Eelnõu arvamuse avaldamiseks

Ministeeriumid Meie 06.10.2020 nr 1.2-2/112-1 Eelnõu kooskõlastamine Sotsiaalministeerium esitab kooskõlastamiseks ning arvamuse avaldamiseks avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu ja seletuskirja koos lisaga. Lugupidamisega (allkirjastatud digitaalselt) Tanel Kiik Sotsiaalminister Lisad: 1. Eelnõu 2. Seletuskiri 3. Seletuskiri_Lisa1 Lisaadressaadid: MTÜ Lastekaitse Liit MTÜ Eesti Noorteühenduste Liit Õiguskantsler Eesti Ametiühingute Keskliit Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon Eesti Kaubandus-Tööstuskoda Eesti Tööandjate Keskliit Tööinspektsioon MTÜ Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei Pirjo Turk 6269 179 [email protected] Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 626 9301 / [email protected] / www.sm.ee / registrikood 70001952  EELNÕU 30.09.2020 Avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu § 1. Avaliku teenistuse seaduse muutmine Avaliku teenistuse seaduses tehakse järgmised muudatused: 1) seadust täiendatakse §-ga 48¹ järgmises sõnastuses: „§ 48¹. Hoolduskohustusega ametniku teenistustingimused (1) Ametnikul, kes kasvatab vähemalt üht alla 8-aastast last või hooldab märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajavat, temaga ühises majapidamises elavat isikut, on õigus taotleda ametiasutuselt paindlikke teenistustingimusi, sealhulgas täita teenistuskohustusi osaliselt või täielikult kaugtööna paindliku tööaja korralduse alusel, või asuda tööle osalise tööajaga. (2) Ametiasutus kaalub ametniku käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud taotluse läbivaatamisel ametniku vajadusi, mis on mõistlikult ühitatavad ametiasutuse huvidega. Ametiasutus põhjendab keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates. (3) Pärast töölepingu seaduse §-des 60–651 sätestatud puhkust või ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehe lõppemist on ametnikul õigus kasutada paranenud teenistustingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal. 2) paragrahvi 100 täiendatakse lõigetega 3 ja 4 järgmises sõnastuses: „(3) Ametnikku ei tohi teenistusest vabastada järgmistel põhjustel: 1) ametnik taotles käesoleva seaduse § 48¹ lõikes 1 sätestatud paindlikke teenistustingimusi; 2) ametnik kasutab töölepingu seaduse §-des 59, 60 ja 62–65¹ sätestatud puhkust või on ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehel. (4) Kui ametiasutus ei tõenda, et ta vabastas ametniku teenistusest käesolevas seaduses sätestatud lubatud alusel, loetakse ametnik teenistusest vabastatuks käesoleva paragrahvi lõike 3 punktis 2 sätestatud põhjusel järgmistel juhtudel: 1) ametnik on aasta jooksul enne teenistusest vabastamist taotlenud või kasutanud töölepingu seaduse §-des 59, 60 ja 62–65¹ sätestatud puhkust; 2) ametnik on aasta jooksul enne teenistusest vabastamist olnud ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehel. 3) seadust täiendatakse normitehnilise märkusega järgmiselt: „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL (ELT L 188, 12.07.2019, lk 79–93).”. 1 § 2. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse muutmine Seaduse normitehnilist märkust täiendatakse järgmiselt: „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL (ELT L 188, 12.07.2019, lk 79– 93).“. § 3. Töölepingu seaduse muutmine Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused: 1) paragrahvi 8 lõigetes 3, 4, 6 ja 8 asendatakse arv „14“ arvuga „12“; 2) seadust täiendatakse §-ga 181 järgmises sõnastuses: „§ 181. Hoolduskohustusega töötaja töötingimused (1) Töötajal, kes kasvatab vähemalt üht alla 8-aastast last või hooldab märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajavat, temaga ühises majapidamises elavat isikut, on õigus taotleda tööandjalt paindlikke töötingimusi, sealhulgas täita töökohustusi osaliselt või täielikult kaugtööna paindliku tööaja korralduse alusel, või asuda tööle osalise tööajaga. (2) Tööandja kaalub töötaja käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud taotluse läbivaatamisel töötaja vajadusi, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Tööandja põhjendab keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates. (3) Pärast käesoleva seaduse §-des 60–651 sätestatud puhkust või ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehe lõppemist on töötajal õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal. 3) paragrahvi 92 lõike 1 punkt 2 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „2) töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi, sealhulgas kasutab käesoleva seaduse §-des 60– 651 sätestatud puhkust või on ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehel“; 4) paragrahvi 92 lõiget 1 täiendatakse punktiga 7 järgmises sõnastuses: „7) töötaja taotles käesoleva seaduse § 181 lõikes 1 sätestatud paindlikke töötingimusi.“; 5) paragrahvi 92 lõige 2 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(2) Kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses sätestatud lubatud alusel, loetakse tööleping ülesöelduks käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 1 või 2 nimetatud põhjusel järgmistel juhtudel: 1) töötaja on rase või kasvatab alla kolmeaastat last; 2 2) töötaja on aasta jooksul enne töösuhte ülesütlemist taotlenud või kasutanud käesoleva seaduse §-des 60, 63–651 sätestatud puhkust; 3) töötaja on aasta jooksul enne töösuhte ülesütlemist ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehel;“; 6) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse järgmiselt: „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL (ELT L 188, 12.07.2019, lk 79–93).”. § 4. Võrdse kohtlemise seaduse muutmine Seaduse normitehnilist märkust täiendatakse järgmiselt: „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL (ELT L 188, 12.07.2019, lk 79– 93).“. § 5. Seaduse jõustumine Käesoleva seaduse §-d 1–2 ja § 3 punktid 2–6 ning § 4 jõustuvad 2022. aasta 1. aprillil. Henn Põlluaas Riigikogu esimees Tallinn, „.....“....................2020. a Algatab Vabariigi Valitsus „.....“.......................2020. a 3  Avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri 1. Sissejuhatus 1.1. Sisukokkuvõte Eelnõuga võetakse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL. Direktiivi Eesti õigusesse ülevõtmiseks tehakse sisulised muudatused töölepingu seaduses ja avaliku teenistuse seaduses. Töö- ja eraelu tasakaalu direktiiv (edaspidi direktiiv (EL) 2019/1158) võeti vastu 13. juunil 2019 ning liikmesriikidel tuleb oma õigus nimetatud direktiiviga vastavusse viia kolme aasta jooksul1. Direktiiv (EL) 2019/1158 reguleerib isapuhkust ja vanemapuhkust ning nende tasustamist, samuti hooldaja puhkust ja paindlike töövormidega seotud küsimusi. Emapuhkust reguleerib ELi tasandil rasedus- ja sünnituspuhkuse direktiiv, mis on vastu võetud ja Eesti õigusesse integreeritud 1992. aastal ega ole praeguste muudatuste fookuses. Eesti õigus vastab täielikult direktiivis (EL) 2019/1158 isapuhkusele ja hoolduspuhkusele seatud nõuetele. Regulatsiooni tuleb vähesel määral täiendada seoses paindlike töövormide ja vanemapuhkusega. Eelnõuga tekib hoolduskohustusega töötajatel ja ametnikel õigus küsida paindlikke töö- või teenistustingimusi, näiteks osalist või paindlikku tööaega, kaugtöö tegemise võimalust jne. Õigus küsida paindlikke töötingimusi ei too tööandjatele ega ametiasutustele kaasa kohustust töötajale või teenistujale küsitud tingimusi võimaldada, kuid tööandja või ametiasutus peab sellises olukorras oma keeldumist põhjendama. Lisaks sätestatakse eelnõuga hoolduskohustusega töötajale ja ametnikule täiendav kaitse töölepingu ülesütlemisel või teenistusest vabastamisel ning pööratud tõendamiskoormuse töölepingu ülesütlemise või teenistusest vabastamise vaidlustes. Eelnõuga kaotatakse Tööinspektsiooni kohustus küsida nõusolekut 13–14-aastase alaealisega töölepingu sõlmimiseks. Vastav kohustus jääb edaspidi kehtima vaid 7–12-aastase alaealise töölevõtmisel. Muudatuse eesmärk on vähendada nii tööandjate kui ka Tööinspektsiooni töökoormust seoses 13–14-aastaste noorte tööle värbamisega. Muudatus peaks omakorda kaasa aitama paindlikumatele töötamisvõimalustele, tagades samal ajal alaealiste efektiivse kaitse töösuhtes. Valitsuskabinet kiitis nimetatud muudatuse heaks 18. juunil 2020. 1.2. Eelnõu ettevalmistaja Eelnõu ja seletuskirja on koostanud Sotsiaalministeeriumi töö- ja pensionipoliitika osakonna nõunik Pirjo Turk (telefon 626 9179, [email protected]), töösuhete poliitika juht Mariliis Proos 1 Ülekantamatu vanemapuhkuse rakendamiseks on loodud erisus – kaks nädalat direktiiviga ette nähtud puhkusest võib kolme aasta asemel rakendada viie aasta jooksul. (telefon 626 9255, [email protected]) ja sama osakonna töökeskkonna juht Seili Suder (telefon 626 9191, [email protected]). Eelnõu juriidilise kontrolli on teinud Sotsiaalministeeriumi õigusnõunik Gerly Lootus (telefon 626 9328, [email protected]). Eelnõu mõjude hindamise osa on teinud Sotsiaalministeeriumi analüüsi ja statistika osakonna analüütikud Age Viira (626 9141, [email protected]) ja Marion Rummo (626 9712, [email protected]). Eelnõu on keeletoimetanud Rahandusministeeriumi ühisosakonna dokumendihaldustalituse keeletoimetaja Virge Tammaru (626 9320; [email protected]). 1.3. Märkused Eelnõu ei ole seotud teiste menetluses olevate eelnõudega. Eelnõuga võetakse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL. Eelnõuga muudetakse avaliku teenistuse seaduse (ATS) 1. aprillil 2022. a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 13.03.2019, 38). Eelnõuga muudetakse töölepingu seaduse (TLS) 1. aprillil 2022. a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 09.07.2020, 5). Eelnõu § 3 punktiga 1 muudetakse TLS-i redaktsiooni RT I, 09.07.2020, 4. Eelnõuga täiendatakse soolise võrdõiguslikkuse seaduse redaktsiooni RT I, 10.01.2019, 19 ning võrdse kohtlemise seaduse redaktsiooni RT I, 26.04.2017, 9 normitehnilise märkusega, lisades viite ülevõetavale direktiivile. Eelnõule ei ole eelnenud väljatöötamiskavatsust (edaspidi VTK). Käesolev eelnõu hõlmab enamjaolt sätteid, mis on liikmesriigile ülevõtmiseks kohustuslikud ning seega ei ole VTK koostamine hea õigusloome ja normitehnika eeskirja § 1 lõike 2 punktis 2 sätestatud erandi kohaselt vajalik. Eelnõu TLS-i muudatuste esimene punkt näeb ette muudatuse, mis ei ole seotud töö- ja eraelu direktiivi ülevõtmisega. Muudatus on seotud valitsuse poolt 18.06.2020 heaks kiidetud memorandumi „Ettepanekud kooliealiste noorte töökogemuse soodustamiseks“ ettepanekutega. Memorandum on koostatud Vabariigi Valitsuse tegevusprogrammis 2019– 2023 püstitatud ülesandel (12.22) analüüsida ja teha ettepanekud töölepingu seaduse muutmiseks, et soodustada noorte tööhõivet kehtivate nõuete leevendamise kaudu. Lisaks läbis eelnõu § 3 lõike 1 muudatus 13.05.2016 kooskõlastusringi Sotsiaalministeeriumi koostatud töölepingu seaduse muutmise seaduse väljatöötamiskavatsuses. Eelnõu vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälteenamus. Eelnõu ei ole seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses. 2. Seaduse eesmärk  Eelnõuga võetakse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL. Nimetatud direktiivis sätestatakse miinimumnõuded, mille eesmärk on saavutada meeste ja naiste võrdõiguslikkus seoses võimalustega tööturul ja kohtlemisega tööl, muutes töötavate lapsevanemate või hooldajate jaoks töö- ja pereelu ühitamise lihtsamaks. Direktiivi kohaldamiseks tehakse ATS-i ja TLS-i järgmised muudatused:  Kõikidel kuni 8-aastaste laste vanematel ja ühises majapidamises elava isiku hooldajatel peab olema õigus küsida paindlikke töö- või teenistustingimusi osalise ja paindliku tööaja ning paindliku töötamiskoha näol. Siinkohal on oluline täpsustada, et õigus küsida paindlikke töötingimusi ei tähenda, et tööandja või ametiasutus peab töötajale või teenistujale küsitud tingimusi ilmtingimata võimaldama. Samas peab tööandja või ametiasutus sellises olukorras oma keeldumist põhjendama.  Lisaks näeb direktiiv lapsevanemast ja hoolduskohustusega töötajale või ametnikule ette täiendava kaitse töölepingu ülesütlemisel või teenistusest vabastamise korral ning pööratud tõendamiskoormuse töölepingu ülesütlemise või teenistusest vabastamise vaidlustes. Seni näeb TLS ette pööratud tõendamiskohustuse vaid rasedatele, alla 3-aastase lapse vanematele ja töötajate esindajatele. Eelnõus tehakse muudatused, millega vastav kaitse laieneb ka muu hoolduskohustusega töötajatele ning kuni 8-aastaste laste vanematele. Eesti regulatsioon pole siiski kooskõlas direktiivis nimetatud vanemapuhkuse individuaalosa pikkusega, kuna ei taga töösuhtes meestele ja naistele alla 8-aastase lapse kasvatamise korral õigust saada vähemalt kaks kuud (emale kaks kuud ja isale kaks kuud) tasustatud ülekantamatut vanemapuhkust. Eestis on emadele (17.10.2018 vastu võetud ja 01.04.2022 kehtima hakkavate muudatuste kohaselt) tagatud 0,5 kuud tasustatud ülekantamatut vanemapuhkust ja isadele üks kuu tasustatud ülekantamatut vanemapuhkust.2 Direktiivi artikli 20 lõige 7 annab aga võimaluse teha erisus. Nimetatud artiklis on sätestatud: „Kui liikmesriigid tagavad, et tasu või hüvitist makstakse vähemalt 65 % ulatuses töötaja netopalgast (mille puhul võidakse kohaldada ülempiiri) vähemalt kuue kuu jooksul vanemapuhkusest mõlema vanema jaoks, võivad nad otsustada säilitada sellise süsteemi, selle asemel et näha ette artikli 8 lõikes 2 osutatud tasu või hüvitise maksmine.“ Eelnevalt välja toodud lõiget on võimalik tõlgendada selliselt, et direktiivi ülevõtmiseks ei pea Eesti pikendama vanemapuhkuste ülekantamatuid osasid ei emadele ega isadele. Nii isapuhkust kui ka vanemapuhkust kompenseeritakse Eestis 100% ulatuses (seega rohkem kui 65% töötaja netopalgast, hüvitisel on küll lagi). Arvestades, et Eesti täidab direktiivi artikli 20 lõikes 7 sätestatud hüvitise nõuet, tuleb meil emale ja isale tagada vaid puhkuse individuaalosa, mis võib olla mingis osas ka tasustamata. 2 Direktiivi tähenduses loetakse ema- ja isapuhkuse ning vanemapuhkuse hulka kõik puhkused, mis direktiivis sätestatud miinimumnõuetele vastavad, sõltumata nende riigisisesest nimetusest. Liikmesriik võib ühe ja sama puhkuseskeemi kaudu vastata direktiivis sätestatud erinevatele nõuetele, nt võib Eesti isapuhkus täita nii direktiivis sätestatud isapuhkuse nõudeid kui vanemapuhkuse nõudeid, eeldusel et mõlemal juhul on miinimumnõuded täidetud. Seega on võimalik lugeda Eesti ühe kuu pikkuse isapuhkuse raames täidetuks direktiivis ette nähtud kahe nädala pikkuse isapuhkuse nõude ning samuti lugeda ülejäänud kaht nädalat isa ülekantamatu vanemapuhkuse perioodi hulka. Samuti loeb Eesti lapsepuhkuse (al. 01.04.2022) kümme tööpäeva emale ja kümme tööpäeva isale ülekantamatu vanemapuhkuse hulka. Lisaks isapuhkusele, vanemapuhkusele ja lapsepuhkusele on Eestis emal ja isal (ehk tegemist on vanemate individuaalosaga) võimalik igal aastal võtta kümme tööpäeva tasustamata lapsepuhkust kuni lapse 14-aastaseks saamiseni. Seega on Eesti vanemapuhkuste skeemis võimalused individuaalpuhkusteks täidetud: isa puhul isapuhkus koos tasutatud ja tasustamata lapsepuhkusega, ema puhul tasustatud ja tasustamata lapsepuhkus. Kõik individuaalpuhkuse päevad ei ole küll tasustatud. Sellele vaatamata oleks Eesti vanemapuhkuste ja -hüvitiste süsteem jätkuvalt üks heldemaid maailmas. Eelnõu eesmärk on anda ka alaealisele, arvestades tema arengut ja hariduse omandamist, parem võimalus töötamiseks ja tööharjumuse omandamiseks, mis on oluline hilisemas elus töösuhtesse astumisel ja töösuhtes püsimisel. 3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs Eelnõu koosneb kolmest paragrahvist. Eelnõu §-ga 1 muudetakse avaliku teenistuse seadust (ATS). Eelnõu § 1 punktiga 1 täiendatakse ATS-i uue §-ga 48¹, mis sätestab hoolduskohustusega ametniku teenistustingimused. Samasisulisi õigusi ja kohustusi hõlmav paragrahv lisatakse ka töölepingu seadusesse. Lõikega 1 kohaldatakse direktiivi artiklit 9, mis sätestab paindliku töökorralduse, ning luuakse hoolduskohustusega ametnikele võimaluse taotleda ametiasutuselt paindlikke teenistustingimusi. Hoolduskohustusega ametniku all peetakse silmas vähemalt üht alla 8- aastast last kasvatavat isikut ja isikut, kes hooldab märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajavat, temaga ühises majapidamises elavat isikut. Sätte eesmärk on võimaldada hoolduskohustusega ametnikul paremini ühitada töö- ja eraelu, valides, kas taotleda paindlikke teenistustingimusi, kui teenistuskohustused seda võimaldavad, või jääda ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehele. Hoolduskohustuse tekkimise põhjused võivad olla erinevad, näiteks ametnikuga ühises majapidamises elava isiku ajutine abivajadus (nt haigus või vigastus, mistõttu hooldatav vajab päeva jooksul kõrvalabi) või püsiv abivajadus, mistõttu on põhjendatud, et ametnik saaks otsustada, kas taotleda paindlikke teenistustingimusi (näiteks teha teatud perioodil kaugtööd, töötada osalise koormusega või töötada teatud ajal tavapärasest tööajast erineval ajal). Direktiiv sätestab kitsa sugulaste ringi (poeg, tütar, ema, isa, abikaasa või registreeritud elukaaslane, kui liikmesriigi õiguses tunnustatakse registreeritud kooselu), kelle hooldamiseks on võimalik võtta hooldaja puhkust ning taotleda paindlikku töökorraldust. Eelnõuga ei kitsendata paindlike teenistustingimuste kasutamise õigust sugulussuhte järgi, vaid lähtutakse reaalsest vajadusest, sätestades, et nimetatud tingimuste kasutamise õigus on isikul, kui ta hooldab temaga ühises majapidamises elavat isikut. Selle all peetakse silmas isikut, kellega ametnik elab koos, kusjuures ei ole välistatud, et hooldatav asub ametnikuga ühises majapidamises elama hooldamist vajaval perioodil. Kuna hoolduslehele on võimalik jääda tegelikul põetajal või hooldajal (sotsiaalministri 26. septembri 2002. a määruse nr 114 „Töövõimetuslehe andmekoosseis ja pabervorm ning töövõimetuslehe registreerimise, väljakirjutamise ja haigekassale edastamise tingimused ja kord“ § 6 lõige 2), on põhjendatud, et tegelik hooldaja saab kasutada ka õigust taotleda hoolduskohustuse tõttu paindlikke töötingimusi. Vastav õigus on ette nähtud ka alla 8-aastast last kasvatavale ametnikule, sest selles vanuses laps on üldjuhul koolieelik, kelle üksinda koju jätmine võib olla problemaatiline. Näiteks võib tekkida vajadus kasutada paindlikke teenistustingimusi olukorras, kus laps põeb kerget haigust või on sellest paranemas ning lapse lastekollektiivi viimine ei ole võimalik või vanem ei soovi seda teha, kuid saab kodust teha kaugtööd. Paindlike teenistustingimuste all peetakse silmas ametnike võimalust kohandada oma teenistuskorraldust, sealhulgas kasutada kaugtöövõimalusi ja paindlikku tööaja korraldust (nt töötada tavapärasest tööajast erineval ajal) või vähendada töötundide arvu ehk töötada osalise koormusega. Lõige 2 sätestab, et kui ametnik on esitanud ametiasutusele taotluse paindlike töötingimuste kasutamiseks seoses hoolduskohustusega, tuleb ametiasutusel taotlust kaaluda, arvestades isiku vajadusi, mis on mõistlikult ühitatavad teenistushuvidega. Ametnik peaks hooldusvajaduse tekkimise korral selgitama, milles hooldusvajadus seisneb, ning leidma koos ametiasutusega mõlemat rahuldava parima viisi olukorra lahendamiseks, mis võimaldaks täita teenistuskohustusi ja hoolduskohustust. Ametiasutusel ei ole kohustust pakkuda paindlikke teenistustingimusi, küll aga võiksid asjaosalised koos leida võimaluse korral mõlemat poolt rahuldava lahenduse. Paindlike teenistustingimuste raames on võimalik kasutada erinevaid lahendusi. Kui paindlike teenistustingimuste kohaldamine ei ole võimalik, tuleb ametiasutusel keeldumist põhjendada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest. Arvestades, et hoolduskohustus võib tekkida nö üleöö, võib 14- kalendripäevane tähtaeg osutuda teatud olukorras liiga pikaks. Samas on ametnikul võimalik vajaduse korral kohe jääda hoolduslehele ning nimetatud tähtaja kestus võimaldab ametiasutusel paindlike teenistustingimuste võimalused läbi kaaluda. Lõige 3 sätestab, et isapuhkuselt, lapsendajapuhkuselt, vanemapuhkuselt, lapsepuhkuselt, puudega lapse vanema lapsepuhkuselt, tasustamata lapsepuhkuselt või täisealise sügava puudega isiku hooldamise puhkuselt naastes või ravikindlustuse seaduse alusel antud hoolduslehe lõppedes tekib ametnikul õigus tema äraoleku ajal paranenud töötingimustele. Näiteks on ametnikul õigus nõuda palga tõstmist juhul, kui tal oleks olnud õigus palga tõusule tööl olles. Nimetatud lõikega kohaldatakse direktiivi (EL) 2019/1158 artikli 10 punktis 2 sätestatud õigust saada paremad teenistustingimused, kui isik ei oleks perekondlikke kohustusi või hoolduskohustust täitnud. Eelnõu § 1 punktiga 2 täiendatakse ATS § 100 lõigetega 3 ja 4, mis sätestavad teenistusest vabastamise piirangud. Vastavalt direktiivi (EL) 2019/1158 artikli 12 lõikele 3 võtavad liikmesriigid vajalikud meetmed selle tagamiseks, et kui töötajad, kes arvavad, et nad vallandati põhjusel, et nad on taotlenud või kasutanud isapuhkust, vanemapuhkust või hooldaja puhkust, esitavad kohtule või muule pädevale asutusele tõendid, mis lubavad eeldada, et nad vallandati sellisel põhjusel, on tööandja või ametiasutuse ülesanne tõendada, et vallandamise põhjus oli muu. Lõige 3 sätestab, et teenistusest ei tohi vabastada ametnikku, kelle töövõimet võib mõjutada hoolduskoormus seoses lähedase (k.a täiskasvanud isiku) hooldamisega. Seega, isapuhkuse, vanemapuhkuse, lapsepuhkuse, puudega lapse vanema lapsepuhkuse, tasustamata lapsepuhkuse või täisealise sügava puudega isiku hooldamise puhkuse või ravikindlustuse seaduse alusel kasutatud hoolduslehe kasutamise tõttu ei tohi ametnikku teenistusest vabastada. Eelnõus tehtud täienduse kohaselt pole alust teenistusest vabastamiseks ka juhul, kui ametnik on taotlenud või kasutanud seoses hoolduskohustusega (vastavalt § 481 lõikele 1) paindlikke teenistustingimusi. Lõige 4 sätestab pööratud tõendamiskohustuse. Kui ametnik on aasta jooksul enne teenistusest vabastamist täitnud perekondlikke kohustusi, olnud hoolduskohustuse täitmiseks hoolduslehel ning ametiasutus ei tõenda, et vabastas ametniku teenistusest seaduses sätestatud lubatud alusel, loetakse põhjuseks hoolduskohustuse täitmine (ATS § 100 lõike 3 punktis 2 nimetatud põhjusel). Direktiiv ei näe ette ajalist piiri millal pööratud tõendamiskoormus kehtib, kuid samas on piiri seadmine riigisiseses õiguses asjakohane, et välistada olukorrad, kus ametniku aastatetaguse puhkusel viibimisega kaasneb ametiasutusele ebamõistlik tõendamiskoormus. Eelnõu koostajad on pidanud aastast perioodi piisavaks ja mõistlikuks, et tagada ametnike kaitse. Eelnõu § 1 punktiga 3 täiendatakse ATS-i normitehnilise märkusega, milles viidatakse ülevõetavale direktiivile. Eelnõu §-ga 2 täiendatakse soolise võrdõiguslikkuse seaduse (edaspidi SoVS) normitehnilist märkust, lisades viite ülevõetavale direktiivile. Seaduse muutmiseks puudub vajadus, sest direktiivi artiklist 11 tulenev keeld kohelda töötajaid ebasoodsamalt seetõttu, et töötaja on taotlenud või kasutanud isa-, vanema- või hooldajapuhkust, puudunud töölt töötajast mittesõltuvate asjaolude tõttu või kasutanud paindlikku töökorraldust, on sätestatud soolise võrdõiguslikkuse seaduse § 5 lõikes 1 ning § 6 lõike 2 punktis 1. Seaduse § 5 lõige 1 keelab otsese soolise diskrimineerimise, st isikut ei tohi kohelda tema soo tõttu halvemini seoses lapsevanemaks olemise või perekondlike kohustuste täitmisega. Paragrahvi 6 lõike 2 punkti 1 kohaselt loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks ka siis, kui tööandja jätab §-s 6 loetletud otsuseid tehes isiku kõrvale või kohtleb teda muul moel halvemini raseduse, sünnitamise, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või mõne muu soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu. Direktiivi artiklist 12 lõikest 1 tulenev kaitse vallandamise vastu seoses hoolduskohustuse täitmisega on osaliselt kaetud SoVS § 6 lõike 2 punktide 1 ja 7 koosmõjus. Direktiivi artikli 12 lõikest 2 tulenev tööandja kohustus vallandamist kirjalikult põhjendada, on kaetud SoVS § 7 lõikega 2. Direktiivi artikli 12 lõikest 3 tulenev pööratud tõendamiskohustus on sätestatud SoVS §-s 4, mille lõigete 1 ja 2 kohaselt peab tööandja vaidluse korral tõendama, et ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Direktiivi artiklis 14 sätestatud kaitse ebasoodsa kohtlemise või selle tagajärgede vastu on kaetud SoVS § 5 lõikega 11, mille kohaselt loetakse diskrimineerimiseks isiku pahatahtlikku kohtlemist ja tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on soovinud kasutada või kasutanud enda õigusi või toetanud teist isikut tema õiguste eest seismisel. SoVS § 12 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon, lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Paragrahvi 13 lõigete 1 ja 2 kohaselt on isikul õigus nõuda kahju tekitava käitumise lõpetamist ning varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist. Eelnõu §-ga 3 muudetakse töölepingu seadust (TLS). Eelnõu § 3 punktiga 1 muudetakse TLS § 8 lõikeid 3, 4, 6 ja 8 ning asendatakse vanusevahemik 7–14 vanusevahemikuga 7–12. Muudatusega sätestatakse, et tööandja tohib lubada tööle 7–12-aastase alaealise enne kümne tööpäeva möödumist alaealise registreerimisest töötamise registris (edaspidi TÖR)3. Seni tuli tööandjal info 7–14-aastase alaealise töötaja töötamise kohta TÖR-i lisada kümme tööpäeva enne alaealise tööle asumise kuupäeva, lisades info selle kohta, et lapse tööle asumiseks on olemas tema seadusliku esindaja nõusolek, samuti see, mis tingimustel laps tööle asub, kus töö tegemine toimub ja mis tööd tehakse ning kas laps on koolikohustuslik või mitte. Tööinspektsioon sai seega teate alaealise TÖR-is registreerimise kohta ning kui tööinspektor leidis, et esitatud andmed ei ole piisavad, tuli tal alustada haldusmenetlust tegeliku olukorra väljaselgitamiseks ning nõuda tööandjalt vajalikud dokumendid välja. Eelnõuga sätestatakse, et 13–14-aastase alaealisega töölepingu sõlmimiseks puudub edaspidi 10-tööpäevane ooteperiood, et saada Tööinspektsioonilt nõusolek alaealise tööle asumiseks. Direktiivi 94/33/EÜ artikli 5 lõike 1 kohaselt tuleb laste töölevõtmiseks kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal eelnevalt iga üksikjuhtumi puhul eraldi taotleda pädeva ametiasutuse luba. Direktiiv 94/33/EÜ ei sätesta pädevalt ametiasutuselt loa taotlemise kohustust, kui alaealist soovitakse tööle võtta muudele tegevusaladele. Sama artikli lõike 3 alusel võivad liikmesriigid erandina lõikes 1 sätestatud korrast õigusnormidega ning kooskõlas enda määratud tingimustega lubada tööle võtta vähemalt 13-aastasi lapsi kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal. See tähendab, et riigisiseses õiguses tuleb ette näha pädevalt ametiasutuselt loa taotlemise kohustus vähemalt 12-aastaste alaealiste töölevõtmiseks. Tööinspektsioonilt loa küsimise kohustus võib alaealise töölevõtmisel osutuda üheks takistuseks, kuna selle protsessiga kaasneb aja- ja ressursikulu. 2019. aastal Sotsiaalministeeriumi poolt tehtud analüüsist4 selgus, et tööandjad ja ka õpilasmalevad peavad 10-tööpäevast ooteaega liialt aeganõudvaks ja pärssivaks just 13–14-aastaste töölevõtmisel (kelle puhul on lubatud rohkemates valdkondades töötada). Tööinspektsioon pole pärast 2017. aasta seadusemuudatusi (mis puudutasid alaealiste töötamist) ühestki nõusoleku andmisest keeldunud, kuid on vajaduse korral saatnud tööandjatele märgukirju, mille peale on tööandjad andmeid TÖR-is muutnud ja korraldanud töö vastavalt seadusenõuetele ümber. 18. juunil 2020 kiitis valitsus heaks enamiku ettepanekuid, mis esitati memorandumis kooliealiste noorte töökogemuse soodustamiseks. Muu hulgas leidis heakskiidu ka ettepanek alandada vanust 14 aastalt 12 aastale, mille puhul tuleb töölepingu sõlmimiseks tegevuskoha- järgselt tööinspektorilt kümme tööpäeva enne tööleasumist nõusolekut küsida. 3 Vastavalt maksukorralduse seaduse §-s 251 sätestatule. 4 Analüüs varase töökogemuse soodustamiseks kooliealiste noorte seas, https://www.sm.ee/sites/default/files/analuus_alaealised_.pdf Alates 2011. aastast on Tööinspektsioon suveperioodidel teinud alaealiste töötingimuste kontrollimiseks sihtkontrolle. Aastatel, kui eraldi sihtkontrolli ei tehtud (nt 2016. a5), on suveperioodil valitud kontrollimiseks just need ettevõtted, kus alaealised tööl olid. Viimase, 1. juunist kuni 31. augustini 2018 tehtud sihtkontrolli6 käigus kontrolliti 89 ettevõtet üle Eesti. Kontroll hõlmas 271 alaealist. Sihtkontrolli käigus registreeriti 402 rikkumist, neist 251 olid seotud töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumisega. Koostati 113 ettekirjutust ning esitati 301 suulist soovitust. Sihtkontrolli ülevaatekokkuvõttes tõdetakse, et sihtkontrollis tuvastatud rikkumiste hulk on väga suur nii töötervishoiu ja tööohutuse kui ka töösuhteid puudutavas valdkonnas. Sageli on raporti kohaselt tegemist tööandja teadmatusega erisustest (nt töö- ja puhkeajas või selles, milliseid töid võib alaealine teha) seoses alaealise töötamisega. Nenditakse, et vajalik on teavitustöö ning tööandjad peaksid enne alaealise töölevõtmist tutvuma alaealiste töötamist käsitlevate õigusaktidega ja arvestama vastavate erisustega. Ka tööinspektorid peaksid tavapärase kontrolli käigus ettevõttes, kus töötavad ka alaealised, pöörama erilist tähelepanu alaealiste töötingimustele. Samuti lisatakse, et ettevõtetes, kus ei tööta veel alaealisi, aga plaanitakse neid tööle võtta (nt suvekuudel), oleks vaja juhtida tööandja tähelepanu erisustele, mis kaasnevad alaealiste töölevõtmisel. Kehtiva õiguse alusel on Tööinspektsioonil õigus keelduda 7–14-aastase alaealise töölevõtmisest, kui tööandja poolt TÖR-i esitatud dokumendid ei vasta nõuetele. Nõusoleku taotlemine TÖR-i kaudu annab Tööinspektsioonile ülevaate alaealistest töötajatest tööturul. Samuti võib nõusoleku menetlust näha ennetava toimega ehk suurendada nii tööandja, lapsevanema kui ka noore teadlikkust. Samas ei ole 13–14-aastaste noorte seas seni ühtegi nõusolekut tagasi lükatud ja samuti pole selles vanuses noortega tööõnnetusi juhtunud. Valitsusele 18.06.2020 esitatud memorandumis esitati ka ettepanekud tööelu infosüsteemi arendamiseks, et alaealise töölevõtmise protsess muutuks automaatsemaks ja kiiremaks. Samuti leiti, et Tööinspektsiooni ressursi suurendamisel ja tööelu infosüsteemi vastavate arengute puhul on tööinspektoritel võimalik teha suuremas mahus sihtkontrolle noorte töötingimuste üle järelevalve suurendamiseks. Ka 2019. aastal tehtud analüüs varase töökogemuse soodustamiseks kooliealiste noorte seas näitas, et efektiivseim vahend alaealistele kaitse loomiseks tööturul on sagedasem järelevalve tegemine. Lisaks on TLS § 8 lõike 1 kohaselt alaealisega töölepingu sõlmimiseks endiselt vajalik alaealise tahteavaldus, mis on tehtud seadusliku esindaja eelneva nõusolekuga või mille on seaduslik esindaja hiljem heaks kiitnud. Lastekaitseseaduse § 21 lõike 1 kohaselt tuleb kõigi last mõjutavate otsuste vastuvõtmisel, vastu võtmata jätmisel ning otsuse kavandamisel eri võimaluste vahel valimisel selgitada välja lapse huvid ning lähtuda otsuse tegemisel nendest kui esmatähtsast kaalutlusest. Lapse parimast huvist kui esmatähtsast kaalutlusest tuleb lähtuda näiteks lapsevanemal, aga ka kõigil ülejäänud avalikus või erasektoris tegutsevatel füüsilistel ja juriidilistel isikutel, kes teevad otsuseid, mis last või lapsi otseselt või kaudselt mõjutavad. Seega on alaealise seaduslikul esindajal, kui ta otsustab anda nõusoleku alaealisega töölepingu sõlmimiseks, kohustus lähtuda esmajärjekorras lapse huvidest. See tähendab, et seaduslik esindaja peaks teadma, millist tööd alaealine tegema hakkab, et tal oleks võimalik hinnata, kas tööl käimine võib kuidagi kahjustada alaealise huve. Samuti tuleb tööandjal alaealisega 5 https://www.ti.ee/fileadmin/user_upload/tookeskkond_2016.pdf 6 https://www.ti.ee/fileadmin/user_upload/dokumendid/Meedia_ja_statistika/Toeoekeskkonna_uelevaated/2018_si htkontrollid/SK_alaealiste_tootamine_2018.pdf (viimati vaadatud 31.12.2019) töölepingut sõlmides lähtuda esmajoones alaealise huvidest ning võtta alaealine tööle ainult sellisele töökohale, mis on talle sobiv ja vastab seaduses sätestatud nõuetele. Samuti on tööandjal töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenev kohustus pöörata riskianalüüsi tegemise käigus tähelepanu erinevatele ohuteguritele töötaja vanusest tulenevaid eripärasid silmas pidades. Tööandja vastutab töökeskkonna ohutuse ja tööülesannete sobivuse eest, seda ka alaealise puhul. Eelnõu § 3 punktiga 2 täiendatakse TLS-i uue §-ga 181, mis sätestab hoolduskohustusega töötaja töötingimused. Lõikega 1 kohaldatakse direktiivi artiklit 9, mis sätestab paindliku töökorralduse, ning luuakse hoolduskohustusega töötajatele võimaluse taotleda paindlikke töötingimusi. Hoolduskohustusega töötaja all peetakse silmas vähemalt üht alla 8-aastast last kasvatavat isikut ja isikut, kes hooldab märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajavat, temaga ühises majapidamises elavat isikut. Paindliku töökorralduse all peetakse silmas töötaja võimalust kohandada oma töökorraldust, sealhulgas kasutada kaugtöövõimalusi ja paindlikku tööaja korraldust, või vähendada töötundide arvu ehk töötada osalise koormusega. Sätte eesmärk on võimaldada hoolduskohustusega töötajal paremini ühitada töö- ja eraelu, valides, kas taotleda paindlikke töötingimusi, kui töö seda võimaldab, või jääda ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehele. Hoolduskohustuse tekkimise põhjused võivad olla erinevad, näiteks töötajaga ühises majapidamises elava isiku ajutine abivajadus (nt haigus või vigastus, mistõttu hooldatav vajab päeva jooksul kõrvalabi) või püsiv abivajadus, mistõttu on põhjendatud, et töötaja saaks otsustada, kas taotleda paindlikke töötingimusi (nt teha teatud perioodil kaugtööd, töötada osalise koormusega või töötada teatud ajal tavapärasest tööajast erineval ajal). Direktiiv sätestab kitsa sugulaste ringi (poeg, tütar, ema, isa, abikaasa või registreeritud elukaaslane, kui liikmesriigi õiguses tunnustatakse registreeritud kooselu), kelle hooldamiseks on võimalik võtta hooldaja puhkust ning taotleda paindlikku töökorraldust. Eelnõuga ei kitsendata paindlike töötingimuste kasutamise õigust sugulussuhte järgi, vaid lähtutakse reaalsest vajadusest, sätestades, et nimetatud tingimuste kasutamise õigus on isikul, kui ta hooldab temaga ühises majapidamises elavat isikut. Selle all peetakse silmas isikut, kellega töötaja elab koos, kusjuures ei ole välistatud, et hooldatav asub töötajaga ühises majapidamises elama hooldamist vajaval perioodil. Kuna hoolduslehele on võimalik jääda tegelikul põetajal või hooldajal (sotsiaalministri 26. septembri 2002. a määruse nr 114 „Töövõimetuslehe andmekoosseis ja pabervorm ning töövõimetuslehe registreerimise, väljakirjutamise ja haigekassale edastamise tingimused ja kord“ § 6 lõige 2), on põhjendatud, et tegelik hooldaja saab kasutada ka õigust taotleda hoolduskohustuse tõttu paindlikke töötingimusi. Vastav õigus on ette nähtud ka alla 8-aastast last kasvatavale töötajale, sest selles vanuses laps on üldjuhul koolieelik, kelle üksinda koju jätmine võib olla problemaatiline. Näiteks võib tekkida vajadus kasutada paindlikke töötingimusi olukorras, kus laps põeb kerget haigust või on sellest paranemas ning lapse lastekollektiivi viimine ei ole võimalik või vanem ei soovi seda teha, kuid saab kodust teha kaugtööd. Paindlike töötingimuste all peetakse silmas töötaja võimalust kohandada oma töökorraldust, sealhulgas kasutada kaugtöövõimalusi ja paindlikku tööaja korraldust (nt töötada tavapärasest tööajast erineval ajal), või vähendada töötundide arvu ehk töötada osalise koormusega. Lõige 2 sätestab, et kui töötaja on esitanud tööandjale taotluse paindlike töötingimuste kasutamiseks seoses hoolduskohustusega, tuleb tööandjal taotlust kaaluda, arvestades isiku vajadusi, mis on mõistlikult ühitatavad ettevõtte huvidega. Töötaja peaks hooldusvajaduse tekkimise korral selgitama, milles hooldusvajadus seisneb, ning kui töö iseloom võimaldab, leidma koos tööandjaga mõlemat rahuldava parima viisi olukorra lahendamiseks, mis võimaldaks täita tööülesandeid ja hoolduskohustust. Tööandjal ei ole kohustust pakkuda paindlikke töötingimusi, küll aga võiksid asjaosalised koos leida võimaluse korral mõlemat poolt rahuldava lahenduse. Paindlike töötingimuste raames on võimalik kasutada erinevaid lahendusi. Kui paindlike töötingimuste kohaldamine ei ole võimalik, tuleb ametiasutusel keeldumist põhjendada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest. Arvestades, et hoolduskohustus võib tekkida n-ö üleöö, võib 14- kalendripäevane tähtaeg osutuda teatud olukorras liiga pikaks. Samas on töötajal võimalik vajaduse korral kohe jääda hoolduslehele ning nimetatud tähtaja kestus võimaldab tööandjal paindlike töötingimuste võimalused läbi kaaluda. Lõige 3 sätestab, et isapuhkuselt, lapsendajapuhkuselt, vanemapuhkuselt, lapsepuhkuselt, puudega lapse vanema lapsepuhkuselt, tasustamata lapsepuhkuselt või täisealise sügava puudega isiku hooldamise puhkuselt naastes või ravikindlustuse seaduse alusel hoolduslehe lõppedes tekib töötajal õigus tema äraoleku ajal paranenud töötingimustele. Näiteks on töötajal õigus nõuda palga tõstmist juhul, kui tal oleks olnud õigus palga tõusule tööl olles. Nimetatud lõikega kohaldatakse direktiivi (EL) 2019/1158 artikli 10 punktis 2 sätestatud töötaja õigust saada paremaid töötingimusi, millele tal oleks äraolekul õigus. Eelnõu § 3 punktiga 3 täiendatakse TLS § 92 lõike 1 punkti 2, mis sätestab, et tööandja algatusel ülesütlemise mõjuva põhjusena ei kvalifitseeru oluliste perekondlike kohustuste täitmine. Tööandja peab töösuhte üles ütlema mõjuval põhjusel TLS-is sätestatud alustel ning ülesütlemist ei tohi tingida TLS §-s 92 loetletud põhjused. Eelnõuga laiendatakse ülesütlemise põhjuste loetelu tulenevalt direktiivi artikli 12 punktist 1, et tuua paremini esile olukorrad, mis ei õigusta ülesütlemist. Nimetatud punktis on täpsustatud, et perekondliku põhjusena läheb arvesse ka olukord, kus töötaja on kasutanud isapuhkust, lapsendajapuhkust, vanemapuhkust, lapsepuhkust, puudega lapse vanema lapsepuhkust, tasustamata lapsepuhkust või täisealise sügava puudega isiku hooldamise puhkust või kui töötaja on ravikindlustuse seaduse alusel kasutanud hoolduslehte. Seega ei saa tööandja näiteks töösuhet üles öelda seetõttu, et isa taotleb isapuhkust või ema on võtnud lapsepuhkust. Eelnõu § 3 punktiga 4 täiendatakse TLS § 92 lõiget 1 punktiga 7, mis sätestab, et erakorralisel ülesütlemisel pole mõjuv põhjus ka see, kui töötaja on taotlenud või kasutanud seoses hoolduskohustusega (vastavalt § 181 lõikele 1) paindlikke töötingimusi. Eelnõu § 3 punktiga 5 muudetakse ja täiendatakse TLS § 92 lõiget 2, mis näeb ette õigusvastase ülesütlemise eelduse. Seni oli kõnealuse sättega reguleeritud, et kui tööandja ütleb töölepingu üles raseda, alla kolmeaastast last kasvatava isiku või töötajate esindajaga tema volituste kehtivuse ajal või aasta pärast volituste lõppemist, eeldab seadus, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes. Eelnõuga on lisatud loetellu ka töötajad, kes on kasutanud isapuhkust, lapsepuhkust, puudega lapse vanema lapsepuhkust, tasustamata lapsepuhkust või täisealise sügava puudega isiku hooldamise puhkust või kui töötaja on ravikindlustuse seaduse alusel kasutanud hoolduslehte. Pööratud tõendamiskoormus kehtib, kui töötaja on nimetatud puhkust kasutanud või olnud hoolduslehel aasta jooksul enne töölepingu ülesütlemist. Eelnõu koostajad on pidanud aastast perioodi piisavaks ja mõistlikuks, et tagada töötajate kaitse. Näiteks, kui tööandja ütleb töölepingu üles isaga, kes on viimase aasta jooksul olnud isapuhkusel, tuleb töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel tööandjal tõendada, et ütles lepingu üles TLS-s sätestatud alusel ning see ei olnud seotud isapuhkuse kasutamisega. Eelnõu § 3 punktiga 6 muudetakse TLS-i normitehnilist märkust, lisades viite ülevõetavale direktiivile. Eelnõu §-ga 4 täiendatakse võrdse kohtlemise seaduse (edaspidi VõrdKS) normitehnilist märkust, lisades viite ülevõetavale direktiivile. VõrdKS § 11¹ lõige 1 sätestab osalise tööajaga töötava töötaja suhtes diskrimineerimiskeelu. VõrdKS § 23 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon. Paragrahvi 24 lõigete 1 ja 2 kohaselt võib isik nõuda diskrimineeriva käitumise lõpetamist ning varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist. Direktiivi artikkel 15 sätestab võrdõiguslikkuse küsimusega tegelevad asutused. Vastavalt VõrdKS § 15 lõikele 1 on soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik võrdse kohtlemise seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. Eelnõu §-s 5 sätestatakse seaduse jõustumise tähtaeg. Direktiivi ülevõtmisega seonduvad täiendatavad või muudetavad sätted jõustuvad 2022. aasta 1. aprillil. Direktiivi ülevõtmise tähtaeg on hiljemalt 2022. aasta 2. augustil. 4. Eelnõu terminoloogia Eelnõus ei kasutata uusi termineid. 5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele Eelnõu viib Eesti õiguse kooskõlla Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2019/1158, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu (edaspidi direktiiv (EL) 2019/1158). Samuti on eelnõu seotud Euroopa Liidu Nõukogu direktiiviga 94/33/EÜ noorte kaitse kohta tööl7 (edaspidi direktiiv 94/33/EÜ). Käesoleva seletuskirja lisaks on ka direktiivi vastavustabel. 6. Seaduse mõjud 7 Eestikeelne tekst kättesaadav: http://eur-lex.europa.eu/legal- content/ET/TXT/PDF/?uri=CELEX:31994L0033&qid=1453969307310&from=ET  Töö- ja eraelu direktiivi kohaldamisel on kaks peamist sihtrühma: hoolduskohustusega töötajad ja tööandjad, kellele avaldub sotsiaalne mõju.  Sihtrühm: hoolduskohustusega töötajad. Sotsiaalkindlustusameti 2019. aasta lõpu seisuga oli Eestis 83 000 peret, kus kasvab vähemalt üks alla 8-aastane laps. Sama aasta Eesti tööjõu- uuringu andmetel oli selles vanuses lastega vanemate tööhõivemäär 76%, seejuures isadest oli hõivatud 94% ning emadest 60%. Kokku oli vähemalt ühe alla 8-aastase lapsega tööturul hõivatud lapsevanemaid kokku 129 000. Eesti sotsiaaluuringu 2019. aasta andmetel abistas või hooldas8 oma pereliiget vähemalt 20 tundi nädalas ligi 23 000 inimest (ligi 16 300 naist ja 6600 meest), kellest veidi alla 3000 (sh 2600 naist ja 400 meest) abistas/hooldas alla 18-aastast last ning ligi 19 800 (sh 13 600 naist ja 6200 meest) oma täiskasvanud pereliiget. Kirjeldatud hoolduskohustusega inimestest märkis uuringus oma staatuseks „täis- või osaajaga töötav“ vaid 35% (ligi 8000 inimest, sh 5900 naist ja ligi 2100 meest). Haigekassa 2019. aasta andmete põhjal võttis hoolduslehte 120 823 inimest (37 639 meest ja 83 184 naist). Kui arvestada alla 8-aastaste lastega vanemate arvu ning suure hoolduskohustusega töötajate arvu, moodustab sihtrühm hinnanguliselt ca kümnendiku kogu Eesti elanikkonnast ning sihtrühma suurust võib hinnata keskmiseks. Aastaks 2022 ja sealt edasi Statistikaameti prognoosi kohaselt eelkooliealiste laste (ja seega ka lapsevanemate) arv ühiskonnas küll väheneb, samas aga suureneb vananeva rahvastiku tõttu täiskasvanud hooldusvajadusega inimeste arv, mistõttu jääb hoolduskohustusega inimeste osakaal kogurahvastikus lähitulevikus samaks või pigem suureneb. Sotsiaalne mõju Seaduseelnõu vastuvõtmisel tekib hoolduskohustusega töötajatel ja ametnikel võimalus taotleda tööandjalt või ametiasutuselt paindlikke töö- või teenistustingimusi. Paindlike töötingimuste all peetakse silmas võimalust kohandada oma töökorraldust, sealhulgas kasutada kaugtöövõimalusi ja paindlikku tööaja korraldust, või vähendada töötundide arvu ehk töötada osalise koormusega. Hoolduskohustusega töötajate õigusi kaitseb seejuures säte, et teenistusest ei tohi vabastada ametnikku, kelle töövõimet võib mõjutada hoolduskohustus seoses lähedase (k.a täiskasvanud isiku) hooldamisega. Mõju ulatust võib siiski pidada väikeseks, sest kuigi paindlike töötingimuste võimaldamisel on oluline roll hoolduskohustusega inimeste töö- ja pereelu ühitamisele kaasa aitamisel, säilib tööandjal õigus paindlike töötingimuste võimaldamisest keelduda, kui see on põhjendatud. Samas on hoolduskohustusega isikute kirjeldamisel töösuhteid reguleerivates seadustes oluline roll tööandjate teadlikkuse suurendamisel hoolduskohustusega töötajate vajadustest ja hoolduskohustusega isikute õiguste kaitsel töölepingu ülesütlemise või teenistusest vabastamise vaidlustes. Ka kehtiva seaduse kohaselt ei kvalifitseeru tööandja algatusel ülesütlemise mõjuva põhjusena oluliste perekondlike kohustuste täitmine. Nimetatud seadusesätte täiendamine olukordadega, kui töötaja on taotlenud või kasutanud isapuhkust, vanemapuhkust, lapsepuhkust, puudega lapse vanema lapsepuhkust, tasustamata lapsepuhkust või täisealise sügava puudega isiku 8 Uuringus arvestatakse nii neid abistatavaid ja hooldatavaid inimesi, kellega elatakse koos, kui ka neid, kellega koos ei elata. Direktiiv aga arvestab vaid ühises majapidamises elavaid hooldatavaid, mistõttu tuleb arvestada, et tegelik seaduseelnõu sihtrühm on mõnevõrra väiksem. Hoolduskoormusega isikuks arvestatakse siin 20 ja enam tundi nädalas oma pereliiget abistanud/hooldanud inimesi, kuivõrd 20 ja enam tundi nädalas loetakse juba suuremaks hoolduskoormuseks ning see kirjeldab paremini seaduseelnõu sihtrühma.  hooldamise puhkust või kui töötaja on ravikindlustuse seaduse alusel kasutanud hoolduslehte, aitab perekondlike kohustuste mõistet laiemalt ja selgemini sisustada, see aga annab hoolduskohustusega isikutele täiendava turvatunde ning õigusselguse tööturul. Arvestades hoolduskohustusega isikute soolist profiili (vaid ca 29% 20 ja enam tundi oma lähedast hooldavatest inimestest on mehed) ja et nimetatud puhkuste (v.a isapuhkuse) kasutajate hulgas domineerivad naised, on seadusemuudatusel suurem mõju naiste töö- ja pereelu ühitamise võimalustele ja õiguste kaitsele. Samas võib eeldada, et töötaja vallandamine perekondlike kohustuste täitmise tõttu on pigem harva juhtuv, mistõttu võib mõju sagedust hinnata väikeseks. Kokkuvõttes on tegemist olulise mõjuga hoolduskohustusega isikute õiguste kaitsele tööturul.  Sihtrühm 2: tööandjad, kelle juures töötab hoolduskohustusega töötajaid. Selle sihtrühma suurust ei ole andmete põhjal võimalik täpselt hinnata, aga arvestades et hoolduskohustusega töötajad moodustavad ca viiendiku kõigist hõivatud inimestest, võib mõjutatud ettevõtete rühma suurust hinnata keskmiseks. Vananeva rahvastiku kontekstis elanike hoolduskohustus tulevikus suureneb ning ka üha rohkem tööandjaid peab nende vajadustega arvestama. Sotsiaalne mõju Seadusemuudatusega kaasneb tööandjate teadlikkuse suurenemine hoolduskohustusega inimeste vajadustest. Seadusemuudatusega ei kaasne tööandjatele täiendavat kohustust peale kirjaliku põhjendamise kohustuse olukorras, kus hoolduskohustusega isik on taotlenud paindlikke töötingimusi ning tööandja keeldub paindliku töökorralduse võimaldamisest. Eeldatavasti tuleb tööandjatel selliseid olukordi siiski ette harva, mistõttu võib mõju ulatust ja esinemise sagedust hinnata väikeseks. Arvestades sihtrühma suurust, mõju ulatust ja sagedust, on sotsiaalne mõju tööandjatele kokkuvõttes siiski väheoluline. Eelnõu § 3 punktis 1 sätestatud muudatusel, millega kaotatakse tööandja kohustus lubada tööle 13–14-aastast alaealist vaid kümne tööpäeva möödumisel alaealise registreerimisest TÖR-is, võib olla alljärgnev mõju.  Sihtrühm 1: 13–14-aastased alaealised. Maksu- ja Tolliameti andmetel töötas 2019. aasta jooksul kokku ligikaudu 3500 13–14-aastast noort. Selles vanuses noorte töösuhetest moodustasid töölepingu alusel töötamised 77%. Kokku töötas kõigist 13–14-aastastest Eesti elanikest aasta jooksul 13%. Sotsiaalne mõju Praegusel juhul peavad tööandjad kümme tööpäeva enne 7–14-aastase tööleasumist tegema TÖR-i kande, kus märkuste lahtrisse on sisestatud alaealise seadusliku esindaja nõusolek, alaealise töötingimused (töö tegemise koht ja töökohustused) ja andmed koolikohustuslikkuse kohta. Kui pärast kümne tööpäeva möödumist pole inspektor ühendust võtnud ega keelduvat otsust teatavaks teinud, saab eeldada, et inspektor on nõusoleku andnud ja lapse võib tööle lubada. See erineb oluliselt täiskasvanud ja juba 15-aastaseks saanud töötajast, kelle võib registrisse kanda ka tööle asumise päeval.  Sotsiaalministeeriumi tehtud küsitlusest kooliealiste noorte seas selgus, et esimene töökogemus raha eest on noortel kõige sagedamini just 13–14-aastaselt9. Fookusgrupiintervjuul tõid noored välja, et kooli kõrvalt töötamine on kasulik, kuna see aitab noorel saada aimu tööturul ees ootavast. Positiivsete aspektidena töötamise juures nimetati veel täiskasvanuks olemise kogemuse omandamist, raha teenimise võimalust, mis aitab õppida tundma raha väärtust ja harjutada rahaga ümber käimise oskust; enesedistsipliini ja iseseisvuse kasvatamist ning igavuse peletamist suvel. Samas kirjeldasid noored ka tööandjalt kuuldut, et tööle asumise protsess on ajakulukas ja keeruline ning see võib olla ka põhjuseks, miks noort mitte palgata. Kümne tööpäeva nõude kaotamine 13–14-aastaste puhul vähendab tööandjate jaoks aja- ja ressursikulu alaealiste palkamisel ning motiveerib seeläbi neid senisest enam selles vanuses alaealisi tööle võtma. Noortele endile tähendab see suuremaid võimalusi tööturul osaleda ja varast töökogemust saada, mida noored ise peavad oluliseks täiskasvanuks saamise protsessis. Seetõttu on muudatusel positiivne mõju sihtrühma tööhõivele ja tööturule ligipääsule. Muudatuste mõju ulatust sihtrühma jaoks võib pidada väikeseks, kuna töötamiseks nõusoleku taotlemise kohustuse kaotamine ei tekita sihtrühmas tarvidust kohanemisele suunatud tegevusteks. Kuna sihtrühma jaoks on töötamine üldiselt ebaregulaarne tegevus, on ka muudatuste mõju sagedus väike (töötatakse peamiselt suvekuudel ja lühemat perioodi). Ebasoovitava mõju riskiks võib pidada ohtu, et tööandja võib palgata 13–14-aastase tööle, kus esineb töökeskkonna ohutegureid, kuid lähtudes Tööinspektsiooni märgukirjade saatmise praktikast ja sihtkontrollide tulemustest, võib seda riski pidada siiski väikeseks. Alaealiste töötingimuste üle teeb Tööinspektsioon jätkuvalt järelevalvet ning vabanenud ressursi, mis varem kulus registrikannete kontrollimisele ja märgukirjade saatmisele, saab Tööinspektsioon edaspidi suunata alaealistega seotud tööohutuse ja töötervishoiu järelevalvesse. Samuti on töölepingu sõlmimiseks jätkuvalt vajalik alaealise tahteavaldus, mis on tehtud seadusliku esindaja eelneva nõusolekuga või mille on seaduslik esindaja hiljem heaks kiitnud. Arendatavasse tööelu infosüsteemi töökeskkonna iseteenindusse on tulevikus kavas luua teavitussüsteem, mis võimaldaks alaealistega seotud töökeskkonna ohuteguritest teavitada nii lapsevanemaid kui tööandjaid. Tööandjatele on kavas luua tööelu infosüsteemi riskianalüüsi moodul, mis aitaks teavitada tööandjaid alaealistega seotud töökeskkonna ohtudest nende valdkonnas. Sihtrühma võib pidada väikeseks, kuna 13–14-aastased töötajad moodustavad vaid väikese osa kõigist Eesti elanikest. Kokkuvõttes on muudatuste sotsiaalne mõju sihtrühmale ebaoluline.  Sihtrühm 2: tööandjad, kes palkavad 13–14-aastaseid alaealisi Mõju majandusele Lastele ja noortele on valmis tööd pakkuma aina rohkem tööandjaid. Kui 2018. aastal andis alla 15-aastastele noortele tööd 687 tööandjat, siis 2019. aastal oli selliseid ettevõtteid juba 839. Tegevusvaldkonniti oli enim lapsi tööl avaliku halduse ja hariduse tegevusalal, kus tegutsevad ka noortekeskused ning mille alla on registreeritud peamiselt malevlased. Enamasti tegelevad 9 Vt ka „Analüüs varase töökogemuse soodustamiseks kooliealiste noorte seas“ https://www.sm.ee/sites/default/files/analuus_alaealised_.pdf  lapsed ja noored kergemate haljastustöödega, heakorratöödega, abitöödega jne. Maakondlikult töötati enim Harjumaal, Pärnumaal ja Tartumaal10. Analüüsist varase töökogemuse soodustamiseks kooliealiste noorte seas on tööandjate ja õpilasmalevate esindajad välja toonud, et kümne tööpäeva nõue teeb laste ja noorte palkamisprotsessi keerulisemaks ja aeganõudvamaks ning kui noor muudab meelt või haigestub, võib uue noore leidmise tõttu menetlemise aeg pikeneda. Kuna aga malevaperiood on eelnevalt paika pandud ning uut noort asemele leida enam ajaliselt ei jõua, võib see tähendada, et malevas jääb mõni koht täitmata. Arvestades, et õpilasmalevas osalemine on noorte seas üha populaarsem ning suur osa noori, kes soovivad malevas osaleda, ei pääse malevasse, on kahetsusväärne, kui koht jääb täitmata värbamisprotsessi ajakulu tõttu. Tööinspektsiooni vaikiva nõusoleku ootamine valmistab probleeme ka tööandjatele, kes otsivad hooajalisi töölisi (nt põllumajandusettevõtted) ning vajavad töötajaid kiirelt. Tööinspektsiooni hinnangul ei täida praktikas vähemalt 80% tööandjatest nõuetekohaselt kohustust esitada TÖR-i andmed kümne tööpäeva jooksul. Paljud tööandjad eiravad lisakohustust, mis tuleneb TLS § 8 lõikest 4, mille järgi peab tööandja noore kohta lisaandmed esitama. Samuti on probleemiks see, et noor registreeritakse tagasiulatuvalt – näiteks on noor juba kuu aega tagasi töötama asunud, kuid tööandja vormistab ta TÖR-is alles seoses palga maksmise kuuga. Tööinspektsiooni kümne tööpäeva nõude vältimiseks on tööandjad noore tööle vormistanud selliselt, et ta töötab VÕS-lepinguga või tasuta, kuigi tegelikult vastab töö töölepingulisele suhtele. 2018. aastal oli 13–15-aastaste puhul VÕS-lepingute osakaal 27%. Kui 13–14-aastaste palkamisel ei ole tööandjal vaja enam oodata kümne tööpäeva möödumist alaealise registreerimisest TÖR-is, väheneb tööandjate jaoks taotlemisega kaasnev aja- ja ressursikulu ehk peamine mõju sihtrühma jaoks on halduskoormuse vähenemine. See võib omakorda motiveerida tööandjaid enam palkama selles vanuses alaealisi ning vormistama VÕS-lepingu asemel töölepingu. Kuivõrd VÕS-lepingu puhul ei ole töötajale tagatud piisav kaitse töökeskkonna ohutegurite eest, samuti ei ole määratud puhkeaega, oleks töölepingute laialdasem kasutamine noorte sihtrühma suuremat kaitset arvestades positiivne. Kuna alaealised töötavad koolivälisel ajal ja ebaregulaarselt (peamiselt suvisel koolivaheajal), on muudatuse mõju ka tööandjatele pigem harv ehk mõju avaldamise sagedus on väike. Muudatusega ei kaasne tööandjate jaoks kohustusi ega kohanemisraskusi, nii et mõju ulatus on väike. Negatiivse iseloomuga mõjud sihtrühma jaoks puuduvad. Kokkuvõttes on muudatuse majanduslik mõju tööandjatele ebaoluline.  Sihtrühm 3: Tööinspektsioon Mõju riigiasutuste ja kohaliku omavalitsuse korraldusele Tööinspektsiooni alaealistega seotud töökoormus kuhjub peamiselt suveperioodil ning toob sel perioodil asutusele täiendava koormuse, mida ei õnnestu alati vajaliku personaliga katta. Suvekuudel (juuni, juuli ja august) alanud alla 15-aastaste töötamised moodustavad kõikidest selles vanuses laste ja noorte töötamistest 90%. Muudatuse tulemusel väheneb Tööinspektsiooni töökoormus seoses alaealisega töölepingu sõlmimiseks esitatud dokumentide ülevaatamisega, kuna kaob vajadus läbi vaadata TÖR-i esitatud dokumentatsiooni 13–14- aastaste töölevõtmiseks. 10 https://www.ti.ee/sites/default/files/dokumendid/Meedia_ja_statistika/Uuringud_ja_uelevaated/TOOKESKOND _A4_2020_eestikeeles.pdf 13–14-aastaste noorte töötamised moodustavad aga registris kõikidest alla 15-aastaste töötamistest 92%. Alla 13-aastastel lastel on piiratud kokkupuude töömaailmaga, sest 7–12- aastastel on lubatud töötada vaid kultuuri, kunsti, spordi või reklaami alal 3 tundi päevas (15 tundi nädalas). Seega jääb Tööinspektsioonile vajadus läbi vaadata ca 300 noore dokumentatsioon 4300 asemel. Samas on Tööinspektsioonil edaspidi jätkuvalt ülesanne järelevalve käigus hinnata tööde sobivust alaealisele ning vabanenud ressursi saab Tööinspektsioon võimaluse korral suunata alaealiste töötamisega seotud järelevalvesse. Muudatustega ei kaasne Tööinspektsiooni jaoks lisanduvaid tegevusi ehk mõju ulatus on väike. Muudatused mõjutavad vaid ühte riigiasutust ehk mõjutatav sihtrühm on väike. Negatiivse iseloomuga mõjud Tööinspektsioonile puuduvad. Kokkuvõttes on mõju Tööinspektsioonile ebaoluline. 7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud ja tulud Eelnõu rakendamisega kaasnevad EMTA infosüsteemi TÖR arenduskulud 300 eurot, mis kaetakse Maksu- ja Tolliameti vahenditest. Täiendavaid tulusid ja kulusid muudatustega teadaolevalt ei kaasne. 8. Rakendusaktid Eelnõuga ei kaasne vajadust muuta rakendusakte. 9. Seaduse jõustumine Seadus jõustub 2022. aasta 1. aprillil, välja arvatud § 3 punkt 1, mis jõustub üldises korras. 10. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon Eelnõu edastatakse eelnõude infosüsteemi (EIS) kaudu kooskõlastamiseks ministeeriumidele ja arvamuse avaldamiseks Lastekaitse Liidule, Eesti Noorteühenduste Liidule, Õiguskantsleri Kantseleile, Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Tööandjate Keskliidule, Tööinspektsioonile, Eesti Personalijuhtimise Ühingule PARE ning soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikule.  Lisa 1 Avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskirja juurde Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiivi (EL) 2019/1158, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL ja Eesti õigusaktide vastavustabel EL õigusakti norm EL õigusakti vastavus EL õigusakti normi sisuliseks Kommentaarid kehtivale õigusele rakendamiseks kehtestatavad riigisisesed õigusaktid Artikkel 1 Reguleerimisese Käesolevas direktiivis sätestatakse Direktiivi ülevõtmiseks miinimumnõuded, mille eesmärk on tehakse vajalikud muudatused saavutada meeste ja naiste avaliku teenistuse seaduses ja võrdõiguslikkus seoses võimalustega töölepingu seaduses. tööturul ja kohtlemisega tööl, muutes töötavate lapsevanemate või hooldajate jaoks töö- ja pereelu ühitamise lihtsamaks. Selleks nähakse käesolevas direktiivis ette individuaalsed õigused seoses järgmisega: a) isa-, vanema- ja hooldaja puhkus; Vastab. Eesti õiguses on sätestatud tervise kaitset ja ohutust käsitlevad isa- ja vanemapuhkus (ATS § kohustuslikud sätted, mida tuleb järgida. 43 lg; TLS § 60, 62). ATS ja TLS-s sätestatud lapsepuhkuse ning lapsendaja puhkuse loeme direktiivi art 5 tähenduses vanemapuhkuse hulka.  Hooldajapuhkust ei ole Eesti õiguses määratletud. Loeme direktiivi tähenduses hooldaja puhkuse kasutamiseks RAKS § 52 lg 3 sätestatud hoolduslehel viibimise, mis on tingitud märkimisväärset hooldamist või tuge tõsise terviseprobleemi tõttu vajava isiku hooldamiseks. Sotsiaalministri 26.09.2002.a määruse nr 114 „Töövõimetuslehe andmekoosseis ja pabervorm ning töövõimetuslehe registreerimise, väljakirjutamise ja haigekassale edastamise tingimused ja kord“ § 6 lõike 2 kohaselt kirjutatakse hooldusleht välja tegelikule põetajale või hooldajale. b) töötavate lapsevanemate või hooldajate Ei vasta. TLS § 18¹ lg 1; ATS § 48¹ lg 1. Sätestame võimaluse alla 8 paindlik töökorraldus. aastast last kasvatavale või hoolduskohustusega töötajale ja ametnikule õiguse taotleda paindlike töö- või teenistustingimuste kohaldamist. Artikkel 2 Kohaldamisala Direktiivi kohaldatakse kõikide mees- ja Vastab. Direktiivis sätestatud naistöötajate suhtes, kellel on liikmesriigis vanemapuhkus on tagatud nii kehtiva õiguse, kollektiivlepingu või tava lapse emale kui isale. kohaselt määratletud tööleping või -suhe, Direktiivi ülevõtmisega võttes arvesse Euroopa Kohtu nähakse võimalus töö- või kohtupraktikat. teenistussuhte peatamiseks hoolduskohustuse täitmiseks nii mees- kui naistöötajatele või ametnikele. Eesti õigus lubab vanemapuhkust peatada ja taasalustada kuni lapse 3- aastaseks saamiseni. Artikkel 3 Mõisted Direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid: a) „isapuhkus“ – isale või liikmesriigi Vastab. Sätestatud TLS § 60, ATS § õiguses määratletud võrdväärsele teisele 43 lg 1 alusel kohaldub ka vanemale lapse sünni korral lapse eest ametnikele. hoolitsemiseks ette nähtud puhkus; b) „vanemapuhkus“ – lapsevanemale Vastab. Sätestatud TLS § 62, ATS § lapse sünni või lapsendamise korral lapse 43 lg 1 alusel kohaldub ka eest hoolitsemiseks ette nähtud puhkus; ametnikele. c) „hooldaja puhkus“ – töötajale ette Vastab. Direktiivi tähenduses nähtud puhkus, et isiklikult hooldada või hooldajana kvalifitseeruval toetada sugulast või töötajaga samas isikul on võimalik leibkonnas elavat isikut, kes vajab hoolduskohustuse täitmiseks märkimisväärset hooldamist või tuge kasutada RaKS § 52 lg 3 tõsise terviseprobleemi tõttu nagu selle iga sätestatud töövõimetuslehte: liikmesriik on määratlenud; hoolduslehte. Lisaks jääb kehtima TLS § 65¹ sätestatud õigus  puhkusele täisealise sügava puudega isiku hooldamiseks. d) „hooldaja“ – töötaja, kes hooldab või Ei vasta Eelnõus ATS § 48¹ lg 1, TLS § 18¹ lg 1. Eelnõus käsitleme hooldajana toetab isiklikult sugulast või isikut, kes töötajat või ametnikku, kes elab temaga samas leibkonnas ja kes vajab hooldab märkimisväärset märkimisväärset hooldamist või tuge hooldamist või tõsise tõsise terviseprobleemi tõttu nagu selle iga terviseprobleemi tõttu tuge liikmesriik on määratlenud; vajavat, temaga ühises majapidamises elavat isikut. e) „sugulane“ – töötaja poeg, tütar, ema, Ei vasta Eelnõus ATS § 48¹ lg 1, TLS § 18¹ lg 1. Eelnõu kohaselt loetakse isa, abikaasa või registreeritud sugulaseks isik, kes elab elukaaslane, kui liikmesriigi õiguses töötaja või ametnikuga samas tunnustatakse registreeritud kooselu; majapidamises ja kelle hooldamiseks on töötaja või ametnik hoolduslehel. f) „paindlik töökorraldus“ – töötajate Vastab. Vastavalt VÕS § 13 ja § 23 võimalus kohandada oma töökorraldust, lõikele 2 on töötajal ja sealhulgas kasutada kaugtöövõimalust ja tööandjal õigus paindlikku töögraafikut või vähendada lepingupoolte kokkuleppel töötundide arvu. muuta lepingut ning lepingupool peab tegema teise lepingupoolega koostööd, mis on teisele poolele vajalik oma kohustuste täitmiseks. Seega töötaja ja tööandja võivad omavahel kokku leppida paindlikus töökorralduses. Eelnõu § ATS § 48¹ lg 1, TLS § 18¹ lg 1 on toodud paindliku töökorralduse mitteammendav loetelu. 2. Artiklites 4 ja 6 osutatud tööpäevad Ei ole vaja üle võtta. käsitletakse tööpäevadena täistööajaga töökorralduse alusel nagu asjaomane liikmesriik on määratlenud Töötaja puhkuseõigust võib arvutada Ei ole vaja üle võtta. Isiku õigus teatud töötaja tööajaga proportsionaalselt hoolduskoormusega seotud vastavalt töötaja töölepingus või töösuhtes puhkusepäevadele ei sõltu kindlaks määratud töökorraldusele. töötamisest täis- või osalise tööajaga. Artikkel 4 Isapuhkus 1. Liikmesriigid võtavad vajalikud Vastab. TLS § 60 lg 1 kohaselt on isal meetmed tagamaks, et igal isal või õigus 30 kalendripäeva liikmesriigi õiguses määratletud pikkusele isapuhkusele ühes võrdväärsel teisel vanemal, on õigus osas või osade kaupa saada 10 tööpäeva isapuhkust, mida ajavahemikul 30 päeva enne võetakse töötaja lapse sünni korral. arsti või ämmaemanda Liikmesriigid võivad otsustada, kas määratud eeldatavat lapse isapuhkust lubada võtta osaliselt ka sünnikuupäeva kuni lapse enne lapse sündi või üksnes pärast kolmeaastaseks saamiseni. seda ning kas lubada sellist puhkust Tööandjal on õigus keelduda võtta paindlikul viisil. isapuhkuse andmisest lühema kui seitsme kalendripäeva pikkuse osana. 2. Õigus isapuhkusele ei tohi sõltuda Vastab. TLS § 60 lg 1 näeb ette töötamise kestusest ega tööstaaži isapuhkuse võrdsetel alustel. pikkusest. 3. Õigus saada isapuhkust kehtib Vastab. TLS § 60 lg 1 kohaselt on sõltumata liikmesriigi õiguses määratletud töötajal õigus isapuhkusele töötaja perevormist või perekonnaseisust. olenemata perekonnaseisust või perevormist. Artikkel 5  Vanemapuhkus 1. Liikmesriigid võtavad vajalikud Vastab. TLS § 62 lg 2 kohaselt on meetmed selle tagamiseks, et igal töötajal vanemapuhkust võimalik on õigus nelja kuu pikkusele kasutada kuni lapse vanemapuhkusele enne lapse teatavasse kolmeaastaseks saamiseni. ikka jõudmist (kuni kaheksanda Vastavalt TLS § 63 on kuni eluaastani), mis määratakse kindlaks iga lapse 14-aastaseks saamiseni liikmesriigi poolt või kollektiivlepingus. on mõlemal lapsevanemal See vanus määratakse kindlaks viisil, õigus 10-tööpäevasele millega tagatakse, et iga lapsevanem saab lapsepuhkusele. tegelikult kasutada oma õigust võtta TLS § 64 sätestab tingimused vanemapuhkust võrdsel alusel. tasustamata lapsepuhkuse kasutamiseks kuni lapse 14- aastaseks saamiseni. 2. Liikmesriigid tagavad, et kahte kuud Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi art 20 lg 7 vanemapuhkust ei saa üle kanda. tulenevalt ei vaja ülevõtmist. 3. Liikmesriigid kehtestavad mõistliku Vastab. TLS § 62 lg 3 kohaselt etteteatamistähtaja, millal töötaja teavitab teavitab töötaja tööandjat vanemapuhkuse kasutamisest. vanemapuhkusele jäämisest Seda tehes võtavad liikmesriigid arvesse või selle katkestamisest nii tööandjate kui ka töötajate vajadusi. vähemalt 30 kalendripäeva Liikmesriigid tagavad, et töötaja ette, kui pooled ei ole kokku vanemapuhkuse taotlus sisaldab leppinud teisiti. TLS-s on kavandatava puhkuse algust ja lõppu. sätestatud isapuhkuse, vanemapuhkuse, lapsepuhkuse, puudega vanema lapsepuhkuse ning tasustamata lapsepuhkuse kestus. Tööandja või ametiasutus reguleerib töökorraldust reguleerivas dokumendis puhkuseavalduse  esitamise korda (avalduse vorm jne). Juhul, asutusesisestes dokumentides puhkusekorraldust reguleeritud ei ole, tulenevad puhkuste kestused seadusest, mistõttu saab tööandja puhkuse võimaliku kestusega arvestada. Kõige pikema kestvusega on vanempuhkus (maksimaalselt 3 aastat), mille katkestamisest tuleb 30 kalendripäeva ette teatada. 4. Liikmesriigid võivad seada Ei ole vaja üle võtta. Eestis ei sõltu vanemapuhkuse saamise tingimuseks vanemapuhkuse saamine töötamise kestuse või tööstaaži pikkuse tööstaažist. nõude, mis ei ületa üht aastat. Nõukogu direktiivi 1999/70/EÜ (14) kohaste ühe ja sama tööandjaga sõlmitud järjestikuste tähtajaliste lepingute korral võetakse tööstaaži arvutamisel arvesse nende lepingute kogukestust. 5. Liikmesriigid võivad kindlaks määrata Ei ole vaja üle võtta. Eestis õiguse kohaselt ei ole asjaolud, mille korral on tööandjal lubatud tööandjal võimalik pärast liikmesriigi õiguse, vanemapuhkuse kasutamist kollektiivlepingu või tava kohast edasi lükata. Töötaja on konsulteerimist vanemapuhkuse andmise kohustatud teatama puhkuse mõistliku perioodi võrra edasi lükata kasutamisest 30 põhjendusel, et vanemapuhkuse võtmine kalendripäeva ette (TLS § 59 taotletud ajal häiriks märkimisväärselt lg 6, § 60 lg 4, § 61 lg 8, § 62 tööandja head toimimist. Tööandjad lg 3, § 63 lg 9). peavad sellist vanemapuhkuse edasilükkamist kirjalikult põhjendama. 6. Liikmesriigid võtavad vajalikud Vastab. Vt selgitust lg 5 juures. meetmed, et tagada töötajatele õigus taotleda vanemapuhkuse võtmist paindlikul viisil. Liikmesriigid võivad kindlaks määrata taotluse esitamise üksikasjaliku korra. Tööandja kaalub sellist taotlust ja vastab sellele, võttes arvesse nii enda kui töötaja vajadusi. Tööandja peab sellise taotluse rahuldamisest keeldumist pärast taotluse saamist mõistliku aja jooksul kirjalikult põhjendama. 7. Liikmesriigid võtavad vajalikud Ei ole vaja üle võtta. Vt selgitust lg 5 juures. meetmed tagamaks, et täisajaga vanemapuhkuse taotlusi kaaludes pakuvad tööandjad enne lõike 5 kohast edasilükkamist võimaluse piires paindlikke viise vanemapuhkuse võtmiseks vastavalt lõikele 6. 8. Liikmesriigid hindavad vajadust Vastab. Lisaks vanemapuhkusele, kohandada vanemapuhkuse lapsepuhkusele ja tasustamata kättesaadavuse tingimusi ja selle lapsepuhkusele, on puudega kohaldamise üksikasjalikku korda lapse vanematel õigus lapsendajatele, puuetega lapse vanemate puudega lapse vanema ning puuetega või pikaajalist haigust lapsepuhkusele (vastavalt põdeva lapse vanemate vajadustega. TLS § 631) kuni lapse 18- aastaseks saamiseni. Nimetatud puhkust on võimalik ühel vanemal võtta 1 tööpäev kuus.  Artikkel 6 Hooldaja puhkus 1. Liikmesriigid võtavad vajalikud Vastab. TLS § 65¹ kohaselt on meetmed, et tagada igale töötajale õigus täisealisel töötajal õigus saada saada aastas viis tööpäeva hooldaja kalendriaastas kuni 5 puhkust. Liikmesriigid võivad kindlaks tööpäeva puhkust sügava määrata hooldaja puhkuse ulatuse ja puudega täisealise isiku tingimuste täiendavad üksikasjad hooldamiseks. kooskõlas liikmesriigi õiguse või tavaga. Hoolduskohustusega töötajal Nimetatud õiguse kasutamise tingimuseks / ametnikul on võimalik täita võib olla nõuetekohane põhjendus hoolduskohustust RaKS-s kooskõlas liikmesriigi õiguse või tavaga. sätestatud hoolduslehel olles. 2. Liikmesriigid võivad anda hooldaja Vastab. Hoolduskohustusega töötajal puhkust muu võrdlusperioodi kui aasta / ametnikul on võimalik täita alusel, lähtudes hooldamist või tuge hoolduskohustust RaKS-s vajavast isikust või tehes seda sätestatud hoolduslehel olles. juhtumipõhiselt. Artikkel 7 Töölt puudumine vääramatu jõu tõttu Liikmesriigid võtavad vajalikud Vastab. TLS § 38 koostoimes TLS §- meetmed, et tagada igale töötajale õigus ga 42 on tööandjal kohustus puududa töölt vääramatutel pakilistel keskmise palga säilitamisega perekondlikel põhjustel, mis on seotud anda töötajale vaba aega tema haiguse või õnnetusjuhtumiga, mille isikust mittetuleneval puhul töötaja viivitamatu kohalolu on põhjusel, sh olla töölt eemal vältimatu. Liikmesriigid võivad piirata iga ootamatul perekondlikul, töötaja õigust vääramatu jõu tõttu töölt haiguse või õnnetusjuhtumiga puududa teatava ajaga aastas või seotud põhjusel. Analoogne juhtumipõhiselt või mõlemal viisil. õigus ametnikele on sätestatud ATS § 67 alusel saab ametiasutus vastava regulatsiooni kehtestada töö  korraldamiseks antavas teenistusalases aktis. Artikkel 8 Tasu või hüvitis 1. Vastavalt riigisisestele asjaoludele, Vastab. Perehüvitiste seaduse §-d 39- nagu liikmesriigi õigus, kollektiivleping 43 sätestavad vanemahüvitise või tava, ning võttes arvesse arvutamise korra. Mõlemal sotsiaalpartneritele delegeeritud volitusi, vanemal on võrdsed tagavad liikmesriigid, et artikli 4 lõikes 1 võimalused vanemahüvitise või artikli 5 lõikes 2 osutatud saamiseks. puhkuseõigusi kasutavad töötajad saavad tasu või hüvitist kooskõlas käesoleva artikli lõigetega 2 ja 3 2. Artikli 4 lõikes 1 osutatud isapuhkuse Vastab. Isapuhkust hüvitatakse isa korral tagab selline tasu või hüvitis vanemahüvitisega, mille sissetuleku, mis on vähemalt võrdväärne asendusmäär on 100% sellega, mida asjaomane töötaja saaks, kui eelnevast sotsiaalmaksuga ta katkestaks oma tegevuse tervislikel maksustatavast tulust. põhjustel, võttes arvesse liikmesriigi Perehüvitiste seaduse §-d 39- õiguses sätestatud ülemmäära. 43 sätestavad vanemahüvitise Liikmesriigid võivad seada õiguse saada arvutamise korra. tasu või hüvitist sõltuvusse varasemast töötamise kestusest, mille puhul nõutav periood ei tohi olla pikem kui kuus kuud vahetult enne lapse eeldatavat sünnitähtaega. 3. Artikli 5 lõikes 2 osutatud Vastab. Vanemapuhkust hüvitatakse vanemapuhkuse puhul määravad sellise vanemahüvitisega, mille tasu või hüvitise kindlaks liikmesriik või asendusmäär on 100% sotsiaalpartnerid ning see määratakse eelnevast sotsiaalmaksuga kindlaks viisil, mis soodustaks mõlemal maksustatavast tulust. vanemal vanemapuhkust võtta. Perehüvitiste seaduse §-d 39-  43 sätestavad vanemahüvitise arvutamise korra. Artikkel 9 Paindlik töökorraldus 1. Liikmesriigid võtavad vajalikud Ei vasta. Eelnõus TLS § 18¹ lg 1 ja 2 ja ATS § 48¹ Tööandjal on õigus meetmed, et tagada töötajatele, kelle lg 1 ja 2. põhjendatult keelduda lapsed on teatavas vanuses, mis on paindliku töökorralduse vähemalt kaheksa aastat, ja hooldajatele lubamisest. Paindlikus õigus taotleda hooldamiseks paindlikku töökorralduses on võimalik töökorraldust. Paindliku töökorralduse kokku leppida ka täna, kestust võib mõistlikult piirata. direktiivi sätestab tööandjale sellest keeldumise põhjendamise kohustuse. 2. Tööandjad kaaluvad lõikes 1 osutatud Ei vasta. Eelnõus TLS § 18¹ lg 2 ja ATS § 48¹ lg paindliku töökorralduse taotlusi ja 2. vastavad neile mõistliku aja jooksul, võttes arvesse nii enda kui ka töötajate vajadusi. Tööandjad peavad sellise taotluse rahuldamisest keeldumist või sellise töökorralduse edasilükkamist põhjendama. 3. Kui lõikes 1 osutatud paindliku Vastab. Kui lepitakse kokku paindlike töökorralduse kestus on ajaliselt piiratud, töö- või teenistustingimuste on töötajal õigus taastada oma algne tähtajalises kohaldamises, töökorraldus pärast kokkulepitud perioodi taastuvad algsed tingimused möödumist. Samuti on töötajal on õigus tähtpäeva möödumisel. taotleda oma algse töökorralduse Töölepingulises suhtes taastamist enne kokkulepitud perioodi kohalduvad ka lõppu, kui see on asjaolude muutumise võlaõigusseadusest tulenevad tõttu põhjendatud. Tööandja võtab algse põhimõtted, sh kohustus töökorralduse varasema taastamise käituda heas usu põhimõttest lähtuvalt. taotluste kaalumisel ja neile vastamisel arvesse nii enda kui töötaja vajadusi. 4. Liikmesriigid võivad seada paindliku Ei ole vaja üle võtta. . Vanemapuhkused ei ole töökorralduse taotlemise õiguse seotud staažiga, seega ei vaja tingimuseks varasema töötamise kestuse kohaldamist või tööstaaži pikkuse nõude, mis ei ületa kuut kuud. Nõukogu direktiivi 1999/70/EÜ kohaste ühe ja sama tööandjaga sõlmitud järjestikuste tähtajaliste lepingute korral võetakse tööstaaži arvutamisel arvesse nende lepingute kogukestust Artikkel 10 Tööalased õigused 1. Õigused, mis töötajad on saanud või Vastab. Kui isik kasutab isa-, mida nad on saamas kuupäeval, kui algab vanema- või hoolduspuhkust, artiklites 4, 5 ja 6 sätestatud puhkus või taastuvad pärast puhkuse artiklis 7 sätestatud töölt puudumine, lõppu algsed töötingimused säilivad kuni sellise puhkuse või töölt tähtpäeva möödumisel. TLS § puudumise lõpuni. Sellise puhkuse või 28 lõige 2 punkt 3 – tööandja töölt puudumise lõppedes kohaldatakse on kohustatud andma neid õigusi, sealhulgas kõiki liikmesriigi ettenähtud puhkust. õigusest, kollektiivlepingutest ja tavast tulenevaid muudatusi. 2. Liikmesriigid tagavad, et artiklites 4, 5 Ei vasta. Eelnõus ATS § 481 lõige 3 ja TLS § 181 ja 6 sätestatud puhkuse lõppedes on lõige 3. töötajatel õigus naasta endisele või sellega samaväärsele töökohale tingimustel, mis ei ole nende jaoks vähem soodsad ning saada paremad töötingimused, millele neil oleks tekkinud õigus, kui nad ei oleks puhkust võtnud. 3. Liikmesriigid määravad kindlaks Vastab. Puhkuste kasutamisel, samuti töölepingu või -suhte staatuse artiklites 4, hoolduslehel olles avaliku 5 ja 6 sätestatud puhkuste või artiklis 7 võimu teostamise õigus sätestatud töölt puudumise perioodil, peatub ning töötaja on õigus sealhulgas seoses keelduda töö tegemisest (ATS sotsiaalkindlustusõigustega ja § 82 lg 1, § 83 lg 1 p-d 2 ja 3; pensioniskeemi sissemaksetega, ja samal TLS § 19 p-d 1 ja 2). ajal tagavad töösuhte säilimise sellel Vanemapuhkusel oleva isiku ajavahemikul. eest tasub riik sotsiaalmaksu (SMS § 6 lõige 1 p.1) nii ravi- kui ka pensionikindlustuse osas. Isapuhkuse perioodil ei maksa riik isa eest sotsiaalmaksu, kuid 30- päevase perioodi jooksul ei katke isiku ravikindlustus. Samuti ei maksta isiku eest sotsiaalmaksu hoolduslehel olemise perioodil. Kuna maksimaalne periood hooldushüvitise maksmiseks on 60 päeva ( alla 12-aastase lapse põetamise korral kuni 60 järjestikuse päeva eest, kui haigestumise põhjuseks on pahaloomuline kasvaja ja lapse ravi algab haiglas) ja ravikindlustus kestab kuni 2 kuud pärast viimast sotsiaalmaksu tasumist.  Artikkel 11 Diskrimineerimine Liikmesriigid võtavad vajalikud Vastab. Diskrimineerimise keeld meetmed, et keelustada töötajate tuleneb soolise ebasoodsam kohtlemine seetõttu, et võrdõiguslikkuse seadusest § töötaja on taotlenud või kasutanud 3 lg 1 p 3; § 5 lg 1; § 6 lg 2 p artiklites 4, 5 ja 6 sätestatud puhkust või 1 ja § 11 lg 1 p 3 ja võrdse artiklis 7 sätestatud töölt puudumist või kohtlemise seaduse § 11¹ lg 1. kasutanud artiklis 9 sätestatud õigusi. Artikkel 12 Kaitse vallandamise vastu ja tõendamiskohustus 1. Liikmesriigid võtavad vajalikud Vastab osaliselt. Eelnõus ATS § 100 lg 3 ning TLS § 92 Vastavalt SoVS § 6 lg 2 meetmed, et keelustada töötajate lg 1 p 2 ja p 7. punktide 1 ja 7 koosmõjule vallandamine või selle ettevalmistamine loetakse tööandja tegevust põhjusel, et töötaja on taotlenud või diskrimineerivaks, kui ta lõpetab kasutanud artiklites 4, 5 ja 6 sätestatud töösuhte töötaja hoolduskohustuse täitmise tõttu. puhkust või kasutanud artiklis 9 osutatud õigust taotleda paindlikku töökorraldust. 2. Kui töötajatele tundub, et nad vallandati Vastab osaliselt. Eelnõus ATS § 100 lg 4 ja TLS § 92 lg Tööandja peab töölepingu seetõttu, et nad on taotlenud või kasutanud 2. ülesütlemist ja ametiasutus artiklites 4, 5 ja 6 ette nähtud puhkust või teenistusest vabastamist kasutanud artiklis 9 osutatud õigust kirjalikult põhjendama taotleda paindlikku töökorraldust, võivad vastavalt TLS-s või ATS-s nad nõuda tööandjalt kohast põhjendust sätestatule, olenevalt isikuga vallandamise kohta. Töötaja vallandamise töö- või teenistussuhte korral juhul, kui ta on taotlenud või lõpetamise õiguslikust kasutanud artiklites 4, 5 või 6 sätestatud alusest. puhkust, peab tööandja vallandamist Vastavalt SoVS § 7 lg 2 peab kirjalikult põhjendama. tööandja esitama töötajale 15 tööpäeva jooksul kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta, kui töötaja leiab, et töösuhe  on lõpetatud hoolduskohustuse täitmise tõttu. 3. Liikmesriigid võtavad vajalikud Vastab osaliselt. Eelnõus ATS § 100 lg 4 ja TLS § 92 lg SoVS § 4 sätestab jagatud meetmed selle tagamiseks, et kui töötajad, 2. tõendamiskohustuse. kes arvavad, et nad vallandati põhjusel, et nad on taotlenud või kasutanud artiklites 4, 5 ja 6 ette nähtud puhkust, esitavad kohtule või muule pädevale asutusele tõendid, mis lubavad eeldada, et nad vallandati sellisel põhjusel, on tööandja ülesanne tõendada, et vallandamise põhjus oli muu. 4. Lõige 3 ei takista liikmesriikidel Ei ole vaja üle võtta. kehtestada töötajatele soodsamaid tõendamisreegleid. 5. Liikmesriigid ei pea kohaldama lõiget 3 Ei ole vaja üle võtta. selliste menetluste suhtes, mille korral faktide uurimine on kohtu või pädeva asutuse ülesanne. 6. Lõiget 3 ei kohaldata Vastab. kriminaalmenetluse suhtes, kui liikmesriigid ei ole ette näinud teisiti. Artikkel 13 Karistused Liikmesriigid kehtestavad karistusnormid, Vastab osaliselt. Puudub vajadus mida kohaldatakse liikmesriigis käesoleva sanktsiooninorme kehtestada, direktiivi alusel vastu võetud liikmesriigi sest tööandjal ei ole kohustust sätete rikkumise korral, ning võtavad kõik võimaldada paindlikke vajalikud meetmed, et tagada kõnealuste töötingimusi. Juhul, kui normide rakendamine. Kehtestatud töötaja või ametnik ei nõustu keeldumisega, on isikul karistused peavad olema tõhusad, võimalik pöörduda enda proportsionaalsed ja hoiatavad. õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni või kohtusse. Kuna tööandja ei saa takistada isiku õigust olla hoolduslehel või kasutada vanemapuhkuseid, puudub vajadus sanktsiooninormide kehtestamiseks. Artikkel 14 Kaitse ebasoodsa kohtlemise või selle tagajärgede vastu Liikmesriigid kehtestavad vajalikud Vastab. Vastavalt TLS § 2, mis näeb meetmed, et kaitsta töötajaid, sealhulgas ette, et seaduses ja töötajate esindajaid, tööandjapoolse võlaõigusseaduses ebasoodsa kohtlemise vastu või selliste lepingupoolte õiguste ja ebasoodsate tagajärgede vastu, mis kohustuste ning vastutuse tulenevad ettevõttesiseselt esitatud kohta sätestatust töötaja kaebusest või ükskõik millisest kahjuks kõrvalekalduv õiguslikust menetlusest, mille eesmärk on kokkulepe on tühine, välja tagada käesolevas direktiivis sätestatud arvatud, kui töötaja kahjuks nõuete järgimine. kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on käesolevas seaduses ette nähtud. Samuti vastab kõnealune lõige SoVS § 5 lõikele 11, mille kohaselt loetakse diskrimineerimiseks ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik  on toetunud SoVS-is sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema õiguste kaitsel. Artikkel 15 Võrdõiguslikkuse küsimusega tegelevad asutused Ilma et see piiraks töötajate õigusi Vastab. Vastavalt VõrdKS § 15 jõustavate tööinspektsioonide või muude lõikele 1 on soolise asutuste, sealhulgas sotsiaalpartnerite võrdõiguslikkuse ja võrdse pädevust, tagavad liikmesriigid, et asutus kohtlemise volinik võrdse või asutused, kelle ülesanne on direktiivi kohtlemise seaduse ja soolise 2006/54/EÜ artikli 20 kohaselt edendada, võrdõiguslikkuse seaduse analüüsida, jälgida ja toetada kõikide nõuete täitmist jälgiv ning isikute võrdset kohtlemist ilma soolise muid seadusega talle pandud diskrimineerimiseta, on pädevad tegelema ülesandeid täitev sõltumatu ja käesoleva direktiivi kohaldamisalasse erapooletu asjatundja, kes kuuluvate diskrimineerimisega seotud tegutseb iseseisvalt. küsimustega. Diskrimineerimiskeeld töösuhetes on sätestatud soolise võrdõiguslikkuse seaduses. Artikkel 16 Kaitse tase 1. Liikmesriigid võivad kehtestada või Ei ole vaja üle võtta. säilitada sätteid, mis on töötajate jaoks soodsamad kui käesoleva direktiivi sätted. 2. Käesoleva direktiivi rakendamine ei saa Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi miinimumnõuded olla põhjendus töötajate üldise on täidetud. kaitsetaseme vähendamisele käesoleva direktiiviga reguleeritud valdkondades. Kaitsetaseme vähendamise keeld ei piira liikmesriikide ja sotsiaalpartnerite õigust kehtestada olukorra muutudes teistsuguseid õigus- ja haldusnorme või lepingulisi tingimusi kui need, mis kehtivad 1. augustil 2019, tingimusel et täidetakse käesolevas direktiivis sätestatud miinimumnõudeid. Artikkel 17 Teabe levitamine Liikmesriigid tagavad, et käesoleva Vastab. Vastuvõetud seaduses direktiivi ülevõtmise riigisisesed avaldatakse Riigi Teatajas. õigusnormid koos juba jõus olevate sätetega artiklis 1 sätestatud reguleerimiseseme kohta, tehakse liikmesriikide territooriumil töötajatele ja tööandjatele, sealhulgas tööandjatele, kes on VKEd, sobival viisil teatavaks. Artikkel 18 Aruandlus ja läbivaatamine 1. Hiljemalt 2. augustil 2027 edastavad Ei ole vaja üle võtta. liikmesriigid komisjonile kogu teabe käesoleva direktiivi rakendamise kohta, mida on vaja, et komisjon saaks koostada aruande. Nimetatud teave peab sisaldama olemasolevaid koondandmeid eri liiki puhkuste ja paindliku töökorralduse kasutamise kohta meeste ja naiste poolt käesoleva direktiivi kohaselt, et võimaldada käesoleva direktiivi rakendamise nõuetekohast järelevalvet ja hindamist, eelkõige seoses soolise võrdõiguslikkusega. 2. Komisjon esitab lõikes 1 osutatud Ei ole vaja üle võtta. aruande Euroopa Parlamendile ja nõukogule. Kui see on asjakohane, lisatakse aruandele seadusandlik ettepanek. Aruandele lisatakse ka a) uuring koostoime kohta käesolevas direktiivis sätestatud eri liiki puhkuste ja muude perekondlikel põhjustel võetavate puhkuse liikide, näiteks lapsendamispuhkuse vahel ning b) uuring iseendale tööandjaks olevatele isikutele perekondlikel põhjustel ette nähtud puhkuse õiguste kohta. Artikkel 19 Kehtetuks tunnistamine 1. Direktiiv 2010/18/EL tunnistatakse Ei ole vaja üle võtta. kehtetuks alates 2. augustist 2022. Viiteid kehtetuks tunnustatud direktiivile käsitatakse viidetena käesolevale direktiivile ja loetakse vastavalt lisas esitatud vastavustabelile. 2. Olenemata käesoleva artikli lõike 1 Ei ole vaja üle võtta. kohasest direktiivi 2010/18/EL tühistamisest võib töötaja poolt nimetatud direktiivi kohaselt enne 2. augustit 2022 võetud või üle kantud vanemapuhkuse perioodi või kumulatiivseid eraldi perioode maha arvestada selle töötaja käesoleva direktiivi artikli 5 kohasest õigusest vanemapuhkusele. Artikkel 20  Ülevõtmine 1. Liikmesriigid jõustavad käesoleva Ei ole vaja üle võtta. direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid hiljemalt 2. augustiks 2022. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile. 2. Olenemata käesoleva artikli lõikest 1 Ei ole vaja üle võtta. jõustavad liikmesriigid artikli 8 lõikes 3 sätestatud vanemapuhkuse kahele viimasele nädalale vastava tasu või hüvitise maksmiseks käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud seadused, õigus- ja haldusnormid hiljemalt 2. augustiks 2024. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile. 3. Kui liikmesriigid lõikes 1 ja 2 osutatud Ei vasta. Muudetavaid seadusi on täiendatud meetmed vastu võtavad, lisavad nad nende normitehnilise märkusega. ametlikul avaldamisel nendesse või nende juurde viite käesolevale direktiivile. Sellise viitamise viisi näevad ette liikmesriigid. 4. Liikmesriigid edastavad komisjonile Ei ole vaja üle võtta. käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas nende poolt vastu võetud põhiliste siseriiklike meetmete teksti. 5. Käesoleva direktiivi kohaldamise Ei ole vaja üle võtta. üksikasjalikud normid ja kord määratakse kindlaks kooskõlas liikmesriigi õiguse, kollektiivlepingute või siseriiklike tavadega, tingimusel et järgitakse käesoleva direktiivi miinimumnõudeid ja eesmärke. 6. Käesoleva direktiivi artiklite 4, 5, 6 ja 8 Ei ole vaja üle võtta. ning direktiivi 92/85/EMÜ järgimiseks võivad liikmesriigid võtta arvesse perekondlikel põhjustel töölt eemal olemise mis tahes perioodi ning selle eest makstavat tasu või hüvitist, eelkõige emapuhkust, isapuhkust, vanemapuhkust ja hooldaja puhkust, mis on kättesaadavad liikmesriigi õiguse alusel ja mis lähevad kaugemale käesoleva direktiiviga või direktiiviga 92/85/EMÜ kehtestatud miinimumnõuetest, tingimusel et nendes direktiivides kehtestatud miinimumnõuded on täidetud ning et nende direktiividega hõlmatud valdkondades töötajatele pakutava kaitse üldine tase ei ole madalam. 7. Kui liikmesriigid tagavad, et tasu või Vastab. Vastavalt perehüvitiste hüvitist makstakse vähemalt 65 % seaduse § 39 – 43, makstakse ulatuses töötaja netopalgast (mille puhul vanemapuhkusel olevale võidakse kohaldada ülempiiri) vähemalt vanemale vanemahüvitist kuue kuu jooksul vanemapuhkusest 100% asendusmääraga mõlema vanema jaoks, võivad nad vähemalt 475 päeva ulatuses otsustada säilitada sellise süsteemi, selle (§ 34 lõige 2) ehk enam kui asemel et näha ette artikli 8 lõikes 2 15 kuud. osutatud tasu või hüvitise maksmine. 8. Liikmesriigid võivad teha käesoleva Ei ole vaja üle võtta. direktiivi rakendamise ülesandeks sotsiaalpartneritele, kui sotsiaalpartnerid seda ühiselt taotlevad ja kui liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et käesoleva direktiiviga eesmärgiks seatud tulemused on alati saavutatud. Artikkel 21 Jõustumine Käesolev direktiiv jõustub Ei ole vaja üle võtta. kahekümnendal päeval pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas. Artikkel 22 Adressaadid Direktiiv on adresseeritud Ei ole vaja üle võtta. liikmesriikidele.