Teie 06.08.2024
Windrox ettevõtete grupp
[email protected] Meie 29.08.2024 nr 11-1/2082-2
Rasedale töötajale kergema töö pakkumine
Austatud Tarmo Käi
Tänan Teid kirja eest!
Vastuseks Teie küsimusele seoses rasedale töötajale kergema töö pakkumisega, selgitame, et
töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 125 lõike 1 kohaselt on rasedal ja emapuhkuse õigusega
töötajal õigus nõuda ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd haiguslehe alusel, kui tema
terviseseisund ei võimalda ettenähtud tööülesandeid kokkulepitud tingimustel täita. Sama
paragrahvi lõike 3 alusel võib rase ja emapuhkuse õigusega töötaja keelduda haiguslehe alusel
tööülesannete täitmisest, kui tööandjal ei ole võimalik talle anda tema terviseseisundile vastavat
tööd, või loobuda pakutavast tööst.
Tervise- ja tööministri 22.07.2022 määruse nr 62 „Töövõimetuslehe vormistamine ja andmete
edastamine“ § 7 lõike 1 kohaselt väljastatakse raseduse tõttu terviseseisundile vastava töö andmisel
või teenistuja ajutiselt teisele ametikohale viimisel või teenistustingimuste ajutisel kergendamisel
haigusleht 30 päeva kaupa paranemiseni või emapuhkuse või vanemapuhkuse määramiseni. Seega
on tavapärane, et rasedate töövõimetuslehed kestavad 30 kalendripäeva ja väljastatakse korduvalt.
Kuivõrd rasedus on aeg, kus töötaja terviseseisund on pidevas muutumises, on alati võimalus, et
töötaja naaseb veel enne emapuhkusele jäämist tööle. Töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 1 p 10
alusel peab töötaja tööandjat teavitama, kui kaua ta eelduslikult töölt eemal viibib ning andma
tööandjale ka teada, kui see periood muutub. Teavitada tuleb tööandjat esimesel võimalusel, st kui
töötaja sai teadlikuks, et talle väljastatakse uus töövõimetusleht. Töövõimetuslehe jätkumine võib
aga selguda ka alles vahetult enne eelmise töövõimetuslehe lõppu, seega on soovitatav raseda
töötajaga suhelda, et olla kursis tema edasiste plaanidega.
Kui tööandja pakub töötajale tema terviseseisundile vastavat tööd, kuid töötaja loobub sellest, on
tööandjal õigustatud ootus, et vähemalt kuni töövõimetuslehe lõppemiseni töötaja tööle ei naase.
Kuivõrd tööandja on töötaja puudumisega arvestanud ja tema jaoks asendaja leidnud, siis ei ole
mõistlik eeldada, et tööandjal on kohustus töövõimetuslehe kestuse ajal rasedale töötajale, kes on
tööst keeldunud, tööd pakkuda. Samas kui töövõimetusleht on lõppenud ning järgnevat
töövõimetuslehte enam ei avata, tuleb tööandjal rasedale töötajale taas tööd pakkuda.
Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 /
[email protected] / www.mkm.ee
Registrikood 70003158
Tõepoolest võib tekkida olukord, kus rase töötaja võtab nt uue töövõimetuslehe alguses tööandja
pakutava töö vastu, kuid hiljem loobub sellest, kuna ei ole võimeline tööülesandeid täitma. Kui
selline olukord tuleb ette korduvalt (st on näha, et töötaja ei ole võimeline pakutud tingimustel
tööd tegema), siis tuleks ümber hinnata töötingimused, mis töötajale sobivad ning sobivate
tingimuste puudumisel saab tööandja öelda, et tal ei ole sobivat tööd pakkuda ning töötaja jääb
töövõimetuslehele.
Mõistame, et kui suhtlus töötajaga ei toimi, siis võib olla tööandjal keeruline tööd korraldada ning
töötaja, kes on võetud asendama töövõimetuslehel viibivat rasedat töötajat, võib sattuda
ebameeldivasse olukorda. Asendamisel võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks (TLS
§ 9 lg 2) ning asendamiseks sõlmitud tähtajaline tööleping lõppeb asendaja tööle naasmisega.
Seega ei pea sellises olukorras tähtajalise töölepingu sõlmimisel kokku leppima konkreetset
töölepingu lõppemise päeva. Seega saab kokku leppida, et asendaja tööleping lõppeb asendaja
naasmisega, st kui töövõimetusleht jätkub, ei ole uut tähtajalist töölepingut vaja sõlmida ning
olemasolev tööleping saab jätkuda. Sellisel juhul on asendaja ka teadlik sellest, et asendatava
töövõimetuslehe lõppemisel lõppeb ka tema tööleping.
Mööname, et tegemist on keerulise olukorraga ning seadus ei reguleeri täpselt, kuidas sellistel
juhtudel käituda. Seega on siin olulised töötaja ja tööandja vaheline suhtlus, et töötaja teavitaks
tööandjat oma edaspidistest plaanidest (st kas töövõimetuslehte pikendatakse või mitte) ning
töötaja ja tööandja vahelised kokkulepped teavitamise osas.
Lugupidamisega
(allkirjastatud digitaalselt)
Seili Suder
Töösuhete ja töökeskkonna osakonna juhataja
Eva Põldis
5913 6476
[email protected]
2 (2)