vanusest. Lisaks sätestab TLS § 56 alaealise põhipuhkuse pikkuse, milleks on 35 kalendripäeva. Eelpool nimetatud TLS sätete üle toestab riikliku ja haldusjärelevalvet Tööinspektsioon TLS § 115 kohaselt. Samuti on Tööinspektsioon TLS sätestatud rikkumiste korral väärtegude kohtuväline menetleja. TLS-i 7. peatükis on vastutus ette nähtud järgnevate rikkumiste eest:  TLS § 118 kohaselt karistatakse TLS §-s 7 sätestatud nõudeid rikkudes alaealisega töölepingu sõlmimise või alaealise tööle lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.  TLS § 119 kohaselt karistatakse alaealisega ilma seadusliku esindaja nõusolekuta töölepingu sõlmimise eest ja alaealise ilma tööinspektori nõusolekuta tööle lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.  TLS 121 kohaselt karistatakse alaealise suhtes tööaja piirangut ületades summeeritud tööaja kohaldamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.  TLS § 124 kohaselt karistatakse TLS §-s 49 sätestatud alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli nimetatud piirangu järgimise kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot. Artikkel 6 sätestab kohustuse võtta vastu õigusakte ja põhimõtteid, millega tagatakse õigus võrdsele kohtlemisele ja mittediskrimineerivale kohtlemisele töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, 15 sealhulgas naistöötajatele ning haavatavate ja haavatavas olukorras olevate elanikkonnarühmade jaoks. PS § 12 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Lisaks on õigus võrdsele kohtlemisele ja mittediskrimineerivale kohtlemisele töö saamisel ja kutsealal pääsemisel sätestatud VõrdKS-s ja SoVS-s. Isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu on keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel (VõrdKS § 2 lõike 1 punkti 1–3 ja lõike 2 punktid 1–3). SoVS § 5 kohaselt on otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, keelatud. Tööelus loetakse diskrimineerivaks juhtumeid, kus tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku (SoVS § 6 lõige 1). Lisaks loetakse diskrimineerivaks tööandja tegevust, kui ta ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või ei hoolitse selle eest, et töötaja oleks töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest (SoVS § 6 lõige 2 punkt 5). IV peatükk – kaitse ja ennetamine Artikkel 7 sätestab liikmesriikide kohutuse võtta vastu õigusakte töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise määratlemiseks ja keelustamiseks, piiramata konventsiooni artiklit 1. Artikkel 8 sätestab liikmetele kohustuse rakendada asjakohaseid meetmeid, et ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas. Konventsioonis on nimetatud kolm tegevust, mida liikmed peaksid tegema, et enneteada vägivalda ja ahistamist töömaailmas. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevus ning Eestis kehtivad õigusaktid ning teostatud tegevused. a) mõistes avaliku sektori asutuste olulist rolli mitteametlikus majanduses tegutsevate töötajate puhul TLS kohaselt on tegemist töösuhtega, kui suhe vastab töösuhte tunnustele – näiteks töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile ning töö eest on ette nähtud tasu. Seega, kui vägivalla või ahistamise ohvriks langeb isik, kellega ei ole kirjalikku lepingut sõlmitud, kuid kes teeb tööd, mille tegemist võib eeldada töölepingulises suhtes, kohaldub talle töötajale rakenduv kaitse. Samuti on Tööinspektsiooni inspektoritel õigus nõuda töötaja teavitamist TLS § 5 sätestatud töötingimustest, kui mitteametlikus majanduses tegutsev töötaja tegevus vastab töösuhete tunnustele. 16 b) konsulteerides asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega ja kasutades teisi meetodeid, et tuvastada valdkonnad, kutsealad ja töökorraldused, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja ahistamisega kokku puutuvad Sotsiaalministeerium tellimusel on 2014. aastal valminud töökohal esineva soolise ja seksuaalse ahistamise uuring25, mis annab ülevaate: sellest, mis on sooline ja seksuaalne ahistamine; soolise ja seksuaalse ahistamise teguritest ja tagajärgedest; tööelus toime pandud soolise ja seksuaalse ahistamise kohtupraktikast Eestis. Lisaks keskendutakse uuringus soolise ja seksuaalse ahistamise uurimise tutvustamisele. Tööinspektsioon koostöös Rakendusuuringute keskusega CentAR ning Turu-uuringute AS-iga viis 2009. aastal läbi üle-eestilise tööstressiuuringu26, mis annab ülevaate psühhosotsiaalsete ohutegurite levikust Eestis. Uuringu tulemustest selgus, et ligi 5% Eesti töötajatest olid saanud töökohal ebasoovitava seksuaalse tähelepanud osaliseks ning 3,7% töötajatest on ähvardatud füüsilise vägivallaga. Lisaks on võimalik valdkondasid/kutsealasid, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja ahistamisega kokku puutuvad, tuvastada töövaidluskomisjoni ja kohtute lahendite alusel. Konsulteerimisi asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega ei ole sel teemal, et tuvastad valdkonnad/sektorid, kus esineb enim ahistamise või vägivalla juhtumeid töökohal, Eestis teadaolevatel andmetel toimunud. Küll aga toimuvad Sotsiaalministeeriumil sotsiaalpartneritega kolmepoolsed kohtumised, kus on võimalikud antud teemasid tulevikus käsitleda. Eeltoodust lähtuvalt eeldab konventsiooni ratifitseerimine täiendavat konsulteerimist asjassepuutuvate tööandjate ja töötaja organisatsioonidega ning teiste meetmete rakendamist, et tuvastada valdkonnas/kutsealad, kus isikud enim vägivalla ja ahistamisega kokku puutuvad. c) võttes meetmeid selliste isikute tõhusaks kaitsmiseks KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning võimaluse nende toimepanijaid karistada. Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda või ahistamist käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks või pöörduda kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitletud psühhosotsiaalse ohutegurina. Tööinspektsiooni pädevuste ja tegevuste kohta saab täpsemalt lugeda artikkel 4 lõike 2 punkti h) tegevuse selgituse juurest. Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis27. Lisaks on Tööinspektsiooni iseteeninduses „TEIS“ oleva 25 Poliitikauuringute Keskus Praxis. Sooline ja seksuaalne ahistamine töökohal. 2014. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/Sotsiaalvaldkond/sooline_ja_seksuaalne_ahistamine_tookohal_ veebi.pdf. 26 Eesti Rakendusuuringute keskus CentAR. I.Seppo, J.Järve, E.Kallaste, L.Kraut, M.Voitka. Psühhosostsiaalsete riskide levik Eestis. 6. jaanuar 2010. Kättesaadav: https://centar.ee/wp-content/uploads/2021/10/CENTAR_l6pparuanne.pdf. 27 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane- kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald. 17 riskianalüüsi mooduli28 kaudu võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning näha ette meetmeid riskide maandamiseks. SoVS §-d 12 ja 13 ning VõrdKS §-d 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestab kohus või töövaidluskomisjon diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Õigus nõuda kahju hüvitamist aegub ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama (VõrdKS § 25). Lisaks on oluline roll ka volinikul, kes on VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt (VõrdKS § 15 lõige 1). Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures. 2021. aastal valmis voliniku eestvedamisel käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest kõigis töösuhetes. Lisaks on kõigile kättesaadavad soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebilehed (ahistamine.ee, toetav.ee), kus kirjeldatakse ahistamist ja kuidas sellega toimida ning voliniku üleüldine veebileht volinik.ee, kust leiab vastused erinevatele diskrimineerimist puudutavatele küsimustele, sh neile, mis esinevad tööl. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2016-2023, Vaimse tervise rohelises raamatus. Täpsemalt nende kohta saab lugeda artikli 4 lõike 2 punktide b) ja c) selgituste juures. Artikkel 9 kohustab liikmed vastu võtma õigusakte, millega sätestatakse tööandjate kohustus võtta vastu asjakohaseid meetmeid eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas soolist vägivalda ja ahistamist. Soovituse kohaselt peaksid liikmed rakendama asjakohaseid meetmeid valdkondades, kus on suurem tõenäosus puutuda kokku vägivalla ja ahistamisega, näiteks öötöö, eraldatuses tehtav töö ning töö tervishoiu, külalistemaja, sotsiaal-, hädaabi-, majapidamisteenuste, hariduse ja meelelahutuse valdkonnas. Konventsioonis on nimetatud neli tegevust, mida liikmes peaksid, kui see on mõistlikult võimalik, tegema, et kohustada tööandjaid rakendama töökohal asjakohaseid meetmeid ennetamaks vägivalda ja ahistamist töömaailmas. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevus ning Eestis kehtivad õigusaktid ning läbi viidud tegevused. a) võtta vastu töökohal rakendatavad põhimõtted vägivalla ja ahistamise kohta, konsulteerides töötajate ja nende esindajatega ning neid põhimõtteid rakendada ja b) arvestada tööohutuse ja -tervise juhtimisel vägivalla ja ahistamisega seotud psühhosotsiaalseid riske Soovituse kohaselt peaksid sellised põhimõtted sätestama vägivalla ja ahistamise lubamatuse; täpsustama töötajate ja tööandja õigusi ja kohustusi; hõlmama meetmeid kaebuste esitajate, ohvrite, tunnistajate ja rikkumistest teatajate kaitsmiseks tagakiusamise või vastumeetmete eest; tagama 28 Tööinspektsiooni iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et. 18 kõikide vägivalla- ja ahistamisjuhtumitega seotud sise- ja välisteadete nõuetekohase läbivaatamise ja vajadusel korral nende alusel tegutsemise; kehtestama programmid vägivalla ja ahistamise ennetamiseks; sisaldama teavet kaebuste ja uurimistegevuste korra kohta. Arvestades kaasamise head tava ja Sotsiaalministeeriumi praktikat, kaasatakse töösuhte osapoolte esindusorganisatsioone otsuste kujundamisesse, mis otseselt nende sihtrühmi puudutavad. Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitletud psühhosotsiaalse ohutegurina. TTOS kohaselt on tööandja kohustatud hindama töökeskkonnas esinevaid riske, sh psühhosotsiaalseid ohutegureid, riskide mõju töötaja tervise ja ohutusele ning võtma tarvitusele maandamismeetmeid. Töötajate terviseiski vältimiseks või vähendamiseks ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks peab tööandja kavandama ja rakendama meetmeid ettevõtte töö kõikides etappides (TTOS § 121 lõige 1). Nii peab tööandja rakendama abinõusid ka psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda (TTOS § 91 lõige 2). Seejuures on oluline töötaja ja tööandja omavaheline koostöö, et tagada ohutu töökeskkond kõigile töökeskkonnas viibivatele isikutele. Tööandja peab konsulteerima töötajate või töötajate esindajaga küsimustes, mis puudutavad töökeskkonna parandamise abinõude kavandamist, juhendamise ja väljaõppe ning tervisekontrolli korraldamist, päästetööde ja esmaabi korraldust ning uue tehnoloogia ja uute töövahendite valikut ja rakendamist ning arvestama võimaluse korral tehtud ettepanekuid, kaasates töötajad kavandatu elluviimisesse (TTOS § 12 lõige 3). Oluline on ohutu töökeskkonna loomisel ka töötaja roll, kes on kohustatud: osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid; täitma tööandja, töökeskkonnaspetsialisti, töökeskkonnavoliniku, töötervishoiuarsti ja Tööinspektsiooni töötervishoiu- ja tööohutusalaseid juhiseid ning tagama vastavalt väljaõppele ja tööandja antud juhistele, et tema töö ei ohustaks tema enda ega teiste elu ja tervist (TTOS § 14 lõike 1 punktid 1, 5 ja 7). TLS sätestab töötajate õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles, kui tööandja on kohelnud teda ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel (TLS § 91 lõige 1 punkt 2). Mis tähendab ka seda, et kui töötajat on näiteks ahistatud kolmanda isiku poolt, kuid tööandja ei ole selle vastu midagi teinud, see tähendab, et tööandja on ahistamise heaks kiitnud, on töötajal õigus tööleping üles öelda. Seega annab TLS selge sõnumi tööandja kohustuse kohta selliseid olukordi vältida. Lisaks sätestavad SoVS ja VõrdKS tööandja kohustused soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtte edendajana. SoVS § 11 lõike 1 punkti 4 kohaselt peab tööandja hoolitsema selle eest, et töötaja29 on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. Sätte eesmärk on, et tööandjad looksid vägivallavaba töökeskkonna ja tingimused, mis aitavad vältida seksuaalset ja soolist ahistamist. 29 SoVS § 3 lõike 2 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu alusel töötav isik ja avalik teenistuja avaliku teenistuse seaduse tähenduses ning töötajana käsitletakse ka tööle või teenistusse soovijat. 19 Näiteks luuakse käitumisjuhised organisatsiooni sise-eeskirjadesse ja/või töötatakse välja ahistamiskaebuste menetluse reeglid, mis tagaksid meetmete olemasolu probleemiga tegelemiseks ning selle taaskordumise vältimiseks.30 VõrdKS § 12 punktide 1 ja 2 kohaselt peab tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel: 1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat31 diskrimineerimise eest; 2) teavitama töötajat sobival viisil käesolevas seaduses sätestatud õigustest ja kohustustest. c) tuvastada vägivalla ja ahistamise ohud ja võtta meetmeid nende ennetamiseks ja ohjamiseks, kaasates töötajaid ja nende esindajaid Soovituse kohaselt peab riskihinnang arvestama teguritega, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise tõenäosust ning erilist tähelepanu tuleks pöörata ohtudele ja riskidele, mis: tulenevad töötingimustest ja tööalastest kokkulepetest, töökorraldusest ja inimressursside juhtimisest; on seotud kolmandate isikutega (kliendid, teenuseosutajad, patsiendid, elanikud, tellijad); tulenevad diskrimineerimisest, võimusuhte kuritarvitamisest ning vägivalda ja ahistamist toetavatest soo-, kultuuri- ja sotsiaalsetest normidest. Tööandja kohustus on tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras. Selleks peab tööandja korraldama töökeskkonna riskianalüüsi, mille käigus peab välja selgitama töökeskkonna ohutegurid, mõõtma vajaduse korral nende parameetreid ning hindama riske töötaja tervisele ja ohutusele, arvestades tema ealisi ja soolisi iseärasusi (TTOS § 13 lõige 1 punkt 3 ja § 134 lõige 1). Vägivalla ja ahistamise esinemise riski tuleb käsitleda nagu iga teist töökeskkonnas esineda võivat riski ning rakendada tuleb meetmeid ahistamise ja vägivallaga seotud riskide maandamiseks. Tööandja on kohustatud teavitama töötajaid ja nende esindajaid riskianalüüsist (TTOS §134 lõige 5). Töökeskkonnas esinevaid riskide, sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske, on võimalik tööandjatel hinnata Tööinspektsiooni iseteeninduses „TEIS“ oleva riskianalüüsi mooduli kaudu. Lisaks tuleb tööandjal läbi viia süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes vastavalt käesolevas seaduses või selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuetele (TTOS § 13 lõige 1 punkt 1). Tegemist on ettevõtte tegevuse lahutamatu osaga, millesse tööandja peab kaasama ka töötajaid ning mille läbiviimise aluseks on töökeskkonna riskianalüüs. Kui selgub, et töötingimused on muutunud, töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud, on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele, kui õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud, kui töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise või kui tööinspektor on järelevalve käigus tuvastanud, et riskianalüüsis ei ole piisavalt hinnatud töökeskkonnas esinevaid riske või ei ole ette nähtud abinõusid ohtude maandamiseks, on tööandja kohustatud riskianalüüsi uuendama (TTOS § 134 lõige 4). d) anda töötajatele ja teistele asjassepuutuvatele isikutele vajaduse korral kättesaadavas vormis teavet ja pakkuda neile koolitusi vägivalla ja ahistamisega seotud tuvastatud ohtude ja 30 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/soolise_vordoiguslikkuse_seadus_kommenteeritud_valjaanne_1.pdf. 31 VõrdKS § 4 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik ning töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat. 20 riskide kohta ja vastavate ennetus- ja kaitsemeetmete kohta, sealhulgas töötajate ja teiste asjassepuutuvate isikute õiguste ja kohustuste kohta käesoleva artikli punktis (a) nimetatud põhimõtete kohaselt Tööandja on kohustatud teavitama töötajaid ja nende esindajaid riskianalüüsist (TTOS § 134 lõige 5) ning kontrollima töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmist, korraldama töötaja juhendamise ja väljaõppe, töökeskkonna riskianalüüsi alusel koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava töövahendi kohta (TTOS § 13 punktid 12–14). Samuti on töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid töötajale ja tööandjale kättesaadavad Tööelu portaalis, kus on sh kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhiseid töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumisel ja tööandjale töövägivalla tegelemiseks. Lisaks sätestavad SoVS ja VõrdKS tööandja kohustused soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtte edendajana. SoVS § 11 lõike 1 punktide 5 ja 6 kohaselt peab tööandja naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades teavitama töötajat SoVS-s garanteeritud õigustest ning andma regulaarselt töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast teavet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta organisatsioonis ning võrdõiguslikkuse edendamiseks kasutusele võetud meetmetest. VõrdKS § 12 punktide 1 ja 2 kohaselt on tööandja kohustatud võrdse kohtlemise põhimõtte eeldamisel rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest ning teavitama töötajat sobival viisil VõrdKS-s sätestatud õigustest ja kohustustest. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud raamkokkulepe kohaselt on juhtkonna ja töötajate teadlikkuse tõstmise ning neile asjakohase koolituse pakkumise kaudu võimalik vähendada ahistamise ja vägivalla esinemise tõenäosust töökohal. V peatükk – jõustamine ja abinõud Artikkel 10 sätestab, milliste tegevuste jaoks peavad liikmed asjakohased meetmeid rakendama. Konventsioonis on nimetatud kaheksa tegevust asjakohaste meetmete rakendamiseks. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevus ning Eesti õigusaktid ning läbi viidud tegevused. a) teostada järelevalvet riigisiseste õigusaktide üle ja jõustada selliseid riigisiseseid õigusakte, mis käsitlevad vägivalda ja ahistamist töömaailmas KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning võimaluse nende toimepanijaid karistada. Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda või ahistamist käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei– ja Piirivalveameti poole või kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitletud psühhosotsiaalse ohutegurina. Kuivõrd TTOS-s sätestatud nõuete täitmise üle teostab järelevalvet Tööinspektsioon (TTOS § 25 lõige 1), teostab Tööinspektsioon järelevalvet ka TTOS § 91 nõuete täitmise osas, sh töökohal esineva vägivalla ja ahistamise osas. SoVS-i, VõrdSK-i ja TLS-i asjakohase sätte puhul on kahjustatud poolel õigus tsiviilõiguse instrumente kasutades oma tahet ja nõudeid esitada. TLS § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt VõrdKS-le ja SoVS-le. 21 SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestatakse diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Samuti on oluline roll ka volinikul, kes VõrdKS § 15 lõike 1 kohaselt jälgib VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist ning on muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. Täpsemalt saab voliniku ja õiguskantsleri pädevuste kohta lugeda artikkel 4 lõike 2 juures olevatest selgitustest. b) tagada lihtne juurdepääs asjakohastele ja toimivatele abinõudele ja tagada ohutud, õiglased ja tõhusad mehhanismid ja korrad teavitamiseks ja vaidluste lahendamiseks seoses töömaailmas esinevate vägivalla- ja ahistamisjuhtudega Soovituse kohaselt võivad abinõud hõlmata näiteks omal soovil lahkumist koos kompensatsiooniga; tööle ennistamist; asjakohast kahjuhüvitist; korraldusi, millega nõutakse koheselt täitmisele kuuluvate meetmete võtmist, et tagada teatava käitumise peatamine või põhimõtete või tavade muutmine ning riigisisesest õigusest ja tavadest tulenevaid kohtukulusid. Sh peaksid soovituse kohaselt olema vägivalla ja ahistamise ohvritel töövõimetust põhjustavate psühhosotsiaalsete, füüsiliste ja muude kahjude või haiguste korral juurdepääs hüvitistele. Isikul on õigus pöörduda menetluse ja uurimise alustamiseks Politsei -ja Piirivalveameti poolt või kohtu poole ning nõuda kahju hüvitamist, kui teda on töömaailmas ahistatud või tema osas on kasutatud vägivalda. Näitena on konventsioonis välja toodud järgnevad tegevused:  kaebuste ja uurimistegevuste korrad ning vajaduse korral vaidluste lahendamise mehhanismid töökoha tasandil. Töökohal toimunud tööõnnetusi uurimist ja registreerimist reguleerib TTOS, mille kohaselt on tööandja kohustatud uurima kõiki tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi. Uurimise eesmärk on välja selgitada juhtumi asjaolud ja põhjused ning kindlaks määrata abinõud samalaadse juhtumi kordumise vältimiseks. Lisaks tööandjale peab uurimises osalema töökeskkonnavolinik32 või tema puudumisel töötajate esindaja (TTOS § 24 lõige 1). Samuti uurib vajaduse korral tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi ka Tööinspektsioon (TTOS § 24 lõige 5). Töötajal on TTOS § 14 lõike 5 punkti 6 kohaselt õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse (näiteks tööl esinenud vägivallajuhtumi tõttu, mis kvalifitseerus tööõnnetuseks) eest hüvitist võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses. Võlaõigusseaduse § 130 lõige 1 sätestab, et isiku tervise kahjustamisest või talle kehavigastuse tekitamisest tekkinud kahju hüvitamise kohustuse olemasolu korral tuleb kahjustatud isikule hüvitada kahjustamisest tekkinud kulud, sealhulgas vajaduste suurenemisest tekkinud kulud, ning täielikust või osalisest töövõimetusest tekkinud kahju, sealhulgas sissetulekute vähenemisest ja edasiste majanduslike võimaluste halvenemisest tekkinud kahju. Võlaõigusseaduse § 127 lõike 1 järgi on kahju hüvitamise eesmärk kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. 32 Töökeskkonnavolinik on töötajate valitud esindaja töötervishoiu ja tööohutuse küsimustes. 22 SoVS § 7 lõike 2 kohaselt on tööandja kohustatud andma 15 tööpäeva jooksul kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on SoVS § 6 lõikes 2 (sh on ahistanud isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või ei ole hoolitsenud, et isik oleks töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest) nimetatud alusel diskrimineeritud ning isik on taotlenud tööandjalt selgitust. Sama põhimõte, mis SoVS-s, kehtib ka VõrdKS-s, mille § 7 kohaselt on diskrimineerimises kahtlustatav isiku kohustatud 15 tööpäeva jooksul kirjaliku taotluse saamisest arvates andma kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineeritud. Samuti on isikul õigus pöörduda menetluse ja uurimise alustamiseks Politsei -ja Piirivalveameti poolt või kohtu poole ning nõuda kahju hüvitamist, kui teda on töömaailmas ahistatud või tema osas on kasutatud vägivalda. Lisaks valmis voliniku eestvedamisel 2021. aastal käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest. Käitumisjuhis kirjeldab seejuures tegevusi, mida võiks diskrimineerimist, ahistamist või töökiusamist kogenud isik või selle tunnistaja viivitamata teha – näiteks teavitada asutuse personalijuhti vm isikut, kes on ettevõttes määratud ning kes peab olukorra lahendama nii, et isik saaks häirimatult oma töö tegemist jätkata. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud raamkokkulepe käsitleb ka töökohal vägivalla ja ahistamise juhtumite menetlemist, tuues seejuures välja põhimõtted, millel peaks sobiv menetlus põhinema. Raamkokkuleppe kohaselt peab sobiv menetlus eelkõige põhinema järgnevatel põhimõtetel: kõikide osaliste huvides on menetleda neid küsimusi diskreetselt, et kaitsta kõigi asjaosaliste väärikust ja privaatsust; isikutele, kes ei ole asjaga seotud, ei tohi anda mingit teavet juhtumi kohta; kaebusi tuleb uurida ja nendega tegelda asjatu viivituseta; kõik asjaosalised tuleb erapooletult ära kuulata ning tagada neile võrdne kohtlemine; kaebused peavad põhinema üksikasjalikel andmetel; valesüüdistuste suhtes tuleb olla karm ning nende suhtes tuleks kehtestada distsiplinaarkaristused; asutuseväline abi võib osutuda kasulikuks.  vaidluste lahendamise mehhanismid väljaspool töökohta ning kohtud. PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste rikkumise korral kohtusse. Töökohal esinevaid vaidlusi lahendavad töövaidluskomisjonid ja kohtud. Töövaidluste lahendamise seaduse (TvLS), mis reguleerib töövaidluskomisjonide töövaidluse lahendamise korda, § 2 lõike 1 kohaselt kohaldub seadus järgmiste töövaidluste lahendamisele: 1) töötaja ja Eestis registreeritud, Eestis filiaali kaudu tegutseva või mitteresidendist tööandjana registreeritud tööandja vahelisest töösuhtest ning töösuhte ettevalmistamisest tulenev töövaidlus; 2) Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse §-st 7 tulenev Eestisse lähetatud töötaja ja tema tööandja vaheline töövaidlus; 3) kollektiivlepingu täitmisest tulenev kollektiivne töötüli. VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Samuti jälgib VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist volinik. Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures.  meetmed kaebuse esitajate, ohvrite, tunnistajate ja rikkumistest teatajate kaitsmiseks tagakiusamise või vastumeetmete eest. 23 TLS-i üldpõhimõtetest lähtudes ei ole õiguspärane isikuga töösuhe lõpetada või tema töötingimusi halvendada seetõttu, et isik teatas näiteks töökohal toimunud vägivalla- või ahistamisjuhtumist. TLS § 104 lõike 1 kohaselt on seadusest tuleneva aluseta töölepingu ülesütlemine tühine ning ütlesütlemise tühisuse tuvastamiseks peab töötaja kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lõige 1). Olukorras, kus kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud ning olukorras kus töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu osas (TLS § 107 lõige 1 ja § 108). Küll aga lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlused töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (TLS § 107 lõige 2). Seega ei pea töösuhte osapooled olema töösuhtes sunniviisiliselt, kui on tekkinud omavahelised lahkarvamused vms. SoVS § 5 lõike 11 ja VõrdKS § 3 lõike 6 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud SoVS-s või VõrdKS-s sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema õiguste kaitsel. Sätted kaitsevad isikut näiteks vallandamise või kiusamise eest. Lisaks on Riigikogu menetluses rikkumisest teavitaja kaitse seaduse eelnõu33, mille eesmärk on reageerida kiiresti ja tulemuslikult seadusega vastuolus olevatele tegudele, et tagada õiguskorra toimimine ja avalike huvide kaitsmine. Näiteks eelnõu §-ga 16 nähakse ette rikkumisest teavitaja suhtes survemeetmete rakendamise keeld. Survemeetmeks, mis keelatakse, võib olla näiteks ahistamine. Seejuures sätestab seaduse eelnõu, et esialgse õiguskaitse korras peab saama lõpetada jätkuvad survemeetmed, näiteks ahistamise.  õiguslikud, sotsiaalsed, meditsiinilised ja halduslikud tugimeetmed kaebuste esitajate ja ohvrite jaoks. OAS § 3 lõike 1 kohaselt on ohvriabiteenus avalik teenus, mille eesmärgiks on kuriteo, hooletuse või halva kohtlemise või füüsilise, vaimse või seksuaalse vägivalla ohvriks langenud isikute toimetulekuvõime säilitamine või parandamine. Ohvriabiteenuste kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 punkti e) selgituste juures. c) kaitsta vajaduse korral seotud isikute eraelu puutumatust ja konfidentsiaalsust võimaluste piires ning kanda hoolt, et eraelu puutumatuse ja konfidentsiaalsuse nõudeid ei väärkasutataks Soovitus toob välja, mida näiteks peaks soolise vägivalla ja ahistamise kaebuste ja vaidluste lahendamiseks mõeldud mehhanismid hõlmama: soolise vägivalla ja ahistamise asjades pädevaid kohtuid; õigeaegset ja tõhusat menetlust; õigusnõustamist ja -abi kaebuste esitajatele ja ohvritele; riigis levinud keeltes kättesaadavaid juhendeid ja muid teabevahendeid; menetlustest tõendamiskoormise üleandmist, kui tegu pole kriminaalmenetlusega. Füüsiliste isikute kaitse isikuandmete töötlemisel on põhiõigus ning isikuandmete kaitse seaduse (IKS) reguleerib füüsiliste isikute kaitset isikuandmete töötlemisel. Lisaks reguleerib isikuandmete kaitset Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus (EL) 2016/679 füüsiliste isikute kaitse kohta 33 Rikkumisest teavitaja kaitse seadus 504 SE. Kättesaadav: https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/be649d11-1eb9-40c2-820b- 14391f119fac/Rikkumisest%20teavitaja%20kaitse%20seadus. 24 isikuandmete töötlemisel ja selliste andmete vaba liikumise kohta34, mis on otsekohalduv. Eelpool nimetatud Eesti ja EL-i õigusaktide nõuete täitmise üle teostab riikliku ja haldusjärelevalvet Andmekaitse Inspektsioon (IKS § 56). Andmesubjektil on õigus pöörduda kaebusega Andmekaitse Inspektsiooni (edaspidi AKI) poole kui ta leiab, et isikuandmete töötlemisel rikutakse tema õigusi (IKS § 28 lõige 1). AKI lahendab kaebuse 30 kalendripäeva jooksul ning tegevus on suunatud sellele, et rikkumine lõpetada. Laimu ja au teostamise asju ning lepingu rikkumisega seotud vaidlusi lahendab aga kohus, kes seejuures saab mõista välja kahjuhüvitise.35 Samuti on IKS 6. peatüki kohaselt õigus AKI-l EL 2016/679 sätete rikkumise eest isikut väärteokorras karistada. Näiteks on andmesubjekti õiguste rikkumise korral füüsilist isikut karistada rahatrahviga kuni 20 000 000 eurot ning juriidilist isikut rahatrahviga kuni 20 000 000 eurot või kuni neli protsenti tema eelmise majandusaasta ülemaailmsest aastasest kogukäibest, olenevalt sellest, kumb summa on suurem. Tööandja peab isikuandmete töötlemisel järgima isikuandmete kaitse seadusest ja andmekaitse üldmäärust. TLS § 41 lõike 2 kohaselt peab tööandja tagama töötajate isikuandmete töötlemise vastavalt õigusaktides sätestatule. Lisaks sätestab KarS põhivabaduste rikkumised ning toob välja, millal on rikkumiste toimepanijaid võimalik karistada. KarS § 157 kohaselt karistatakse kutse- või ametitegevuses teatavaks saanud isikuandmete ebaseadusliku avaldamise eest, kui tegu oli toime pandud isiku poolt, kellel oli seadusest tulenev kohustus andmeid mitte avaldada rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannu juriidiline isik, karistatakse kuni 32 000 eurot. KarS § 1571 kohaselt karistatakse erikliiki isikuandmete, samuti enne kohtuistungit või õigusrikkumise asjas otsuse langetamist või asja menetluse lõpetamist süüteo toimepanemise või selle ohvriks langemise andmete ebaseadusliku avaldamise või neile ebaseadusliku juurdepääsu võimaldamise eest rahatrahviga kuni 300 trahviühikut, sama teo eest, kui see on toime pandud omakasu eesmärgil või kui sellega on tekitatud teisele isikule kahju rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. d) sätestada vajaduse korral sanktsioonid töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise suhtes Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitletud psühhosotsiaalse ohutegurina. Tööinspektsioonil on õigus psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud nõuete rikkumise eest, kui sellega kaasnes oht töötaja tervisele või elule, rikkujat karistada rahatrahviga kuni 300 trahviühikut (füüsilisele isikule määratud karistus) või rahatrahviga kuni 32 000 eurot (juriidilisele isikule määratud karistus) (TTOS § 273). KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning võimaluse nende toimepanijaid karistada. Täpsemalt on karistused kirjeldatud artikli 4 lõike 2 punktide d) ja f) selgituste juures. e) tagada töömaailmas esineva soolise vägivalla ja ahistamise ohvritele tõhus juurdepääs soo aspekti arvestavatele, ohututele ja toimivatele mehhanismidele kaebuste ja vaidluste lahendamiseks, toele, teenustele ja abinõudele 34 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679. 35 Andmekaitse Inspektsioon. Inspektsiooni pöördumisvormid. Esita sekkkumistaotlus. Kättesaadav: https://www.aki.ee/et/teenused-poordumisvormid/esita-sekkumistaotlus. 25 Soovituse kohaselt peaksid tugi, teenused ja abinõud hõlmama näiteks: tugi ohvritele, et aidata neil uuesti tööturule siseneda; vajaduse korral kättesaadavad nõustamis- ja teabeteenused; ööpäevaringselt töötavad abiliinid, hädaabiteenused; arstiabi ja ravi ja psühholoogiline tugi; kriisikeskused; politsei eriüksused või eriväljaõppega politseinikud ohvrite abistamiseks. PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste rikkumise korral kohtusse. Töökohal esinevaid vaidlusi lahendavad töövaidluskomisjonid ja kohtud. VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Lisaks on SoVS-i ja VõrdKS-i kohaselt isikul õigus pöörduda voliniku poole abi ja hinnangu saamiseks. Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 punkti d) selgituste juures. Vägivalla ja ahistamise ohvritel on õigus pöörduda riikliku ohvriabiteenuse poole, helistades ohvriabi kriisitelefonile 116 006 (avatud ööpäevläbi ning on tasuta ja soovi korral anonüümne). Ohvriabitöötajad pakuvad emotsionaalset tuge, jagavad informatsiooni abi saamise võimaluste kohta ja juhendavad suhtlemisel teiste vajalike asutustega.36 Ohvriabiteenust osutavad sotsiaalkindlustusameti ohvriabi osakonna töötajad kõikides Eesti maakondades, asudes politseiga enamasti samas majas. Ohvriabiteenust reguleerib OAS, mille kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 punkti e) selgituste juures. Samuti on vägivalla ja ahistamise ohvril õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse ja uurimise alustamiseks. f) tunnistada koduvägivalla mõju ja mõistlikult võimalikul määral vähendada selle mõju töömaailmale Soovituse kohaselt võiksid meetmed koduvägivalla mõju vähendamiseks hõlmata: puhkust koduvägivalla ohvritele; paindlikku töökorraldust ja kaitset koduvägivalla ohvritele; vajaduse korral koduvägivalla ohvritele ajutise kaitse pakkumist töölt vabastamise vastu, välja arvatud juhul, kui töölt vabastamine pole seotuid koduvägivallaga ja selle tagajärgedega; koduvägivallaga arvestamist töökoha riskihinnangutes; süsteemi, mille kaudu suunata inimesi olemasolevate riiklike meetmete juurde koduvägivalla vähendamiseks; teadlikkuse suurendamist koduvägivalla mõju kohta. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2016-2023, Vaimse tervise rohelises raamatus. Täpsemalt nende kohta saab lugeda artikli 4 lõike 2 punktide b) ja c) selgituste juures. Lisaks peab TTOS kohaselt tööandja hindama töökeskkonnas esinevaid riske ja rakendama meetmeid nende riskide maandamiseks. Seejuures ei ole seadusega keelatud, et tööandja arvestab töökeskkonna riskianalüüsis ka koduvägivallaga ning rakendab meetmed, kuidas töökohal toetada koduvägivalla ohvrit (näiteks paindlikku töökorralduse tagamine, palgaga puhkuse andmine, kaugtöö võimaldamine). g) tagada töötajatele õigus lahkuda sellisest tööolukorrast, mis kujutab töötaja mõistlikult põhjendatud veendumuse kohaselt vahetut ja tõsist ohtu elule, tervisele või ohutusele seoses 36 Eesti.ee. Ohvriabi. Kättesaadav: https://www.eesti.ee/et/oigusabi/kuritegu-ja-karistused/ohvriabi. 26 vägivalla ja ahistamisega, ilma et sellega kaasneks töötaja jaoks vastumeetmeid või muid lubamatuid tagajärgi, ning tagada töötajate kohustus teavitada juhtkonda Töötajal on õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule (TTOS § 14 lõige 5 punkt 4). TLS § 91 lõike 2 punktide 1 ja 3 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:  tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;  töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. h) tagada tööinspektsiooni ja muude oluliste asutuste võime käsitleda vajaduse korral töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist, andes muu hulgas välja korraldusi koheselt täitmisele kuuluvate meetmete võtmiseks ja töö peatamiseks, kui esineb vahetu oht elule, tervisele või ohutusele, koos õigusega esitada selliste korralduste vastu kaebus õigusasutusele või haldusorganile, kui see on seaduses sätestatud Soovituse kohaselt peaksid pädevate asutuste ametnikud, sh inspektorid ja politseinikud, läbima soo aspekti arvestava koolituse, et tuvastada töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist, sh soolist. Lisaks peaksid soovituse kohaselt liikmed pingutama selle nimel, et koguda ja avaldada statistikat töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kohta vastavalt soole, vägivalla ja ahistamise vormidele ning majandustegevuse valdkonnale, sealhulgas seoses konventsiooni artiklis 6 nimetatud rühmadega. Tööinspektsiooni ja Politsei- ja Piirivalveameti ametnikud on saanud koolitust inimkaubanduse teemal. Lisaks on saanud Tööinspektsiooni ametnikud koolitust psühhosotsiaalsete ohutegurite teemal. Tulevikus laiemal teemal koolitus on kindlasti Tööinspektsioonile ja teistele asjakohastele asutustele vajalik. TTOS § 25 lõike 5 punkti 4 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud peatama töötaja või teiste isikute elule ohtliku töö tegemise. Tööinspektsioonil on seejuures õigus esitada avalduse Politsei- ja Piirivalveametile, kui järelevalve käigus ilmneb, et esineb oht isikutele tervisele. VI peatükk – juhendamine, koolitamine ja teadlikkuse suurendamine Artikkel 11 sätestab juhendamise, koolitamise ja teadlikkuse suurendamise nõuded, seejuures tuues välja mida peavad liikmed tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega konsulteerides püüdma tagada. Soovituse kohaselt peaksid liikmed vajaduse korral rahastama, arendama, rakendama ja levitama:  programme, mis käsitleks tegureid, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise esinemise tõenäosust töömaailmas;  juhendeid ja koolitusprogramme, et aidata riigiametnikel täita oma volitusi seoses vägivalla ja ahistamisega töömaailmas ning aidata avaliku ja erasektori töötajatel ennetada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist töömaailmas;  toimimisjuhendeid ja riskihinnangute näidistööriistu töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise suhtes; 27   kampaaniaid, et suurendada avalikkuse teadlikkust vägivalla ja ahistamise lubamatuse kohta ning seejuures kampaaniaid ohutute, tervislike ja harmooniliste töökohtade edendamiseks, kus ei esine vägivalda ega ahistamist;  soo aspekti arvestavaid õppekavasid ja juhendmaterjale vägivalla ja ahistamise kohta kõikide haridusastmete ja kutseõppe jaoks, sh meediatöötajatele suunatud materjale. Konventsioonis on nimetatud kolm tegevust juhendamise, koolitamise ja teadlikkuse suurendamiseks. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevus ning Eesti õigusaktid ning läbi viidud tegevused. a) töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist käsitletakse olulistes riigisisestes põhimõtetes, näiteks tööohutust ja -tervist, võrdõiguslikkust ja diskrimineerimiskeeldu ning rännet puudutavatest põhimõtetes Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2016-2023, Vaimse tervise rohelises raamatus. Täpsemalt nende kohta saab lugeda artikli 4 lõike 2 punktide b) ja c) selgituste juures. b) tööandjatele ja töötajatele ja nende organisatsioonidele ja olulistele asutustele antakse vajaduse korral kättesaadavas vormis juhiseid, ressursse, koolitusi või muid tööriistu töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise kohta Eesti on viinud läbi mitmeid vägivalda ja ahistamist puudutavaid teavitustegevusi, tellinud analüüse ja uuringuid ning töötanud välja tööriistu osapoolte teadlikkuse suurendamiseks. Täpsemalt saab lugeda artikkel 4 lõike 2 punkti g) selgituste juures. Kuigi palju on tehtud, siis konventsiooni ratifitseerimine eeldab teemaga edasi tegelemist ning osapoolte teadlikkuse suurendamist erinevate tegevuste raames antud valdkonnas. c) käivitataks algatusi, sealhulgas kampaaniaid teadlikkuse suurendamiseks Justiitsministeerium ning Politsei- ja Piirivalveamet on läbi viinud kampaaniaid, mis otseselt või kaudselt käsitlesid ka töömaailmas esinevat ahistamist ja vägivalda. Kampaaniad viidi läbi alljärgnevatel teemadel:  2014. aastal toimus kampaania „ava silmad37“, mis oli suunatud naistevastase vägivalla vastu. Eesmärk oli tõsta Eesti elanikkonna teadlikkust naistevastase ja lähisuhte vägivalla olemusest, avaldumisvormidest, tagajärgedest ja abisaamise võimalustest. Kampaania raames valmisid ka selle teemalised lühivideod38.  2018. aastal viis Politsei- ja Piirivalveamet läbi kampaania, mis pööras tähelepanu seksuaalse ja muu ahistamise vastu, sh käsitleti ka töökeskkonnas aset leidvat ahistamist. Kampaania raames valmis kolm ahistava jälitamise ennetamise teemalist lühiklippi, sh teemal „ahistamise lugu vol 3: töökaaslane“39. 37 Justiitsministeerium. Uudised. Algas naistevastase vägivalla vastu suunatud kampaania teine laine. 03.03.2015. Kättesaadav: https://www.just.ee/et/uudised/algas-naistevastase-vagivalla-vastu-suunatud-kampaania-teine-laine. 38 Youtube. Justiitsministeerium. Ava Silmad! 2015. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=E7ZRHAdl- RE&list=PL5JI001vz8bMEgf_DgfZH07LH1e0uf5ER. 39 Youtube. Politsei- ja Piirivalveamet. Ahistav jälitamine on kuritegu. Ahistamisvastane kampaania "Ei on ei!" Ahistamise lugu vol. 3: Töökaaslane. 2018. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=eyQ3BFBE4oc. 28 Kuigi töömaailmas esinevale vägivallale ja ahistamisele on eelpool toodud kampaaniate raames ka osaliselt tähelepanu juhitud, siis eeldab konventsiooni ratifitseerimine põhjalikumaid kampaaniaid, et suurendada töötajate ja tööandjate teadlikkust. VII peatükk- rakendamismeetodid Artiklis 12 sätestab, et konventsiooni sätteid kohaldatakse riigisiseste õigusaktidega, kollektiivlepingute või muude meetmetega, mis on kooskõlas riigi tavadega, sealhulgas laiendades või kohandades olemasolevaid tööohutuse ja -tervishoiu meetmeid, et need hõlmaksid ka vägivalda ja ahistamist ning töötades vajaduse korral välja erimeetmeid. VIII peatükk- Lõppsätted Artikkel 13 sätestab, et konventsiooni ametlikud ratifitseerimisnimekirjad edastatakse registreerimiseks Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile. Artikkel 14 sätestab konventsiooni siduvuse ja jõustumise. Lõike 1 kohaselt on konventsioon siduv neile ILO liikmetele, kelle ratifitseerimiskirjad on registreeritud Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori juures. Lõige 2 sätestab, et konventsoon jõustub kaksteist kuud pärast kuupäeva, mil peadirektori juures registreeritakse kahe liikme ratifitseerimiskirjad. Kuivõrd nõue on täidetud, jõustus konventsioon 25. juunil 2021. a. Lõige 3 sätestab, et pärast konventsiooni rahvusvahelist jõustumist jõustub konventsioon iga liikme suhtes pärast kaheteist kuu möödumist tema ratifitseerimiskirja registreerimisest Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori juures. Artikkel 15 sätestab konventsiooni denonsseerimise40 õiguse. Lõike 1 kohaselt võib konventsiooni ratifitseerinud liige selle denonsseerida vastava teate saatmisega Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile, kui konventsiooni esmakordsest jõustumisest on möödunud kümme aastat. Selline denonsseerimine jõustub üks aasta pärast selle registreerimise kuupäeva. Lõige 2 sätestab, et liige, kes on konventsiooni ratifitseerinud ja ei kasuta kümne aasta pikkuse perioodi täitumise järel ühe aasta jooksul denonsseerimise õigust, on kohustatud konventsiooni täitma veel kümme aastat ja võib seejärel artikkel 15 lõikes 1 esitatud tingimuste kohaselt konventsiooni denonsseerida iga uue kümne aasta pikkuse perioodi esimese aasta jooksul. Artikkel 16 sätestab Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori kohustused. Lõike 1 kohaselt on Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor kohustatud teavitama kõiki ILO liikmeid kõikidest organisatsiooni liikmete poolt edastatud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste registreerimistest. 40 Denonsseerimine - rahvusvahelise lepingu üles ütlemine. 29 Lõike 2 kohaselt on peadirektor kohustatud juhtima organisatsiooni liikmete tähelepanu konventsiooni jõustumise kuupäevale, kui ta teatab neile teise liikme esitatud ratifitseerimise registreerimisest. Artiklis 17 sätestab kohustus edastada kõik registreeritud ratifitseerimise ja denonsseerimise üksikasjad Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni (edaspidi ÜRO) peasekretärile registreerimiseks. Kohustus tuleneb ÜRO põhikirja artiklist 102, mille kohaselt iga leping ja iga rahvusvaheline kokkulepe, mis sõlmitakse organisatsiooni mis tahes liikme poolt pärast ÜRO põhikirja jõustumist, tuleb esimesel võimalusel registreerida Sekretariaadis ja Sekretariaadi poolt avaldada. Artikkel 18 annab Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogule õiguse, kui ta peab seda vajalikuks, esitada peakonverentsile aruande konventsiooni toimimise kohta ning uurida selle täieliku või osalise muutmise küsimuse konverentsi päevakorda võtmise soovitatavust. Artikkel 19 sätestab tegevused kui võetakse vastu konventsiooni muutev konventsioon. Lõige 1 sätestab, et kui peakonverents võtab vastu uue, käesolevat konventsiooni muutva konventsiooni, ja uus konventsioon ei näe ette teisiti, siis: - toob uue muudetud konventsiooni ratifitseerimine liikme poolt kaasa käesoleva konventsiooni viivitamata denonsseerimise, ajast, kui uus muudetud konventsioon hakkab kehtima; - käesolev konventsioon ei ole uue muudetud konventsiooni jõustumise kuupäevast alates enam liikmetele ratifitseerimiseks avatud. Lõige 2 sätestab, et käesolev konventsioon jääb oma igakordsel kujul ja sisuga kehtima nende liikmete suhtes, kes on selle ratifitseerinud, kuid ei ole ratifitseerinud muudetud konventsiooni. Artikkel 20 sätestab, et konventsiooni inglis- ja prantsuskeelsed tekstid on võrdselt autentsed. 4. Eelnõu terminoloogia Eelnõu ei võta kasutusele uusi termineid, mis riigisisestes õigusaktides ei leiaks juba kasutamist. 5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele Eelnõu on kooskõlas EL õigusega. Euroopa Komisjon on esitanud nõukogu otsuse eelnõu41, millega antakse liikmesriikidele luba ratifitseerida vägivalla ja ahistamise vastu võitlemise konventsioon. Otsuse eelnõu kohaselt on Euroopa Liidu huvides toetada kooskõlas liidusisese raamistikuga rahvusvahelise vahendi rakendamist, et võidelda vägivalla ja ahistamise vastu töömaailmas. Euroopa Liidu toimimise leping42, mille artikkel 153 lõike 1 punktid a ja i, mille kohaselt liit toetab ja täiendab liikmesriikide meetmeid töökeskkonna parandamises, et kaitsta töötajate tervist ja turvalisust ning meeste ja naiste võrdõiguslikkuses seoses nende võimalustega tööturul ja 41 Euroopa Komisjon. Brüssel 22.1.2020. COM(2020) 24 final. Ettepanek: Nõukogu otsus, millega antakse liikmesriikidele luba ratifitseerida Euroopa Liidu huvides Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastu võitlemise konventsioon (konventsioon nr 190). Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal- content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52020PC0024. 42 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=celex%3A12012E%2FTXT. 30 kohtlemisega tööl. Lisaks artikkel 157 lõige 3, mille kohaselt Euroopa Parlament ja nõukogu võtab kasutusele meetmeid, et tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte, sealhulgas võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamine tööhõive ja elukutse küsimustes. Vastu on võetud ning Eesti poolt riigisisesesse õigusesse üle võetud alljärgnevad direktiivid:  Nõukogu direktiiv, töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta (89/391/EMÜ), mis kohustab tööandjat kaitsma kõiki töötajaid töökohal esinevate riskide eest, sh töökohal esineva vägivalla ja ahistamise eest.43 Direktiivi eesmärk on kehtestada meetmed, et soodustada töötajate töötervishoiu ja -ohutuse parandamist.  Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiiv 2006/54/EÜ, meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes.44 Direktiiv sisaldab sätteid ahistamise, sealhulgas seksuaalse ahistamise keelustamise kohta.  Nõukogu direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel.45  Nõukogu direktiiv 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust.46 Euroopa Liidu töötervishoiu ja tööohutuse strateegiline raamistik aastateks 2021-202747, mis sh käsitleb vägivalda, ahistamist ja diskrimineerimist töökohal. Komisjoni üheks tegevuseks strateegilise raamistiku kohaselt toetada teadlikkuse suurendamist vaimsest tervisest ning ahistamisest töökohal ja soolisest kallutatusest. Komisjoni teatis COM(2017) 12 final „Ohutumad ja tervislikumad töötingimused meile kõigile – EL-i tööohutuse ja töötervishoiu poliitika ajakohastamine“, milles tuuakse välja, et vaja on tõsta tööandjate teadlikkust psühhosotsiaalsetest ohuteguritest, andes neile vastavad juhised ja vahendid, eesmärgiga kaitsta töötajaid.48 26.04.2007 ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME ja CEEP vahel sõlmitud raamkokkuleppe eesmärk on tõsta tööandjate, töötajate ja nende esindajate teadlikkust ahistamisest ja vägivallast töökohal ning anda tööandjatele, töötajatele ja nende esindajatele tegevuspõhine raamistik, mille abil nad saavad märgata, ära hoida ja lahendada ahistamise ja vägivallaga seotud probleeme töökohal. Lisaks on vastu võetud:  Nõukogu otsus (EL) 2017/866 Euroopa Nõukogu naistevastase vägivalla ja perevägivalla ennetamise ja tõkestamise konventsiooni Euroopa Liidu nimel allkirjastamise kohta seoses varjupaiga ja mittetagasisaatmisega49;  Nõukogu otsus (EL) 2017/865 Euroopa Nõukogu naistevastase vägivalla ja perevägivalla ennetamise ja tõkestamise konventsiooni Euroopa Liidu nimel allkirjastamise kohta seoses küsimustega, mis puudutavad õigusalast koostööd kriminaalasjades.50 43 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A01989L0391-20081211&qid=1649060873335. 44 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32006L0054&qid=1649060945817 45 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32000L0078&qid=1649061007563. 46 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32000L0043&qid=1649061044338. 47 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52021DC0323. 48 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52017DC0012. 49 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32017D0866. 50 Kättesaadav: 31 6. Seaduse mõjud Vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni ratifitseerimine avaldub elanikkonnale eelkõige sotsiaalse mõjuna ning mõjutatud valdkond on eelkõige tööturg, töösuhte olemus ja sisu ning töötingimused. Arvestades konventsiooni ulatuslikku kohaldumisala (artikkel 2) mõjutab konventsiooni ratifitseerimine tööealist rahvastikku, sest ühel või teisel eluhetkel on kokkupuutumust töömaailmaga töötaja, praktikandina, tööotsijana, tööle kandideerijana, vabatahtliku või tööandjana valdaval enamikel Eesti elanikel. Kuigi potentsiaalselt konventsiooni ratifitseerimisest mõjutatud kogu töömaailm, siis on samas kokkupuude vägivalla ja ahistamisega nii töötajate kui tööandjate seas pigem harv ja ühekordne sündimus. Töövaidluskomisjoni menetluses olnud ebavõrdse kohtlemisega seotud töövaidlusasjade juhtumite kirjeldus näitab, et perioodil 2015-2020 on igal aastal olnud menetluses üksikuid juhtumeid, kus on mainitud ahistamist või vägivalda töökohal51. Töövaidluskomisjoni jõudvate juhtumite osakaal on siiski vaid jäämäe tipp, sest sõltub eelkõige inimeste teadlikkusest ja teavitamisest, ega anna seega aimu ahistamise ja vägivalla tegelikust levikust ühiskonnas. 2009. aastal läbi üle-eestilise tööstressiuuringu tulemustest52 selgus, et ligi 5% Eesti töötajatest olid saanud töökohal ebasoovitava seksuaalse tähelepanud osaliseks ning 3,7% töötajatest on ähvardatud füüsilise vägivallaga. 2015. aasta Poliitikauuringute Keskus Praxise läbiviidud uuringu kohaselt vastas 5% tööandjatest, et nende organisatsioonis on tulnud ette seksuaalse ahistamise olukordi ning 1% ütles, et on saanud töötajatelt ka vastavasisulisi kaebusi53. Vägivallajuhtumite füüsilistel ja psühholoogilised tagajärgedel – näiteks vigastused, ärevushäired, depressioon või kehvad töötulemused – võivad olla äärmiselt tõsised nii üksikisiku, organisatsiooni kui ka ühiskonna jaoks. Konventsiooniga ratifitseerimine mõjutatud sihtrühma jaoks suuri muudatusi kaasa ei too, kuna siseriiklikult on kõnealune valdkond juba konventsioonis sätestatule sarnaselt reguleeritud. Samas aitab konventsiooni ratifitseerimine siiski kaasa töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamisele, sest sõnastab konkreetsed normid ja meetmed, mis aitavad kaasa osapoolte teadlikkuse suurendamisele vägivalla ja ahistamise küsimustes ning tehtavale koostööle, seda nii rahvusvahelisel kui siseriikliku tasandil. Riigiasutustest mõjutab konventsiooni ratifitseerimine Tööinspektsiooni, Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantsleid, Õiguskantsleri institutsiooni, Politsei- ja Piirivalveametit ning Sotsiaalkindlustusametit, kes on seotud menetluslike ning jõustamis- ja järelvalvemehhanismidega. Oluline on rõhutada konventsiooni ratifitseerimise olulisust rahvusvahelises mastaabis. Konventsiooni ratifitseerimisega saadab Eesti tugeva sõnumi nii rahvusvahelisele üldsusele ja asjassepuutuvatele organisatsioonidele, et ahistamine ja vägivald ei ole Eestis aktsepteeritav ning oleme valmis tegema kõik endast oleneva selle ennetamiseks ja kaotamiseks. Konventsiooniga ühinemisel tuleb hakata vägivalla ja ahistamise teemadele oluliselt enam tähelepanu ja rahalisi vahendeid suunama. Suuremat rõhku on vaja asetada nii töötajate, tööandjat, https://eur-lex.europa.eu/legal- content/EN/TXT/?toc=OJ:L:2017:131:TOC&uri=uriserv:OJ.L_.2017.131.01.0011.01.ENG. 51 Kättesaadav: https://www.ti.ee/et/statistika/toovaidlused 52 Eesti Rakendusuuringute keskus CentAR. I.Seppo, J.Järve, E.Kallaste, L.Kraut, M.Voitka. Psühhosostsiaalsete riskide levik Eestis. 6. jaanuar 2010. Kättesaadav: https://centar.ee/wp-content/uploads/2021/10/CENTAR_l6pparuanne.pdf. 53 Turk, Pirjo; Anniste, Kristi; Masso, Märt; Karu, Marre; Kriger, Tatjana 2015. Uuring Soolise võrdõiguslikkuse seaduse rakendamisest ja indikaatorite väljatöötamine seaduse mõjude hindamiseks. Tallinn: Poliitikauuringute Keskus Praxis. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/Sotsiaalvaldkond/uuringuaruanne.pdf 32 asjakohaste riigiasutuste kui elanikkonnas tervikuna teadlikkuse suurendamisele töömaailmas esineva ahistamise ja vägivalla osas. Kõiki tulevikus koostatavaid seadusi, arengu- ja tegevuskavasid jne on vajalik analüüsida konventsiooni sätteid silmas pidades. 7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud ja tulud Kuna konventsioonis esitatavad nõuded on Eesti õigusesse juba eelnevalt sisse viidud, siis ei kaasne seaduse rakendamisega täiendavaid kulusid ega tulusid. 8. Rakendusaktid Seaduse rakendamiseks ei ole vaja rakendusakte kehtestada. 9. Seaduse jõustumine Seadus jõustub üldises korras. Konventsioon jõustub Eesti suhtes päeval, mil ratifitseerimiskirja registreerimisel ILO peadirektori juures on möödas kaksteist kuud. 10. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon Eelnõu edastatakse kooskõlastamiseks ministeeriumidele eelnõu infosüsteemi (EIS) kaudu ning arvamuse avaldamiseks Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Töötervishoiuarstide Seltsile, Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidule, Terviseametile, Tööinspektsioonile, Tervise Arengu Instituudile, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioonile TALO, MTÜ Eesti Personalijuhtimise Ühingule PARE, Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantseleile, Sotsiaalkindlustusametile, Politsei- ja Piirivalveametile, Õiguskantslerile ja Andmekaitse Inspektsioonile. Algatab Vabariigi Valitsus „…“ „…………………“ 2022. a. 33