Eelnõu esitamine arvamuse avaldamiseks

Ministeeriumid Meie 22.06.2021 nr 1.2-2/91-1 Eelnõu kooskõlastamine Edastame kooskõlastamiseks ja arvamuse avaldamiseks töölepingu seaduse, avaliku teenistuse seaduse ja Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse muutmise seaduse eelnõu ja seletuskirja koos lisaga. Kuivõrd esitame eelnõu kooskõlastamiseks ja arvamuse avaldamiseks ajal, mil viibitakse tavapärasest enam puhkustel, palume Teil teada anda, kui Teil ei õnnestu tagasisidet esitada tähtaegselt. Lugupidamisega (allkirjastatud digitaalselt) Tanel Kiik tervise- ja tööminister Lisa: 1. Eelnõu 2. Seletuskiri 3. Vastavustabel Lisaadressaadid: Tööinspektsioon Eesti Tööandjate Keskliit MTÜ Teenusmajanduse Koda Eesti Kaubandus-Tööstuskoda Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei MTÜ Teenusmajanduse Koda Maria-Helena Rahumets 6269 132 [email protected] Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 626 9301 / [email protected] / www.sm.ee / registrikood 70001952  Lisa Töölepingu seaduse, avaliku teenistuse seaduse ja Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse muutmise seaduse eelnõu seletuskirja juurde Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiivi (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus ja Eesti õigusaktide vastavustabel EL õigusakti norm EL õigusakti EL õigusakti normi sisuliseks Kommentaarid vastavus kehtivale rakendamiseks kehtestatavad õigusele riigisisesed õigusaktid I peatükk Artikkel 1 Eesmärk, reguleerimisese ja kohaldamisala 1. Käesoleva direktiivi eesmärk on parandada Ei ole vaja üle Direktiivi ülevõtmiseks tehakse vajalikud töötingimusi, edendades läbipaistvamat ja võtta. muudatused töölepingu seaduses, avaliku prognoositavamat töötamist ning tagades samas teenistuse seaduses, Eestisse lähetatud tööturu kohanemisvõime. töötajate töötingimuste seaduses. 2. Käesolevas direktiivis on sätestatud Ei ole vaja üle Direktiivi kohaldamisalasse kuuluvad miinimumõigused, mis kohalduvad liidus kõigile võtta. töötajad ja ametnikud. Siseriikliku õiguse töötajatele, kellel on tööleping või töösuhe, mis on ja Euroopa Kohtu kohtupraktika kohaselt määratletud igas liikmesriigis kehtivate õiguse, ei saa pidada direktiivi kohaldamisalasse kollektiivlepingute või tava kohaselt, võttes kuuluvateks võlaõigusliku lepingu alusel arvesse Euroopa Kohtu kohtupraktikat. teenuse osutajaid, juhatuse liikmeid ja praktikante, kelle teenuse osutamise või töö tegemise iseloom töölepingulisest suhtest oluliselt erineb (nt alluvusmäär, iseseisvus tööaja ja töökoha valikul, vastutus). 3. Liikmesriigid võivad otsustada mitte kohaldada Peame mõistlikuks Teavitamiskohustuse erand käesolevas direktiivis sätestatud kohustusi erandi kehtestamist. sätestatakse TLS § 5 lõikesse töötajate suhtes, kellel on töösuhe, mille puhul 6. eelnevalt kindlaks määratud ja tegelik tööaeg ei ületa keskmiselt kolme tundi nädalas nelja järjestikuse nädala pikkuse võrdlusperioodi jooksul. Selle kolmetunnise keskmise arvutamisel võetakse arvesse töötamist kõigi tööandjate juures, kes moodustavad sama ettevõtte, kontserni või üksuse või kuuluvad samasse ettevõttesse, kontserni või üksusesse. 4. Lõiget 3 ei kohaldata sellise töösuhte suhtes, kus Vastab. Direktiivi mõttes ei ole tasustatud töö tasustatud töö tagatud mahtu ei ole enne töötamise tagatud mahtu võimalik enne töötamist algust kindlaks määratud. võimalik kindlaks teha eelkõige nulltunni- ja nõudetöölepingute puhul. Kehtiv õigus ei reguleeri nulltunni- või nõudetöölepinguid, mistõttu ei ole erandi sätestamine asjakohane. 5. Liikmesriigid võivad määrata kindlaks isikud, Ei vaja üle võtmist kes vastutavad käesolevas direktiivis sätestatud ega pea mõistlikuks tööandjate kohustuste täitmise eest, tingimusel et erandi kehtestamist. kõik kohustused on täidetud. Nad võivad ka otsustada, et kõik need kohustused või osa neist määratakse täitmiseks füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole töösuhte pool. Käesolev lõige ei piira Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2008/104/EÜ kohaldamist. 6. Liikmesriigid võivad objektiivsetel põhjustel Vastab. Teatud ametnike osas on kehtivas õiguses sätestada, et III peatüki sätteid ei kohaldata sätestatud objektiivsetel põhjustel erisused riigiametnike, riiklike hädaabiteenistuste, direktiivi III peatükis sisalduvast. Juhul, relvajõudude ja politsei, kohtunike, prokuröride, kui siseriiklik erandeid sisaldab, ei ole uurijate või muude õiguskaitseasutustega tarvilik nende muutmine, kui nende teenistussuhtes olevate isikute suhtes. olemasoluks esineb objektiivne põhjus. 7. Liikmesriigid võivad otsustada mitte kohaldada Ei ole vaja üle võtta artiklites 12 ja 13 ning artikli 15 lõike 1 punktis a ega pea mõistlikuks sätestatud kohustusi tööandjana tegutsevate erisuse füüsiliste isikute suhtes kodumajapidamistes, kus kehtestamist. tööd tehakse nende kodumajapidamiste jaoks. 8. Käesoleva direktiivi II peatükki kohaldatakse Vastab. MTööS §-de 8-11 järgi kohaldatakse meremeeste ja merel kala püüdvate kalurite suhtes, meretöölepingu sõlmimisele TLS-is ilma et see piiraks vastavalt direktiivide töölepingu sõlmimise kohta sätestatut (mh 2009/13/EÜ ja (EL) 2017/159 kohaldamist. Artikli kehtib meretöölepingu sõlmimisel TLS § 5 4 lõike 2 punktides m ja o ning artiklites 7, 9, 10 ja teavitamiskohustus). 12 sätestatud kohustusi meremeeste ega kalurite suhtes ei kohaldata. Artikkel 2 Mõisted Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi Mõisted ei vaja mõisteid: kehtivasse õigusesse ülevõtmist. a) „töögraafik“– ajakava, milles määratakse TLS-is on kasutusel mõiste tööajakava kindlaks kellaajad ja päevad, mil töötamine algab (TLS § 6 lg 6). ja lõpeb; b) „viitekellaajad ja -päevad“– ajavahemikud Kehtiv õigus ei reguleeri nõude- ega kindlaksmääratud päevadel, mille kestel võib töö sarnast laadi tööd, mistõttu ei ole mõiste tööandja nõudmisel toimuda; seaduses sätestamine asjakohane. c) „töökorraldus“– tööaja korraldamine ja TLS-is on kasutusel mõiste töökorraldus jaotamine teatava mudeli järgi, mille määrab (TLS § 5 lg 1 p 11). kindlaks tööandja. Artikkel 3 Teabe esitamine Tööandja esitab igale töötajale käesoleva direktiivi Vastab osaliselt. TLS § 5 lõiget 2 täiendatakse Kehtiva TLS § 5 lg 1 järgi peab tööandja kohaselt nõutava teabe kirjalikult. Teave esitatakse töötaja õigusega töölepingu edastama töötingimusi puudutavad andmed ja edastatakse paberil või elektrooniliselt, kui see andmetega igal ajal tutvuda ja kirjalikult (omakäeliselt või elektroonselt teave on töötajale kättesaadav, kui seda saab tööandja kohustusega teave allkirjastatult). salvestada ja välja trükkida ning kui tööandja andmete edastamise või HMS § 55 lg 2 ja ATS 26 järgi edastatakse säilitab tõendi teabe edastamise või vastuvõtmise vastuvõtmise kohta säilitada. ametikohale nimetamise haldusakt kohta. ametnikule kirjalikus vormis. Haldusakti kehtima hakkamiseks on oluline, et oleks tõendatud haldusakti kohta teave liikumine asutuselt adressaadile.1 II peatükk Artikkel 4 Teavitamiskohustus 1. Liikmesriigid tagavad, et tööandjad on kohustatud teavitama töötajaid töösuhte olulistest aspektidest. 2. Lõikes 1 osutatud teave hõlmab vähemalt järgmist: a) töösuhte poolte andmed; Vastab. TLS § 5 lg 1 p 1 järgi peab töölepingu kirjalikus dokumendis teavitama tööandja ja töötaja nime, isiku- või registrikoodi ja elu- või asukoha. ATS § 26 lg 1 p-de 1 ja 2 järgi sisaldab ametisse nimetamise haldusakt poolte andmeid. b) töö tegemise koht; juhul kui kindlaksmääratud Vastab. TLS § 5 lg 1 p 8 järgi peab töötajat või peamine töö tegemise koht puudub, teave teavitama töö tegemise kohast. Kui pooled selle kohta, et töötaja teeb tööd eri kohtades või lepivad kokku, et töötaja teeb tööd mujal tal on vabadus määrata kindlaks töö tegemise (eri kohtades või vabalt valitud kohas), 1 Haldusmenetluse käsiraamat, lk 311. Kättesaadav veebilehel: http://dspace.ut.ee/bitstream/handle/10062/14765/9985568605.pdf  koht, ning ettevõtte registreeritud asukoht või, tuleb sellest TLS § 6 lg 4 järgi eraldi kui see on asjakohane, tööandja alaline elu- või teavitada. asukoht; ATS-is on vastavad sätted ATS § 26 lg 1 p 6 ja § 67 lg 3. c) ühte või mõlemat järgmistest: Vastab. TLS § 5 lg 1 p-d 3 ja 4 järgi peab i) selle töö ametinimetus, ametijärk, laad või teavitama tööülesannete kirjeldusest, kategooria, mille tegemiseks töötaja on tööle samuti ametinimetusest, kui sellega võetud, või kaasneb õiguslik tagajärg. ATS § 26 lg 1 p 3 järgi teavitatakse ii) töö lühiiseloomustus või -kirjeldus; ametikoha nimetusest. d) töösuhte alguskuupäev; Vastab. Töö- või teenistussuhte alguskuupäevast kohustavad teavitama TLS § 5 lg 1 p 2 ja ATS § 26 lg 1 p 7. e) tähtajalise töösuhte puhul selle lõppkuupäev või Vastab. TLS § 6 lg 2 ja ATS § 26 lg 1 p 9 järgi eeldatav kestus; peab tähtajalise lepingu või teenistuse korral teavitama selle kestusest. f) renditöötajate puhul kasutajaettevõtja nimi, kui Vastab osaliselt. Kehtiv õigus kohustab renditöö ATS-s ei ole sätte ülevõtmine asjakohane ja niipea kui see on teada; korral teavitama asjaolust, et ega mõistlik, kuivõrd avalikus teenistuses tööülesandeid täidetakse ei täideta ametiülesandeid renditööna. renditööna, kuid ei kohusta teavitama kasutajaettevõtja nimest. TLS § 6 lõiget 5 täiendatakse. g) katseaja kohaldamise puhul selle kestus ja Vastab osaliselt. Seadust täiendatakse TLS § 5 TLS § 6 lg 1 kohustab katseaja kestvusest tingimused; lg 1 p-ga 9, mis reguleerib töötajat teavitama üksnes juhul, kui katseaja pikkusest teavitamise katseaeg, mida rakendatakse, on lühem kui kohustust. Ka lisatakse ATS § 4 kuud. 67 lg 2 p 11, mis käsitleb ATS § 26 lg 1 p 10 kohustab teavitama kohustust teavitada katseajal katseaja kestusest. ülesütlemistähtaegadest. TLS § 5 lg 1 p 10 hõlmab endast kohustust teavitada katseajal töölepingu ülesütlemistähtaegadest. h) tööandja pakutav koolitus, kui seda pakutakse; Ei vasta. TLS-is muudetakse § 5 lg 1 punkti 6. ATS-i täiendatakse § 67 lg 2 punktiga 11. i) tasustatavate puhkusepäevade arv, mida töötajal Vastab osaliselt. Täiendada ATS-i § 67 lg 2 TLS § 5 lg 1 p 9 järgi peab töötajat on õigus saada, või juhul, kui seda ei ole võimalik punktiga 9, kuivõrd kehtiv teavitama puhkuse kestusest. teavitamise ajal märkida, sellise puhkuse seadus ei kohusta puhkusest andmise ja kindlaksmääramise kord; teavitama. Täiendada TLS § 5 lg 1 punkti 9, et lisaks põhipuhkuse kestusele peab teavitama muust tööandja poolt tasustatavast puhkusest. j) kord, sealhulgas vorminõuded ja Vastab osaliselt. ATS § 67 lg 2 punkti 10 TLS § 5 lg 1 p 10 kohustab teavitama etteteatamistähtajad, mida tööandja ja töötaja tuuakse kohustus teavitada töölepingu ülesütlemise peavad järgima juhul, kui töösuhe lõpetatakse, teenistusest vabastamise etteteatamistähtaegadest, kuid direktiivi või kui teavitamise ajal ei ole võimalik korrast, sh vorminõudest. TLS järgi tuleb teavitada ka vorminõuetest. etteteatamistähtaegu märkida, siis selliste § 5 lõiget 10 muudetakse, et ATS ei kohusta teenistusest vabastamise etteteatamistähtaegade määramise viis; teavitamiskohustus hõlmaks korrast teavitama. vorminõudest teavitamist. k)tasu, sealhulgas algne põhipalk, asjakohasel Vastab. Direktiivile vastavad TLS § 5 lg 1 p 5 ning juhul eraldi märgituna muud tasu osad ja see, kui ATS § 26 lg 1 p 5 ja § 63. sageli ja mis viisil makstakse tasu, millele töötajal on õigus; l) kui töökorraldus on täielikult või enamjaolt Vastab osaliselt. TLS § 5 lg 1 p 13 sätestab uue TLS § 5 lg 1 p 7 järgi peab teavitama prognoositav, siis töötaja tavapärase tööpäeva kohustuse teavitada ületunnitöö tööajast. TLS § 47 järgi hõlmab tööaja või -nädala pikkus ning ületunnitöö korraldus ja tegemise ja hüvitamise korrast. korraldus ka tööaja algust ja lõppu. selle tasustamine ning kui see on kohane, Samasisuline täiendus tuuakse ATS § 67 lg 2 p 1 järgi tuleb teavitada vahetuste muutmise korraldus; ATS § 67 lg 2 punkti 3. tööaja algusest ja lõpust. TLS § 6 lg-s 6 täpsustatakse, et teavitada tuleb ka tööajakava muutmise korraldusest. m) kui töökorraldus on täielikult või enamjaolt Ei ole asjakohane Direktiivi järgi tuleb töötajale esitada prognoosimatu, teavitab tööandja töötajat üle võtta. täiendav tööaega puudutav info juhul, kui järgmisest: tööajakava ei ole fikseeritud, teisisõnu i)teave selle kohta, et töögraafik on muutuv, tööaeg on prognoosimatu. Kehtiv õigus ei tagatud tasustatud tundide arv ja tagatud reguleeri prognoosimatuid töösuhteid, st tundidele lisaks tehtud töö tasustamine; töölepingulisi suhteid, kus tööajakava ei ole kindlaks määratav (eelkõige nulltunni- ii) viitekellaajad ja -päevad, mil töötajat võib ja nõudetöölepingud). Kui vastavad kohustada töötama; prognoosimatu töökorraldusega töövormid kehtivas õiguses puuduvad, ei nõua iii) vähim etteteatamisaeg, mis jääb töötajale direktiiv vastava regulatsiooni enne tööülesande alustamist, ja vajaduse kehtestamist. korral artikli 10 lõikes 3 osutatud tühistamise aeg; n) kollektiivlepingud, milles käsitletakse töötaja Vastab osaliselt. Täiendada ATS § 67 lõiget 2 TLS § 5 lg 1 p 12 kohustab teavitama töötingimusi, või väljaspool ettevõtet punktiga 12, sest ATS ei näe töötaja suhtes kohaldatavast tööturupoolte ühisorganite või -asutuste ette kohustust kohaldatavast kollektiivlepingust. sõlmitud kollektiivlepingute puhul lepingu kollektiivlepingust teavitada. sõlminud organi või asutuse nimetus; o) kui see on tööandja kohustus, andmed Ei vasta. Täiendada TLS § 5 lõige 1 sotsiaalkindlustusasutus(t)e kohta, kes saab punkti 5 ja ATS § 63 lõiget 1 (saavad) töösuhtega seotud sotsiaalmakseid, ja kohustusega esitada teave igasugune tööandja pakutav asutuste kohta, kes saavad sotsiaalkindlustusega seotud kaitse. töösuhtega/teenistusega seotud sotsiaalmakseid. 3. Kui see on asjakohane, võib lõike 2 punktides Ei ole vaja üle g–l ja o nimetatud teabe esitada viidetega õigus- ja võtta, kuid peame haldusnormidele, põhikirjasätetele või teatud tingimustest kollektiivlepingutele, millega neid küsimusi viitevormis reguleeritakse. teavitamist mõistlikuks. Artikkel 5  Teavitamise aeg ja viis 1. Kui seda ei ole eelnevalt esitatud, esitatakse Vastab osaliselt. ATS § 68 lõiget 2 tuleb TLS-is kehtib direktiivist rangem kord. artikli 4 lõike 2 punktides a–e, g, k, l ja m osutatud täiendada viisil, mis kohustab Kehtiv TLS § 5 lg 1 loetleb andmed, mis teave töötajale individuaalselt ühe või mitme töökorraldust tutvustama tuleb töötajale esitada enne tööle asumist. dokumendi vormis hiljemalt seitsme hiljemalt seitsme päeva jooksul Kui töötajale enne tööle asumist andmeid kalendripäeva jooksul alates esimesest tööpäevast. teenistusse võtmisest. ei esitata, on töötajal neid õigus nõuda. Artikli 4 lõikes 2 osutatud muu teave esitatakse töötajale individuaalselt dokumendi vormis ühe kuu jooksul alates esimesest tööpäevast. 2. Liikmesriigid võivad töötada välja lõikes 1 Ei ole vaja üle osutatud dokumentide vormid ja näidised ning võtta. teha need töötajale ja tööandjale kättesaadavaks, sealhulgas ühtse ametliku riikliku veebisaidi kaudu või muul sobival viisil. 3. Liikmesriigid tagavad, et kohaldatavasse Vastab. Nõutud teave on leitav Riigi teataja ja õigusraamistikku kuuluvaid õigus- ja haldusnorme Ametlike teadaannete veebilehtedelt. või põhikirjasätteid või üldiselt kohaldatavaid kollektiivlepinguid käsitlev teave, mille tööandja peab edastama, tehakse üldiselt kättesaadavaks tasuta selgel, läbipaistval, terviklikul ning eemalt ja elektrooniliste vahenditega kergesti kättesaadaval viisil, sealhulgas olemasolevate veebipõhiste portaalide kaudu. Artikkel 6 Töösuhte muutmine 1. Liikmesriigid tagavad, et tööandja teatab Vastab osaliselt. TLS § 5 lõikes 4 sätestatud Kehtiva TLS § 5 lg 4 järgi esitatakse teave töötajale esimesel võimalusel ja hiljemalt tähtaega muudetakse andmete muudatuste kohta töötajale muudatuse jõustumise päeval dokumendi vormis rangemaks. kirjalikult ühe kuu jooksul muudatuste kõik muudatused, mis on tehtud artikli 4 lõikes 2 Muudatustest teavitamise nõue tegemisest. osutatud töösuhte aspektides ja teise liikmesriiki lsiatakse ka ELTTS § 5 lõikesse ATS vastab direktiivi nõuetele, kuivõrd või kolmandasse riiki saadetud töötajatele antavas 15. HMS § 61 lg 1 järgi kehtib haldusakt (ATS artiklis 7 osutatud lisateabes. § 26 lg 1) adressaadile teatavaks  tegemisest või kättetoimetamisest. Teenistustingimuste muudatused ei saa kehtivalt jõustuda enne nende isikule teatavaks tegemist või kättetoimetamist. Ka ATS § 68 järgi teavitatakse ametnikke enne ametiasutuse töökorraldust puudutavate aktide kehtestamist. 2. Lõikes 1 nimetatud dokumendi nõuet ei Ei pea mõistlikuks kohaldata muudatuste suhtes, mis kajastavad seaduses erisuse üksnes muudatusi õigus- ja haldusnormides, sätestamist, kuivõrd põhikirjasätetes või kollektiivlepingutes, millele praktiline vajadus on viidatud artikli 5 lõikes 1 ja kui see on kohane, puudub (tööandjad artiklis 7 osutatud dokumentides. ei teavita õigus- ja haldusnormide jt muudatustest). Artikkel 7 Lisateave teise liikmesriiki või kolmandasse riiki saadetud töötajatele 1. Liikmesriigid tagavad, et kui töötajalt nõutakse Vastab osaliselt. TLS § 6 lg 8 vajab muutmist. Kehtiva TLS § 6 lg 8 kohaselt oleneb töötamist mõnes muus liikmesriigis või kolmandas Teavituskohustus tuleb viia ka teavitamise kohustus asjaolust, kas töötaja riigis kui see liikmesriik, kus ta tavaliselt töötab, ELTTS § 5 lõikesse 14. töötab teises riigis kauem kui üks kuu ja esitab tööandja artikli 5 lõikes 1 osutatud kas lepingule kohaldatakse Eesti riigi dokumendid enne töötaja ärasõitu ning need õigust. Direktiiv ei too lähetuse kohta dokumendid sisaldavad vähemalt järgmist esitatava lisateabe kohustuse kriteeriumina lisateavet: õiguse kohalduvust. ATS § 44 lg 5 ja § 45 lg 5 kehtestatud määruste alusel vastab teenistuslähetusse ja pikaajalisse välislähetusse saatmisel kehtiv teavitamiskohustus direktiivi nõuetele. a) riik või riigid, kus tuleb välismaal tööd teha, ja Ei vasta. Kehtiva õiguse järgi tuleb töö eeldatav kestus; kirjalikult teavitada töö eeldatavast kestvusest. Direktiivi järgi tuleb kirjalikult  teavitada ka riigist, kuhu lähetatakse. Seega täiendatakse TLS § 6 lõiget 8. Ka täiendatakse ELTTS § 5 lõiget 14. b) tasu maksmisel kasutatav vääring; Vastab osaliselt. ELTTS § 5 lg 14. TLS § 6 lg 8. 4 c) kui see on asjakohane, siis tööülesannetega Vastab osaliselt. ELTTS § 5 lg 1 . TLS § 6 lg 8. seotud rahalised või mitterahalised hüvitised; d)teave selle kohta, kas välislähetusest Vastab osaliselt. ELTTS § 5 lg 14. TLS § 6 lg 8. tagasipöördumine on ette nähtud, ning kui on, siis töötaja tagasipöördumisega seotud tingimused. 2. Liikmesriigid tagavad, et lähetatud töötajale, Ei vasta. ELTTS-i täiendatakse § 5 Kehtiva õiguse kohaselt peab tööandja kelle suhtes kohaldatakse direktiivi 96/71/EÜ, lõikega 14. ELTTS-i tuleb tagama, et lähetatud töötajale teatud tehakse lisaks sellele teatavaks: kehtestada tööandja kohustus töötingimusi kohaldatakse, kuid puudub teavitada lähetatud töötajat kohustus neist kirjalikult teavitada. käesoleva artikli lõikes 2 toodud tingimustest. a) tasu, millele töötajal on õigus vastavalt Ei vasta. ELTTS § 5 lg 14. vastuvõtvas liikmesriigis kohaldatavale õigusele; b) kui see on asjakohane, siis kõik lähetusega Ei vasta. ELTTS § 5 lg 14. seotud hüvitised ning reisi-, söögi- ja majutuskulude hüvitamise kord; c) link ühtsele ametlikule riiklikule veebisaidile, Ei vasta. ELTTS § 5 lg 14. mille vastuvõttev liikmesriik on loonud kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2014/67/EL artikli 5 lõikega 2. 3. Kui see on asjakohane, võib lõike 1 punktis b Ei vaja ega pea ja lõike 2 punktis a osutatud teabe esitada viidetega mõistlikuks üle õigus- või haldusnormide, põhikirjade või võtmist. kollektiivlepingute erisätetele, millega seda teavet reguleeritakse. 4. Kui liikmesriigid ei näe ette teisiti, ei kohaldata Vastab osaliselt. ELTTS-i § 5 lõiget 14 tuleb ühe TLS § 6 lõiget 8 kohaldatakse lähetusele, lõikeid 1 ja 2 juhul, kui iga tööperioodi kestus kuu kriteeriumiga täiendada. mis on kestvusega pikem kui üks kuu. väljaspool seda liikmesriiki, kus töötaja tavaliselt ATS alusel toimuva lähetuse korral kehtib töötab, on neli järjestikust nädalat või vähem. teavitamiskohustus iga lähetuse korral olenemata selle kestusest. III peatükk Artikkel 8 Katseaja maksimaalne kestus 1. Liikmesriigid tagavad, et juhul, kui töösuhte Vastab. TLS § 86 lg 1 ja ATS § 24 lg 2 kohaselt on puhul kohaldatakse katseaega, mis on määratletud katseaja maksimaalne kestus neli kuud. liikmesriigi õiguse või tavaga, ei ole see pikem kui kuus kuud. 2. Tähtajaliste töösuhete puhul tagavad Vastab osaliselt. TLS-i täiendatakse § 101 Kehtiva TLS § 86 lg 3 järgi ei tohi kuni liikmesriigid, et katseaja pikkus oleks lõikega 5 osas, et tähtajalise kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise proportsionaalne lepingu eeldatava kestuse ja töö töölepingu pikendamisel ja töölepingu katseaeg olla pikem kui pool laadiga. Kui lepingut pikendatakse sama järjestikku sõlmimisel sama lepingu kestusest. Mida lühema kestvusega ametikoha ja samade ülesannete jaoks, ei töökoha ja ülesannete jaoks ei on tähtajaline leping, seda lühemalt on kohaldata töösuhte puhul uut katseaega. kohaldata uut katseaega. võimalik katseaega kohaldada. ATS § 24 lg 2 järgi peab määratud ajaks ametikohale nimetamisel olema kasteaeg proportsionaalne. ATS § 24 lg 3 järgi ei kohaldata uut katseaega ametniku üle viimisel, kui ta jätkab samade teenistusülesannete täitmist. 1 3. Liikmesriigid võivad erandkorras ette näha Peame mõistlikuks TLS-i täiendatakse § 10 ATS § 24 lg 6 järgi ei arvestata katseaja pikema katseaja juhul, kui see on põhjendatud töö teises lauses toodud lõikega 4 erandiga, et katseaeg hulka aega, mil avaliku võimu teostamise laadi tõttu, või kui see on töötaja huvides. Kui erandi kehtestamist pikeneb aja võrra, mil õigus ametnikul peatunud oli (nt haigus, töötaja on katseajal töölt puudunud, võivad ka TLS-i. tööülesannete täitmine oli puhkus, aja- või asendusteenistus jms). takistatud. liikmesriigid ette näha, et katseaega võib pikendada võrdeliselt puudumise kestusega. Artikkel 9 Paralleelne töötamine 1. Liikmesriigid tagavad, et tööandja ei keela Vastab osaliselt. Sätestada TLS § 3 lõikesse 2 ja ATS § 60 lg 1 järgi võib ametnik tegeleda töötajal väljaspool tööandjaga kokku lepitud ATS § 13 lõikesse 2, et teise kõrvaltegevusena, kui see ei ole seadusega tööaega asuda tööle teise tööandja juures ega tööandja juures töötamist ja keelatud. kohtle töötajat seetõttu halvemini. teenistusülesannete täitmist ei tohi keelata ning see ei anna alust töötajat ja ametnikku ebasoodsalt kohelda. Ka täiendatakse TLS § 23 lõiget 1. 2. Liikmesriigid võivad sätestada tingimused Ei vaja üle võtmist, ATS § 60 lg 2 annab aluse kokkusobimatuse piirangute kasutamiseks kuid vajab kõrvaltegevusena tegutsemist põhjendatud tööandjate poolt objektiivsetel alustel, nagu tervis märkimist, et asjaoludel seda õigust haldusaktiga piirata. ja ohutus, ärisaladuse kaitse, avaliku teenistuse vastavad erisused Põhjendatud juhtudel piirab kõrvaltegevust usaldusväärsus või huvide konflikti vältimine. kehtiv õigus seadus (nt KS § 49 kohtunikel, AdvS § 27 sätestab. lg 1 p 4 Advokatuuri liikmetel). Artikkel 10 Töö minimaalne prognoositavus 1. Liikmesriigid tagavad, et kui töötajate Ei ole asjakohane Kehtiv õigus ei reguleeri töövorme, mille töökorraldus on täielikult või enamjaolt üle võtta. töökorraldus on prognoosimatu. prognoosimatu, ei tohi tööandja kohustada töötajat Prognoosimatu töökorraldusega töö on töötama, välja arvatud juhul, kui on täidetud näiteks töö nõudetöölepingu või muu mõlemad järgmised tingimused: sarnase lepingu (sh null-tunnilepingu) alusel, mil tööandja saab töötaja tööle kutsuda igal tööandjale sobival ajal. a) töö toimub eelnevalt kindlaksmääratud viitekellaaegadel ja -päevadel, millele on osutatud artikli 4 lõike 2 punkti m alapunktis ii, ning b) tööandja on teavitanud töötajat tööülesandest mõistliku etteteatamisajaga, mis on kehtestatud kooskõlas liikmesriigi õiguse, kollektiivlepingute või tavaga ja millele on osutatud artikli 4 lõike 2 punkti m alapunktis iii. 2. Kui üks või mõlemad lõikes 1 sätestatud tingimustest on täitmata, on töötajal õigus tööülesande täitmisest keelduda, ilma et sellega kaasneksid negatiivsed tagajärjed. 3. Kui liikmesriigid lubavad tööandjal tööülesande ilma hüvitiseta tühistada, võtavad liikmesriigid kooskõlas liikmesriigi õiguse, kollektiivlepingute või tavaga vajalikud meetmed tagamaks, et töötajal on õigus hüvitisele, kui tööandja tühistab tööülesande pärast kindlaksmääratud mõistlikku tähtaega, milles oli töötajaga eelnevalt kokku lepitud. 4. Liikmesriigid võivad ette näha korra käesoleva artikli kohaldamiseks kooskõlas riigisisese õiguse, kollektiivlepingute või tavaga. Artikkel 11 Täiendavad meetmed nõudetöölepingute puhul Kui liikmesriigid lubavad nõudetöölepingute või Ei ole asjakohane Kehtiv õigus ei reguleeri ega võimalda samalaadsete töölepingute kasutamist, võtavad üle võtta. nõudetöölepingute sõlmimist, mistõttu ei nad kuritarvituste vältimiseks ühe või mitu ole sarnaselt artikli 10 põhjendustele järgmistest meetmetest: käesoleva artikli ülevõtmine asjakohane. a) piirangud nõudetöölepingute või samalaadsete töölepingute kasutamisele ja kestusele; b) vaidlustatav eeldus tasustatud töötundide minimaalse arvuga töölepingu olemasolu kohta, võttes aluseks teatava perioodi keskmise töötundide arvu; c) muud samaväärsed meetmed, mis tagavad kuritarvituste tõhusa ärahoidmise. Liikmesriigid teavitavad sellistest meetmetest komisjoni. Artikkel 12 Üleminek muule töötamise vormile 1. Liikmesriigid tagavad, et töötaja, kes on Ei vasta. TLS §-s 181 ja ATS §-s 481 läbinud oma katseaja, kui seda on kohaldatud, ja sätestatakse töötaja ja ametniku kes on sama tööandja juures töötanud vähemalt õigus taotleda sobivaid kuus kuud, võib taotleda prognoositavamate ja töötingimusi. kindlamate töötingimustega töötamise vormi, kui see on olemas, ning saab põhjendatud kirjaliku vastuse. Liikmesriigid võivad kehtestada piirangu, kui tihti võib esitada taotlusi, mis toovad kaasa käesoleva artikli kohase kohustuse. 2. Liikmesriigid tagavad, et tööandja annab lõikes Ei vasta. TLS §-s 181 ja ATS §-s 481 1 osutatud põhjendatud kirjaliku vastuse ühe kuu tuleb tähtaja nõudega jooksul pärast taotluse saamist. Tööandjana täiendada. tegutsevate füüsiliste isikute ning mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate puhul võivad liikmesriigid ette näha selle tähtaja pikendamise mitte rohkem kui kolme kuuni ja lubada vastata suuliselt, kui sama töötaja on esitanud uue samalaadse taotluse ja vastuse põhjendus seoses töötaja olukorraga ei muutu. Artikkel 13 Kohustuslik koolitus Liikmesriigid tagavad, et kui liidu või liikmesriigi Vastab. Tööandja on kohustatud tagama töötajale õiguse või kollektiivlepingute kohaselt peab koolituse (TLS § 28 lg 2 p 5). Töötajalt ei tööandja töötajat koolitama selle töö tegemiseks, saa nõuda koolituse hüvitamist ega milleks ta tööle võeti, on selline koolitus töötajale vähendada koolituskulude hüvitamiseks tema töötasu. Koolituse ajal on tööandjal tasuta, seda loetakse tööajaks ning võimaluse kohustus maksta töötajale keskmist korral toimub see tööajal. töötasu. ATS § 31 lg 4 järgi ei saa ametnikku kohustada osalema koolitusel, mis nõuab rahalist omaosalust või toimub väljaspool tööaega. Artikkel 14 Kollektiivlepingud Liikmesriigid võivad lubada sotsiaalpartneritel Ei vaja üle võtmist. Kehtiv õigus ei näe artiklites 8-13 vastavalt liikmesriigi õigusele või tavale säilitada kirjeldatu osas ette erisusi kollektiivlepingud, milles kehtestatakse töötajate kollektiivlepingute sõlmimisel. Seal hulgas töötingimusi käsitlev kord, mis erineb artiklites 8– ei võimaldata kollektiivlepinguga kokku 13 osutatud korrast, ja järgitakse samas töötajate leppida seaduses sätestatust üldise kaitse põhimõtet, pidada selliste lepingute pikemas katseajas. Muudes aspektides on üle läbirääkimisi, neid sõlmida ning nende täitmist kollektiivlepingu pooled kokkulepete tagada. tegemisel vabad, eeldusel, et ei kahjustata töötajate minimaalseid õiguseid. IV peatükk Artikkel 15 Õiguslikud eeldused ja kiire lahendamise mehhanism 1. Liikmesriigid tagavad, et kui töötaja ei ole saanud õigel ajal kõiki artikli 5 lõikes 1 või artiklis 6 osutatud dokumente või osa neist, kohaldatakse ühte või mõlemat järgnevatest: a) töötaja suhtes kasutatakse liikmesriigi poolt Vastab. Direktiivi järgi peab töötingimustest õigel kindlaks määratud soodsaid eeldusi, mida on ajal teavitamata jätmisel kohaldama nn. tööandjatel võimalik vaidlustada; soodsaid eeldusi töötaja kasuks. Kehtiv õigus sisaldab arvukalt töötajale soodsaid eeldusi juhuks, mil tingimuse kohta puudub kirjalik kokkulepe. TLS § 6 lg 9 järgi eeldatakse teatud kokkulepete puhul  nende puudumist, kui ei ole sõlmitud kirjalikku kokkulepet (nt erisus neljakuulisest katseajast TLS § 6 lg 1 järgi, erisus töölepingu tähtajalisusest TLS § 6 lg 2 ja § 9 lg 1 järgi jt). TLS § 20 määrab soodsa eelduse töö tegemise koha, TLS § 29 lg 2 töötasu eelduse kokkuleppe puudumisel. TLS § 1 lg 2 järgi eeldatakse töölepingu olemasolu ja sõlmimist hetkest, mil töötaja on asunud tegema tööd, mille tegemist võib oodata tasu eest. b) töötajal on võimalus esitada kaebus pädevale Vastab osaliselt. TLS § 115 lõikes 1 toodud TLS § 115 lg 1 järgi teostab asutusele või organile ja saada õigel ajal ja järelevalve pädevust Tööinspektsioon (TI) töötingimustest tulemuslikult piisavat õiguskaitset. laiendatakse. kirjaliku teavitamise üle järelevalvet. Ka on töötajal võimalik pöörduda töösuhtest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni poole. Kui ametiasutus on rikkunud isiku õigusi, on ametnikul õigus lisaks halduskohtu poole pöördumisele esitada vaie. Nii ametikohale nimetamise haldusakti kui ka muude teenistusalaste haldusaktide vaidlustamist ATS üldjuhul ei reguleeri ning vaidlustamine toimub HMS-s ja HKMS-s sätestatud tingimustel ja korras. 2. Liikmesriigid võivad sätestada, et lõikes 1 Ei vaja üle võtmist osutatud eelduste ja mehhanismi kohaldamise ega pea mõistlikuks tingimuseks on tööandja teavitamine ning puuduva erandi kehtestamist. teabe õigel ajal esitamata jätmine tööandja poolt. Artikkel 16 Õigus õiguskaitsele Liikmesriigid tagavad, et töötajate puhul, Vastab. Töötajatel on võimalik oma õiguste sealhulgas nende puhul, kelle töösuhe on tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks lõppenud, on võimalik vaidlusi tõhusalt ja pöörduda kohtusse või erapooletult lahendada ning et töötajatel on õigus töövaidluskomisjoni. Ametnikel on õiguskaitsele, kui nende käesolevast direktiivist võimalik oma õiguste kaitseks pöörduda tulenevaid õigusi on rikutud. halduskohtusse. Artikkel 17 Kaitse halva kohtlemise või negatiivsete tagajärgede eest Liikmesriigid kehtestavad vajalikud meetmed, et Ei vasta. Sätestada TLS § 3 lõikesse 2 ja kaitsta töötajaid, sealhulgas neid, kes on töötajate ATS § 13 lõikesse 2 töötajat ja esindajaid, tööandjapoolse halva kohtlemise eest ametnikku ei tohi kohelda või selliste negatiivsete tagajärgede eest, mis ebasoodsalt, kui töötaja või tulenevad tööandjale esitatud kaebusest või ametnik (sh esindaja) toetub menetlusest, mille eesmärk on tagada käesoleva oma õigustele või kohustustele. direktiiviga ettenähtud õiguste järgimine. Artikkel 18 Kaitse töölt vabastamise eest ja tõendamiskohustus 1. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et Vastab. Vastab. TLS näeb ette piiratud ja konkreetsete keelata töötajate töölt vabastamine või sellega võimaluste kogumi, mil töösuhte samaväärsed meetmed ja töölt vabastamise lõpetamine töötajaga on võimalik (TLS §-d ettevalmistamine põhjusel, et töötaja on kasutanud 86 ja § 87). käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi. ATS näeb ette piiratud alused juhtumid teenistusest vabastamiseks (ATS § 88-96). 2. Kui töötajad arvavad, et nad vabastati töölt või Vastab. Tööandja peab töölepingu ülesütlemist ja nende suhtes kohaldati samaväärse mõjuga ametiasutus teenistusest vabastamist meetmeid põhjusel, et nad on kasutanud käesoleva kirjalikult põhjendama vastavalt TLS-s või direktiiviga ettenähtud õigusi, võivad nad nõuda ATS-s sätestatule, olenevalt isikuga töö- tööandjalt nõuetekohast põhjendust töölt või teenistussuhte lõpetamise õiguslikust vabastamise või sellega samaväärsete meetmete alusest. kohta. Tööandja peab esitama selle põhjenduse kirjalikult. 3. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed selle Ei vasta. TLS § 92 lõiget 1 ja ATS 100 tagamiseks, et kui lõikes 2 osutatud töötajad lõiget 3 täiendatakse. esitavad kohtule või muule pädevale asutusele või organile tõendid, mis annavad alust eeldada, et toimus selline töölt vabastamine või et kasutati sellega samaväärseid meetmeid, on tööandja ülesanne tõendada, et töölt vabastamise põhjus oli lõikes 1 osutatust erinev. 4. Lõige 3 ei takista liikmesriikidel kehtestada Ei ole vaja üle töötajatele soodsamaid tõendamisreegleid. võtta. 5. Liikmesriikidelt ei nõuta lõike 3 kohaldamist Ei ole vaja üle menetluste suhtes, mille korral juhtumi asjaolude võtta. uurimine on kohtu või muu pädeva asutuse või organi ülesanne. 6. Lõiget 3 ei kohaldata kriminaalmenetluse Vastab. suhtes, kui liikmesriigid ei ole ette näinud teisiti. Artikkel 19 Karistused Liikmesriigid kehtestavad karistusnormid Ei vasta. TLS §-i 115 täiendatakse. TI-l on järelevalvekohustus TLS §-s 115 käesoleva direktiivi alusel vastu võetud toodud nõuete täitmise üle, kuid see ei liikmesriigi sätete või käesoleva direktiivi hõlma järelevalvet andmete muudatuste kohaldamisalasse kuuluvate õiguste puhul juba esitamise osas. TI-l on õigus koostada kehtivate asjakohaste sätete rikkumise korral. ettekirjutus ning määrata sunniraha. Samuti Kehtestatud karistused peavad olema tõhusad, on TI-l õigus algatada väärteomenetlus proportsionaalsed ja hoiatavad. TLS § 117 jj sätetes toodud rikkumiste korral (sh töötajale andmete esitamata jätmise korral). Ametnikel on võimalik oma õiguste kaitseks pöörduda halduskohtusse. V peatükk Artikkel 20  Kaitse taseme säilitamine ja soodsamad sätted 1. Käesoleva direktiivi rakendamine ei anna Ei ole vaja üle piisavat alust töötajatele pakutava kaitse üldist võtta. taset alandada. 2. Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust Ei ole vaja üle kohaldada või kehtestada õigus- või haldusnorme, võtta. mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamate kollektiivlepingute kohaldamist. 3. Käesolevat direktiivi kohaldatakse, ilma et see Ei ole vaja üle piiraks muid õigusi, mis on töötajatele antud teiste võtta. liidu õigusaktidega. Artikkel 21 Ülevõtmine ja rakendamine 1. Liikmesriigid võtavad käesoleva direktiivi Ei ole vaja üle järgimiseks vajalikud meetmed hiljemalt 1. võtta. augustiks 2022. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile. 2. Kui liikmesriigid lõikes 1 osutatud meetmed Ei vasta. Normitehnilisi märkuseid tuleb vastu võtavad, lisavad nad nende ametlikul täiendada TLS-is, ATS-is ja avaldamisel nendesse või nende juurde viite ELTTS-is. käesolevale direktiivile. Sellise viitamise viisi näevad ette liikmesriigid. 3. Liikmesriigid edastavad komisjonile käesoleva Ei ole vaja üle direktiiviga reguleeritavas valdkonnas nende poolt võtta. vastu võetud põhiliste õigusnormide teksti. 4. Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma Ei ole vaja üle riigisisese õiguse ja tavaga asjakohaseid võtta. meetmeid, et tagada sotsiaalpartnerite tõhus kaasatus ning edendada ja parandada sotsiaaldialoogi käesoleva direktiivi rakendamiseks. 5. Liikmesriigid võivad teha sotsiaalpartneritele Ei ole vaja üle ülesandeks rakendada käesolevat direktiivi, kui võtta. sotsiaalpartnerid seda ühiselt taotlevad ja kui liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et igal ajal suudetakse tagada käesoleva direktiiviga eesmärgiks seatud tulemuste saavutamine. Artikkel 22 Üleminekukord Käesolevas direktiivis sätestatud õigusi ja Ei vasta. ELTTS-i täiendatakse §-iga 96. kohustusi kohaldatakse kõigi töösuhete suhtes hiljemalt 1. augustist 2022. Siiski peab tööandja artikli 5 lõikes 1 ning artiklites 6 ja 7 osutatud dokumendid esitama või neid täiendama üksnes töötaja taotluse korral, kes sel kuupäeval juba töötas. Sellise taotluse puudumine ei jäta töötajat ilma artiklites 8–13 kehtestatud miinimumõigustest. Artikkel 23 Läbivaatamine komisjoni poolt Komisjon vaatab hiljemalt 1. augustiks 2027 läbi Ei ole vaja üle käesoleva direktiivi rakendamise, olles võtta. konsulteerinud liikmesriikide ja sotsiaalpartneritega liidu tasandil ning võttes arvesse mõju mikro-, väikestele ja keskmise suurusega ettevõtjatele, ja kui see on kohane, esitab seadusandlikke muudatusettepanekuid. Artikkel 24 Kehtetuks tunnistamine Direktiiv 91/533/EMÜ tunnistatakse kehtetuks Ei ole vaja üle alates 1. augustist 2022. Viiteid kehtetuks võtta. tunnistatud direktiivile käsitatakse viidetena käesolevale direktiivile. Artikkel 25 Jõustumine Käesolev direktiiv jõustub kahekümnendal päeval Ei ole vaja üle pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas. võtta. Artikkel 26 Adressaadid Käesolev direktiiv on adresseeritud Ei ole vaja üle liikmesriikidele. võtta.  Töölepingu seaduse, avaliku teenistuse seaduse ja Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse muutmise seaduse eelnõu seletuskiri 1. Sissejuhatus 1.1. Sisukokkuvõte Eelnõuga võetakse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus (edaspidi direktiiv). Direktiiv näeb ette töötaja suhtes kohaldatavate töötingimustega seotud miinimumnõuded, et tagada töötingimuste piisav läbipaistvus ja prognoositavus. Eelnõuga viiakse töötaja töötingimustest teavitamine vastavusse Euroopa Liidu õigusega. Liikmesriikidel tuleb direktiiv oma õigusesse üle võtta hiljemalt 01.08.2022. Eesti õigus vastab osaliselt direktiivis ette nähtud nõuetele. Direktiivi Eesti õigusesse ülevõtmiseks tuleb muuta töölepingu seadust (TLS), avaliku teenistuse seadust (ATS) ja Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seadust (ELTTS). Eelnõuga täiendatakse TLS-is nende andmete hulka, millest tööandja peab töötajat tööle asumisel kirjalikult teavitama. Tööandjal tekib kohustus teavitada töötajat tööandja pakutavast koolitusest, hüvitatavast puhkusest, katseaja kestusest, ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrast, töölepingu ülesütlemise vormist ja põhjendamiskohustusest ning maksusid ja makseid saavatest asutustest ja nende maksmisega kaasnevast kaitsest. Andmete muutmise korral tuleb teave muudatuse kohta esitada hiljemalt muudatuse jõustumise päeval. Samuti sätestab eelnõu töötaja kaitse ebasoodsa kohtlemise eest juhuks, kui töötaja toetub oma õigustele ja kohustustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat oma õiguste kaitsel. ATS-i tuleb teha samasisulised muudatused. Muudatustega täiendatakse teabe hulka, mida tuleb ametnikule ametiasutuse töökorralduslikes aktides ja palgajuhendis esitada. ATS-i lisandub nõue, et ametikohale nimetamise haldusakt tuleb vormistada seitsme kalendripäeva jooksul ametikohale asumise päevast. Sama tähtaja jooksul tuleb ametnikule tutvustada ametiasutuse töökorraldust. ELTTS-i täiendatakse uue teavituskohustusega, nähes ette sellised andmed, millest tuleb pikema kui ühe kuulise lähetuse korral töötajat kirjalikult teavitada. Need andmed hõlmavad näiteks lähetusperioodi kestust Eestis, töötasu ja selle maksmise vääringut ning riigist tagasipöördumise tingimusi. 1.2. Eelnõu ettevalmistaja Eelnõu ja seletuskirja on koostanud Sotsiaalministeeriumi töö- ja pensionipoliitika osakonna nõunik Maria-Helena Rahumets ([email protected], 626 9132). Eelnõu ja seletuskirja koostamises on osalenud sama osakonna töökeskkonna juht Seili Suder ([email protected], 626 9191) ning analüüsi ja statistika osakonna analüütik Liina Kaldmäe (liina.kaldmä[email protected], 626 9726). 1 Eelnõu juriidilise ekspertiisi on teinud Sotsiaalministeeriumi õigusnõunik Ethel Bubõr ([email protected], 626 9738). Eelnõu keeletoimetuse on teinud Rahandusministeeriumi ühisosakonna dokumendihaldustalituse keeletoimetaja Virge Tammaru (626 9320, [email protected]). 1.3. Märkused Eelnõuga muudetakse TLS-i 1. aprillil 2022. a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 28.05.2021, 20), ATS-i 1. aprillil 2022. a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 04.01.2021, 28) ja ELTTS-i (RT I, 09.07.2020, 3). Eelnõu on seotud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus. Ülevõetava direktiiviga tunnistatakse kehtetuks Nõukogu 14. oktoobri 1991. aasta direktiiv 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest. Uue direktiivi kehtestamise eesmärk on täiendada töösuhte oluliste tingimuste loetelu ja suurendada töötajate kaitstust, võttes arvesse ligi 20 aasta jooksul toimunud tööturu arengut. Euroopa Liidu liikmesriikidel on kohustus direktiiv üle võtta hiljemalt 1. augustil 2022. a. Eelnõule ei ole eelnenud väljatöötamiskavatsust. Eelnõu hõlmab sätteid, mis on liikmesriigile ülevõtmiseks kohustuslikud, mistõttu ei ole väljatöötamiskavatsuse koostamine hea õigusloome ja normitehnika eeskirja § 1 lõike 2 punktis 2 sätestatud erandi kohaselt vajalik. Eelnõu § 1 punkt 19 näeb ette muudatuse, mis ei ole seotud direktiivi ülevõtmisega. Muudatusega täpsustatakse, et puhkusetasu tuleb töötajale maksta eelviimasel kalendaarsel tööpäeval. Muudatuse vajadus tuleneb seaduse rakenduspraktikast, kus on tõstatunud küsimus, kas puhkusetasu tuleb maksta eelviimasel kalendaarsel või eelviimasel reaalsel tööpäeval enne puhkuse algust. Muudatus ei too kaasa olulisi mõjusid ning tehakse õigusselguse huvides. Eelnõu ei ole seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses. Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälteenamus. 2. Seaduse eesmärk Eelnõuga võetakse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus. Direktiiv näeb ette töötaja suhtes kohaldatavate töötingimustega seotud miinimumnõuded. Kirjeldatud muudatused suurendavad nii töötajate (sealhulgas lähetatud töötajate) kui ka ametnike kaitstust ning aitavad tagada, et töötajaid ja ametnikke teavitatakse neile olulistest töö- ja teenistustingimustest, tehes seda õigel ajal ja kirjalikult. 3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs Eelnõu koosneb kolmest paragrahvist. Eelnõu §-ga 1 muudetakse töölepingu seadust (TLS). 2 Eelnõu § 1 punktiga 1 muudetakse TLS § 3 pealkirja. Muudatus seondub otseselt eelnõu järgmise punktiga. Kuivõrd TLS § 3 täiendatakse eelnõu järgmises punktis uue lõikega, nähes ette töötaja kaitse ebasoodsa kohtlemise eest, on vajalik paragrahvi pealkirja täpsustamine, et paragrahvi pealkiri ja sisu oleksid omavahel vastavuses. Eelnõu § 1 punktiga 2 täiendatakse TLS § 3 uue lõikega 2. Muudatusega võetakse üle direktiivi artikkel 17, mis näeb ette, et töötajaid, sealhulgas töötajate esindajaid (nt usaldusisik, töökeskkonnavolinik), tuleb kaitsta tööandja ebasoodsa kohtlemise eest või selliste ebasoodsate tagajärgede eest, mis tulenevad tööandjale esitatud kaebusest või menetlusest, mille eesmärk on tagada direktiivis sätestatud õiguste järgimine. Säte tagab töötaja kaitse tööandja ebasoodsa kohtlemise (sh ebasoodsate tagajärgede) eest nii ülevõetavas direktiivis sätestatud õiguste kasutamisel (nt õigus küsida sobivaid töötingimusi) kui ka teiste TLS-is sätestatud õiguste kasutamisel. Töötaja saab § 3 lõikes 2 välja toodud kaitse sisuliselt kolmel erineval juhul. Esiteks juhul, kui töötaja toetub TLS-is sätestatud õigustele või kohustustele, näiteks kui töötaja nõuab töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist, soovib kasutada oma põhipuhkust või nõuab töötingimuste andmete kirjalikult esitamist. Teiseks tekib töötajale kaitse juhul, kui ta pöörab tähelepanu oma õiguste ja kohustuste rikkumisele, näiteks kui töötaja viitab, et teda ei ole andmete muudatustest kirjalikult teavitatud. Kolmandaks tekib töötajale kaitse, kui ta toetab teist töötajat oma TLS-ist tulenevate õiguste kaitsel, näiteks kui töötajate usaldusisik pöörab tähelepanu, et tööandja ei taga töötajale töö- ja puhkeaja nõudeid. Tööandja ei tohi ühelgi neist põhjustest töötajat ebasoodsalt kohelda, sealhulgas rakendada tema suhtes ebasoodsaid tagajärgi, näiteks kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis rikub töötaja privaatsust, takistada koolitusel osalemist või esitada seetõttu hoiatust. Eelnõu § 1 punktiga 3 muudetakse TLS § 5 lõiget 1, et tagada paragrahvi õigusselgus ja kooskõla direktiivi nõuetega. Kehtiv § 5 lõige 1 sätestab minimaalse kohustusliku loetelu andmetest, millest tööandja peab töötajat enne tööle asumist kirjalikult teavitama. Kõik andmed, mille esitamise kohustus on tööandjal seni olnud, tuleb jätkuvalt esitada, kuid andmete loetelu täiendatakse tulenevalt direktiivi artikli 4 lõike 2 nõuetest (vt lisandunud andmete osas eelnõu punkte 4-7, mh tuleb edaspidi töötajat teavitada 1) makse ja makseid saavatest asutustest ja nende maksmisega kaasnevast kaitsest, 2) koolitusest, 3) tööandja hüvitatavast puhkusest, 4) ülesütlemise vorminõuetest, 5) ületunnitööga seonduvast, 6) katseaja kestusest). Andmete esitamise kirjalikkuse nõude näeb ette direktiivi artikkel 3 ja ajalise nõude direktiivi artikkel 5. Senine andmete esitamise kohustuse praktika ei muutu ja tööandja peab andmed jätkuvalt esitama enne töötaja tööle asumist ehk enne töötaja töö tegemise tegelikku algust. Andmed tuleb esitada kirjalikult. Andmete kirjalik esitamine tähendab TsÜS § 78 kohaselt andmete esitamist omakäeliselt või elektroonselt allkirjastatult. Kuivõrd seaduse kehtiv sõnastus on praktikas tekitanud segadust töölepingu ja töölepingu kirjaliku dokumendi eristamisel (st kas § 5 lõikes 1 nimetatud andmed peavad sisalduma töölepingus), muudetakse õigusselguse tagamiseks sätte sõnastust. Paragrahvi 5 lõikes 1 nimetatud andmed ei pea ilmtingimata sisalduma pooltevahelises töölepingus. Oluline on see, et andmed oleksid töötaja tööle asumise hetkeks talle esitatud kirjalikus vormis (nt töölepingus, 3 selle lisas, ametijuhendis, töökorralduslikus dokumendis või muul viisil kirjalikult). Kui need andmed näiteks enne tööle asumist sõlmitud töölepingus sisalduvad, loetakse teavitamiskohustus täidetuks. Andmed võib töötajale esitada ühe või mitme dokumendi vormis. Kui töötaja töötab enne eelnõu muudatuste jõustumist tööandja juures, tuleneb töötajale TLS § 5 lõikest 3 õigus igal ajal nõuda andmete esitamist. Töötaja võib pärast eelnõu seadusena jõustumist nõuda neid andmeid, mille esitamise kohustus nähakse ette käesolevas eelnõus. Näiteks võib töötaja nõuda kirjalikke andmeid ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korra kohta või maksude ja maksete maksmisega kaasneva kaitse kohta. Tööandjal on töötaja nõudmisel kohustus andmed esitada. Eelnõu § 1 punktiga 4 täiendatakse TLS § 5 lõike 1 punkti 5. Ka kehtiv seadus kohustab esitama töötajale andmed maksude (nt tulumaks, sotsiaalmaks) ja maksete (nt töötuskindlustusmakse, kohustuslik kogumispensioni makse) kohta. Edaspidi tuleb lisaks esitada andmed selle kohta, mis asutustele makse ja makseid tasutakse ja mis kaitse töötajale maksude või maksete tasumisega kaasneb. Muudatusega võetakse üle direktiivi artikli 4 lõike 2 punkt o. Tööandja peab töötajat seega teavitama järgnevast: Maks või makse Maksu või makset Maksu või maksega kaasnev kaitse saav asutus Tulumaks Maksu- ja Tolliamet Tulumaksust finantseeritakse riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse valitsemistegevust Töötuskindlustusmakse Maksu- ja Tolliamet Töötuskindlustusmaksest rahastatakse töötuskindlustust, mis kindlustab töötajale kaitse (hüvitised, toetused ja teenused) töötuks jäämise korral Kohustusliku Maksu- ja Tolliamet Kohustuslikust kogumispensioni maksest kogumispensioni rahastatakse II samba pensioni makse Sotsiaalmaks Maksu- ja Tolliamet Sotsiaalmaksust rahastatakse ravikindlustust ja riiklikku pensioni Kuivõrd andmed maksude ja maksete kohta tohib esitada viite vormis, on muudatuste jõustumisel plaanis Tööelu, Tööinspektsiooni või Eesti.ee portaali täiendada veebileheküljega, millele tööandjatel oleks võimalik maksusid ja makseid käsitlevate andmete esitamisel viidata. Eelnõu § 1 punktiga 5 täiendatakse TLS § 5 lõike 1 punkti 6 kohustusega teavitada tööandja pakutavast koolitusest, kui seda pakutakse. Säte võtab üle direktiivi artikli 4 lõike 2 punkti h. Tööandja peab töötajat teavitama pakutavatest koolitustest. Näiteks võib tööandja esitada andmed selle kohta, mitmele koolituspäevale on töötajal aastas õigus, samuti muu asjakohane teave tööandja üldise koolituskorralduse kohta. Eelnõu § 1 punktiga 6 täiendatakse TLS § 5 lõike 1 punkte 9 ja 10. Punkti 9 täiendatakse tulenevalt direktiivi artikli 4 lõike 2 punktist i. Edaspidi on vajalik esitada täiendavaid andmeid töötaja puhkuse kohta. Esmalt täpsustatakse eelnõuga, et esitada tuleb andmed põhipuhkuse kestuse kohta. Seda tuleb teha ka kehtiva seaduse järgi, kuid muudatusega 4 täpsustatakse õigusselguse huvides, et teavitada tuleb just põhipuhkuse kestusest. Samuti tuleb teavitada muust tasustatud puhkustest, mille tasu maksab tööandja. Selline puhkus on näiteks õppepuhkus, aga ka muu tööandja poolt tasustatav puhkus, kui töötajal on sellele töötaja ja tööandja kokkuleppe kohaselt õigus (nt tööandja pakutavad lisapuhkuse päevad). Tööandja võib sealjuures edastada andmed selle kohta, mis tingimusel on muule puhkusele õigus, samuti puhkusepäevade arvu ja selle tasustamise korda. Punktiga 10 võetakse üle direktiivi artikli 4 lõike 2 punktid g ja j. Direktiivi järgi tuleb töötajat teavitada lisaks ülesütlemise etteteatamistähtaegadele ka ülesütlemise vorminõuetest. Tööandja peab seega töötajat teavitama kahest asjaolust: 1) ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis; 2) ülesütlemist tuleb põhjendada (TLS § 95). Põhjendamiskohustuse korral tuleb eelkõige esitada teave osas, et tööandja peab alati ülesütlemist põhjendama (kuivõrd tööandja saab töölepingu üles öelda vaid erakorraliselt, st põhjust omades) ja töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist (töötaja ei pea põhjendama korralist ülesütlemist). On oluline märkida, et teavitamiskohustus hõlmab endast kohustust teavitada ülesütlemise korrast katseajal kõigi nimetatud tingimuste osas (vorm, põhjendamine, tähtajad). Katseajal saab samuti töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis selgitades ülesütlemise põhjuseid (nt katseaja ebarahuldavad tulemused). Eeltoodud andmed võib esitada viitega õigusaktile või kollektiivlepingule. Näiteks viidates TLS § 95 lõigetele 1 ja 2 ning §-idele 97 ja 98. Katseajast teavitades oleks asjakohane viidata lisaks näiteks TLS §-le 96. Samuti eemaldatakse punktist 10 tekstiosa „või töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad“. Tegemist on tehnilist laadi muudatusega. Seadus nõuab ülesütlemise etteteatamistähtaegade kohta käivate andmete esitamist minimaalselt viite vormis. Töötajale võib alati esitada teabe detailsemalt ja otse ilma viiteta, mistõttu on punktist eemaldatav osa kordav. Eelnõu § 1 punktiga 7 täiendatakse TLS § 5 lõiget 1 punktidega 13 ja 14. Punktiga 13 võetakse üle direktiivi artikli 4 lõike 2 punkt l, mille kohaselt tuleb esitada andmed ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korra kohta. Andmed võib esitada õigusaktile või kollektiivlepingule viite vormis. Teavitamiskohustus peab hõlmama minimaalselt teavet selle kohta, et ületunnitööd tehakse kokkuleppel (TLS § 44 lg 1) ja ületunnitöö hüvitatakse eelduslikult vabas ajas või poolte kokkuleppel rahas, 1,5-kordse töötasu määras (TLS § 44 lg- d 6 ja 7). Punktiga 14 võetakse üle direktiivi artikli 4 lõike 2 punkt g ning sätestatakse uus kohustus teavitada töötajat katseaja kestusest. Kehtiv seadus eeldab neljakuulise katseaja kohaldamist ja kohustab katseajast kirjalikult teavitama vaid juhul, kui töösuhte pooled lepivad kokku lühemas kui nelja kuu pikkuses katseajas. Muudatuse järel tuleb katseaja pikkusest alati teavitada. Kuigi seadus nõuab igal juhul kirjalikku kokkulepet juhuks, kui pooled lepivad kokku katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises (kehtiv TLS § 86 lg 2, muudatuse järel TLS § 10 1 lg 2), tuleb töötajale esitada kirjalik teave ka neljakuulise katseaja kohaldamise osas. Eelnõu § 1 punktiga 8 muudetakse TLS § 5 lõikeid 2–5. 5 Lõikes 2 tehakse seonduvalt § 5 lõike 1 sõnastuse muudatusega esimeses lauses mittesisuline sõnastusmuudatus. Ka lisatakse lõikesse 2 teine lause, mille kohaselt on töötajal igal ajal õigus andmetega tutvuda. See säte võtab üle direktiivi artikli 3. Direktiivi kohaselt võib töötajale andmed esitada igal juhul paberil, kuid elektroonselt tingimusel, et teave andmete kohta on töötajale kättesaadav, salvestatav ja väljatrükitav. See tähendab, et tööandja peab töötajale tagama digitaalselt allkirjastatud andmete kättesaadavuse (nt ei tohi andmed paikneda kinnises serveris, millele töötajal ligipääs puudub) ning andmeid peab olema võimalik salvestada või välja trükkida. Lõikes 3 tehakse tehnilist laadi muudatusi, mis on tingitud § 5 lõike 1 ümbersõnastamisest. Sätte senine tõlgendusviis ei muutu. Lõikega 4 võetakse üle direktiivi artikkel 6. Kehtiv seadus kohustab andmete muudatusest teavitama ühe kuu jooksul alates muudatuse tegemisest, kuid direktiivi kohaselt tuleb töötingimuste andmete muudatusest teavitada hiljemalt muudatuse jõustumise päeval. Andmete muudatusest teavitades tuleb jätkuvalt arvestada sama paragrahvi lõigetes 2 ja 3 sätestatut (teave tuleb esitada arusaadavalt, võimaldada töötajal andmetega igal ajal tutvuda). Näiteks tuleb tööandjal andmete muudatus kirjalikult esitada, kui muutub palgapäev või töö tegemise koht. Lõike 5 muudatusega võetakse osaliselt üle direktiivi artikkel 3. Direktiiv näeb ette, et juhul, kui andmed esitatakse töötajale elektroonselt, peab tööandja säilitama tõendi teabe edastamise või vastuvõtmise kohta. Seetõttu sätestatakse eelnõuga, et tööandjal on kohustus teave andmete edastamise või vastuvõtmise kohta säilitada töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates. Tööandjal on õigus valida, kas säilitada tõend andmete edastamise või vastuvõtmise või nii edastamise kui vastuvõtmise kohta. Seega juhul, kui töötajale esitatakse andmed näiteks e-posti vahendusel, peaks tööandja säilitama tõendi andmete esitamise kohta (nt koopia e-kirjast, millega andmed edastati) või andmete vastuvõtmise kohta (nt töötaja allkirjastatud kinnitus). Kui töötajale esitatakse andmed paberil, peab tööandja samuti säilitama tõendi andmete esitamise kohta. Eelnõu § 1 punktiga 9 täiendatakse TLS § 5 lõikega 6. Lisatav lõige võtab üle direktiivi artikli 1 lõike 3, mille kohaselt võivad liikmesriigid sätestada üldisest kirjalikust teavitamiskohustusest erandi juhuks, mil töötaja tööaeg ei ületa keskmiselt kolme tundi nädalas nelja järjestikuse nädala jooksul. Direktiiv ei kohusta erandit kehtestama, kuid see on mõistlik, et vähendada tööandja halduskoormust juhuks, mil töötaja töötab väikese töökoormusega. Olenemata teavitamiskohustuse erandist, tuleb TLS § 4 lõigetest 2 ja 5 tulenevalt sõlmida vähemalt kahe nädala pikkuse töölepingu puhul kirjalik tööleping, kus fikseeritakse töökoormus, töötasu ja teised poolte vahel kokku lepitud olulised tingimused. Direktiivi kohaselt võetakse kolmetunnise keskmise arvutamisel arvesse töötamist kõigi tööandjate juures, kes moodustavad sama ettevõtte, kontserni või üksuse või kuuluvad samasse ettevõttesse, kontserni või üksusesse. Erandi kohaldamiseks peab samal ajal esinema kaks eeldust: nii töötaja kokku lepitud kui ka tegelikult töötatud tööaeg ei tohi ületada keskmise tööaja piiri. Näiteks on erand kohaldatav, kui pooled leppisid kokku, et töötaja töötab nädalas kaks tundi ja töötaja ka reaalselt töötas nelja nädala peale kokku kaheksa tundi. Keskmise arvutamisel tuleb arvesse võtta kogu tööandja jaoks tegelikult töötatud aega (sh ületunde). Näiteks ei ole erand kohaldatav, kui pooled leppisid kokku, et töötaja töötab nädalas 6 kolm tundi, kuid töötaja tegi lisaks sellele ühel nädalal viis ületundi, mis kasvatas nelja järjestikuse nädala keskmise nädalas töötatud tundide arvu enamaks kui kolm tundi. Kui töötaja juba üks kord töötab keskmiselt rohkem kui kolm tundi nelja järjestikkuse nädala jooksul, tekib tööandjal igal juhul kohustus töötajat kirjalikult teavitada ja seda ka juhul, kui järgmise arvestusperioodi tegelikest töötundide arvust lähtuvalt ei tuleks töötajat teavitada. Näiteks kui jaanuaris oli töötajale veel erand kohalduv, kuid veebruarikuu ületundide tõttu tehti tegelikult tööd enam kui keskmiselt kolm tundi nelja järjestikuse nädala jooksul, peab tööandja esimesel võimalusel andmetest kirjalikult teavitama olenemata sellest, kas järgmistes kuudes oleks erandi kohaldamise eeldused taaskord täidetud (nt kui märtsi tundide arvu järgi erand jälle kohalduks). Eelnõu § 1 punktiga 10 tunnistatakse kehtetuks TLS § 6 lõige 1. Eelnõuga luuakse eraldiseisev katseaega käsitlev paragrahv (vt eelnõu § 1 punkt 14, uus TLS § 101), kuhu käesoleva lõike põhisisu (neljakuulise katseaja eeldus ja katseaja mõiste) üle viiakse. Seetõttu tunnistatakse käesolev säte kehtetuks, kuivõrd seadusesse luuakse eraldi katseaega käsitletav paragrahv, mis reguleerib katseaja mõistet, pikkust, kohaldamist, lühendamist ja erisusi tähtajalise töölepingu korral. Muudatus on tingitud kahest asjaolust: 1) vajadusest koondada kõik katseaega puudutavad sätted (v.a katseajal töölepingu ülesütlemine) seaduse arusaadavuse ja struktuuri huvides ühte kohta; 2) vajadusest (eelnõu § 1 punktis 7) sätestada, et katseajast teavitamise kohustus on tööandjal igal juhul, mitte üksnes erijuhtudel nagu TLS § 6 pealkirjast ja sisust selgub. Eelnõu § 1 punktiga 11 muudetakse TLS § 6 lõiget 5. Direktiivi artikli 4 lõike 2 punkti f kohaselt tuleb renditöötajat teavitada kasutajaettevõtte nimest niipea, kui see on teada. Kehtiv seadus kohustab renditöötajat teavitama üksnes asjaolust, et tööülesandeid täidetakse renditööna, mistõttu tuleb teavitamiskohustust täiendada kohustusega teavitada kasutajaettevõtte nimest. Eelnõu § 1 punktiga 12 muudetakse TLS § 6 lõiget 6. Kui töötaja töötab summeeritud tööaja arvestusega, peab tööandja edaspidi teavitama ka tööajakava muutmise tingimustest. Nõue tuleneb direktiivi artikli 4 lõike 2 punktist l. Olenevalt pooltevahelisest kokkuleppest või ettevõtte töökorraldusest võib selline teave hõlmata seda, millistel juhtudel tööajakava muuta saab, kuidas muutmine toimub ja mis on muudatuste tegemise tähtajad, kas tööajakava muudatusi võivad omavahel kokku leppida ka töötajad, samuti muud pooltevahelises suhtes asjakohast teavet tööajakava muutmise kohta. Eelnõu § 1 punktiga 13 muudetakse TLS § 6 lõiget 8. Muudatusega võetakse üle direktiivi artikli 7 lõige 1. Kehtiv TLS sätestab täiendava teavitamiskohustuse juhuks, kui pooled lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui ühe kuu riigis, mille õigust tema töölepingule ei kohaldata. Sellisel juhul tuleb töötajale esitada täiendavad andmed välisriigis töötamise tingimuste kohta. Muudatusega seotakse teavitamiskohustuse olemasolu sellega, kas töötaja töötab muus riigis kui tavaliselt. Seega ei ole teavitamiskohustuse olemasoluks edaspidi määrav töölepingule kohalduv õigus, vaid koht, kus töötaja tavaliselt töötab. Kehtiva seaduse kohaselt on tööandjal teavitamiskohustus juhul, kui töötaja töötab Eestis ja töölepingule kohaldatakse Eesti õigust, kuid pooled lepivad kokku, et töötaja töötab kuu aega Soomes. Küll ei ole kehtiva seaduse kohaselt TLS-ist tulenevalt teavitamiskohustust juhul, kui töötaja töötab Eestis ja töölepingule kohaldatakse Soome õigust ning pooled lepivad kokku, et töötaja töötab kuu aega Soomes. 7 Muudatuse järgi on töötajal teavitamiskohustus juhul, kui pooled lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui ühe kuu muus riigis kui see, kus ta tavaliselt töötab. Teavitamiskohustuse teke ei olene asjaolust, mis riigi õigust töölepingule kohaldatakse. Näiteks on muudatuse järgi tööandjal teavitamiskohustus juhul, kui töötaja teeb tavaliselt tööd Eestis, kuid pooled lepivad kokku, et töötaja töötab kaks kuud Soomes. Teavitamiskohustus tekib antud olukorras nii juhul, kui töölepingule kohalduv õigus on Eesti õigus kui ka juhul, kui selleks on muu riigi õigus. Kui lepingule kohalduv õigus on Eesti õigus, kohalduvad lepingule TLS-ist tulenevad õigused ja kohustused. Kui lepingule kohalduv õigus on muu riigi õigus, kohaldatakse lepingule küll välisriigi õigust, kuid TLS-is sätestatud teavitamiskohustus kehtib jätkuvalt. Eelnõu § 1 punktiga 14 täiendatakse TLS-i §-ga 101. TLS-i luuakse eraldi paragrahv, mis reguleerib katseaja mõistet, pikkust, kohaldamist ja lühendamist ning erisusi tähtajalise töölepingu korral. Muudatus on tingitud vajadusest koondada kõik katseaega puudutavad sätted (v.a katseajal töölepingu ülesütlemine) seaduse arusaadavuse ja struktuuri huvides ühte kohta. Kuna direktiiv sätestab nõude, et teavitada tuleb katseaja kestusest, tuleb kehtetuks tunnistada TLS § 6 lõige 1 ning seetõttu on mõistlik katseaja kohaldamist käsitlevad sätted koondada seaduses ühte sobivasse kohta. Lõikes 1 sätestatakse TLS § 6 lõikes 1 sisalduv katseaja mõiste ja TLS § 86 lõikes 1 sisaldav neljakuulise katseaja eeldus. Tegemist ei ole sisulise muudatusega ning jätkuvalt kehtib põhimõte, et seadus eeldab töötajale neljakuulise katseaja kohaldamist. Lõikesse 2 tuuakse muutmata kujul kehtiva TLS § 86 lõige 2. Lõikesse 3 tuuakse üle TLS § 86 lõige 3. Normi arusaadavuse huvides parandatakse lauseehitust, kuid tehtav muudatus ei mõjuta kehtivat õigust ja seniseid katseaja sätete tõlgendusi. Lõige 4 võtab üle direktiivi artikli 8 lõike 3. Kehtivast seadusest ei tulene, et katseaeg peatub juhul, kui töötaja viibib näiteks haiguslehel või rasedus- ja sünnituspuhkusel. Ülevõetava direktiivi artikli kohaselt võivad liikmesriigid vastava erandi kehtestada. Sellisel juhul ei arvestata katseaja hulka seda aega, kui töötaja tööülesannete täitmine on takistatud. Takistus hõlmab eelkõige töötaja ajutist töövõimetust või puhkuse kasutamist, aga välistatud ei ole muud põhjused, mis takistavad tööandjal hinnata töötaja sobivust töö tegemisel. Töö tegemise takistuse korral pikeneb katseaeg võrdeliselt selle ajaga, millal tööülesandeid ei olnud võimalik täita. Näiteks juhul, kui töötaja oli viis päeva töövõimetuslehel, pikeneb katseaeg viie päeva võrra või kui töötaja jäi vahetult enne katseaja lõppu rasedus- ja sünnituspuhkusele, jätkub katseaeg puhkuselt naastes. Erandi kehtestamine on mõistlik ja vajalik, kuna see aitab saavutada katseaja kohaldamise eesmärki – võimaldada tööandjal hinnata töötaja sobivust teha kokkulepitud tööd ning töötajal välja selgitada oma valmisolek teha konkreetset tööd. Kehtivast seadusest ei tulene, et katseaeg peatub juhul, kui töötaja töö tegemine on takistatud, kuid samasisuline tõlgendus on antud seadusandja poolt ka kehtiva õiguse alusel.1 Samuti sisaldub samasisuline säte ATS § 24 lõikes 6. Selleks, et töövaidluse lahendamise praktika oleks ühtne, on oluline katseaja pikenemine töötamise takistuse korral seaduses sätestada. 1 Vt Selgitused töölepingu seaduse juurde. Sotsiaalministeerium 2021. Lk 168. Kättesaadav veebilehel: https://www.sm.ee/sites/default/files/toolepinguseaduse_selgitused_sisu_web.pdf. 8 Lõige 5 võtab üle direktiivi artikli 8 lõike 2 teise lause, mille kohaselt ei kohaldata tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel samalaadse töö tegemiseks uut katseaega. Lõige on kohaldatav juhul, kui pikendatava või järjestikku sõlmitava lepingu alusel tehtav töö on sõlmitud selleks, et teha samalaadset tööd, mida töötaja tegi eelmise lepingu kohaselt. Samalaadseks tuleb pidada tööd, mis on eelmise lepingu alusel tehtava tööga identne, ja tööd, kus tööülesanded on eelmise tööga sarnased. Katseaega ei kohaldata lepingute järjestikku sõlmimisel juhul, kui tähtajaliste lepingute järjestikku sõlmimise vahele jääb vähem kui kahekuuline ajavahemik (TLS 10 lg 1). Erandi sätestamise eesmärk on tagada, et juhul kui tööandjal on töötajast, tema teadmistest, oskustest jms tekkinud ettekujutus varasema töö tegemise käigus, ei ole uue katseaja kohaldamine mõistlik. Eelnõu § 1 punktiga 15 muudetakse TLS § 181 pealkirja. Muudatus on vajalik, et sätte pealkiri vastaks selle sisule, võttes arvesse järgmiste eelnõu punktidega paragrahvis tehtavaid muudatusi. Kuigi muudetav TLS-i redaktsioon ei sisalda § 181, on käesoleva eelnõu TLS § 181 käsitlevad muudatused tehtud, arvestades töölepingu seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõus (SE 361) sisalduvaid muudatusi.2 Eelnõu § 1 punktiga 16 täiendatakse TLS § 181 lõikega 11. Muudatusega võetakse üle direktiivi artikkel 12, mis annab töötajale õiguse taotleda sobivaid töötingimusi ja saada tööandjalt taotlusele põhjendatud kirjalik vastus. Sobivate töötingimuste taotlemise all tuleb eelkõige mõista osalise tööaja asemel täistööajas kokku leppimist ja tähtajalise lepingu vormistamist tähtajatuks. Samas ei ole välistatud, et arvestades konkreetse töösuhte eripärasid võib sobivate töötingimustena mõista ka midagi muud kui töölepingu tähtajatus või täistööaeg. Ka sellisel juhul on paragrahv kohaldatav. Tööandjal tekib vastamiskohustus juhul, kui töötaja on läbinud katseaja ja on töötanud kuus kuud. Need kaks tingimust peavad vastamiskohustuse tekkimiseks olema täidetud samal ajal. Vastamiskohustus tekib näiteks juhul, kui töötaja on läbinud kokkuleppel lühendatud kolmekuulise katseaja ja on pärast katseaja läbimist kolm kuud tööandja juures töötanud. Vastamiskohustust ei teki näiteks olukorras, kus katseaeg ei ole veel läbi (on ajutise töövõimetuse tõttu pikenenud), kuid töötamine on kestnud üle kuue kuu. Samuti on võimalik olukord, kus töötaja suhtes katseaega ei kohaldata. Sellisel juhul peab täidetud olema vaid kuue kuu töötamise eeldus. Kuue kuu töötamise nõue ei pea olema pidev. Kuue kuu nõue võib olla täidetud, kui töötaja on järjestikku sõlminud kaks kolmekuulist tähtajalist töölepingut sama tööandjaga (nt kui töötaja töötab tähtajalise lepingu alusel tööandja juures kaks kuud, kuid vähem kui kahe kuu möödudes töötab uuesti neli kuud) Eelnõu § 1 punktiga 17 täiendatakse TLS § 181 lõiget 2. Tööandja peab sobivate töötingimuste taotlust kaaluma sama korra kohaselt, kuidas tööandja kaalub hoolduskohustusega töötaja esitatud paindlike töötingimuste taotlust. Tööandjal on kohustus töötaja taotlust kaaluda ja sellest keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavad vormis 14 kalendripäeva jooksul 2 Käesoleva eelnõu kooskõlastamiseks esitamise ajal on viidatud eelnõu Riigikogus teisel lugemisel. Kättesaadav veebilehelt: https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/594ad3cb-f1f4-4c88-bddf- 7419aacc7b15/T%C3%B6%C3%B6lepingu%20seaduse%20muutmise%20ja%20sellega%20seonduvalt%20teist e%20seaduste%20muutmise%20seadus 9 põhjendada. Tööandjal ei ole kohustust pakkuda sobivaid töötingimusi, küll aga võiksid asjaosalised koos leida võimaluse korral mõlemat poolt rahuldava lahenduse. Tööandjal on kohustus taotlusele vastata ja oma tehtud otsust selgitada. Põhjendusest peab ilmnema, miks ei ole taotluse rahuldamine töökorraldusest tulenevalt võimalik. Kui tööandja taotlusest keeldub, peab keeldumine olema põhjendatud. Tööandja peab vastuse andmisel kaaluma nii töötaja kui tööandja huve. Eelnõu § 1 punktiga 18 täiendatakse TLS § 23 lõiget 1. Täiendusega võetakse üle direktiivi artikli 9 lõige 1, mille kohaselt ei tohi tööandja keelata töötajal väljaspool tööaega asuda tööle teise tööandja juures. Kui teise tööandja juures töötab, ei tohi teda seetõttu ebasoodsalt kohelda (nt mitte lubada teise tööandja juures töötavat töötajat koolitusele). Teise tööandja juures töötamist võib piirata vaid TLS § 23 alusel sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppega. Seega saab tööandja piirata töötaja teise tööandja juures töötamist vaid juhul, kui selle kohta on poolte vahel sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepe ning täidetud on kõik TLS §-s 23 sätestatud konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivuse eeldused. Eelnõu § 1 punktiga 19 muudetakse TLS § 70 lõiget 2. Tegemist on ainsa käesoleva eelnõuga tehtava muudatusega, mis ei seondu otseselt direktiivi ülevõtmisega. Muudatus ei too kaasa olulist õiguslikku muudatust, kuid on vajalik õigusselguse ja seaduse ühetaolise arusaadavuse huvides. Seaduse rakenduspraktikas on tõstatunud küsimus, kas puhkusetasu tuleb maksta eelviimasel kalendaarsel või eelviimasel reaalsel tööpäeval enne puhkuse algust. Selguse tagamine on oluline nii puhkusetasu arvutamise kui ka puhkusetasu maksmise kontekstis. Muudatusega täpsustatakse, et puhkusetasu maksmisel ja arvutamisel tuleb aluseks võtta töötaja eelviimane kalendaarne tööpäev. Kalendaarse tööpäeva mõistet kasutab ka Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a vastu võetud määruses nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“. Kalendaarse tööpäeva all tuleb mõista päeva ajavahemikus esmaspäevast reedeni. Puhkusetasu arvestuse aluseks on põhjendatud võtta kalendaarne tööpäev, mitte tegelik tööpäev arvukatel põhjustel. Valdav osa töötasu makseid toimub tänapäeval pangaülekandena ja sularahas maksmine on vähemuses, mistõttu on töötajal võimalik puhkusetasu laekumist kontrollida ja tööandjaga vajaduse korral ühendust võtta ka siis, kui töötaja sel päeval tööl ei viibi. Samuti tagab kalendaarse tööpäeva arvestuse aluseks võtmine päevaviisilise ja summeeritud tööajaga töötajate võrdse kohtlemise, sest kui lähtuda töötaja reaalsest eelviimasest tööpäevast, võib puhkusetasu maksmine päevaviisilise tööajaga (E–R) ja summeeritud tööajaga töötajatel väga erineda. Summeeritud tööajaga töötajal võib eelviimane tööpäev enne puhkuse algust olla mitu nädalat varem, mis tähendaks ka seda, et töötaja saabki mitu nädalat varem oma puhkusetasu kätte, näiteks juhul, kui summeeritud osalise tööajaga töötaja puhkus algas 01.06.2021, töötaja viimane tööpäev oli 25.05.2021 ja eelviimane tööpäev 16.05.2021 (pühapäev). Kui võtta puhkusetasu arvestuse aluseks eelviimane reaalne tööpäev, tuleks tööandjal maksta töötajale puhkusetasu välja 14.05.2021 (reede), ehk mitu nädalat enne puhkuse algust. Sama probleem tekiks näiteks juhul, kui töötaja on viibinud pikalt tööst eemal (nt töövõimetuslehel) ja soovib puhkust kasutada vahetult pärast tööle naasmist. Seetõttu on mõistlik võtta puhkusetasu arvestuse ja maksmise aluseks töötaja eelviimane kalendaarne tööpäev. Eelnõu § 1 punktiga 20 muudetakse TLS § 86. Muudatus on tingitud eraldiseisva katseaega käsitleva paragrahvi kehtestamisest. Paragrahvi jäetakse üksnes katseajal töölepingu 10 ülesütlemist reguleerivad sätted. Kehtiva TLS § 86 lõikes 1 sisalduv neljakuulise katseaja eeldus viiakse katseaega käsitlevasse paragrahvi, mistõttu on vajalik parandada lõike 1 sõnastust. Kehtiv lõige 4 jäetakse muudetavasse paragrahvi muutmata kujul. Eelnõu § 1 punktiga 21 tunnistatakse kehtetuks TLS § 86 lõiked 2 ja 3. Muudatus on tingitud eraldiseisva katseaega käsitleva paragrahvi kehtestamisest. Mõlemad lõiked viiakse eelnõuga kehtestatavasse eraldiseisvasse katseaja paragrahvi. Eelnõu § 1 punktiga 22 muudetakse TLS § 92 lõike 1 punkti 7. Tööandja peab töösuhte üles ütlema mõjuval põhjusel TLS-is sätestatud alustel ning ülesütlemist ei tohi tingida TLS §-s 92 loetletud põhjused. Eelnõuga laiendatakse ülesütlemise põhjuste loetelu tulenevalt direktiivi artikli 18 lõikest 1, et tuua paremini esile olukorrad, mis ei õigusta ülesütlemist. Muudatusega täpsustatakse, et kehtivaks ülesütlemiseks ei anna alust asjaolu, et töötaja taotles sobivaid töötingimusi. Kuigi muudetav TLS-i redaktsioon § 92 lõiget 7 ei sisalda, on käesoleva eelnõu TLS § 92 käsitlevad muudatused tehtud, arvestades töölepingu seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõus (SE361) sisalduvaid TLS-i muudatusi.3 Eelnõu § 1 punktiga 23 täiendatakse TLS § 92 lõiget 1 punktiga 8. Tööandja peab töösuhte üles ütlema mõjuval põhjusel TLS-is sätestatud alustel ning ülesütlemist ei tohi tingida TLS §- s 92 loetletud põhjused. Eelnõuga laiendatakse ülesütlemise põhjuste loetelu tulenevalt direktiivi artikli 18 lõikest 1, et tuua paremini esile olukorrad, mis ei õigusta ülesütlemist. Muudatusega täpsustatakse, et kehtivaks ülesütlemiseks ei anna alust asjaolu, et töötaja taotles kirjalikke andmeid töötingimuste kohta, sh kui töötaja taotles kirjalike andmete muudatuse esitamist. Eelnõu § 1 punktiga 24 täiendatakse TLS § 92 lõikega 4, nähes ette pööratud tõendamiskohustuse. Lisatav lõige võtab üle direktiivi artikli 18 lõike 3. Olukorras, kus tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles TLS-is sätestatud lubatud alusel, loetakse tööleping ülesöelduks õigusvastaselt juhul, kui töötaja nõudis enne töösuhte ülesütlemist TLS §-is 5 nimetatud andmeid. Järelikult juhul, kui töötaja on nõudnud kirjalikke andmeid ja tööandja pärast vastavat nõuet töölepingu üles ütleb, eeldab seadus, et tööleping öeldi üles andmete nõudmise tõttu ja tööandja peab tõendama, et ülesütlemine toimus seaduses lubatud alusel. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks pööratud tõendamiskoormuse ajalist piiritlemist ning pööratud tõendamiskoormuse kohaldamisel tuleb silmas pidada mõistlikku aega. Näiteks juhul, kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajaga, kes on hiljuti nõudnud kirjalike andmete esitamist, tuleb töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel tööandjal tõendada, et ta ütles lepingu üles TLS-s sätestatud alusel ning see ei olnud seotud andmete taotlemisega. Eelnõu § 1 punktiga 25 täiendatakse TLS § 115, mis reguleerib Tööinspektsiooni teostatavat riiklikku ja haldusjärelevalvet ning kehtestab sätted, mille üle Tööinspektsioon TLS-is järelevalvet teostab. Täiendusega võetakse üle direktiivi artikli 15 lõige 1 b ja artikkel 19. Järelevalvepädevust tuleb täiendada viisil, et Tööinspektsioon saaks teostada järelevalvet ka TLS § 5 lõike 4 osas, st andmete muudatusest teavitamata jätmisest (näiteks kui tööandja ei ole 3 Käesoleva eelnõu kooskõlastamiseks esitamise ajal on viidatud eelnõu Riigikogus teisel lugemisel. Kättesaadav veebilehelt: https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/594ad3cb-f1f4-4c88-bddf- 7419aacc7b15/T%C3%B6%C3%B6lepingu%20seaduse%20muutmise%20ja%20sellega%20seonduvalt%20teist e%20seaduste%20muutmise%20seadus 11 töötajat muudatuse jõustumise päeval kirjalikult teavitanud ületunnitöö hüvitamise korra muutumisest). Eelnõu § 1 punktiga 26 lisatakse seadusesse normitehniline märkus tulenevalt direktiivi artikli 21 lõikest 2. Normitehnilist märkust täiendatakse viitega Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiivile 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus (ELT L 186, 11.07.2019, lk 105-121), kuivõrd eelnõuga võetakse nimetatud direktiiv Eesti õigusesse üle. Eelnõu §-ga 2 muudetakse avaliku teenistuse seadust (ATS). Eelnõu § 2 punktiga 1 muudetakse ATS § 13 pealkirja. Muudatus seondub otseselt eelnõu järgmise punktiga. Kuivõrd ATS § 13 täiendatakse eelnõu järgmises punktis lõikega 2, nähes ette ametniku kaitse ebasoodsa kohtlemise eest, on vajalik paragrahvi pealkirja täpsustada, et paragrahvi pealkiri ja sisu oleksid omavahel vastavuses. Eelnõu § 2 punktiga 2 võetakse üle direktiivi artikkel 17, mis näeb ette, et ametnikke, sealhulgas ametnike esindajaid, tuleb kaitsta ametiasutuse ebasoodsa kohtlemise eest või selliste negatiivsete tagajärgede eest, mis tulenevad ametiasutusele esitatud kaebusest või menetlusest, mille eesmärk on tagada direktiivis toodud õiguste järgimine. ATS-i võetakse säte sarnaselt TLS-iga üle laiemalt kui direktiiv minimaalselt nõuab. Sätte laiem ülevõtmine tagab ametniku kaitse ametiasutuse ebasoodsa kohtlemise (sh ebasoodsate tagajärgede) eest nii ülevõetava direktiivis sätestatud õiguste kasutamisel (nt õigus küsida sobivaid töötingimusi) kui ka teiste ATS-is sätestatud õiguste kasutamisel. Ametnikul peab olema kaitse ebasoodsa kohtlemise eest igas olukorras, kus ametnik tugineb ATS-ist tulenevatele õigustele ja kohustustele ning ei ole põhjendatud eristada direktiivist tulenevaid õigusi ja muid ATS-ist tulenevaid õigusi. Ebasoodsalt ei tohi kohelda ei ametnikke ega nende esindajaid (nt usaldusisik, töökeskkonnavolinik). Ametnik saab käesolevas lõikes sätestatud kaitse sisuliselt kolmel erineval juhul: 1) juhul, kui ametnik kasutab ATS-is sätestatud õigusi, näiteks kui ametnik nõuab teenistuslähetusega kaasnevate kulude hüvitamist või tegeleb seadusega lubatud kõrvaltegevusega; 2) juhul, kui ametnik pöörab tähelepanu oma õiguste rikkumisele, näiteks juhib tähelepanu asjaolule, et tema tööaeg koos ületunnitööga ületab arvestusperioodi jooksul keskmiselt 48 tundi nädalas; 3) juhul, kui ametnik toetab ametnikku tema ATS-ist tulenevate õiguste kaitsel, näiteks juhul, kui ametiühingu usaldusisik pöörab tähelepanu sellele, et ametiasutus ei taga ametnikule töö- ja puhkeaja nõudeid. Ametiasutus ei tohi ühelgi neist põhjustest ametnikku ebasoodsalt kohelda, sealhulgas rakendada tema suhtes ebasoodsaid tagajärgi, näiteks kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis rikub töötaja privaatsust, takistada koolitusel osalemist või esitada seetõttu hoiatust. Käesolev muudatus seondub ka direktiivi artikli 9 lõike 1 ülevõtmisega, mille kohaselt ei tohi ametiasutus keelata ametnikul väljaspool teenistusülesannete täitmist asuda tööle teise tööandja juures või täita teenistusülesandeid muus ametiasutuses, st tegeleda kõrvaltegevusega. Muu hulgas ei anna kõrvaltegevusega tegelemine alust ametnikku ebasoodsalt kohelda. Käesoleva punktiga kehtestatav säte katab ka vastava nõude, kuivõrd kõrvaltegevusega tegelemise õigus on ATS-ist otse tulenev ja selle õiguse kasutamisega ei tohi kaasneda ebasoodsat kohtlemist (nt ei tohi teisel ametikohal tegutseva ametniku osalemist koolitusel takistada). 12 Tuleb märkida, et kõrvaltegevuse piirang võib tuleneda eriseadusest (nt sätestab kohtute seadus §-s 49 kohtunike ametikitsenduse ja advokatuuriseadus § 27 lõike 1 punktis 4 avalikus teenistuses ja töö- või teenistuslepingu alusel tegutsemise piirangu advokaatidele). Sel juhul teeb eriseadus üldseadusest erandi ning kohaldada tuleb eriseadust. Üldnormis sisalduv kohustus on endiselt asjakohane, sest kõrvaltegevust võib piirata vaid seadusest tuleneva aluse korral (objektiivsetel alustel sätestatud kõrvaltegevuse piiranguid lubavad ka direktiivi artikli 1 lõige 6 ja artikli 9 lõige 2). Eelnõu § 2 punktiga 3 muudetakse ATS § 26 lõiget 1 ja sätestatakse ametikohale nimetamise haldusakti vormistamise tähtaeg. Muudatusega täpsustatakse, et ametikohale nimetamise haldusakt tuleb vormistada seitsme kalendripäeva jooksul ametikohale asumise päevast. Muudatuse vajadus tuleneb direktiivi artikli 5 lõikest 1, mille kohaselt tuleb ametnikule esitada teave olulistest teenistussuhte aspektidest seitsme päeva jooksul alates ametikohale asumise esimesest päevast. Kuigi TLS nõuab kirjalikku teavitamist hiljemalt tööle asumise päeval, on ATS-is mõistlik sätestada andmete esitamiseks pikem ja maksimaalne direktiivi artikkel 5 lõikes 1 lubatud tähtaeg arvestades aega, mis kulub haldusakti nõuetekohasele koostamisele ja selle asutusesisesele kooskõlastamisele. Eelnõu § 2 punktiga 4 muudetakse ATS § 481 pealkirja. Muudatus seondub eelnõu järgmise kahe punktiga. Kuivõrd § 481 eelnõu järgmises kahes punktis täiendatakse, on vaja paragrahvi pealkirja viia vastavusse selle sisuga. Kuigi muudetav ATS redaktsioon ei sisalda § 481, on käesolevas eelnõus ATS § 481 käsitlevad muudatused tehtud arvestades töölepingu seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus eelnõus (361 SE) sisalduvaid muudatusi.4 Eelnõu § 2 punktiga 5 täiendatakse ATS § 481 lõikega 11, võttes üle direktiivi artikli 12 lõike 1, mis annab ametnikule õiguse taotleda sobivaid teenistustingimusi ja saada ametiasutuselt taotlusele põhjendatud kirjalik vastus. Sobivate teenistustingimuste taotlemise all tuleb eelkõige mõista osalise tööaja muutmist täistööajaks ja tähtajalise teenistusülesannete täitmise vormistamist tähtajatuks. Säte ei välista, et arvestades konkreetse teenistussuhte eripärasid võib sobivate teenistustingimustena mõista ka midagi muud kui teenistuse tähtajatus või täistööaeg. Ka sellisel juhul on paragrahv kohaldatav. Ametiasutusel tekib vastamiskohustus juhul, kui ametnik on läbinud katseaja ja kui ta on teenistusülesandeid täitnud kuus kuud. Need kaks tingimust peavad vastamiskohustuse tekkimiseks olema täidetud samal ajal. Vastamiskohustus tekib näiteks juhul, kui ametnik on läbinud kokkuleppel lühendatud kolmekuulise katseaja ja on pärast katseaja läbimist kolm kuud ametiasutuses teenistusülesandeid täitnud. Vastamiskohustust ei teki näiteks olukorras, kus katseaeg ei ole veel läbi (on ajutise töövõimetuse tõttu pikenenud), kuid teenistusülesannete täitmine on kestnud üle kuue kuu. Samuti on võimalik olukord, kus ametniku suhtes katseaega ei kohaldata. Sellisel juhul peab täidetud olema vaid kuue kuu eeldus, st ametnik peab olema ametiasutuse juures teenistusülesandeid täitnud kuus kuud. Kuue kuu nõue ei pea olema pidev. Kuue kuu nõue võib 4 Käesoleva eelnõu kooskõlastamiseks esitamise hetkel läbib viidatud eelnõu Riigikogus teist lugemist. Kättesaadav veebilehelt: https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/594ad3cb-f1f4-4c88-bddf- 7419aacc7b15/T%C3%B6%C3%B6lepingu%20seaduse%20muutmise%20ja%20sellega%20seonduvalt%20teist e%20seaduste%20muutmise%20seadus 13 olla täidetud, kui on ametnik on järjestikku kaks korda kolmeks kuuks nimetatud täitma ajutise iseloomuga teenistusülesandeid (nt kui ametnik nimetatakse samale ametikohale, kui ametikohalt vabastamise ja ametikohale nimetamise vaheline aeg on üks kuu). Eelnõu § 2 punktiga 6 muudetakse ATS § 481 lõiget 2, võttes üle direktiivi artikli 12 lõike 2. Ametiasutus peab sobivate teenistustingimuste taotlust kaaluma sama korra kohaselt, kuidas ametiasutus kaalub hoolduskohustusega ametniku esitatud paindlike teenistustingimuste taotlust. Ametiasutusel on kohustus ametniku taotlust kaaluda ja sellest keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavad vormis 14 kalendripäeva jooksul põhjendada. Ametiasutusel ei ole kohustust sobivamaid teenistustingimusi võimaldada, kuid ametiasutusel on kohustus taotlusele vastata ja oma tehtud otsust selgitada. Põhjendusest peab ilmnema, miks ei ole taotlust töökorraldusest tulenevalt võimalik rahuldada. Kui ametiasutus taotlusest keeldub, peab keeldumine olema põhjendatud. Ametiasutus peab vastuse andmisel kaaluma nii ametniku kui ametiasutuse huve. Eelnõu § 2 punktiga 7 täiendatakse ATS § 63 lõiget 1, millega võetakse üle direktiivi artikli 4 lõike 2 punkt o. Täienduse kohaselt peaks palgajuhend sisaldama ka andmeid palgalt makstavate ja kinnipeetava maksude ja maksete, neid saavate asutuste ja nende maksmisega kaasneva kaitse kohta. Seega tuleb palgajuhendis täpsustada, milliseid makse (nt tulumaks, sotsiaalmaks) ja makseid (nt töötuskindlustusmakse, kohustuslik kogumispensioni makse) ametiasutus palgalt tasub. Samuti tuleb esitada andmed selle kohta, mis asutustele makse ja makseid tasutakse ja mis kaitse ametnikule maksude või maksete tasumisega kaasneb. Näitlikustav tabel selle kohta, millised andmed tuleks ametnikule esitada on toodud eelnõu § 1 punkti 4 selgituste juures. Kuigi valdav osa direktiivist tulenevatest ATS-i täiendustest, mis käsitlevad lisanduvat teavitamiskohustust, tehakse ametiasutuse töökorralduse aktides, on mõistlik andmed palgaga seotud maksude ja maksete kohta esitada palgajuhendis. Seda põhjusel, et ametiasutuse töökorraldus ei sisalda palga maksmise regulatsiooni ega sea sellele nõuded, vaid seda reguleerib täielikult ametiasutuse palgajuhend. Eelnõu § 2 punktiga 8 täiendatakse ATS § 67 lõike 2 punkti 3. ATS § 67 lõige 2 määrab ära valdkonnad, mida on asutuses kohustuslik reguleerida.5 Suuremat osa direktiivist tulenevat kohustuslikus korras esitatavast teabest on mõistlik esitada ametiasutuse töökorraldusaktides, mitte haldusaktides. Direktiiviga ette nähtud kohustuslik teave on teenistussuhetes universaalne (nt saab kõigile asutuse ametnikele esitada samasugused andmed teenistusest vabastamise teate vormi kohta). Vaid palga ning muude tasude ja hüvitiste maksmise korda reguleeritakse eraldi palgajuhendis. Kui ametnik täidab ametiasutuses teenistusülesandeid enne eelnõu muudatuste jõustumist, on ametnikul igal ajal õigus nõuda andmete esitamist. Ametnik võib pärast eelnõu seadusena jõustumist nõuda nende andmete esitamist, mille esitamise kohustus nähakse eelnõuga ette. Näiteks võib ametnik nõuda kirjalikke andmeid kohaldatava kollektiivlepingu kohta või maksude ja maksete maksmisega kaasneva kaitse kohta. Kui ametnik neid andmeid nõuab, tuleb ametiasutusel need esitada, eelkõige täiendada töökorraldusreegleid või palgajuhendit. Samas tuleb märkida, et eelduslikult tuleb ametiasutustel sellest hoolimata täiendada 5 Avaliku teenistuse käsiraamat. Justiitsministeerium 2013. Kättesaadav veebilehel: https://www.rahandusministeerium.ee/sites/default/files/avaliku_teenistuse_seaduse_kasiraamat.pdf. 14 töökorraldusreegleid ja palgajuhendit hiljemalt hetkel, mil värvatakse uusi ametnikke, kuivõrd neid peab teavitama eelnõuga ette nähtud muudatuste kohaselt. Punkti 3 täiendatakse kohustusega esitada teave ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korra kohta. Muudatusega võetakse üle direktiivi artikkel 4 lõige 2 punkt l. Andmed võib esitada viitevormis õigusaktile või kollektiivlepingule. Teavitamiskohustus peaks hõlmama minimaalselt teavet selle osas, et ületunnitööd tehakse ametniku nõusolekul (ATS § 39 lg 2) ja ületunnitöö hüvitatakse vabas ajas või rahas (ATS § 39 lg 6). Eelnõu § 2 punktiga 9 täiendatakse ATS § 67 lõiget 2 uute punktidega 9-12. Punktiga 9 võetakse üle direktiivi artikli 4 lõike 2 punkt h. Ametiasutuse töökorralduse aktis tuleb esitada andmed põhipuhkuse kestuse kohta, samuti andmed muu tasustatud puhkuse kohta, mille hüvitab ametiasutus. Selline muu puhkus on näiteks õppepuhkus, aga ka muu ametiasutuse poolt tasustatav puhkus, kui ametnikul on sellele. Vastav teave peaks hõlmama infot selle kohta, mis tingimusel on muule puhkusele õigus, samuti puhkusepäevade arvu ja selle tasustamise korda. Punktiga 10 võetakse üle direktiivi artikli 4 lõike 2 punktid g ja j. Ametnikule tuleb esitada andmed teenistusest vabastamise teate vormi ja teenistusest vabastamise etteteatamistähtaegade kohta. Teate vormi puhul tuleb teavitada teenistusest vabastamise teate kirjaliku vormi nõudest. Põhjendamiskohustuse korral tuleb eelkõige esitada teave sellest, et ametnikul ei lasu teenistusest vabastamise põhjendamise kohustust, kuid ametiasutusel lasub. Ametniku poolt esitatud teenistusest vabastamise taotluse kirjaliku vormi näeb ette ATS § 87 lõige 1. Ka ametiasutuse esitatav teenistusest vabastamise teatis peab olema kirjalikus vormis tulenevalt ATS § 101 lõigetest 1 ja 2, aga ka HMS § 40 lõikest 1. Teenistusest vabastamisest etteteatamisel tuleb ametiasutusel esitada esialgne vabastamise motiveering, et ametnikul oleks võimalik esitada omapoolsed selgitused ja vastuväited.6 Samuti tuleb teavitada teenistusest vabastamise etteteatamistähtaegadest. Seadusest tulenevad etteteatamistähtajad on reguleeritud ATS 11. peatükis. On oluline märkida, et teavitamiskohustus hõlmab endast kohustust teavitada teenistusest vabastamise korrast katseajal kõigi nimetatud tingimuste osas (vorm, põhjendamine, tähtajad). Kõik punktis nimetatud andmed võib esitada viitega õigusaktile või kollektiivlepingule. Punktiga 11 võetakse üle direktiivi artikli 4 lõike 2 punkt h, mille kohaselt tuleb ametnikku teavitada ametiasutuse pakutavast koolitusest. Kui ametiasutus ametnikule koolitust pakub, tuleb esitada eelkõige andmed selle kohta, mitmele koolituspäevale on ametnikul aastas õigus, samuti tuleb esitada muu asjakohane teave ametiasutuse üldise koolituspoliitika kohta. Kuigi ATS ei kohusta erinevalt TLS-ist ametnikule koolitust tagama, siis juhul, kui ametiasutus näeb ette ametiasutuse huvidest lähtuva koolituse, tuleb sellest kirjalikult teavitada. Punktiga 12 võetakse üle direktiivi artikli 4 lõike 2 punkt n. Kui ametiasutuses on sõlmitud kollektiivleping, peab ametnik olema teadlik selle olemasolust ja tal peab olema võimalik lepingu sisuga tutvuda. Andmed kohalduva kollektiivlepingu kohta võib esitada viite vormis. Eelnõu § 2 punktiga 10 täiendatakse ATS § 68 lõiget 2, millega võetakse üle direktiivi artikli 5 lõige 1. Muudatusega sätestatakse, et ametiasutus peab ametniku teenistusse võtmisel 6 Vt ka avaliku teenistuse käsiraamat, lk 297-298. 15 tutvustama talle ametiasutuse töökorraldust seitsme kalendripäeva jooksul ametikohale asumise päevast. Sarnaselt ATS § 26 lõike 1 muudatuse põhjendusele, tuleb siin pidada direktiivi artikkel 5 lõikes 1 lubatud maksimaalset ehk seitsme kalendripäeva pikkust tähtaega mõistlikuks. Eelnõu § 2 punktiga 11 muudetakse ATS § 100 lõike 3 punkti 1. Ametiasutus saab ametniku teenistusest vabastada mõjuval põhjusel ATS-is sätestatud alustel ning teenistusest vabastamist ei tohi tingida ATS §-s 100 loetletud põhjused. Eelnõuga laiendatakse teenistusest vabastamise piirangute loetelu tulenevalt direktiivi artikli 18 lõikest 1, et tuua paremini esile olukorrad, mis ei õigusta teenistusest vabastamist. Muudatusega täpsustatakse, et teenistusest vabastamiseks ei anna lisaks paindlike teenistustingimuste taotlemisele alust ka see, kui ametnik taotleb sobivaid teenistustingimusi. Kuigi muudetav ATS redaktsioon ei sisalda § 100 lõikeid 3–4, on käesolevas eelnõus ATS § 100 käsitlevad muudatused tehtud, arvestades töölepingu seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus eelnõus (361SE) sisalduvaid muudatusi.7 Eelnõu § 2 punktiga 12 täiendatakse ATS § 100 lõiget 3 uue punktiga. Sarnaselt eelnõu eelmise punktiga laiendatakse muudatusega teenistusest vabastamise piirangute loetelu tulenevalt direktiivi artikli 18 lõikest 1, et tuua paremini esile olukorrad, mis ei õigusta teenistusest vabastamist. Muudatusega täpsustatakse, et teenistusest vabastamiseks ei anna alust asjaolu, kui ametnik taotleb kirjalikke andmeid teenistustingimuste kohta. See hõlmab nende andmete esitamist, mis peaksid sisalduma ametisse nimetamise haldusaktis, töökorralduslikes aktides ja palgajuhendis. Eelnõu § 2 punktiga 13 täiendatakse ATS § 100 lõikega 5, nähes ette pööratud tõendamiskohustuse. Lisatav lõige võtab üle direktiivi artikli 18 lõike 3. Olukorras, kus ametiasutus ei tõenda, et ametnik vabastati teenistusest ATS-is sätestatud lubatud alusel, loetakse teenistusest vabastamine õigusvastaseks juhul, kui ametnik nõudis enne teenistusest vabastamist andmeid teenistustingimuste kohta. Järelikult juhul, kui ametnik on nõudnud kirjalikke andmeid teenistustingimuste kohta ja ametiasutus pärast vastavat nõuet ametniku teenistusest vabastab, eeldab seadus, et teenistusest vabastamine toimus teenistustingimuste andmete nõudmise tõttu ning ametiasutus peab tõendama, et vabastamine toimus seaduses lubatud alusel. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks pööratud tõendamiskoormuse ajalist piiritlemist ning pööratud tõendamiskoormuse kohaldamisel tuleb silmas pidada mõistlikku aega. Näiteks juhul, kui ametiasutus vabastab teenistusest ametniku, kes on hiljuti nõudnud kirjalike andmete esitamist, tuleb teenistusest vabastamise vaidlustamisel ametiasutusel tõendada, et vabastamine toimus ATS-is sätestatud alusel ning see ei olnud seotud andmete esitamise nõudega. Eelnõu § 2 punktiga 14 lisatakse seadusesse normitehniline märkus tulenevalt direktiivi artikkel 21 lõikest 2. Normitehnilist märkust täiendatakse viitega Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiivile 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa 7 Käesoleva eelnõu kooskõlastamiseks esitamise hetkel läbib viidatud eelnõu Riigikogus teist lugemist. Kättesaadav veebilehelt: https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/594ad3cb-f1f4-4c88-bddf- 7419aacc7b15/T%C3%B6%C3%B6lepingu%20seaduse%20muutmise%20ja%20sellega%20seonduvalt%20teist e%20seaduste%20muutmise%20seadus 16 Liidus (ELT L 186, 11.07.2019, lk 105-121), kuivõrd eelnõu kohaselt võetakse nimetatud direktiiv üle Eesti õigusesse. Eelnõu §-ga 3 muudetakse Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seadust (ELTTS). Eelnõu § 3 punktiga 1 täiendatakse ELTTS § 5 lõigetega 14 ja 15, millega võetakse üle direktiivi artikkel 6 ja artikli 7 lõige 2. Eelnõuga sätestatakse tööandjale kohustus teavitada Eestisse lähetatud töötajat seaduses teatud sätestatud teabest kirjalikus vormis. Teavitamiskohustus kehtib vähemalt ühe kuu pikkuse lähetuse korral. Lähetatud töötaja tööandja peab töötajale teatavaks tegema lähetusperioodi kestuse Eestis, töötasu suuruse ja tasu maksmise vääringu (kas tasu makstakse eurodes või muus valuutas), lähetusega seotud hüved (nt elamisvõimalused), reisi-, söögi- ja majutuskulude hüvitamise korra ning riigist tagasipöördumise tingimused (riigist lahkumise kuupäev, transport). Samuti peab tööandja kirjalikult teatavaks tegema veebilingi ametlikule riiklikule veebisaidile, mis on loodud kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2014/67/EL artikli 5 lõikega 2. See tähendab, et tööandja peab tegema teatavaks lingi Tööinspektsiooni ametlikule veebileheküljele, kus on leitav Eestisse lähetatud töötajale oluline teave. Kui lähetatud töötaja pidi algselt olema Eestisse lähetatud lühemalt kui kuuks ajaks (st teavitamiskohustus ei kehtinud), kuid lähetuse kestel ilmneb, et lähetusperioodi pikendati enamaks kui üheks kuuks, tuleb tööandjal andmed kirjalikult esitada. Tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama esimesel võimalusel pärast seda, kui on teada saanud või kokku leppinud, et lähetusperiood on pikem kui üks kuu. Kui kirjalikult esitatud andmed muutuvad (nt muutub lähetusperioodi kestus või majutuskulude hüvitamise kord), tuleb andmete muudatus esitada kirjalikult hiljemalt muudatuse jõustumise päeval. Kuigi kehtiva ELTTS järgi oleks normitehniliselt korrektne täiendada seadust lõigetega 12 ja 13, täiendatakse seadust lõigetega 14 ja 15 arvestades ELTTS-i muudatusi autoveoseaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõus.8 Käesoleva eelnõu edasise menetluse käigus saab vajaduse korral lõigete nummerdust korrigeerida. Eelnõu § 3 punktiga 2 võetakse üle direktiivi artikkel 22, mis käsitleb direktiivi ülemineku korda. Eelnõus ette nähtud muudatuste jõustumise ajal Eestisse lähetatud töötaja võib nõuda kirjalike andmete esitamist vastavalt eelnõuga jõustunud korrale. Lähetatud töötaja võib nõuda nende andmete kirjalikku esitamist, mille esitamise kohustus käesoleva eelnõuga sätestatakse (nt andmed töötasu ja selle maksmise vääringu või riigist tagasipöördumise tingimuste kohta). Teave tuleb esitada lähetatud töötajale individuaalselt ja kirjalikult. Eelnõu § 3 punktiga 3 lisatakse seadusesse normitehniline märkus tulenevalt direktiivi artikli 21 lõikest 2. Normitehnilist märkust täiendatakse viitega Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiivile 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus (ELT L 186, 11.07.2019, lk 105-121), kuivõrd eelnõu kohaselt võetakse nimetatud direktiiv Eesti õigusesse üle. 4. Eelnõu terminoloogia 8 Eelnõu toimiku number 21-0630. Kättesaadav eelnõude infosüsteemis: https://eelnoud.valitsus.ee/main#XRC7DtPA 17 Eelnõus ei kasutata uusi termineid. 5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele Eelnõu viib Eesti õiguse kooskõlla Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus. Euroopa Liidu liikmesriikidel on kohustus nimetatud direktiiv üle võtta hiljemalt 01.08.2022. Ülevõetava direktiiviga tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest. Seletuskirjale on lisatud direktiivi vastavustabel. 6. Seaduse mõjud Eelnõuga täiendatakse nende andmete hulka, millest tööandja peab töötajat tööle asumisel kirjalikult teavitama. Samuti täpsustatakse katseaja tingimusi ning nähakse ette töötajale õigus küsida sobivat töötamise vormi, kui töötaja on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud. Samasisulised muudatused nähakse ette suhetes ametiasutuse ja ametniku vahel. Lisaks täpsustatakse andmete hulka, millest tööandja peab Eestisse lähetatud töötajaid kirjalikult teavitama. Eelnõul on sotsiaalne mõju, mõju majandusele ning mõju riigiasutuste ja kohaliku omavalitsuse korraldusele, kuludele ja tuludele. Eelnõul ei tuvastatud mõju keskkonnale, regionaalarengule, julgeolekule ja välissuhetele, mistõttu ei ole mõju neis valdkondades hinnatud. Sotsiaalne mõju Sihtrühm: töötajad ja ametnikud, Eestisse lähetatud töötajad. Statistikaameti tööjõu-uuringu andmetel töötas 2020. aastal töölepingu alusel 553 700 isikut ning avaliku teenistuse seaduse alusel 23 300 isikut. Kõigist hõivatutest (656 600) moodustasid nad 88%. 2020. aastal esitati Tööinspektsioonile teateid 1967 Eestisse lähetatud töötaja kohta (2019. aastal 3460). Eelnõul on mõju töösuhetele. Muudatuste tulemusel suurenevad töötajate ja ametnike õigused saada infot oma töö- ja teenistustingimuste kohta ning seetõttu suureneb ka teadlikkus töö- ja teenistustingimustest. Enne tööle asumist peab tööandja töötajat või ametiasutus ametnikku teavitama tööandja või ametiasutuse pakutavatest koolitustest, kõigist tööandja või ametiasutuse poolt hüvitatavatest puhkustest, makse ja makseid saavatest asutustest, ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrast ning katseaja kestusest. Samuti peab töötajale esitatavates kirjalikes andmetes või teenistusalases aktis sisalduma vähemalt viide töölepingu ülesütlemise või teenistusest vabastamise teate kirjalikule vormile ja põhjendamiskohustusele. Töötajale antakse õigus igal ajal töölepingu andmetega tutvuda. Ametnike puhul näeb muudatus ette ka töökorraldusaktide ja palgajuhendi ajakohastamise. Eestisse lähetatud töötajate puhul täpsustatakse nende andmete hulka, millest tööandja peab neid kirjalikult teavitama. Töötaja ja ametniku kindlustunnet töösuhtes suurendab muudatus, mille järgi ei tohi tööandja või ametiasutus kohelda töötajat või ametnikku ebasoodsalt seetõttu, et ta kasutab TLS-is või 18 ATS-is sätestatud õigusi, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat, ametnikku või nende esindajat tema seadusest tulenevate õiguste kaitsel. Muudatustega nähakse ette töötaja ja ametniku õigus peale 6-kuulist töötamist või ametiülesannete täitmist taotleda sobivaid töötingimusi ning tööandja või ametiasutuse kohustus taotlusele kirjalikult vastata. See omab positiivset mõju ebatraditsioonilises töövormis olevate töötajate või ametnike jaoks (osaajaga või tähtajaline töö või teenistus), kuna suurenevad nende võimalused liikuda kindlamale töö- või teenistusvormile. Katseaja puhul täpsustatakse, et katseaja hulka ei arvestata seda aega, kui töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud. See võib pikendada katseaja pikkust nende töötajate jaoks, kes haigestuvad katseaja jooksul või kelle töötamine on muul viisil takistatud. Eelnõu mõju ulatust töötajate ja ametnike jaoks võib pidada väikeseks, kuna muudatused ei eelda muutusi nende käitumises. Mõju sagedus on väike, kuna kõigi muudatuste sagedus on pigem ebaregulaarne ja harv. Ebasoovitavate mõjude riski ei tuvastatud. Kuna muudatused puudutavad 88% kõigist hõivatutest, on sihtrühm suur ning seeläbi võib ka eelnõu sotsiaalset mõju kokkuvõttes pidada oluliseks. Mõju majandusele Sihtrühm: tööandjad ja ametiasutused. 2020. aasta lõpu seisuga oli töötamise registri andmetel vähemalt ühe töötajaga tööandjaid 95 973. Tööandjate ja ametiasutuste jaoks kaasneb muudatustega suurem kohustus oma töötajaid või ametnikke teavitada nende töö- ja teenistustingimustest, mistõttu suureneb nende koormus töötajate ja ametnike informeerimisel. Senisest suurem teavitamiskohustus on tööandjatel nii uute töösuhete loomisel kui ka töötaja taotlusel kehtivate töösuhete korral. Ametiasutused peavad täiendama töökorralduslikke akte ja palgajuhendit direktiivist tuleneva teabega teenistustingimuste kohta. Ebatraditsioonilises töö- või teenistusvormis olevate töötajate või ametnike tööandjate ja ametiasutuste jaoks tekitab lisakoormust muudatus, mille järgi võivad töötajad ja ametnikud taotleda sobivamale töö- või teenistusvormile üleminekut. Tööandja või ametiasutus peab sellisele soovile kirjalikult vastama 14 kalendripäeva jooksul. Eesti tööelu-uuringu andmetel oli 2015. aastal 35% ettevõtteid/asutusi, kus oli ajutise, tähtajalise lepinguga töötajaid ning 57% ettevõtteid/asutusi, kus oli osalise tööajaga töötajaid. Seega võib muudatus mõjutada potentsiaalselt suuremat osa Eesti tööandjatest. Katseaja muudatuse puhul peab tööandja edaspidi arvestama sellega, et katseaja sisse ei arvestata aega, kui töötaja tööülesannete täitmine on takistatud. Sellel võib olla positiivne mõju tööandjate jaoks, kuna võimaldab neil hinnata töötaja sobivust töökohale pikema aja jooksul olukorras, kus töötaja jääb katseajal näiteks pikemalt haigeks. Muudatuste mõju ulatus tööandjate ja ametiasutuste jaoks on keskmine. Uuenenud teavitamiskohustus võib töötajate või ametnike nõudmisel eeldada olemasolevate dokumentide täiendamist ja parandamist, kuid ei eelda suuremas mahus muudatuste tegemist töökorralduses mistõttu ei kaasne sihtrühma jaoks kohanemisraskusi. Mõju sagedus on väike, kuna kõigi 19 muudatuste sagedus on pigem ebaregulaarne ja harv. Ebasoovitavate mõjude riski ei tuvastatud. Kuna eelnõu mõjutab kõiki tööandjaid ja ametiasutusi, on mõju sihtrühm suur ning majanduslik mõju seega oluline. Mõju riigiasutuste ja kohaliku omavalitsuse asutuste korraldusele, kuludele ja tuludele Sihtrühm: Tööinspektsioon Eelnõu muudatuste tulemusel võib vähesel määral suureneda Tööinspektsiooni järelevalvemaht, kuna lisandub tingimusi, mille üle järelevalvet tuleb teostada. 2019. aastal tuvastas Tööinspektsioon kokku 688 rikkumist, mis olid seotud töötaja töötingimustest teavitamisega (2018. aastal 797 ja 2017. aastal 611 rikkumist). Samuti eeldavad muudatused tööinspektorite juhendamist ja koolitamist, et nad oleksid kursis muudatustega regulatsioonis, mis on vajalikud järelevalve tegemiseks. Muudatuste mõju ulatus Tööinspektsiooni jaoks on väike, kuna need ei too kaasa uusi tegevusi, mis eeldaks kohanemist. Mõju sagedus on keskmine, kuna järelevalvet töösuhete üle tehakse regulaarselt. Kuna muudatused mõjutavad vaid ühte riigiasutust, on mõju sihtrühm väike. Ebasoovitavate mõjude riski ei tuvastatud. Kokkuvõttes on mõju riigiasutustele ja kohaliku omavalitsuse asutustele väheoluline. 7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud ja tulud Seaduse rakendamisega ei kaasne täiendavaid kulusid. Riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused on kirjeldatud seaduse mõjude peatükis. 8. Rakendusaktid Seaduse rakendamiseks ei ole vajadust muuta rakendusakte. 9. Seaduse jõustumine Seadus jõustub 2022. aasta 1. augustil. See on kuupäev, millal tuleb liikmesriikidel direktiiv oma õigusesse üle võtta. 10. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon Eelnõu esitatakse eelnõude infosüsteemi EIS kaudu kooskõlastamiseks ministeeriumitele ning arvamuse avaldamiseks Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Teenusmajanduse Kojale, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantseleile ja Tööinspektsioonile. Algatab Vabariigi Valitsus „…“ „…………………“ 2021. a. 20  EELNÕU 18.06.2021 Töölepingu seaduse, avaliku teenistuse seaduse ja Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse muutmise seadus § 1. Töölepingu seaduse muutmine Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused: 1) paragrahvi 3 pealkiri muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „§ 3. Võrdse kohtlemise põhimõte ja kaitse ebasoodsa kohtlemise eest“; 2) paragrahvi 3 täiendatakse lõikega 2 järgmises sõnastuses: „(2) Tööandja ei tohi kohelda töötajat ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub käesolevas seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel.“; 3) paragrahvi 5 lõike 1 sissejuhatav lauseosa muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(1) Tööandja teavitab töötajat enne tööle asumist kirjalikult vähemalt järgmistest andmetest:“; 4) paragrahvi 5 lõike 1 punkti 5 täiendatakse pärast sõna „maksed“ tekstiosaga „, sealhulgas viide makse ja makseid saavate asutuste ja nende maksmisega kaasneva kaitse kohta;“; 5) paragrahvi 5 lõike 1 punkti 6 täiendatakse pärast sõna „lepitud“ tekstiosaga „, sealhulgas tööandja pakutav koolitus;“; 6) paragrahvi 5 lõike 1 punktid 9 ja 10 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „9) põhipuhkuse kestus ja muu tööandja hüvitatav puhkus; 10) viide töölepingu ülesütlemise kirjalikku taasesitamist võimaldavale vormile ja põhjendamiskohustusele ning etteteatamistähtaegadele;“; 7) paragrahvi 5 lõiget 1 täiendatakse punktidega 13 ja 14 järgmises sõnastuses: „13) viide ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrale; 14) katseaja kestus.“; 8) paragrahvi 5 lõiked 2–5 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(2) Tööandja teavitab töötajat andmetest heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Töötajal on igal ajal õigus andmetega tutvuda. Tööandja võib nõuda töötajalt kinnitust käesolevas paragrahvis nimetatud andmete esitamise kohta. (3) Kui töötajale ei ole andmeid enne tööle asumist esitatud, võib ta neid igal ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul nõude saamisest arvates. 1 (4) Andmete muudatused esitatakse töötajale kirjalikult hiljemalt muudatuste jõustumise päeval, arvestades käesoleva paragrahvi lõigetes 2 ja 3 sätestatut. (5) Tööandja säilitab käesolevas paragrahvis nimetatud andmeid ja teavet andmete edastamise või vastuvõtmise kohta töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates.“; 9) paragrahvi 5 täiendatakse lõikega 6 järgmises sõnastuses: „(6) Tööandja ei pea töötajat andmetest kirjalikult teavitama, kui töötaja kokku lepitud ja tegelikult töötatud tööaeg ei ületa keskmiselt kolme tundi nädalas nelja järjestikuse nädala jooksul.“; 10) paragrahvi 6 lõige 1 tunnistatakse kehtetuks; 11) paragrahvi 6 lõiget 5 täiendatakse pärast sõna „nimetatule“ sõnadega „ja kasutajaettevõtja nimele“; 12) paragrahvi 6 lõiget 6 täiendatakse pärast sõna „tegemise“ sõnadega „ja muutmise“; 13) paragrahvi 6 lõige 8 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(8) Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui ühe kuu muus riigis kui see, kus ta tavaliselt töötab, peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale enne tema ärasõitu riigi, kus töötaja tööle asub, riigis töötamise aja, töötasu maksmise vääringu ning riigis viibimisega seotud hüved ja riigist tagasipöördumise tingimused.“; 14) seadust täiendatakse §-ga 101 järgmises sõnastuses: „§ 101. Katseaeg (1) Töötajale rakendub tööle asumise päevast arvates neljakuuline katseaeg, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. (2) Töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises. (3) Kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu korral ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest. (4) Katseaja hulka ei arvestata seda aega, kui töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud, eelkõige kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või kasutas puhkust. (5) Tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel samalaadse töö tegemiseks ei kohaldata uut katseaega.“; 15) paragrahvi 181 pealkiri muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „§ 181. Töötaja õigus taotleda paindlikke ja sobivaid töötingimusi“; 16) paragrahvi 181 täiendatakse lõikega 11 järgmises sõnastuses: 2 „(11) Töötajal, kes on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud ja läbinud katseaja, kui seda on kohaldatud, on õigus taotleda sobivaid töötingimusi, eelkõige tähtajatu töölepingu alusel või täistööajaga töötamist.“; 17) paragrahvi 181 lõige 2 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(2) Tööandja kaalub käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 11 sätestatud taotluste läbivaatamisel töötaja vajadusi, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Tööandja põhjendab töötingimuste muutmisest keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates.“; 18) paragrahvi 23 lõiget 1 täiendatakse esimese lausega järgmises sõnastuses: „Tööandja ei tohi keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe.“; 19) paragrahvi 70 lõiget 2 täiendatakse pärast sõna „eelviimasel“ sõnaga „kalendaarsel“; 20) paragrahvi 86 lõiked 1 ja 2 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(1) Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda katseaja jooksul. (2) Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.“; 21) paragrahvi 86 lõiked 3 ja 4 tunnistatakse kehtetuks; 22) paragrahvi 92 lõike 1 punkt 7 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „7) töötaja taotles käesoleva seaduse § 181 lõikes 1 või 11 sätestatud töötingimusi;“; 23) paragrahvi 92 lõiget 1 täiendatakse punktiga 8 järgmises sõnastuses: „8) töötaja taotles käesoleva seaduse § 5 lõikes 1 või 4 sätestatud andmete esitamist.“; 24) paragrahvi 92 täiendatakse lõikega 4 järgmises sõnastuses: „(4) Kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses sätestatud lubatud alusel, loetakse tööleping ülesöelduks käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 8 nimetatud põhjusel, kui töötaja nõudis enne töösuhte ülesütlemist andmeid töötingimuste kohta.“; 25) paragrahvi 115 lõikes 1 asendatakse tekstiosa „1 ja 3“ tekstiosaga „1, 3 ja 4“; 26) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga järgmises sõnastuses: „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus (ELT L 186, 11.07.2019, lk 105–121).“. § 2. Avaliku teenistuse seaduse muutmine Avaliku teenistuse seaduses tehakse järgmised muudatused: 1) paragrahvi 13 pealkiri muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: 3 „§ 13. Võrdse kohtlemise põhimõte ja kaitse ebasoodsa kohtlemise eest“; 2) paragrahvi 13 täiendatakse lõikega 2 järgmises sõnastuses: „(2) Ametiasutus ei tohi kohelda ametnikku ebasoodsalt seetõttu, et ametnik toetub käesolevas seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist ametnikku tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel.“; 3) paragrahvi 26 lõige 1 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(1) Haldusakt, millega isik nimetatakse ametikohale, tuleb vormistada seitsme kalendripäeva jooksul ametikohale asumise päevast ja see peab sisaldama vähemalt järgmisi andmeid:“; 4) paragrahvi 481 pealkiri muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „§ 481. Ametniku paindlikud ja sobivad teenistustingimused“; 5) paragrahvi 481 täiendatakse lõikega 11 järgmises sõnastuses: „(11) Ametnikul, kes on ametiasutuses teenistusülesandeid täitnud vähemalt kuus kuud ja läbinud katseaja, kui seda on kohaldatud, on õigus taotleda sobivaid teenistustingimusi, eelkõige tähtajatult või täistööajaga teenistusülesannete täitmist.“; 6) paragrahvi 481 lõige 2 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(2) Ametiasutus kaalub käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 11 sätestatud taotluse läbivaatamisel ametniku vajadusi, mis on mõistlikult ühitatavad ametiasutuse huvidega. Ametiasutus põhjendab teenistustingimuste muutmisest keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates.“; 7) paragrahvi 63 lõige 1 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(1) Palgajuhend on palga määramise ja maksmise kord. Selles nähakse ette ametikohale vastav põhipalk või põhipalga vahemik, muutuvpalga maksmise tingimused ja kord, muude käesolevas seaduses sätestatud lisatasude ja hüvitiste maksmise tingimused ja kord, palga maksmise aeg ja viis ning palgalt makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed, sealhulgas viide makse ja makseid saavate asutuste ja nende maksmisega kaasneva kaitse kohta.“; 8) paragrahvi 67 lõike 2 punkti 3 täiendatakse pärast sõna „korraldus“ tekstiosaga „, sealhulgas viide ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrale;“; 9) paragrahvi 67 lõiget 2 täiendatakse punktidega 9–12 järgmises sõnastuses: „9) põhipuhkuse kestus ja muu ametiasutuse hüvitatav puhkus; 10) viide teenistusest vabastamise teate kirjalikule vormile ja põhjendamiskohustusele ning etteteatamistähtaegadele; 11) ametikohal pakutav koolitus; 12) viide kollektiivlepingule, kui ametnike suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut.“; 10) paragrahvi 68 lõige 2 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: 4 „(2) Ametiasutus peab ametniku teenistusse võtmisel seitsme kalendripäeva jooksul tutvustama talle ametiasutuse töökorraldust ning tagama võimaluse igal ajal tutvuda käesoleva seaduse §- s 67 nimetatud aktidega.“; 11) paragrahvi 100 lõike 3 punkt 1 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „1) ametnik taotles käesoleva seaduse § 481 lõikes 1 või 11 sätestatud teenistustingimusi;“; 12) paragrahvi 100 lõiget 3 täiendatakse punktiga 3 järgmises sõnastuses: „3) ametnik taotles käesoleva seaduse § 26 lõikes 1, § 63 lõikes 1 või § 67 lõikes 2 sätestatud andmete esitamist.“; 13) paragrahvi 100 täiendatakse lõikega 5 järgmises sõnastuses: „(5) Kui ametiasutus ei tõenda, et ta vabastas ametniku teenistusest käesolevas seaduses sätestatud lubatud alusel, loetakse ametnik teenistusest vabastatuks käesoleva paragrahvi lõike 3 punktis 3 nimetatud põhjusel, kui ametnik nõudis enne teenistusest vabastamist andmeid teenistustingimuste kohta.“; 14) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga järgmises sõnastuses: „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus (ELT L 186, 11.07.2019, lk 105–121).“. § 3. Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse muutmine Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduses tehakse järgmised muudatused: 1) paragrahvi 5 täiendatakse lõigetega 14 ja 15 järgmises sõnastuses: „(14) Kui töötaja lähetus kestab kauem kui üks kuu, peab tööandja esitama töötajale kirjalikult järgmised andmed: 1) lähetusperioodi kestus Eestis; 2) töötasu ja selle maksmise vääring; 3) lähetusega seotud hüved ning reisi-, söögi- ja majutuskulude hüvitamise kord; 4) riigist tagasipöördumise tingimused; 5) link Tööinspektsiooni ametlikule veebileheküljele, kus on teave Eestisse lähetatud töötaja töötingimuste, kohalduva õiguse, kohalduvate kollektiivlepingute ja muu olulise kohta. (15) Käesoleva paragrahvi lõikes 14 nimetatud andmete muudatusest teatatakse lähetatud töötajale kirjalikult hiljemalt muudatuse jõustumise päeval.“; 2) seadust täiendatakse §-ga 96 järgmises sõnastuses: „§ 96. Lähetatud töötaja teavitamine Kui lähetatud töötaja viibib käesoleva seaduse § 5 lõike 14 jõustumise hetkel Eestis, võib ta nõuda § 5 lõikes 14 sätestatud andmete kirjalikku esitamist käesoleva seaduse 2022. aasta 1. augustil jõustunud korras.“; 3) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga järgmises sõnastuses: 5 „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus (ELT L 186, 11.07.2019, lk 105–121).“. Jüri Ratas Riigikogu esimees Tallinn, „.....“....................2021. a Algatab Vabariigi Valitsus „.....“.......................2021. a allkirjastatud digitaalselt 6