Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (nr 190) ratifitseerimise seadus

EELNÕU 15.05.2024 Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (nr 190) ratifitseerimise seadus Ratifitseerida juurde lisatud Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitlev konventsioon, mis on vastu võetud 2019. aasta 21. juunil Genfis. Lauri Hussar Riigikogu esimees Tallinn, „...“ „.............................“ 2024. a Algatab Vabariigi Valitsus „…“ „…………………“ 2024. a. Vabariigi Valitsuse nimel (allkirjastatud digitaalselt) 1  TÕLGE INGLISE KEELEST RAHVUSVAHELINE TÖÖKONVERENTS Konventsioon 190 PÕHIMÕTTED TÖÖMAAILMAS ESINEVA VÄGIVALLA JA AHISTAMISE KÕRVALDAMIST KÄSITLEV KONVENTSIOON Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) peakonverents, mille kutsus Genfis kokku Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogu ja mille 108. (sajanda aastapäeva) istungjärk toimus 10. juunil 2019. aastal; meenutades, et Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni Philadelphia deklaratsioonis kinnitatakse, et igal inimesel tema rassist, usutunnistusest ja soost sõltumata on õigus püüelda materiaalse heaolu ja vaimse arengu edendamisele vabaduse ning väärikuse, majandusliku turvalisuse ja võrdsete võimaluste oludes, ja kinnitades Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni aluskonventsioonide olulisust ja meenutades teisi olulisi rahvusvahelisi dokumente nagu inimõiguste ülddeklaratsioon, kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvaheline pakt, majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvaheline pakt, rassilise diskrimineerimise kõigi vormide kõrvaldamise rahvusvaheline konventsioon, konventsioon naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise kohta, kõigi võõrtöötajate ja nende pereliikmete õiguste kaitse rahvusvaheline konventsioon ja puuetega inimeste õiguste konventsioon ja tunnistades igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamiseta töömaailmale ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine töömaailmas võib rikkuda inimõigusi, ning et vägivald ja ahistamine ohustab võrdseid võimalusi, on vastuvõetamatu ja vastuolus inimväärse tööga, ja tunnistades vastastikusel austusel ja inimväärikusel põhineva töökultuuri olulisust vägivalla ja ahistamise ennetamisel ja meenutades, et liikmetel on oluline kohustus soodustada täisleppimatust vägivalla ja ahistamise suhtes, et aidata kaasa sellise käitumise ja selliste tavade ennetamisele, ning et kõik töömaailmas tegutsevad isikud peavad vältima vägivalda ja ahistamist, seda ennetama ja selle vastu seisma, ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine töömaailmas mõjutab inimeste psühholoogilist, füüsilist  ja seksuaaltervist, väärikust ning perekondlikku ja sotsiaalset keskkonda, ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine mõjutab ühtlasi avalike ja erasektori teenuste kvaliteeti ja võib takistada inimeste, esmajoones naiste juurdepääsu tööturule ning nende püsimist ja edasiliikumist tööturul, ja nentides, et vägivald ja ahistamine on vastuolus jätkusuutlike ettevõtete soodustamisega ja avaldab negatiivset mõju töökorraldusele, töösuhetele, töötajate kaasatusele, ettevõtte mainele ja tootlikkusele, ja tunnistades, et sooline vägivald ja ahistamine mõjutab ebaproportsionaalselt naisi ja tüdrukuid, ning tunnistades, et kaasav, lõimitud ja soo aspekti arvestav lähenemine, mis tegeleb aluspõhjuste ja riskiteguritega, sealhulgas sooliste stereotüüpidega, mitmekordse ja läbipõimunud diskrimineerimise ja ebavõrdsete sooliste võimusuhetega, on hädavajalik, et lõpetada vägivald ja ahistamine töömaailmas, ja nentides, et perevägivald võib mõjutada tööhõivet, tootlikkust ning tervist ja ohutust, ning et muude meetmete hulgas saavad valitsused, tööandjate ja töötajate organisatsioonid ja tööturuasutused aidata kaasa perevägivalla märkamisele, sellele reageerimisele ja perevägivalla mõjude käsitlemisele, ja olles otsustanud vastu võtta istungjärgu viienda päevakorrapunktina käsitletud teatavad ettepanekud vägivalla ja ahistamise kohta töömaailmas ja olles otsustanud, et need ettepanekud vormistatakse rahvusvahelise konventsioonina, võtab kahekümne esimesel juunil kahe tuhande üheksateistkümnendal aastal vastu järgmise konventsiooni, mida võib nimetada 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastaseks konventsiooniks. I. Mõisted Artikkel 1 1. Konventsioonis kasutatakse järgmisi mõisteid: (a) mõiste vägivald ja ahistamine töömaailmas – erinevad vastuvõetamatud ühekordsed ja korduvad käitumisviisid ja tavad või nende esinemise oht, mille eesmärk, tulemus või tõenäoline tulemus on füüsiline, psühholoogiline, seksuaalne või majanduslik kahju, mis hõlmab soolist vägivalda ja ahistamist; (b) mõiste sooline vägivald ja ahistamine – inimeste vastu nende bioloogilise või sotsiaalse soo tõttu suunatud vägivald ja ahistamine või teatava bioloogilise või sotsiaalse soo esindajaid ebaproportsionaalselt mõjutav vägivald ja ahistamine, mis hõlmab seksuaalset ahistamist. 2. Riigisisestes õigusaktides toodud mõisted võivad sätestada ühe või mitu käsitlust, piiramata selle artikli lõike 1 punkte (a) ja (b).  II. KOHALDAMISALA Artikkel 2 1. Konventsioon kaitseb töötajaid ja muid töömaailmas tegutsevaid isikuid, sealhulgas riigisisese õiguse ja tava kohaselt määratletud töötajaid, samuti mis tahes lepingulise staatusega töötavaid isikuid, õppivaid isikuid, sealhulgas interne ja praktikante, töötajaid, kelle töösuhe on lõpetatud, vabatahtlikke, tööotsijaid ja tööle kandideerijaid ning inimesi, kes tegutsevad tööandja pädevuses või täidavad tööandja ülesandeid. 2. Konventsiooni kohaldatakse kõigile sektoritele, nii avalikule kui erasektorile, nii ametlikus kui mitteametlikus majanduses ning nii linna kui maa piirkonnas. Artikkel 3 Konventsiooni kohaldatakse töömaailmas töö käigus, tööga seoses või tööst tulenevalt esinevale vägivallale ja ahistamisele: (a) töökohas, sealhulgas avalikes ja privaatsetes ruumides, kui need on töötegemise kohad; (b) kohtades, kus töötaja saab töötasu, veedab oma puhke- või söögipausi või kasutab hügieeniruume, pesemis- ja riietusruume; (c) tööga seotud lähetuste, reisimise, koolituse, ürituste või sotsiaalsete tegevuste käigus; (d) tööga seotud teabevahetuse kaudu, sealhulgas info- ja sidetehnoloogia teel toimuva teabevahetuse kaudu; (e) tööandja majutuskohas ja (f) tööle ja tagasi sõitmise ajal. III. ALUSPÕHIMÕTTED Artikkel 4 1. Konventsiooni ratifitseerivad liikmed austavad, soodustavad ja mõistavad igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta töömaailmale. 2. Liikmed võtavad riigisisese õiguse ja asjaolude kohaselt ning tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega konsulteerides vastu kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava lähenemisviisi töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja kõrvaldamiseks. Selline lähenemisviis peaks vajaduse korral arvestama kolmandate isikutega seotud vägivalla ja ahistamisega ning hõlmab järgmist: (a) vägivalla ja ahistamise seadusega keelustamine; (b) vägivalla ja ahistamise käsitlemise tagamine olulistes põhimõtetes; (c) laiaulatusliku strateegia vastuvõtmine, et rakendada meetmeid vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja nende vastu võitlemiseks; (d) jõustamis- ja järelevalvemehhanismide kehtestamine või tugevdamine; (e) ohvri jaoks abinõudele ja toele juurdepääsu tagamine; (f) sanktsioonide sätestamine; (g) vajaduse korral kättesaadavas vormis tööriistade väljatöötamine, juhendamine, harimine ja koolitamine ning teadlikkuse suurendamine ja (h) vägivalla- ja ahistamisjuhtumite jaoks tõhusate ülevaatus- ja uurimismeetmete tagamine, sealhulgas tööinspektsiooni või muude pädevate ametiasutuste kaudu. 3. Selle artikli lõikes 2 nimetatud lähenemisviisi vastuvõtmise ja rakendamisega tunnistavad liikmed valitsuste ning tööandjate ja töötajate ja nende vastavate organisatsioonide erinevaid ja üksteist täiendavaid rolle ja ülesandeid, arvestades seejuures nende vastutusalade erinevuste ja ulatusega. Artikkel 5 Liikmed austavad, soodustavad ja mõistavad tööl kehtivaid aluspõhimõtteid ja -õiguseid, täpsemalt ühinemisvabadust ja kollektiivläbirääkimiste õiguse tõhusat tunnustamist, lapstööjõu tegelikku kaotamist ning tööhõive ja kutsealaga seotud diskrimineerimise kõrvaldamist, ning soodustavad inimväärset tööd eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas ja need töömaailmast kõrvaldada. Artikkel 6 Liikmed võtavad vastu õigusakte ja põhimõtteid, et tagada õigus võrdsele kohtlemisele ja mittediskrimineerimisele töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, sealhulgas naistöötajatele ning sellistele töötajatele ja teistele isikutele, kes kuuluvad ühte või enamasse haavatavasse rühma või haavatavas olukorras olevasse rühma, mida töömaailmas esinev vägivald ja ahistamine ebaproportsionaalselt mõjutab. IV. KAITSE JA ENNETAMINE Artikkel 7 Piiramata artiklit 1 ja kooskõlas artikliga 1, võtavad liikmed vastu õigusakte töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise määratlemiseks ja keelustamiseks. Artikkel 8 Liikmed rakendavad asjakohaseid meetmeid, et ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas: (a) mõistes avaliku sektori asutuste olulist rolli mitteametlikus majanduses tegutsevate töötajate puhul; (b) konsulteerides asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega ja kasutades teisi meetodeid, et tuvastada valdkonnad, kutsealad ja töökorraldused, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja ahistamisega kokku puutuvad, ja (c) võttes meetmeid selliste isikute tõhusaks kaitsmiseks.  Artikkel 9 Liikmed võtavad vastu õigusakte, millega kohustatakse tööandjaid võtma ohjeastmele vastavaid asjakohaseid meetmeid eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas soolist vägivalda ja ahistamist, ning kui see on mõistlikult võimalik: (a) võtta vastu töökohal rakendatavad põhimõtted vägivalla ja ahistamise kohta, konsulteerides töötajate ja nende esindajatega ning neid põhimõtteid rakendada; (b) arvestada tööohutuse ja -tervise juhtimisel vägivalla ja ahistamisega seotud psühhosotsiaalseid riske; (c) tuvastada vägivalla ja ahistamise ohud ja võtta meetmeid nende ennetamiseks ja ohjamiseks, kaasates töötajaid ja nende esindajaid; (d) anda töötajatele ja teistele asjassepuutuvatele isikutele vajaduse korral kättesaadavas vormis teavet ja pakkuda neile koolitusi vägivalla ja ahistamisega seotud tuvastatud ohtude ja riskide kohta ja vastavate ennetus- ja kaitsemeetmete kohta, sealhulgas töötajate ja teiste asjassepuutuvate isikute õiguste ja kohustuste kohta käesoleva artikli punktis (a) nimetatud põhimõtete kohaselt. V. JÕUSTAMINE JA ABINÕUD Artikkel 10 Liikmed rakendavad asjakohaseid meetmeid, et: (a) teostada järelevalvet riigisiseste õigusaktide üle ja jõustada selliseid riigisiseseid õigusakte, mis käsitlevad vägivalda ja ahistamist töömaailmas; (b) tagada lihtne juurdepääs asjakohastele ja toimivatele abinõudele ja tagada ohutud, õiglased ja tõhusad mehhanismid ja korrad teavitamiseks ja vaidluste lahendamiseks seoses töömaailmas esinevate vägivalla- ja ahistamisjuhtudega, näiteks: (i) kaebuste ja uurimistegevuste korrad ning vajaduse korral vaidluste lahendamise mehhanismid töökoha tasandil; (ii) vaidluste lahendamise mehhanismid väljaspool töökohta; (iii) kohtud; (iv) meetmed kaebuse esitajate, ohvrite, tunnistajate ja rikkumistest teatajate kaitsmiseks tagakiusamise või vastumeetmete eest ja (v) õiguslikud, sotsiaalsed, meditsiinilised ja halduslikud tugimeetmed kaebuste esitajate ja ohvrite jaoks; (c) kaitsta vajaduse korral seotud isikute eraelu puutumatust ja konfidentsiaalsust võimaluste piires ning kanda hoolt, et eraelu puutumatuse ja konfidentsiaalsuse nõudeid ei väärkasutataks; (d) sätestada vajaduse korral sanktsioonid töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise suhtes; (e) tagada töömaailmas esineva soolise vägivalla ja ahistamise ohvritele tõhus juurdepääs soo aspekti arvestavatele, ohututele ja toimivatele mehhanismidele kaebuste ja vaidluste lahendamiseks, toele, teenustele ja abinõudele; (f) tunnistada perevägivalla mõju ja mõistlikult võimalikul määral vähendada selle mõju töömaailmale; (g) tagada töötajatele õigus lahkuda sellisest tööolukorrast, mis kujutab töötaja mõistlikult  põhjendatud veendumuse kohaselt vahetut ja tõsist ohtu elule, tervisele või ohutusele seoses vägivalla ja ahistamisega, ilma et sellega kaasneks töötaja jaoks vastumeetmeid või muid lubamatuid tagajärgi, ning tagada töötajate kohustus teavitada juhtkonda, ja (h) tagada tööinspektsiooni ja muude oluliste asutuste võime käsitleda vajaduse korral töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist, andes muu hulgas välja korraldusi koheselt täitmisele kuuluvate meetmete võtmiseks ja töö peatamiseks, kui esineb vahetu oht elule, tervisele või ohutusele, koos õigusega esitada selliste korralduste vastu kaebus õigusasutusele või haldusorganile, kui see on seaduses sätestatud. VI. JUHENDAMINE, KOOLITAMINE JA TEADLIKKUSE SUURENDAMINE Artikkel 11 Liikmed püüavad tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega konsulteerides tagada, et: (a) töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist käsitletakse olulistes riigisisestes põhimõtetes, näiteks tööohutust ja -tervist, võrdõiguslikkust ja diskrimineerimiskeeldu ning rännet puudutavatest põhimõtetes; (b) tööandjatele ja töötajatele ja nende organisatsioonidele ja olulistele asutustele antakse vajaduse korral kättesaadavas vormis juhiseid, ressursse, koolitusi või muid tööriistu töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise kohta, ja (c) käivitataks algatusi, sealhulgas kampaaniaid teadlikkuse suurendamiseks. VII. RAKENDAMISMEETODID Artikkel 12 Konventsiooni sätteid kohaldatakse riigisiseste õigusaktidega, samuti kollektiivlepingute või muude meetmetega, mis on kooskõlas riigi tavadega, sealhulgas laiendades või kohandades olemasolevaid tööohutuse ja -tervishoiu meetmeid, et need hõlmaksid ka vägivalda ja ahistamist ning töötades vajaduse korral välja erimeetmeid. VIII. LÕPPSÄTTED Artikkel 13 Konventsiooni ametlikud ratifitseerimiskirjad edastatakse registreerimiseks Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile. Artikkel 14 1. Konventsioon on siduv üksnes neile Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmetele, kelle ratifitseerimiskirjad on registreeritud Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori juures.  2. See jõustub kaksteist kuud pärast kuupäeva, mil peadirektori juures registreeritakse kahe liikme ratifitseerimiskirjad. 3. Pärast seda jõustub konventsioon iga liikme suhtes kaksteist kuud pärast tema ratifitseerimiskirja registreerimise kuupäeva. Artikkel 15 1. Konventsiooni ratifitseerinud liige võib selle denonsseerida vastava teate saatmisega Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile, kui konventsiooni esmakordsest jõustumisest on möödunud kümme aastat. Selline denonsseerimine jõustub üks aasta pärast selle registreerimise kuupäeva. 2. Liige, kes on konventsiooni ratifitseerinud ja ei kasuta eelmises lõikes nimetatud kümne aasta pikkuse perioodi täitumise järel ühe aasta jooksul käesoleva artikliga antud denonsseerimise õigust, on kohustatud konventsiooni täitma veel kümme aastat ja võib seejärel käesolevas artiklis sätestatud tingimuste kohaselt konventsiooni denonsseerida iga uue kümne aasta pikkuse perioodi esimese aasta jooksul. Artikkel 16 1. Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor teavitab kõiki Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmeid kõikidest organisatsiooni liikmete poolt edastatud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste registreerimistest. 2. Teatades organisatsiooni liikmetele teise esitatud ratifitseerimiskirja registreerimisest, juhib peadirektor nende tähelepanu konventsiooni jõustumise kuupäevale. Artikkel 17 Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni põhikirja artikli 102 kohaselt edastab Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor kõigi eelmise artikli kohaselt registreeritud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste kõik üksikasjad Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni peasekretärile registreerimiseks. Artikkel 18 Kui Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogu peab seda vajalikuks, esitab ta peakonverentsile aruande konventsiooni toimimise kohta ning uurib selle täieliku või osalise muutmise küsimuse konverentsi päevakorda võtmise soovitatavust. Artikkel 19 1. Kui peakonverents võtab vastu uue konventsiooni, mis muudab käesolevat konventsiooni, ja kui uus konventsioon ei näe ette teisiti: (a) olenemata artiklist 15 toob uue muudetud konventsiooni ratifitseerimine liikme poolt kaasa  käesoleva konventsiooni ipso jure viivitamata denonsseerimise, kui uus muudetud konventsioon hakkab kehtima; (b) käesolev konventsioon ei ole enam liikmetele ratifitseerimiseks avatud uue muudetud konventsiooni jõustumise kuupäevast alates. 2. Konventsioon jääb oma tegelikul kujul ja sisuga kehtima nende liikmete suhtes, kes on selle ratifitseerinud, kuid ei ole ratifitseerinud muudetud konventsiooni. Artikkel 20 Konventsiooni inglis- ja prantsuskeelsed tekstid on võrdselt autentsed.  Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (nr 190) ratifitseerimise seaduse eelnõu seletuskiri 1. Sissejuhatus 1.1. Sisukokkuvõte Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (nr 190) ratifitseerimise seaduse eelnõuga (edaspidi eelnõu) ratifitseeritakse Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (edaspidi ILO) töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitlev konventsioon (edaspidi konventsioon). ILO võttis konventsiooni vastu 21. juunil 2019. a ja see jõustus 25. juunil 2021. a, kui möödus 12 kuud kuupäevast, mil ILO peadirektori juures registreeriti kahe liikme ratifitseerimiskirjad1.151. mai 2024. a seisuga on konventsiooni ratifitseerinud 39 riiki2. Konventsiooniga koos võeti vastu ka vägivalla ja ahistamise vastu võitlemist käsitlev soovitus nr 206 (edaspidi soovitus), mis aitab konventsiooni tõlgendada tuues avatud loetelu selleks sobivatest meetmetest. Soovituse sätted täiendavad konventsiooni sätteid ja neid tuleks vaadata koostoimes. Konventsiooni eesmärk on vähendada töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist, tuues seejuures välja, et igaühel on õigus töömaailmale, mis on vägivalla ja ahistamise vaba, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise vaba. Töömaailmas esinev vägivald ja ahistamine ohustab võrdseid võimalusi, on vastuvõetamatu ja vastuolus inimväärse tööga. Konventsioon on esimene rahvusvaheline dokument, milles kehtestatakse kogu maailmas kohaldatavad konkreetsed normid tööga seotud ahistamise ja vägivalla tõkestamiseks ning meetmed, mille vastuvõtmist riikidelt ja muudelt asjaomastelt osalejatelt oodatakse. Konventsiooni ratifitseerimisega peavad liikmed võtma vastu kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava lähenemisviisi, et ennetada ja kõrvaldada töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist. Näiteks tuleb konventsiooni ratifitseerimiseks seadusega keelustada vägivald ja ahistamine, kehtestada jõustamis- ja järelevalvemehhanismid ning käsitleda vägivalda ja ahistamist olulistes riigisisestes põhimõtetes. 1.2. Eelnõu ettevalmistaja Eelnõu ja seletuskirja on koostanud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi töösuhete ja töökeskkonna osakonna nõunikud Dana Kadanik (5912 6091, [email protected]) ja Eneken 1 12. juunil 2020 registreeriti Uruguai ja 25. juunil 2020 registreeriti Fiji ratifitseerimiskirjad. Kättesaadav: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:3999810 :NO. 2 Albaania, Antigua ja Barbuda, Argentiina, Bahama, Barbados, Kesk-Aafrika Vabariik, Ecuador, El Salvador, Fiji, Kreeka, Iirimaa, Itaalia, Kanada, Lesotho, Mauritius, Mehhiko, Namiibia, Nigeeria, Panama, Peru, San Marino, Somaalia, Lõuna-Aafrika Vabariik, Hispaania, Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriik, Uruguai. 1 Sepa (5875 9696, [email protected]) ning osakonnajuhataja Seili Suder (59186829, [email protected]). Eelnõu mõjusid on hinnanud Sotsiaalministeeriumi analüüsi ja statistika osakonna analüütik Age Viira (626 9141, [email protected]). Eelnõu juriidilise ekspertiisi on teinud Sotsiaalministeeriumi õigusosakonna õigusnõunik Merilin Oldekop (6269 165, [email protected]). Eelnõu on keeletoimetanud Rahandusministeeriumi ühisosakonna dokumendihaldustalituse keeletoimetaja Virge Tammaru ([email protected], 626 9320). Töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni ja selle soovitused on eesti keelde tõlkinud Dussan tõlkebüroo vandetõlk Maris Järve (Dussan OÜ, [email protected]). 1.3. Märkused Eelnõu väljatöötamiskavatsust ei ole koostatud, kuna hea õigusloome ja normitehnika eeskirja § 1 lõike 2 punkti 3 kohaselt ei ole seaduseelnõu väljatöötamiskavatsus nõutav, kui tegemist on välislepingu sõlmimise, muutmise või lõpetamisega. Konventsioon ratifitseeritakse Eesti Vabariigi põhiseaduse § 121 punkti 5 alusel, mis näeb ette ratifitseerimise Riigikogu poolt, kui ratifitseerimine on lepingus (antud juhul konventsioonis) ette nähtud. Eelnõul ei ole puutumust isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses. Eelnõu ei ole seotud muude menetluses olevate eelnõudega ega Euroopa Liidu õiguse rakendamisega. Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälteenamus. 2. Seaduse eesmärk Konventsiooni ratifitseerimise eesmärk on väljendada Eesti kui Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikme toetust töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise vastasel võitlusel eesmärgiga ennetada töökohal esinevat vägivalda ja ahistamist. Konventsiooni ratifitseerimisega tagatakse vastavus rahvusvahelistele standarditele. 3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs Eelnõu koosneb ühest lausest, millega ratifitseeritakse konventsioon. Seletuskirjas käsitletakse konventsiooni üldisemalt, ehk tuues välja siseriikliku õiguse vastavust sätetele. Konventsiooni soovituses on välja toodud täpsemaid näiteid sobivatest meetmetest konventsiooni eesmärkide saavutamiseks. Konventsiooni eesmärk on tunnistada igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta töömaailmale ning ennetada inimeste füüsilist, psühholoogilist, seksuaalset või majanduslikku kahju, mida võib töömaailmas esinev vägivald ja ahistamine, sealhulgas sooline vägivald ja ahistamine, põhjustada. 2 Konventsioon koosneb preambulist, kaheksast peatükist ja 20 artiklist. Soovituse sätted täiendavad konventsiooni sätteid ning seega tuleb neid vaadata koostoimes. I peatükk – mõisted Artikkel 1 sätestab konventsioonis kasutatavad mõisted. Lõige 1 punkt a määratleb mõiste „vägivald ja ahistamine“, mis tähendab erinevaid vastuvõetamatuid ühekordseid ja korduvaid käitumisviise ja tavasid või nende esinemise ohtu, mille eesmärk, tulemus või tõenäoline tulemus on füüsiline, psühholoogiline, seksuaalne või majanduslik kahju, mis hõlmab soolist vägivalda ja ahistamist. Eesti õiguses on mõiste kasutusel võrdse kohtlemise seaduses (VõrdKS), soolise võrdõiguslikkuse seaduses (SoVS), töötervishoiu ja tööohutuse seaduses (TTOS) ja karistusseadustikus (KarS). VõrdKS § 3 lõiked 1 ja 3 sätestavad, mida tähendab võrdse kohtlemise põhimõte ja diskrimineerimine. Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab seda, et ei esine diskrimineerimist rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel. Otseseks diskimineerimiseks loetakse ahistamist, mille eesmärk või tegelik toime on eespool nimetatud tunnuste alusel isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. VõrdKS puhul tuleb arvestada ka §-s 2 sätestatud seaduse kohaldamisala ja § 1 lõikes 1 esitatud tunnuste loetelu. VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 ja lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. Samuti lisab VõrdKS § 2 lõige 3, et seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes VõrdKS § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. SoVS § 3 lõike 1 punktid 5 ja 6 sätestavad mõisted seksuaalne ja sooline ahistamine. Seksuaalne ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna. Sooline ahistamine leiab aset, kui esineb sooga seotud soovimatu käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. SoVS § 5 kohaselt on otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, keelatud. SoVS § 6 reguleerib diskrimineerimist tööelus. SoVS § 6 lõike 2 punkti 5 kohaselt loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks ka siis, kui ta ahistab isikut tema soo tõttu või 3 seksuaalselt, või jätab täitmata SoVS § 11 lõike 1 punktis 4 sätestatud kohustuse3. Tööandja vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamine lõpetada. Määratledes mõistet „sugu“, on Euroopa Kohus asjakohaste Euroopa õiguse allikate tõlgendamisel kohaldanud laia soo mõistet, võttes lisaks bioloogilistele erinevustele arvesse sotsiaalseid, psühholoogilisi ja kultuurilisi aspekte, mis mõjutavad isiku kuulumist ühte või teise sugupoolde. Selle tulemusena on kohus leidnud, et ka transsoolisusest tingitud ebasoodsama kohtlemise puhul on tegemist soolise diskrimineerimisega. Vastav põhimõte on välja toodud direktiivi 2006/544 põhjendustes ning seda on kohaldanud ka soolise võrdõiguslikkuse volinik.5 TTOS sätestab töötajate ja ametnike (edaspidi töötaja) tööle esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, tööandja ja töötaja õigused ja kohustused tervisele ohutu töökeskkonna loomisel ja tagamisel, töötervishoiu ja tööohutuse korralduse ettevõttes ja riigi tasandil ning vastutuse töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest. TTOS § 91 lõige 1 sätestab, et psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. KarS 2. osa 9. ja 10. peatükk käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid. Koosseisu täitmise korral näeb seadus ette karistuse järgmiste tegude eest: ähvardamine (§ 120), kehaline väärkohtlemine (§ 121), ohtu asetamine (§ 123), vägistamine (§ 141), tahtevastane sugulise iseloomuga tegu (§ 1411), võrdõiguslikkuse rikkumine (§ 152), seksuaalne ahistamine (§ 1531) ja ahistav jälitamine (§ 1573). Business Europe liikmeks olevasse Tööandjate Keskliitu kuuluvate ettevõtjate kohta kehtib BUSINESSEUROPE, UEAPME6, CEEP7 ja ETUC8 vahel sõlmitud raamkokkulepe9, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda tööl. Raamkokkuleppe kohaselt loetakse ahistamiseks olukorda, kus üht või mitut töötajat või juhtkonna liiget korduvalt ja sihilikult väärkoheldakse, ähvardatakse ja/või alandatakse tööga seotud asjaoludel, ja vägivalla esinemiseks loetakse olukorda, kus üht või mitut töötajat või juhtkonna liiget rünnatakse tööga seotud asjaoludel. Lõike 1 punkt b määratleb mõiste „sooline vägivald ja ahistamine“, mis tähendab inimeste vastu nende bioloogilise või sotsiaalse soo tõttu suunatud vägivalda ja ahistamist või teatava bioloogilise või sotsiaalse soo esindajaid ebaproportsionaalselt mõjutavat vägivalda ja ahistamist, mis hõlmab seksuaalset ahistamist. 3 SoVS § 11 lõike 1 punkt 4 – tööandja peab naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades hoolitsema, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. 4 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2006/54/EÜ, 5. juuli 2006, meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes. 5 Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommenteeritud väljaanne 2010. § 3 punkt 5.1; direktiivi 2006/54 3. põhjendus; soolise võrdõiguslikkuse voliniku 11.09.2008 arvamus nr 11. 6 European Association of Craft, Small and Medium‑Sized Enterprises. 7 Central Europe Energy Partners. 8 European Trade Union Confederation. 9 Euroopa Liidu tasandi sotsiaalpartnerite raamkokkulepped. Kogumik. Raamkokkulepe, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda töökohal. 26. aprill 2007. Lk 68–75. 4 Eesti õiguses on mõiste kasutusel lisaks lõike 1 punktis a nimetatud seadustele ja paragrahvidele ka SoVS § 3 lõike 1 punktis 3, mis sätestab, et otsene sooline diskimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse või on koheldud teist isikut samalaadses olukorras. Otsene sooline diskrimineerimine on ka sooline ja seksuaalne ahistamine ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest põhjustatud ebasoodsam kohtlemine. Lõige 2 sätestab riikide õiguse sätestada oma õigusaktides üks või mitu mõistete käsitlust, ilma et see piiraks mõisteid „vägivald ja ahistamine“ ja „sooline vägivald ja ahistamine“. II peatükk – kohaldamisala Artikkel 2 sätestab, kellele konventsioon kohaldub. Lõike 1 kohaselt kaitseb konventsioon: töötajaid ja muid töömaailmas tegutsevaid isikuid, sealhulgas riigisisese õiguse ja tava kohaselt määratletud töötajaid, samuti mis tahes lepingulise staatusega töötavaid isikuid, õppivaid isikuid, sealhulgas interne ja praktikante, töötajaid, kelle töösuhe on lõpetatud, vabatahtlikke, tööotsijaid ja tööle kandideerijaid ning inimesi, kes tegutsevad tööandja pädevuses või täidavad tööandja ülesandeid. Eesti õigusega on konventsioonis nimetatud isikutele kaitse tagatud KarS-i, TTOS-i, SoVS-i ja VõrdKS-iga. KarS-iga on tagatud kaitse kõigile töömaailmas tegutsevatele isikutele. TTOS-i, SoVS-i ja VõrdKS- i kohaselt on kaitse tagatud kindlate isikute ringile ning vastavate tunnuste alusel. TTOS kohaldub töötajate ja ametnike tööle, kinnipeetava tööle vanglas vangistusseaduses sätestatud eristustega, õpilase ja üliõpilase tööle õppepraktikal ning juriidilise isiku juhatuse või seda asendava juhtorgani liikme tööle (TTOS § 1 lõiked 1–3). SoVS-i kohaldatakse kõigis ühiskonnaelu valdkondades (SoVS § 2 lõige 1), sh kui töökohal esineb vägivalda või ahistamist soo tõttu. Lisaks sätestab SoVS § 3 lõike 2 punkt 1, et töötaja SoVS-i tähenduses on töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik10. Samuti käsitatakse SoVS-is töötajana tööle või teenistusse kandideerijat. VõrdKS puhul tuleb arvestada §-s 2 sätestatud seaduse kohaldamisala ja § 1 lõikes 1 esitatud tunnuste loetelu, nagu on eespool selgitatud konventsiooni artikli 1 lõike 1 punkti a juures. Samuti lisab VõrdKS § 2 lõige 3, et seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes VõrdKS § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel. Lisaks sätestab VõrdKS § 4 punkt 1, et töötaja VõrdKS-i tähenduses on töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik. Töötajana käsitatakse VõrdKS-is ka tööle või teenistusse soovijat. Lõike 2 kohaselt kohaldub konventsioon kõigile sekoritele, nii avalikule kui erasektorile, nii ametlikus kui mitteametlikus majanduses ning nii linna- kui maapiirkonnas. 10 Avaliku teenistuse seaduse § 2 lõigete 1 ja 2 kohaselt on nendeks isikuteks: riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse ametnikud, avaliku teenistuse seaduses sätestatud juhtudel riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse töötajad, politsei, vangla-, pääste-, välis- ja prokuröriteenistuse ametnikud, tegevväelased ja avaliku teenistuse teiste eriliikide ametnikud. 5 KarS-is, SoVS-is, VõrdKS-is ega TTOS-is ei ole määratletud sektoreid, kellele ahistamise ja vägivalla keelud kohalduvad ja kellele mitte. Seega on Eesti õigusega kaetud kõik konventsioonis nimetatud sektorid ja piirkonnad. Artikkel 3 sätestab, et konventsiooni kohaldatakse töömaailmas töö käigus, tööga seoses või tööst tulenevalt esinevale vägivallale ja ahistamisele:  töökohas, sealhulgas avalikes ja privaatsetes ruumides, kui need on töötegemise kohad;  kohtades, kus töötaja saab töötasu, veedab oma puhke- või söögipausi või kasutab hügieeniruume, pesemis- ja riietusruume;  tööga seotud lähetuste, reisimise, koolituse, ürituste või sotsiaalsete tegevuste käigus;  tööga seotud teabevahetuse kaudu, sealhulgas info- ja sidetehnoloogia teel toimuva teabevahetuse kaudu;  tööandja majutuskohas;  tööle ja tagasi sõitmise ajal. Tööandja on TTOS-i kohaselt kohustatud looma ohutu töökeskkonna ning tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras, olenemata sellest, kus tööülesandeid täidetakse. KarS, SoVS ja VõrdKS ei ole seotud ainuüksi kohaga, kus ahistamine ja/või vägivald toimuda võib või keelatud on, vaid kohalduvad ahistamise ja/või vägivalla koosseisu teo tunnuste esinemise korral, nimetatud seaduste raames, tagades laia kaitse. Seega kehtivad ahistamist ja vägivalda käsitlevad sätted toimepaneku kohast ja vormist sõltumata ning konventsioonis nimetatu on kaetud. III peatükk – aluspõhimõtted Artikkel 4 sätestab konventsiooni aluspõhimõtted. Lõike 1 kohaselt peavad konventsiooni ratifitseerivad liikmed austama, soodustama ja mõistma igaühe õigust töömaailmaale, mis on vägivalla ja ahistamise vaba. Lõige 2 sätestab kohustuse võtta vastu kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava lähenemisviisi töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja kõrvaldamiseks, tuues seejuures välja, et nimetatud lähenemisviis peaks vajaduse korral arvestama kolmandate isikutega seotud vägivalla ja ahistamisega. Soovituse kohaselt peaksid liikmed vastava lähenemisviisi vastuvõtmisel ja rakendamisel käsitlema töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist tööjõu ja tööhõive, tööohutuse ja -tervise, võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimist keelava õiguse ning kriminaalõiguse seisukohast. Arvestades kaasamise head tava ja Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi praktikat, kaasatakse töösuhte osapoolte esindusorganisatsioone nende sihtrühmi otseselt puudutavate otsuste kujundamisse. Alljärgnevalt on esitatud konventsioonis nimetatud kaheksa tegevust, mida selline lähenemisviis peaks hõlmama, samuti on välja toodud Eestis kohalduv õigus ja tehtud uuringud/analüüsid jm, mis konventsioonis nimetatud lähenemisviisi tegevusi toetavad. a) vägivalla ja ahistamise seadusega keelustamine Põhiseaduse (PS) § 12 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Põhiseaduse kommenteeritud väljaande 6 kohaselt on diskrimineerimine inimese ebaõige erinev kohtlemine, vahetegemine, väljaarvamine või eelistamine ning kui tegemist on isikute põhjendamatu eristamisega.11 Samuti on PS § 12 lõike 2 kohaselt keelatud rahvusliku, rassilise, usulise või poliitilise vihkamise, vägivalla ja diskrimineerimise õhutamine. SoVS 2. peatükk sätestab soolise diskrimineerimise keelu, sh reguleerib diskrimineerimist tööelus. SoVS §-de 5 ja § 6 kirjeldus on esitatud konventsiooni artikli 1 lõike 1 punkti a selgituste juures. Diskrimineerimiseks loetakse ka isiku pahatahtlikku kohtlemist seetõttu, et isik on toetunud SoVS- is sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema SoVS-is sätestatud õiguste kaitsel. Tööelus loetakse diskrimineerivaks juhtumeid, kus tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku (SoVS § 6 lõige 1). Lisaks loetakse diskrimineerivaks tööandja tegevust, kui ta ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või ta ei hoolitse selle eest, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. Tööandja aga vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest vaid juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada (SoVS § 6 lõike 2 punkt 5). Kuivõrd SoVS ei täpsusta, kes võib olla ahistaja, peab tööandja kaitsma töötajat ka klientide ja kolmandate isikute poolt toime pandud ahistamisjuhtumite eest.12 SoVS § 8 kohaselt on keelatud ka töö- ja koolituspakkumised, mis on suunatud üksnes ühest soost isikutele, välja arvatud juhul, kui selleks on SoVS § 5 lõike 2 punktides 4 ja 5 nimetatud põhjused. SoVS § 5 lõike 2 punktide 1, 4 ja 5 kohaselt ei loeta otseseks või kaudseks sooliseks diskrimineerimiseks sätteid, mis sisaldavad naiste erilist kaitset seoses raseduse ja sünnitamisega; tööle saamisel või selleks vajaliku koolituse võimaldamisel erinevat kohtlemist isiku soo tõttu, kui sugu on teatud kutsetegevuse olemuse või sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav nõue ning taolise erineva kohtlemise eesmärk on õigustatud ja nõue proportsionaalne eesmärgiga; ajutiste soolist võrdõiguslikkust edendavate erimeetmete rakendamist, mis annavad eeliseid alaesindatud soole või vähendavad soolist ebavõrdsust. VõrdKS-i on põhjalikumalt selgitatud konventsiooni artikli 1 lõike 1 punkti a selgituste juures. Seejuures tuleb arvestada, et diskrimineerimiseks töösuhetes ei loeta VõrdKS § 9 lõike 3 punktide 1 ja 2 kohaselt eeliste andmist: töötajate esindamise või töötajate ühingusse kuulumise tõttu, kui sellel on objektiivne ja mõistlik õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud; raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu. Lisaks ei peeta diskrimineerimiseks vanuse alusel seadusega sätestatud erinevat kohtlemist, kui sellel on objektiivne ja mõistlik tööhõivepoliitikat, tööturgu, kutseõpet või sotsiaalkindlustusteenuseid hõlmav õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud (VõrdKS § 9 lõige 2). Tööandja on TTOS-i kohaselt kohustatud tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras ning ennetustegevusena kavandama ja rakendama meetmeid terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides etappides ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks (TTOS § 12 lõike 1 esimene lause ja § 121 lõige 1). Lisaks on 11 Eesti Vabariigi põhiseadus. Kommenteeritud väljaanne. Paragrahv 12. Kättesaadav: https://pohiseadus.ee/sisu/3483. 12 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/soolise_vordoiguslikkuse_seadus_kommenteeritud_valjaanne_1.pdf. 7 käsitatud vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid TTOS § 91 lõikes 1 psühhosotsiaalsete ohuteguritena, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi ning sama paragrahvi lõikes 2 on sätestatud tööandja kohustus psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendada abinõusid ja parandada ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda (TTOS § 91 lõige 2). KarS-i kohaldamisala on üldine ning hõlmab muu hulgas tööga seotud olukordi, näiteks kui töötajat ahistab seksuaalselt kaastöötaja, tööandja, tööandja esindaja, klient või koostööpartner. KarS § 58 loetleb karistust raskendavad asjaolud ning üheks neist on süüteo toimepanemine isiku suhtes, kes on süüdlasest teenistuslikus või majanduslikus sõltuvuses. Lisaks käsitlevad KarS 2. osa 9. ja 10. peatükk isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid (vt konventsiooni artikli 1 lõike 1 punkti a selgitusi). b) ja c) vägivalla ja ahistamise käsitlemise tagamine olulistes põhimõtetes ning laiaulatusliku strateegia vastuvõtmine, et rakendada meetmeid vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja nende vastu võitlemiseks Põhimõte, et kõik on seaduse ees võrdsed ja kehtib diskrimineerimise keeld, tuleneb PS §-st 12. Vägivalda ja ahistamist käsitletakse Eesti 2035 strateegias13, vägivallaennetuse kokkuleppes 2021– 202514, heaolu arengukavas 2023–203015, vaimse tervise rohelises raamatus16 ja vaimse tervise tegevuskavas 2023-202617. Eesti 2035 käsitleb nii ahistamist kui vägivalda, tuues eraldi välja need ka töökeskkonna kontekstis. Näiteks on üks eesmärk toetada vaimset tervist ning vähendada vaimset ja füüsilist vägivalda, laiendades selleks tõenduspõhiseid ennetus- ja sotsiaalprogramme, mis aitavad ära hoida või vähendada ka töökohal esinevat kiusamist või ahistamist ning suurendada osapoolte teadlikkust. Vägivallaennetuse kokkulepe 2021–2025 hõlmab eri liikki inimestevahelise vägivalla ennetamist ja tõkestamist, käsitledes seejuures vägivalda kodus, digimaailmas, tööl ja mujal. Eraldi käsitletakse ka seksuaalvägivalda ja inimkaubandust. Kokkuleppes esitatud alaeesmärgi tegevused (laiema avalikkuse seas vägivallaalase teadlikkuse edendamine, tervishoiutöötajate pädevuse suurendamine vägivalla märkamisel, koolitused ja infomaterjalid seksuaalvägivalla ennetamiseks) aitavad kaasa ka töökohal esineva vägivalla ennetamisele. Heaolu arengukava 2023-2030 (edaspidi HEA) käsitleb töötajate tervisele ohutu töökeskkonna loomisele suunatud tegevusi, näiteks töökeskkonna ja töösuhete järelevalve tõhustamine ning ennetus- ja nõustamistegevuste kavandamine ja elluviimine, mis aitavad kaasa töökohal esineva ahistamise ja vägivalla ennetamisele. Lisaks võivad aidata töökohal esineva vägivalla ja ahistamise ennetamist ja tõkestamist soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise tegevussuunad, näiteks 13 Vabariigi Valitsus. Strateegia „Eesti 2035“. Kättesaadav: https://valitsus.ee/strateegia-eesti-2035-arengukavad-ja- planeering/strateegia#strateegia. 14 Justiitsministeerium. Vägivallaennetuse kokkulepe 2021–2025. Kättesaadav: https://www.just.ee/kuritegevus-ja- selle-ennetus/vagivallaennetuse-kokkulepe. 15 Sotsiaalministeerium. Heaolu arengukava 2023-2030. Kättesaadav: https://www.sm.ee/heaolu-arengukava-2023- 2030. 16 Sotsiaalministeerium. Vaimse tervise roheline raamat. Tallinn 2020. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/news-related-files/vaimse_tervise_roheline_raamat_0.pdf. 17 Sotsiaalministeerium. Vaimse tervise tegevuskava 2023-2026. Kättesaadav: https://www.sm.ee/media/2998/download. 8 töötajate teadlikkuse suurendamine oma õigustest ja nende kaitse võimalustest ning riiklike institutsioonide võimekuse suurendamine. Vaimse tervise roheline raamat käsitleb ahistamist ja vägivalda, sh seksuaalvägivalda, kodus, tööl, koolis ja mujal. Raamatus ette nähtud muutuste saavutamiseks vajalikud tegevused aitavad otseselt või kaudselt kaasa ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise ennetamisele. Näiteks on raamatus välja toodud järgmised tegevused: abistada ja toetada tööandjaid ning töötervishoiuteenuse osutajaid psühhosotsiaalsete ohutegurite (sh vägivald ja ahistamine) tuvastamisel, hindamisel ja edasiste tegevuste täitmisel erinevate meetmetega; töötada välja vaimse tervise mõõdikud, mis aitavad eristada sekkumist vajavaid valdkondi vaimses tervises, määrata eesmärke ning jälgida nende täitmist ja saavutamist. Vaimse tervise tegevuskava 2023-2026 kirjeldab huvirühmadega kooskõlastatud vaimse tervise valdkonna oodatud muutusi ning tegevusi nende saavutamiseks lähiaastatel, sh keskendutakse vaimse tervise toetamisele töökeskkonnas. Vajalike muutuste ja tegevustena on välja toodud töötajate heaolu ja vaimse tervise süsteemne toetamine töökeskkonnas, näiteks tööandjad rakendavad inimeste tööstressi juhtimiseks ja läbipõlemise tõenäosuse vähendamiseks nii organisatsiooniüleseid tegevusi kui ka rühmadele ja üksikisikutele suunatud teenuseid. Selleks aga peab tegevuskava kohaselt Sotsiaalministeerium analüüsima töökeskkonnas töötajatele pakutavat vaimse tervise tuge ja teenuseid ning töötama välja ettepanekuid tegevuste täiendamiseks (toetudes teaduskirjandusele ja rahvusvahelisele kogemusele). d) ja f) jõustamis- ja järelevalvemehhanismide kehtestamine või tugevdamine ning sanktsioonide sätestamine Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitletud psühhosotsiaalsete ohuteguritena. Kuivõrd TTOS-is sätestatud nõuete täitmise üle teeb järelevalvet Tööinspektsioon (TTOS § 25 lõige 1), teeb Tööinspektsioon järelevalvet ka TTOS § 91 nõuete täitmise üle, sh töökohal esineva vägivalla ja ahistamise üle. Järelevalve käigus on Tööinspektsioonil õigus koostada ettekirjutus, millega ta nõuab töökeskkonnas tuvastatud rikkumiste kõrvaldamist. Lisaks on õigus teha ettekirjutuse täitmise tagamiseks kirjalik sunniraha hoiatus ning vajaduse korral rakendada sunniraha, mille ülemmäär on korrakaitseseaduse § 23 lõike 4 kohaselt 9600 eurot. Samuti on Tööinspektsioonil õigus psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud nõuete rikkumise eest, kui sellega kaasnes oht töötaja tervisele või elule, karistada rikkujat rahatrahviga kuni 300 trahviühikut18 (füüsilisele isikule määratud karistus) või rahatrahviga kuni 32 000 eurot (juriidilisele isikule määratud karistus) (TTOS § 273). SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestab kohus või töövaidluskomisjon diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Õigus nõuda kahju hüvitamist aegub ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama (SoVS § 14 ja VõrdKS § 25). 18 KarS § 47 lõike 1 teise lause kohaselt on trahviühik rahatrahvi baassumma, mille suurus on 4 eurot. 9 Lisaks lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler (SoVS § 12 ja VõrdKS § 23). Õiguskantsleri seaduse (ÕKS) 4. peatükis on kirjeldatud õiguskantsleri poole pöördumise õigust, lepitusmenetluse läbiviimist, avalduse esitamist jm. Isikul on õigus pöörduda õiguskantsleri poole lepitusmenetluse läbiviimiseks, kui ta leiab, et füüsiline või eraõiguslik juriidiline isik on teda diskrimineerinud soo, rassi, rahvuse (etnilise kuuluvuse), nahavärvuse, keele, päritolu, usutunnistuse või usulise veendumuse, poliitilise või muu veendumuse, varalise või sotsiaalse seisundi, vanuse, puude, seksuaalse sättumuse või muu seaduses nimetatud diskrimineerimistunnuse tõttu (ÕKS § 19 lõige 2). Lepitusmenetluse käigus selgitab õiguskantsler välja olulise tähendusega asjaolud ja vajaduse korral kogub tõendeid omal algatusel (ÕKS § 21 lõige 1). Õiguskantsler teeb ettepaneku lahendada vaidlus ja sõlmida kokkulepe lepitusmenetluse pooltele teatavaks istungi lõpus või teatab istungil tähtaja, mille jooksul ta teeb ettepaneku avaldajale ja vastustajale teatavaks. Ettepanek väljendab õiguskantsleri põhjendatud seisukohta, mis tal on diskrimineerimise kohta kujunenud menetluse käigus kogutud tõendite ja tuvastatud asjaolude alusel. Ettepanekus võib õiguskantsler soovitada vastustajal sooritada asjakohaseid toiminguid ning võtta meetmeid hüvitise maksmiseks ja avaldaja õiguste taastamiseks. Õiguskantsler võib teha vastustajale ettepaneku hüvitada erialaasjatundja, tõlgi või tunnistaja mõistlikud kulud, mida on teinud või peab tegema avaldaja (ÕKS § 3512 lõiked 1 ja 2). Kui avaldaja ja vastustaja nõustuvad õiguskantsleri ettepanekuga, kinnitab õiguskantsler kokkuleppe ja teeb selle pooltele kirjalikult teatavaks (ÕKS § 3513 lõige 1). Õiguskantsleri kinnitatud kokkulepe on lepitusmenetluse pooltele täitmiseks kohustuslik ning lõplik ega ole kohtus vaidlustatav, välja arvatud juhul, kui õiguskantsler on oluliselt rikkunud lepitusmenetluse normi, mis mõjutas või võis mõjutada kokkuleppe sisu (ÕKS § 3514 lõige 1 ja § 3515 lõige 2). Lisaks on oluline roll ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikul (edaspidi volinik). Volinik on VõrdKS-is ja SoVS-is sätestatud nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt (VõrdKS § 15 lõige 1). Näiteks jälgib volinik VõrdKS-is ja SoVS-is sätestatud nõuete täitmist, nõustab ja abistab isikuid diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel, annab arvamusi võimaliku diskrimineerimise asetleidmise kohta isikute avalduste alusel või talle laekunud teabe põhjal omal algatusel ning võtab tarvitusele meetmeid võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks (VõrdKS § 16 punktid 1–3 ja 9). KarS-i kohaldatavust on kirjeldatud eespool. Näiteks on järgmiste süütegude korral KarS-is ette nähtud järgmised karistused füüsilistele ja juriidilistele isikutele:  KarS § 120 kohaselt karistatakse tapmisega, tervisekahjustuse tekitamisega või olulises ulatuses vara rikkumise või hävitamisega ähvardamise eest, kui on olnud alust karta ähvarduse täideviimist rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 121 kohaselt karistatakse teise inimese tervise kahjustamise eest, samuti valu tekitava kehalise väärkohtlemise eest rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega, ning sama teo eest, kui sellega on tekitatud tervisekahjustus, mis kestab vähemalt neli nädalat, see on toime pandud lähi- või sõltuvussuhtes või see on toime pandud korduvalt, karistatakse rahalise karistuse või kuni viieaastase vangistusega, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 123 kohaselt karistatakse teise inimese eluohtlikku või tema tervist raskelt kahjustada võivasse olukorda asetamise ja jätmise eest rahalise karistuse või kuni kolmeaastase vangistusega ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 141 kohaselt karistatakse inimese tahte vastaselt temaga suguühtesse astumise eest vägivallaga või ära kasutades tema seisundit, milles ta ei olnud võimeline vastupanu osutama 10  või toimunust aru saama, ühe- kuni kuueaastase vangistusega, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 1411 kohaselt karistatakse inimese tahte vastaselt temaga sugulise iseloomuga teo toimepanemise eest vägivallaga või ära kasutades tema seisundit, milles ta ei olnud võimeline vastupanu osutama või toimunust aru saama, ja kui puudub käesoleva seadustiku §-s 141 sätestatud süüteokoosseis, karistatakse ühe- kuni viieaastase vangistusega.  Kars § 152 kohaselt karistatakse inimese õiguste ebaseadusliku piiramise või inimesele ebaseaduslike eeliste andmise eest tema rahvuse, rassi, nahavärvi, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, seksuaalse sättumuse, poliitiliste veendumuste, varalise või sotsiaalse seisundi alusel rahatrahviga kuni kolmsada trahviühikut või arestiga ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.  KarS § 1531 kohaselt karistatakse teise inimese tahte vastase ja tema inimväärikust alandava eesmärgi või tagajärjega tema suhtes toime pandud kehalise seksuaalse iseloomuga tahtliku tegevuse eest rahatrahviga kuni 300 trahviühikut või arestiga ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 2000 eurot.  KarS § 1573 kohaselt karistatakse teise isikuga korduva või järjepideva kontakti otsimise, tema jälgimise või muul viisil teise isiku tahte vastaselt tema eraellu sekkumise eest, kui selle eesmärk või tagajärg on teise isiku hirmutamine, alandamine või muul viisil oluliselt häirimine, rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega. e) ohvri jaoks abinõudele ja toele juurdepääsu tagamine Ohvriabi korraldus, teenused ja hüvitise maksmine on sätestatud ohvriabi seaduses (OAS). Seaduse eesmärk on säilitada või taastada kuriteo, vägivalla või kriisijuhtumi tõttu kahjustatud füüsiliste isikute toimetulekuvõimet ja turvatunnet ning ennetada vägivalla kordumist ohvriabi korras pakutavate teenuste ja hüvitiste kaudu (OAS § 2). OAS § 4 lõigete 1 ja 2 kohaselt on ohvriabi riigi korraldatud ohvriabiteenuste ja kuriteoohvrite hüvitiste süsteem ning ohver kuriteo, vägivalla või kriisijuhtumi tagajärjel kahjustatud või hukkunud isik. Eraldi on OAS §4 lõigetes 3–7 kirjeldatud, kes on inimkaubanduse, naistevastase vägivalla, perevägivalla, seksuaalvägivalla ning terrorikuriteo ohver. Info ohvriabi kohta peab olema kättesaadav Sotsiaalkindlustusametis (edaspidi SKA), kohaliku omavalitsuse üksuses, politsei-, pääste-, tervishoiu-, hoolekande-, haridus- ja noorsootööasutustes, prokuratuuris ja kohtus ning muudes asjaomastest asutustes ja nende veebilehtedel (OAS § 6). Ohvriabi osas on olemas ka eraldi veebileht (palunabi.ee19), kust leiab näiteks teavet erinevate vägivalla liikide, ohvriabi ja kuriteoohvri hüvitise kohta. Ohvriabi korraldab OAS § 14 lõigete 1 ja 2 kohaselt SKA, kelle ülesanneteks ohvriabi korraldamisel on:  ohvriabiteenuste korraldamine, mille eesmärgiks on tagada kuriteo, vägivalla või kriisijuhtumi tõttu kahjustada saanud isikutele sotsiaalne, psühholoogiline ja emotsionaalne abi, et aidata kaasa nende turvatunde ja toimetulekuvõime säilitamisele või taastamisele ning edasise kahju ennetamisele. Ohvriabiteenusteks on: ohvriabi põhiteenus; psühhosotsiaalne abi kriisijuhtumi korral; naiste tugikeskuse teenus; seksuaalvägivalla kriisiabi; inimkaubandusohvrite teenus; taastava õiguse teenused; vägivallast loobumise toetamine; traumast taastumist toetav vaimse tervise abi (OAS § 15 lõiked 1 ja 2).  hüvitiste maksmise korraldamine; 19 Ohvriabi. Kättesaadav: https://www.palunabi.ee/et. 11   ööpäevaringse ohvriabi kriisitelefoni 116 006 pidamine;  ohvriabi täienduskoolituste korraldamine;  ohvriabi vabatahtlike kaasamine ja juhendamine;  ennetus- ja teavitustegevuste korraldamine. Ohvriabiteenust osutavad SKA ohvriabi osakonna töötajad kõikides Eesti maakondades.20 Lisaks on vägivalla ja ahistamise ohvril õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks. Diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel nõustab ja abistab isikuid ka volinik VõrdKS § 16 punkti 2 kohaselt. Lisaks on isikutel võimalus pöörduda telefoni või e-posti teel Tööinspektsiooni nõustamisjuristide poole, kelle tegevuse eesmärk on aidata töösuhete pooltel käituda töösuhetes teadlikult kooskõlas töösuhteid reguleerivate õigusaktide ja hea usu põhimõtetega, soodustada töösuhetes õiguskuulekat käitumist ning seeläbi vältida või vähendada töösuhteid reguleerivate õigusaktide rikkumist ja töövaidlusi. Näiteks saavad nõustamisjuristid anda suuniseid, kelle poole pöörduda tekkinud olukorra lahendamiseks ja töövaidluste lahendamise kohta. g) vajaduse korral kättesaadavas vormis tööriistade väljatöötamine, juhendamine, harimine ja koolitamine ning teadlikkuse suurendamine Eesti on korraldanud mitmeid vägivalda ja ahistamist puudutavaid teavitustegevusi, tellinud analüüse ja uuringuid ning töötanud välja tööriistu osapoolte teadlikkuse suurendamiseks:  Sotsiaalministeeriumi tellimusel on 2015. aastal koostatud seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamise juhend21, mille eesmärk on anda edasi teavet, mis on sooline ja seksuaalne ahistamine, selgitades seejuures tööandjatele seadusega sätestatud vastutust ja kohustusi ning töötajate õigusi ja võimalusi.  Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku eestvedamisel valmis 2021. aastal käitumisjuhend22, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest. Käitumisjuhend kehtib nii töökohal ja töölähetuses kui ka väljaspool tavapärast tööaega ja - kohta toimuvatel tööandja üritustel.  Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebilehel volinik.ee23 kirjeldatakse ahistamist ja kuidas sellega toime tulla ning lisaks leiab vastused erinevatele diskrimineerimist puudutavatele küsimustele, sh neile, mis esinevad tööl.  Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommenteeritud väljaanne24 selgitab SoVS-is sätestatud mõistete ja sätete tagapõhja ning selles on esitatud näiteid kohtumenetluse praktikast.  2010. aastal on koostatud ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest25. 20 Sotsiaalkindlustusamet. Abi vägivalla ohvrile. Ohvriabi. Kättesaadav: https://sotsiaalkindlustusamet.ee/ohvriabi#kontakt. 21 Eesti Inimõiguste Keskus. Juhend „Seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamise töökohal“. Tallinn 2015. Kättesaadav: https://humanrights.ee/app/uploads/2020/06/ahistamise_ennetamise_juhised.pdf. 22 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Käitumisjuhend. Kättesaadav: https://www.toetav.ee/kaitumisjuhised/#step-2. 23 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Volinik.ee. Kättesaadav: https://volinik.ee/. 24 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://enut.ee/files/soolise_vordoiguslikkuse_seadus_kommenteeritud_valjaanne.pdf. 25 Sotsiaalministeerium. Naised & mehed. Võrdsed õigused, võrdne vastutus. Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://enut.ee/naised-ja-mehed-vordsed-oigused-vordne-vastutus-ulevaade- soolise-vordoiguslikkuse-seadusest/. 12  Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist puudutavad käitumisjuhised töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis26, kus on muu hulgas kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja seksuaalset ahistamist ning esitatud käitumisjuhised töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumise korral ja tööandjale töövägivalla tegelemiseks.  Vaimse tervis esmaabikapp27, kuhu on koondatud nõuandeid, parimaid praktikaid, tegevusi meeskonna ja iseenda toetamiseks, tegevusjuhised vaimse tervise hoidmiseks töökohal ning viited asjakohastele juhendmaterjalidele.  Sotsiaalministeerium on 2019. aastal koostanud töökeskkonna vaimse tervise analüüsi28, mis kirjeldab vaimset tervist mõjutavaid asjaolusid ning toob välja tööandja ja töötaja tegevused, mis on vajalikud töötaja vaimse tervise hoidmiseks.  Riigi- ja Omavalitsusasutuste Töötajate Ametiühingute Liidu, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liidu poolt on koostatud juhendmaterjal „Kolmanda osapoole vägivald“29, mis kirjeldab, mis on kolmanda osapoole vägivald, kuidas seda ennetada ja vältida.  Tööinspektsiooni iseteeninduses TEIS on riskianalüüsi moodul30, mille kaudu on võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning näha ette meetmeid riskide maandamiseks. Kuigi eeltoodust nähtub, et tehtud on palju, eeldab konventsiooni ratifitseerimine teemaga edasi tegelemist ja nimetatud valdkonnas osapoolte teadlikkuse suurendamist. h) vägivalla- ja ahistamisjuhtumite jaoks tõhusate ülevaatus- ja uurimismeetmete tagamine, sealhulgas tööinspektsiooni või muude pädevate ametiasutuste kaudu KarS-is sätestatud süütegude puhul on uurimisasutuseks Politsei- ja Piirivalveamet. Seega tuleb töökohal esineva vägivalla korral pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole töökohal esineva vägivallajuhtumi uurimise alustamiseks. TTOS-is sätestatud nõuete täitmise üle teeb järelevalvet Tööinspektsioon (TTOS § 25 lõige 1). Kui töökohal esineb vägivalla ja ahistamise juhtum, on isikul võimalus pöörduda Tööinspektsiooni poole kaebusega järelevalve alustamiseks. Tööinspektsioon uurib ja selgitab järelevalve käigus välja järgmised asjaolud:  mis täpselt, kus ja kelle juuresolekul juhtus;  kas töötaja on informeerinud oma probleemist tööandjat ning mil moel ta seda teinud on;  kas tööandja on püüdnud olukorda lahendada ja mil moel ta seda teinud on. Samuti annab inspektor järelevalve raames töötajale selgitusi Tööinspektsiooni pädevuse, tööinspektori sekkumise võimaluste ja ulatuse kohta ning selgitab võimalusi kuidas pöörduda 26 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane- kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald. 27 Tööelu. Suhted tööl. Vaimse tervise esmaabikapp. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/307/vaimse-tervise- esmaabikapp. 28 Sotsiaalministeerium. Töökeskkonna vaimse tervise analüüs. 2019. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/sites/default/files/2021- 05/T%C3%B6%C3%B6keskkonna%20vaimse%20tervise%20anal%C3%BC%C3%BCs%20%28Sotsiaalministeeriu mi%20anal%C3%BC%C3%BCs%29.pdf. 29 Riigi- ja Omavalitsusasutuste Töötajate Ametiühingute Liit, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liit. Kolmanda osapoole vägivald. Kättesaadav: http://www.rotal.ee/wp-content/uploads/2019/11/Kolmanda-osapoole- v%C3%A4givald.pdf. 30 Tööinspektsiooni iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et. 13 politsei, voliniku, töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja lepitusmenetluse alustamiseks õiguskantsleri poole.31 TTOS § 25 lõike 5 punktide 1, 2 ja 4 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud: uurima vajaduse korral tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi; teostama järelevalvet tööõnnetuste uurimise ning tööõnnetuste ja kutsehaiguste ennetamise abinõude rakendamise üle; peatama töötaja või teiste isikute elule ohtliku töö tegemise. SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. VõrdKS § 15 kohaselt on volinik VõrdKS-i ja SoVS-i nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures. Lõige 3 sätestab, et artikli 4 lõikes 2 nimetatud lähenemisviisi vastuvõtmise ja rakendamisega tunnistavad liikmed valitsuste ning tööandjate ja töötajate ja nende vastavate organisatsioonide erinevaid ja üksteist täiendavaid rolle ja ülesandeid, arvestades seejuures nende vastutusalade erinevuste ja ulatusega. Artikkel 5 sätestab liikmete kohustuse austada, soodustada ja mõista tööl kehtivaid aluspõhimõtteid ja -õigusi, täpsemalt ühinemisvabadust ja kollektiivläbirääkimiste õiguse tõhusat tunnustamist, lapstööjõu tegelikku kaotamist ning tööhõive ja kutsealaga seotud diskrimineerimise kõrvaldamist, samuti soodustada inimväärset tööd eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas ning need töömaailmast kõrvaldada. Soovituse kohaselt peaksid liikmed võtma kasutusele asjakohaseid meetmeid, et edendada kollektiivläbirääkimiste õiguse tegelikku tunnustamist kõikidel tasanditel ning toetada kollektiivläbirääkimisi, kogudes ja levitades teavet läbirääkimisprotsessi ja kollektiivlepingute sisuga seotud suundumuste ja heade tavade kohta. KarS, töölepingu seadus (edaspidi TLS), ühinemisvabadust käsitlevad seadused (ametiühingute seadus, kollektiivlepingu seadus) ning võrdset kohtlemist ja soolist võrdõiguslikkust käsitlevad seadused panustavad selle artikli täitmisesse. Kollektiivlepingu seadus (edaspidi KLS) reguleerib kollektiivlepingute sõlmimise ja täitmise õiguslikke aluseid. Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid (KLS § 2 lõige 1). Kollektiivlepinguga võivad osapooled kindlaks määrata näiteks palga-, töö- ja puhkeaja tingimused, töötervishoiu ja tööohutuse tingimused, kutse-, täiendus- ja ümberõppe tingimused ning abi töötutele (KLS § 6 lõige 1). Sõlmitud kollektiivlepingud registreeritakse kollektiivlepingute andmekogus, mille eesmärk on säilitada ja teha pooltele kättesaadavaks kehtivad kollektiivlepingud, saada staatilisi andmeid ning tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu ning tööandjate keskliidu ja töötajate 31 Tööelu. Tööalane kiusamine. Millist abi on võimalik saada töökiusamise ohvril Tööinspektsioonist? Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald. 14 keskliidu vahel sõlmitud ja poolte kokkuleppel laiendatud kollektiivlepingu palga ja töö- ja puhkeaja tingimuste avaldamiseks (KLS § 41 lõige 1). Ametiühingute seaduse § 4 kohaselt on isikutel õigus vabalt asutada ametiühinguid, nendega ühineda või mitte ühineda ning lisaks on töötajate õiguste ja huvide esindamiseks ametiühingutel õigus moodustada liite ja keskliite, sh nendega ühineda. SoVS § 6 lõike 3 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks isiku ebasoodsamat kohtlemist tema soo tõttu seoses tema kuulumisega töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegutsevad teataval kutsealal, samuti seoses tema osalemisega nende töös ning seoses nende organisatsioonide poolt antavate soodustustega. VõrdKS § 2 lõike 1 punkti 4 ja lõike 2 punkti 4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud töötajate või tööandjate ühingusse, sh kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. Lapstööjõu kaotamisse panustavad järgmised Eesti õigusaktid. KarS § 133 sätestab vabadusvastase süüteona inimkaubanduse, mis tähendab seejuures inimese asetamist majandusliku kasu saamise eesmärgil või ilma selleta olukorda, kus ta on sunnitud töötama tavapäratutel tingimustel. Isikut, kes on sellise teo toime pannud, karistatakse ühe- kuni seitsmeaastase vangistusega, ning juhul, kui tegu on toime pandud noorema kui 18-aastase isiku suhtes (näiteks tegemist on lapstööjõu olukorraga), karistatakse isikut kolme- kuni viieteistaastase vangistusega, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega. KarS § 175 sätestab alaealise vastu toime pandud süüteona inimkaubanduse alaealise suhtes, mis tähendab noorema kui kaheksateistaastase isiku mõjutamist majandusliku kasu saamise eesmärgil või ilma selleta, et ta alustaks või jätkaks prostitutsiooniga või kuritegevusega tegelemist, tavapäratutel tingimustel töötamist, kerjamist või abielluks tahte vastaselt või astuks üles pornograafilises või erootilises etteastes või teoses, kui puudub KarS §-s 133 sätestatud süüteokoosseis, samuti noorema kui kaheksateistaastase isiku §-s 175 nimetatud tegevusele muul viisil kaasaaitamise eest. Isikut, kes on sellise teo toime pannud, karistatakse kahe- kuni kümneaastase vangistusega; sama teo eest, kui see on toime pandud isiku poolt, kes on varem toime pannud §-s 175, 133–1333, 1751 või 178–179 sätestatud kuriteo, karistatakse kolme- kuni kümneaastase vangistusega. Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega. TLS § 7 sätestab alaealisega töölepingu sõlmimise erisused, tuues seejuures välja, mis juhtudel ei tohi alaealisega töölepingut sõlmida (nt töö ohustab alaealise kõlblust, takistab alaealise sotsiaalset arengut, ohustab alaealise tervist töö iseloomu või ohutegurite tõttu). Lisaks sätestavad § 43 lõiked 4–5, § 44 lõiked 2 ja 5, § 47 lõige 3 ja § 49 alaealise töö- ja puhkeaja ning alaealise tööle rakendamise piirangud lähtuvalt alaealise vanusest. TLS § 56 sätestab ka alaealise põhipuhkuse pikkuse, milleks on 35 kalendripäeva. Eespool nimetatud TLS-i sätete üle teeb riiklikku ja haldusjärelevalvet Tööinspektsioon TLS § 115 kohaselt. Samuti on Tööinspektsioon TLS-is sätestatud rikkumiste korral väärtegude kohtuväline menetleja. TLS 7. peatükis on ette nähtud vastutus järgmiste rikkumiste eest:  TLS § 118 kohaselt karistatakse TLS §-s 7 sätestatud nõudeid rikkudes alaealisega töölepingu sõlmimise või alaealise tööle lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot. 15  TLS § 119 kohaselt karistatakse alaealisega ilma seadusliku esindaja nõusolekuta töölepingu sõlmimise eest ja alaealise ilma tööinspektori nõusolekuta tööle lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.  TLS 121 kohaselt karistatakse alaealise suhtes tööaja piirangut ületades summeeritud tööaja kohaldamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.  TLS § 124 kohaselt karistatakse TLS §-s 49 sätestatud alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli nimetatud piirangu järgimise kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot. Artikkel 6 sätestab kohustuse võtta vastu õigusakte ja põhimõtteid, millega tagatakse õigus võrdsele kohtlemisele ja mittediskrimineerivale kohtlemisele töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, sealhulgas naistöötajatele ja haavatavasse või haavatavas olukorras olevasse elanikkonnarühma kuuluvatele isikutele. Nagu varasemalt välja toodud, tuleneb võrdse kohtlemise põhimõte ja diskrimineerimise keeld PS §-st 12. Lisaks on õigus võrdsele kohtlemisele ja mittediskrimineerivale kohtlemisele töö saamisel ja kutsealale pääsemisel sätestatud VõrdKS-is ja SoVS-is (põhjalikumalt selgitatud konventsiooni artikli 1 lõike 1 punkti a juures). IV peatükk – kaitse ja ennetamine Artikkel 7 sätestab liikmesriikide kohustuse võtta vastu õigusakte töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise määratlemiseks ja keelustamiseks, piiramata konventsiooni artiklit 1. Artikkel 8 sätestab liikmetele kohustuse rakendada asjakohaseid meetmeid, et ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas. Konventsioonis on nimetatud kolm tegevust, mida liikmed peaksid tegema, et ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevused ning neile vastavad Eestis kehtivad õigusaktid ja tehtud tegevused. a) mõistes avaliku sektori asutuste olulist rolli mitteametlikus majanduses tegutsevate töötajate puhul TLS-i kohaselt on tegemist töösuhtega, kui suhe vastab töösuhte tunnustele, näiteks allub töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile ning töö eest on ette nähtud tasu. Seega, kui vägivalla või ahistamise ohvriks langeb isik, kellega ei ole kirjalikku lepingut sõlmitud, kuid kes teeb tööd, mille tegemist võib eeldada töölepingulises suhtes, kohaldub talle töötajale rakenduv kaitse. Samuti on Tööinspektsiooni inspektoril õigus nõuda töötaja teavitamist TLS §-s 5 sätestatud töötingimustest, kui mitteametlikus majanduses tegutseva töötaja tegevus vastab töösuhete tunnustele. 16 b) konsulteerides asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega ja kasutades teisi meetodeid, et tuvastada valdkonnad, kutsealad ja töökorraldused, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja ahistamisega kokku puutuvad Sotsiaalministeeriumi tellimusel on 2014. aastal valminud töökohal esineva soolise ja seksuaalse ahistamise uuring32, mis annab ülevaate sellest, mis on sooline ja seksuaalne ahistamine, soolise ja seksuaalse ahistamise teguritest ja tagajärgedest ning tööelus toime pandud soolise ja seksuaalse ahistamise kohtupraktikast Eestis. Lisaks keskendutakse uuringus soolise ja seksuaalse ahistamise uurimise tutvustamisele. Tööinspektsioon tegi koostöös Rakendusuuringute Keskusega CentAR ja Turu-uuringute AS-iga 2009. aastal üle-eestilise tööstressiuuringu33, mis annab ülevaate psühhosotsiaalsete ohutegurite levikust Eestis. Uuringu tulemustest selgus, et ligi 5% Eesti töötajatest oli saanud töökohal ebasoovitava seksuaalse tähelepanu osaliseks ning 3,7% töötajatest on ähvardatud füüsilise vägivallaga. Statistikaameti eestvedamisel viidi 2022. aastal läbi laiaulatuslik suhteuuring34, mis annab ülevaate Eesti inimeste hinnangust suhetele kodus, tööl ja mujal. Uuringu tulemustest selgus, et töökeskkonnas on seksuaalset ahistamist kogenud 33% naistest (näiteks 18-29-aastaste seas on tööl seksuaalset ahistamist kogenud naiste osakaal 52%, 65-74- aastaste seas 16%) ning 17% meestest. Statistikaameti 2021. aasta Tööelu-uuringu (edaspidi TEU) kohaselt on viimase 12 kuu jooksul tööl rünnatud, vägivaldselt koheldud 60,3% (3500) vastanud naistest. TEU küsimustikus olevat küsimust „Kas Teiega on viimase 12 kuu jooksul esinenud juhtumeid“35 on kavas täiendada vastusevariantidega „ahistatud“, ja „kiusatud“. Lisaks on võimalik neid valdkondi/kutsealasid, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja ahistamisega kokku puutuvad, tuvastada töövaidluskomisjoni ja kohtute lahendite alusel. Konsulteerimisi asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega sel teemal, et tuvastada valdkonnad/sektorid, kus esineb enim ahistamise või vägivalla juhtumeid töökohal, ei ole Eestis teadaolevatel andmetel toimunud. Küll aga toimuvad Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumil sotsiaalpartneritega kolmepoolsed kohtumised, kus on võimalik nimetatud teemasid tulevikus täiendavalt käsitleda. c) võttes meetmeid selliste isikute tõhusaks kaitsmiseks KarS 2. osa 9. ja 10. peatükk käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning võimalust nende toimepanijaid karistada. Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse 32 Poliitikauuringute Keskus Praxis. Sooline ja seksuaalne ahistamine töökohal. 2014. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/Sotsiaalvaldkond/sooline_ja_seksuaalne_ahistamine_tookohal_ veebi.pdf. 33 Eesti Rakendusuuringute Keskus CentAR. I. Seppo, J. Järve, E. Kallaste, L. Kraut, M. Voitka. Psühhosostsiaalsete riskide levik Eestis. 6. jaanuar 2010. Kättesaadav: https://centar.ee/wp- content/uploads/2021/10/CENTAR_l6pparuanne.pdf. 34 Statistikaamet. Uudised. Seni suurim ja tervilikum suhteuuring paljastab: Eesti inimene kogeb enim vägivalda just paarisuhtes. 11. oktoober 2023. Kättesaadav: https://www.stat.ee/et/uudised/seni-suurim-ja-terviklikum-suhteuuring- paljastab-eesti-inimene-kogeb-enim-vagivalda-just-paarisuhtes. 35 Enne 2024. aastat kehtinud küsimustikus olid vastusevariantidega küsimuse korral „solvatud, sõimatud“, „rünnatud, vägivaldselt koheldud“, „pahatahtlikult takistatud, häiritud töötegemisel“, „seksuaalselt ahistatud“. 17 toime vägivalda või ahistamist käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks või pöörduda kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitatud psühhosotsiaalsete ohuteguritena. Tööinspektsiooni pädevuse ja tegevuste kohta saab täpsemalt lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti h tegevuse selgituse juurest. Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist puudutavad käitumisjuhised töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis36. Lisaks on Tööinspektsiooni iseteeninduses TEIS oleva riskianalüüsi mooduli37 kaudu võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riskid) ning näha ette meetmeid riskide maandamiseks. SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestab kohus või töövaidluskomisjon diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Õigus nõuda kahju hüvitamist aegub ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama (VõrdKS § 25). Lisaks on oluline roll ka volinikul, kes on VõrdKS-is ja SoVS-is sätestatud nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt (VõrdKS § 15 lõige 1). Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures. 2021. aastal valmis voliniku eestvedamisel käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest kõigis töösuhetes. Lisaks on kõigile kättesaadavad soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebileht volinik.ee, kus muuhulgas kirjeldatakse ahistamist ja seda, kuidas sellega toime tulla, kust leiab vastused erinevatele diskrimineerimist puudutavatele küsimustele, sh neile, mis esinevad tööl. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse strateegias Eesti 2035, vägivallaennetuse kokkuleppes 2021–2025, heaolu arengukavas 2023–2030, vaimse tervise tegevuskavas 2023–2026 ja vaimse tervise rohelises raamatus. Täpsemalt saab nende kohta lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punktide b ja c selgituste juures. Artikkel 9 kohustab liikmeid vastu võtma õigusakte, millega sätestatakse tööandjate kohustus võtta vastu asjakohaseid meetmeid eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas soolist vägivalda ja ahistamist. Soovituse kohaselt peaksid liikmed rakendama asjakohaseid meetmeid valdkondades, kus on suurem tõenäosus puutuda kokku vägivalla ja ahistamisega, näiteks öötöö, eraldatuses tehtav töö ning töö tervishoiu, külalistemaja, sotsiaal-, hädaabi-, majapidamisteenuste, hariduse ja meelelahutuse valdkonnas. Konventsioonis on nimetatud neli tegevust, mida liikmed peaksid, kui see on mõistlikult võimalik, tegema, et kohustada tööandjaid rakendama töökohal asjakohaseid meetmeid ennetamaks vägivalda 36 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane- kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald. 37 Tööinspektsiooni iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et. 18 ja ahistamist töömaailmas. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevused ning neile vastavad Eestis kehtivad õigusaktid ja elluviidud tegevused. a) võtta vastu töökohal rakendatavad põhimõtted vägivalla ja ahistamise kohta, konsulteerides töötajate ja nende esindajatega ning neid põhimõtteid rakendada, ja b) arvestada tööohutuse ja -tervise juhtimisel vägivalla ja ahistamisega seotud psühhosotsiaalseid riske Soovituse kohaselt peaksid sellised põhimõtted sätestama vägivalla ja ahistamise lubamatuse; täpsustama töötajate ja tööandja õigusi ja kohustusi; hõlmama meetmeid kaebuste esitajate, ohvrite, tunnistajate ja rikkumistest teatajate kaitsmiseks tagakiusamise või vastumeetmete eest; tagama kõikide vägivalla- ja ahistamisjuhtumitega seotud sise- ja välisteadete nõuetekohase läbivaatamise ja vajaduse korral nende alusel tegutsemise; kehtestama programmid vägivalla ja ahistamise ennetamiseks; sisaldama teavet kaebuste ja uurimistegevuste korra kohta. Arvestades kaasamise head tava ja Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi praktikat, kaasatakse töösuhte osapoolte esindusorganisatsioone otsuste kujundamisesse. Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitatud psühhosotsiaalsete ohuteguritena. TTOS-i kohaselt on tööandja kohustatud hindama töökeskkonnas esinevaid riske, sh psühhosotsiaalseid ohutegureid, riskide mõju töötaja tervisele ja ohutusele ning võtma tarvitusele maandamismeetmeid. Töötajate terviseriski vältimiseks või vähendamiseks ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks peab tööandja kavandama ja rakendama meetmeid ettevõtte töö kõikides etappides (TTOS § 121 lõige 1). Nii peab tööandja rakendama abinõusid ka psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda (TTOS § 91 lõige 2). Seejuures on oluline töötaja ja tööandja omavaheline koostöö, et tagada ohutu töökeskkond kõigile töökeskkonnas viibivatele isikutele. Tööandja peab konsulteerima töötajatega või töötajate esindajaga küsimustes, mis puudutavad töökeskkonna parandamise abinõude kavandamist, juhendamise ja väljaõppe ning tervisekontrolli korraldamist, päästetööde ja esmaabi korraldust ning uue tehnoloogia ja uute töövahendite valikut ja rakendamist ning arvestama võimaluse korral tehtud ettepanekuid, kaasates töötajad kavandatu elluviimisesse (TTOS § 12 lõige 3). Ohutu töökeskkonna loomisel on oluline ka töötaja roll, kes on kohustatud: osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid; täitma tööandja, töökeskkonnaspetsialisti, töökeskkonnavoliniku, töötervishoiuarsti ja Tööinspektsiooni töötervishoiu- ja tööohutusalaseid juhiseid ning tagama vastavalt väljaõppele ja tööandja antud juhistele selle, et tema töö ei ohustaks tema enda ega teiste elu ja tervist (TTOS § 14 lõike 1 punktid 1, 5 ja 7). TLS sätestab töötajate õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles, kui tööandja on kohelnud teda ebaväärikalt või sellega ähvardanud või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel (TLS § 91 lõike 1 punkt 2). See tähendab ka seda, et kui töötajat on näiteks ahistatud kolmanda isiku poolt, kuid tööandja ei ole selle vastu midagi teinud, see tähendab, et tööandja on ahistamise heaks 19 kiitnud, on töötajal õigus tööleping üles öelda. Seega annab TLS selge sõnumi tööandja kohustuse kohta selliseid olukordi vältida. Lisaks sätestavad SoVS ja VõrdKS tööandja kohustused soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtte edendajana. SoVS § 11 lõike 1 punkti 4 kohaselt peab tööandja hoolitsema selle eest, et töötaja38 on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. Sätte eesmärk on see, et tööandjad looksid vägivallavaba töökeskkonna ja tingimused, mis aitavad vältida seksuaalset ja soolist ahistamist. Näiteks luuakse käitumisjuhised organisatsiooni sise-eeskirjadesse ja/või töötatakse välja ahistamiskaebuste menetluse reeglid, mis tagaksid meetmete olemasolu probleemiga tegelemiseks ning selle taaskordumise vältimiseks.39 VõrdKS § 12 punktide 1 ja 2 kohaselt peab tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel: 1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat40 diskrimineerimise eest; 2) teavitama töötajat sobival viisil VõrdKS-is sätestatud õigustest ja kohustustest. c) tuvastada vägivalla ja ahistamise ohud ja võtta meetmeid nende ennetamiseks ja ohjamiseks, kaasates töötajaid ja nende esindajaid Soovituse kohaselt peab riskihinnang arvestama teguritega, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise tõenäosust, ning erilist tähelepanu tuleks pöörata ohtudele ja riskidele, mis: tulenevad töötingimustest ja tööalastest kokkulepetest, töökorraldusest ja inimressursside juhtimisest; on seotud kolmandate isikutega (kliendid, teenuseosutajad, patsiendid, elanikud, tellijad); tulenevad diskrimineerimisest, võimusuhte kuritarvitamisest ning vägivalda ja ahistamist toetavatest soo-, kultuuri- ja sotsiaalsetest normidest. Tööandja kohustus on tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmine igas tööga seotud olukorras. Selleks peab tööandja korraldama töökeskkonna riskianalüüsi, mille käigus tuleb välja selgitada töökeskkonna ohutegurid, mõõta vajaduse korral nende parameetreid ning hinnata riske töötaja tervisele ja ohutusele, arvestades tema ealisi ja soolisi iseärasusi (TTOS § 13 lõike 1 punkt 3 ja § 134 lõige 1). Vägivalla ja ahistamise esinemise riski tuleb käsitada nagu iga teist töökeskkonnas esineda võivat riski ning rakendada tuleb meetmeid ahistamise ja vägivallaga seotud riskide maandamiseks. Tööandja on kohustatud teavitama töötajaid ja nende esindajaid riskianalüüsist (TTOS § 134 lõige 5). Töökeskkonnas esinevaid riske, sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske, on tööandjatel võimalik hinnata Tööinspektsiooni iseteeninduses TEIS oleva riskianalüüsi mooduli kaudu. Lisaks tuleb tööandjal teha süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes vastavalt TTOS-is või selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuetele (TTOS § 13 lõike 1 punkt 1). Tegemist on ettevõtte tegevuse lahutamatu osaga, millesse tööandja peab kaasama ka töötajaid ning mille aluseks on töökeskkonna riskianalüüs. 38 SoVS § 3 lõike 2 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu alusel töötav isik ja avalik teenistuja avaliku teenistuse seaduse tähenduses ning töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat. 39 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://enut.ee/soolise-vordoiguslikkuse-seadus-kommenteeritud-valjaanne/. 40 VõrdKS § 4 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik ning töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat. 20 Kui selgub, et töötingimused on muutunud, töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud, on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele, kui õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud, kui töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise või kui tööinspektor on järelevalve käigus tuvastanud, et riskianalüüsis ei ole piisavalt hinnatud töökeskkonnas esinevaid riske või ei ole ette nähtud abinõusid ohtude maandamiseks, on tööandja kohustatud riskianalüüsi uuendama (TTOS § 134 lõige 4). d) anda töötajatele ja teistele asjassepuutuvatele isikutele vajaduse korral kättesaadavas vormis teavet ja pakkuda neile koolitusi vägivalla ja ahistamisega seotud tuvastatud ohtude ja riskide kohta ja vastavate ennetus- ja kaitsemeetmete kohta, sealhulgas töötajate ja teiste asjassepuutuvate isikute õiguste ja kohustuste kohta käesoleva artikli punktis (a) nimetatud põhimõtete kohaselt Tööandja on kohustatud teavitama töötajaid ja nende esindajaid riskianalüüsist (TTOS § 134 lõige 5) ning kontrollima töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmist, korraldama töötaja juhendamise ja väljaõppe, töökeskkonna riskianalüüsi alusel koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava töövahendi kohta (TTOS § 13 punktid 12–14). Samuti on töövägivalda ja seksuaalset ahistamist puudutavad käitumisjuhised töötajale ja tööandjale kättesaadavad Tööelu portaalis, kus on muu hulgas kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja seksuaalset ahistamist, samuti on esitatud käitumisjuhised töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumise korral ja tööandjale töövägivalla tegelemiseks. 2021. aastal valmis voliniku eestvedamisel käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest. Käitumisjuhendis kirjeldatakse tegevusi, mida võiks diskrimineerimist, ahistamist või töökiusamist kogenud isik või selle tunnistaja viivitamata teha, näiteks teavitada asutuse personalijuhti vm isikut, kes on ettevõttes määratud ja kes peab olukorra lahendama nii, et isik saaks häirimatult oma töö tegemist jätkata. SoVS ja VõrdKS sätestavad tööandja kohustused soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtte edendajana. SoVS § 11 lõike 1 punktide 5 ja 6 kohaselt peab tööandja naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades teavitama töötajat SoVS-is garanteeritud õigustest ning andma regulaarselt töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast teavet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta organisatsioonis ning võrdõiguslikkuse edendamiseks kasutusele võetud meetmetest. VõrdKS § 12 punktide 1 ja 2 kohaselt on tööandja kohustatud võrdse kohtlemise põhimõtte eeldamisel rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest ning teavitama töötajat sobival viisil VõrdKS-is sätestatud õigustest ja kohustustest. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud raamkokkulepe kohaselt on juhtkonna ja töötajate teadlikkuse suurendamise ning neile asjakohase koolituse pakkumise kaudu võimalik vähendada ahistamise ja vägivalla esinemise tõenäosust töökohal. V peatükk – jõustamine ja abinõud Artikkel 10 sätestab, milliste tegevuste jaoks peavad liikmed asjakohased meetmeid rakendama. Konventsioonis on nimetatud kaheksa tegevust asjakohaste meetmete rakendamiseks. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevus ning Eesti õigusaktid ja elluviidud tegevused. a) teostada järelevalvet riigisiseste õigusaktide üle ja jõustada selliseid riigisiseseid õigusakte, mis käsitlevad vägivalda ja ahistamist töömaailmas 21 KarS käsitleb isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning sätestab võimaluse nende toimepanijaid karistada. Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda või ahistamist käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei– ja Piirivalveameti poole või kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitatud psühhosotsiaalsete ohuteguritena. Kuivõrd TTOS-is sätestatud nõuete täitmise üle teeb järelevalvet Tööinspektsioon (TTOS § 25 lõige 1), teeb Tööinspektsioon järelevalvet ka TTOS § 91 nõuete täitmise üle, sh töökohal esinev vägivald ja ahistamine. SoVS-i, VõrdSK-i ja TLS-i asjakohase sätte puhul on kahjustatud poolel õigus tsiviilõiguse instrumente kasutades oma tahet ja nõudeid esitada. TLS § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt VõrdKS-ile ja SoVS-ile. SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestatakse diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Samuti on oluline roll volinikul, kes VõrdKS § 15 lõike 1 kohaselt jälgib VõrdKS-is ja SoVS- is sätestatud nõuete täitmist ning on muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. Täpsemalt saab voliniku ja õiguskantsleri pädevuse kohta lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 juures olevatest selgitustest. b) tagada lihtne juurdepääs asjakohastele ja toimivatele abinõudele ning tagada ohutud, õiglased ja tõhusad mehhanismid ja korrad teavitamiseks ja vaidluste lahendamiseks seoses töömaailmas esinevate vägivalla- ja ahistamisjuhtudega Soovituse kohaselt võivad abinõud hõlmata näiteks omal soovil lahkumist koos kompensatsiooniga; tööle ennistamist; asjakohast kahjuhüvitist; korraldusi, millega nõutakse kohe täitmisele kuuluvate meetmete võtmist, et tagada teatava käitumise peatamine või põhimõtete või tavade muutmine ning riigisisesest õigusest ja tavadest tulenevaid kohtukulusid. Soovituse kohaselt peaks vägivalla ja ahistamise ohvritel olema muu hulgas juurdepääs hüvitistele töövõimetust põhjustavate psühhosotsiaalsete, füüsiliste ja muude kahjude või haiguste korral. Isikul on õigus pöörduda menetluse ja uurimise alustamiseks Politsei- ja Piirivalveameti või kohtu poole ning nõuda kahju hüvitamist, kui teda on töömaailmas ahistatud või tema suhtes on kasutatud vägivalda. Näitena on konventsioonis välja toodud järgmised tegevused:  kaebuste ja uurimistegevuste korrad ning vajaduse korral vaidluste lahendamise mehhanismid töökoha tasandil Töökohal toimunud tööõnnetuste uurimist ja registreerimist reguleerib TTOS, mille kohaselt on tööandja kohustatud uurima kõiki tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi. Uurimise eesmärk on välja selgitada juhtumi asjaolud ja põhjused ning kindlaks määrata abinõud samalaadse juhtumi 22 kordumise vältimiseks. Lisaks tööandjale peab uurimises osalema töökeskkonnavolinik41 või tema puudumise korral töötajate esindaja (TTOS § 24 lõige 1). Samuti uurib vajaduse korral tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi ka Tööinspektsioon (TTOS § 24 lõige 5). Töötajal on TTOS § 14 lõike 5 punkti 6 kohaselt õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse (näiteks tööl esinenud vägivallajuhtumi tõttu, mis kvalifitseerus tööõnnetuseks) eest hüvitist võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses. Võlaõigusseaduse § 130 lõige 1 sätestab, et isiku tervise kahjustamisest või talle kehavigastuse tekitamisest tekkinud kahju hüvitamise kohustuse olemasolu korral tuleb kahjustatud isikule hüvitada kahjustamisest tekkinud kulud, sealhulgas vajaduste suurenemisest tekkinud kulud, ning täielikust või osalisest töövõimetusest tekkinud kahju, sealhulgas sissetulekute vähenemisest ja edasiste majanduslike võimaluste halvenemisest tekkinud kahju. Võlaõigusseaduse § 127 lõike 1 järgi on kahju hüvitamise eesmärk kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud juhul, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. SoVS § 7 lõike 2 kohaselt on tööandja kohustatud andma 15 tööpäeva jooksul kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on SoVS § 6 lõikes 2 (sh on ahistanud isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või ei ole hoolitsenud, et isik oleks töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest) nimetatud alusel diskrimineeritud ning isik on taotlenud tööandjalt selgitust. Sama põhimõte, mis SoVS-is, kehtib ka VõrdKS-is, mille § 7 kohaselt on diskrimineerimises kahtlustatav isik kohustatud 15 tööpäeva jooksul kirjaliku taotluse saamisest arvates andma kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineeritud. Lisaks valmis voliniku eestvedamisel 2021. aastal käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest. Käitumisjuhendis kirjeldatakse tegevusi, mida võiks diskrimineerimist, ahistamist või töökiusamist kogenud isik või selle tunnistaja viivitamata teha, näiteks teavitada asutuse personalijuhti vm isikut, kes on ettevõttes määratud ja kes peab olukorra lahendama nii, et isik saaks häirimatult oma töö tegemist jätkata. Samuti on Tööelu portaalis käitumisjuhis töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumise korral ning käitumisjuhis tööandjale töövägivallaga tegelemiseks.42 Eespool nimetatud BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud raamkokkulepe käsitleb ka töökohal vägivalla ja ahistamise juhtumite menetlemist, tuues seejuures välja põhimõtted, millel peaks sobiv menetlus põhinema. Raamkokkuleppe kohaselt peab sobiv menetlus eelkõige põhinema järgmistel põhimõtetel: kõikide osaliste huvides on menetleda neid küsimusi diskreetselt, et kaitsta kõigi asjaosaliste väärikust ja privaatsust; isikutele, kes ei ole asjaga seotud, ei tohi anda mingit teavet juhtumi kohta; kaebusi tuleb uurida ja nendega tegelda asjatu viivituseta; kõik asjaosalised tuleb erapooletult ära kuulata ning neile tuleb tagada võrdne kohtlemine; kaebused peavad põhinema üksikasjalikel andmetel; valesüüdistuste suhtes tuleb olla karm ning nende suhtes tuleks kehtestada distsiplinaarkaristused; asutuseväline abi võib osutuda kasulikuks.  vaidluste lahendamise mehhanismid väljaspool töökohta ning kohtud PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste rikkumise korral kohtusse. Töökohal esinevaid vaidlusi lahendavad töövaidluskomisjonid ja kohtud. 41 Töökeskkonnavolinik on töötajate valitud esindaja töötervishoiu ja tööohutuse küsimustes. 42 Tööelu. Seksuaalne ahistamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#seksuaalne- ahistamine. 23 Töövaidluskomisjonide töövaidluse lahendamise korda reguleeriva töövaidluste lahendamise seaduse (TvLS) § 2 lõike 1 kohaselt kohaldub seadus järgmiste töövaidluste lahendamisele: 1) töötaja ja Eestis registreeritud, Eestis filiaali kaudu tegutseva või mitteresidendist tööandjana registreeritud tööandja vahelisest töösuhtest ning töösuhte ettevalmistamisest tulenev töövaidlus; 2) Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse §-st 7 tulenev Eestisse lähetatud töötaja ja tema tööandja vaheline töövaidlus; 3) kollektiivlepingu täitmisest tulenev kollektiivne töötüli. Tööõnnetusest või kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse, kehavigastuse või surma põhjustamisega tekitatud kahju hüvitamiseks on isikul õigus pöörduda kohtusse. VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Samuti jälgib VõrdKS-is ja SoVS-is sätestatud nõuete täitmist volinik. Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures.  meetmed kaebuse esitajate, ohvrite, tunnistajate ja rikkumistest teatajate kaitsmiseks tagakiusamise või vastumeetmete eest. TLS-i üldpõhimõtetest lähtudes ei ole õiguspärane isikuga töösuhet lõpetada või tema töötingimusi halvendada seetõttu, et isik teatas näiteks töökohal toimunud vägivalla- või ahistamisjuhtumist. TLS § 21 kohaselt ei tohi tööandja kohelda töötajat ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel. TLS § 104 lõike 1 kohaselt on seadusest tuleneva aluseta töölepingu ülesütlemine tühine ning ütlesütlemise tühisuse tuvastamiseks peab töötaja kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lõige 1). Olukorras, kus kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. ning olukorras, kus töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu osas (TLS § 107 lõige 1 ja § 108). Küll aga lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (TLS § 107 lõige 2). Seega ei pea töösuhte osapooled olema töösuhtes sunniviisiliselt, kui on tekkinud näiteks omavahelised lahkarvamused. SoVS § 5 lõike 11 ja VõrdKS § 3 lõike 6 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud SoVS-is või VõrdKS-is sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema õiguste kaitsel. Sätted kaitsevad isikut näiteks vallandamise või kiusamise eest. Lisaks on Riigikogu menetluses tööalasest Euroopa Liidu õiguse rikkumisest teavitaja kaitse seaduse eelnõu43, mille eesmärk on reageerida võimalikult kiiresti ja tulemuslikult Euroopa Liidu õigusega vastuolus olevatele tegudele, et tagada õiguskorra toimimine ja avalike huvide kaitsmine. Näiteks eelnõu §-ga 16 nähakse ette rikkumisest teavitaja suhtes survemeetmete rakendamise keeld. Survemeetmeks, mis keelatakse, võib olla näiteks ahistamine. Seejuures sätestab eelnõu, et esialgse õiguskaitse korras peab saama lõpetada ähvardused, kättemaksukatsed või jätkuvad survemeetmed nagu näiteks ahistamise. 43 Tööalasest Euroopa Liidu õiguse rikkumisest teavitaja kaitse seadus 257 SE. Kättesaadav: https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/cd8d14cd-35e1-4fd6-81f1-f23ce9e35a57/tooalasest-euroopa-liidu- oiguse-rikkumisest-teavitaja-kaitse-seadus. 24  õiguslikud, sotsiaalsed, meditsiinilised ja halduslikud tugimeetmed kaebuste esitajate ja ohvrite jaoks Ohvriabi on OAS § 4 lõike 1 kohaselt riigi korraldatud ohvriabiteenuste ja kuriteoohvrite hüvitiste süsteem. OAS-i eesmärk on säilitada või taastada kuriteo, vägivalla või kriisijuhtumi tõttu kahjustatud füüsiliste isikute toimetulekuvõime ja turvatunde ning ennetada vägivalla kordumist ohvriabi korras pakutavate teenuste ja hüvitiste kaudu (OAS § 2). Täiendavalt ohvriabiteenuste kohta saab lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti e selgituste juures ning kaebuste esitajate kaitse kohta eelneva alapunkti juures. c) kaitsta vajaduse korral seotud isikute eraelu puutumatust ja konfidentsiaalsust võimaluste piires ning kanda hoolt, et eraelu puutumatuse ja konfidentsiaalsuse nõudeid ei väärkasutataks Füüsiliste isikute kaitse isikuandmete töötlemisel on põhiõigus ning isikuandmete kaitse seadus (IKS) reguleerib füüsiliste isikute kaitset isikuandmete töötlemisel. Lisaks reguleerib isikuandmete kaitset Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus (EL) 2016/679 füüsiliste isikute kaitse kohta isikuandmete töötlemisel ja selliste andmete vaba liikumise kohta44, mis on otsekohalduv. Eespool nimetatud Eesti ja EL-i õigusaktide nõuete täitmise üle teeb riiklikku ja haldusjärelevalvet Andmekaitse Inspektsioon (IKS § 56). Andmesubjektil on õigus pöörduda kaebusega Andmekaitse Inspektsiooni (edaspidi AKI) poole, kui ta leiab, et isikuandmete töötlemisel rikutakse tema õigusi (IKS § 28 lõige 1). AKI lahendab kaebuse 30 kalendripäeva jooksul ning tegevus on suunatud sellele, et rikkumine lõpetada. Laimu ja au teostamise asju ning lepingu rikkumisega seotud vaidlusi lahendab aga kohus, kes seejuures saab mõista välja kahjuhüvitise.45 Lisaks Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL) 2016/679 sätete või KarS §-de 157 – 1571 sätete rikkumistele on IKS-i kohaselt Andmekaitse Inspektsioonil õigus isikut karistada isikuandmete ebaseadusliku kogumise, vaatamise, lugemise, kasutamise, nendele juurdepääsu või nende kohta päringute või väljavõtete tegemise eest isiku poolt, kellel on juurdepääs isikuandmetele oma töö- või teenistusülesannetest lähtudes. Seda juhul, kui puuduvad karistusseadustiku §-des 157 ja 1571 sätestatud süüteokoosseisud (IKS § 71) ning isikuandmete kaitse nõuete rikkumise eest, kui puuduvad IKS-i §-des 62–71 ning karistusseadustiku §-des 157 ja 1571 sätestatud süüteokoosseisud (IKS § 72). Samuti on AKI-l IKS 6. peatüki kohaselt õigus Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL) 2016/679 sätete rikkumise eest isikut väärteo korras karistada, näiteks karistada andmesubjekti õiguste rikkumise korral füüsilist isikut rahatrahviga kuni 20 000 000 eurot ning juriidilist isikut rahatrahviga kuni 20 000 000 eurot või kuni neli protsenti tema eelmise majandusaasta ülemaailmsest aastasest kogukäibest, olenevalt sellest, kumb summa on suurem. Tööandja peab isikuandmete töötlemisel järgima isikuandmete kaitse seadust ja andmekaitse üldmäärust. TLS § 41 lõike 2 kohaselt peab tööandja tagama töötajate isikuandmete töötlemise vastavalt õigusaktides sätestatule. 44 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679. 45 Andmekaitse Inspektsioon. Inspektsiooni pöördumisvormid. Esita sekkumistaotlus. Kättesaadav: https://www.aki.ee/et/teenused-poordumisvormid/esita-sekkumistaotlus. 25 Lisaks sätestab KarS põhivabaduste rikkumised ning toob välja, millal on rikkumiste toimepanijaid võimalik karistada. KarS § 157 kohaselt karistatakse kutse- või ametitegevuses teatavaks saanud isikuandmete ebaseadusliku avaldamise eest, kui tegu oli toime pandud isiku poolt, kellel oli seadusest tulenev kohustus andmeid mitte avaldada, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut, ning sama teo eest, kui selle on toime pannu juriidiline isik, karistatakse kuni 32 000 eurot. KarS § 1571 kohaselt karistatakse eriliiki isikuandmete, samuti enne kohtuistungit või õigusrikkumise asjas otsuse langetamist või asja menetluse lõpetamist süüteo toimepanemise või selle ohvriks langemise andmete ebaseadusliku avaldamise või neile ebaseadusliku juurdepääsu võimaldamise eest rahatrahviga kuni 300 trahviühikut, sama teo eest, kui see on toime pandud omakasu eesmärgil või kui sellega on tekitatud teisele isikule kahju, karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. d) sätestada vajaduse korral sanktsioonid töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise suhtes Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitatud psühhosotsiaalsete ohuteguritena. Tööinspektsioonil on õigus psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud nõuete rikkumise eest, kui sellega kaasnes oht töötaja tervisele või elule, karistada rikkujat rahatrahviga kuni 300 trahviühikut (füüsilisele isikule määratud karistus) või rahatrahviga kuni 32 000 eurot (juriidilisele isikule määratud karistus) (TTOS § 273). KarS käsitleb isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid, samuti võimalusi nende toimepanijaid karistada. Seda on täpsemalt kirjeldatud konventsiooni artikli 4 lõike 2 punktide d ja f selgituste juures. e) tagada töömaailmas esineva soolise vägivalla ja ahistamise ohvritele tõhus juurdepääs soo aspekti arvestavatele, ohututele ja toimivatele mehhanismidele kaebuste ja vaidluste lahendamiseks, toele, teenustele ja abinõudele Soovituse kohaselt peaksid soolise vägivalla ja ahistamise kaebuste ja vaidluste lahendamiseks mõeldud mehhanismid hõlmama: soolise vägivalla ja ahistamise asjades pädevaid kohtuid; õigeaegset ja tõhusat menetlust; õigusnõustamist ja -abi kaebuste esitajatele ja ohvritele; riigis levinud keeltes kättesaadavaid juhendeid ja muid teabevahendeid; menetlustest tõendamiskoormise üleandmist, kui tegu pole kriminaalmenetlusega. Tugi, teenused ja abinõud peaksid hõlmama näiteks: tuge ohvritele, et aidata neil uuesti tööturule suunduda; vajaduse korral kättesaadavaid nõustamis- ja teabeteenuseid; ööpäev läbi töötavaid abiliine ja hädaabiteenuseid; arstiabi, ravi ja psühholoogilist tuge; kriisikeskusi; politsei eriüksusi või eriväljaõppega politseinikke ohvrite abistamiseks. PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste rikkumise korral kohtusse. Töökohal esinevaid vaidlusi lahendavad lisaks ka töövaidluskomisjonid. Vägivalla ja ahistamise ohvril on õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse ja uurimise alustamiseks. VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Lisaks on SoVS-i ja VõrdKS-i kohaselt isikul õigus pöörduda voliniku poole abi ja hinnangu saamiseks. Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures. 26 Vägivalla ja ahistamise ohvritel on õigus saada riiklikku ohvriabiteenust. Ohvriabitöötajad pakuvad emotsionaalset tuge, jagavad informatsiooni abi saamise võimaluste kohta ja juhendavad suhtlemisel teiste vajalike asutustega.46 Ohvriabiteenust reguleerib OAS, mille kohta saab täpsemalt lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti e selgituste juures. f) tunnistada perevägivalla mõju ja mõistlikult võimalikul määral vähendada selle mõju töömaailmale Soovituse kohaselt võiksid meetmed perevägivalla mõju vähendamiseks hõlmata järgmist: puhkus perevägivalla ohvritele; paindlik töökorraldus ja kaitse perevägivalla ohvritele; vajaduse korral perevägivalla ohvritele ajutise kaitse pakkumine töölt vabastamise vastu, välja arvatud juhul, kui töölt vabastamine pole seotud perevägivallaga ja selle tagajärgedega; perevägivallaga arvestamine töökoha riskihinnangutes; süsteem, mille kaudu suunata inimesi olemasolevate riiklike meetmete juurde perevägivalla vähendamiseks; teadlikkuse suurendamine perevägivalla mõju kohta. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse strateegias Eesti 2035, vägivallaennetuse kokkuleppes 2021–2025, heaolu arengukavas 2023–2030, vaimse tervise tegevuskavas 2023–2026 ja vaimse tervise rohelises raamatus. Täpsemalt saab nende kohta lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punktide b ja c selgituste juures. Lisaks peab tööandja TTOS-i kohaselt hindama töökeskkonnas esinevaid riske ning rakendama meetmeid nende riskide maandamiseks. Seejuures ei ole seadusega keelatud, et tööandja arvestab töökeskkonna riskianalüüsis ka perevägivallaga ning rakendab meetmeid, kuidas töökohal toetada perevägivalla ohvrit (nt paindliku töökorralduse tagamine, palgaga puhkuse andmine, kaugtöö võimaldamine või mõni muu abiks olev meede). Tööandja saab arvestada perevägivalla mõjuga eelkõige juhul, kui töötaja on sellest tööandjale teada andnud. Seejuures ei ole töötaja kohustatud tööandjat oma perevägivalla kogemusest teavitama. Kui tööandja teab töötaja perevägivalla mõjust, saab tööandja võimalusel luua meetmeid selle mõju vähendamiseks, nt saab tööandja luua abi- ja tugimeetmeid, teavitada töötajaid nende meetmete kasutamise võimalusest ja julgustada meetmeid kasutama. Teavitamine saab hõlmata nii neid abinõusid, mida pakub konkreetne tööandja (näiteks psühholoogiline nõustamine, tervisepäevad vm) kui ka infot riiklikul tasemel toimivast tugivõrgustikust (näiteks ohvriabi). g) tagada töötajatele õigus lahkuda sellisest tööolukorrast, mis kujutab töötaja mõistlikult põhjendatud veendumuse kohaselt vahetut ja tõsist ohtu elule, tervisele või ohutusele seoses vägivalla ja ahistamisega, ilma et sellega kaasneks töötaja jaoks vastumeetmeid või muid lubamatuid tagajärgi, ning tagada töötajate kohustus teavitada juhtkonda Töötajal on õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule (TTOS § 14 lõike 5 punkt 4). TLS § 91 lõike 2 punktide 1 ja 3 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:  tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;  töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. 46 Eesti.ee. Ohvriabi. Kättesaadav: https://www.eesti.ee/et/oigusabi/kuritegu-ja-karistused/ohvriabi. 27 TLS §100 lõike 4 kohaselt maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud. Kohus või töövaidluskomisjon võivad hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. h) tagada tööinspektsiooni ja muude oluliste asutuste võime käsitleda vajaduse korral töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist, andes muu hulgas välja korraldusi kohe täitmisele kuuluvate meetmete võtmiseks ja töö peatamiseks, kui esineb vahetu oht elule, tervisele või ohutusele, koos õigusega esitada selliste korralduste vastu kaebus õigusasutusele või haldusorganile, kui see on seaduses sätestatud Soovituse kohaselt peaksid pädevate asutuste ametnikud, sh inspektorid ja politseinikud, läbima soo aspekti arvestava koolituse, et tuvastada töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist (sh soolist). Lisaks peaksid liikmed soovituse kohaselt pingutama selle nimel, et koguda ja avaldada statistikat töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kohta vastavalt soole, vägivalla ja ahistamise vormidele ning majandustegevuse valdkonnale, sealhulgas seoses konventsiooni artiklis 6 nimetatud rühmadega. Tööinspektsiooni ja Politsei- ja Piirivalveameti ametnikud on saanud koolitust inimkaubanduse teemal47. Lisaks on saanud Tööinspektsiooni ametnikud saanud koolitust psühhosotsiaalsete ohutegurite teemal. Tulevikus on täiendavad koolitused töökohal esineva vägivalla ja ahistamise tuvastamise teemal Tööinspektsioonile ja teistele asjaomastele asutustele kindlasti vajalik. TTOS § 25 lõike 5 punkti 4 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud peatama töötaja või teiste isikute elule ohtliku töö tegemise. Tööinspektsioonil on seejuures õigus esitada avaldus Politsei- ja Piirivalveametile, kui järelevalve käigus ilmneb, et esineb oht isikute tervisele. VI peatükk – juhendamine, koolitamine ja teadlikkuse suurendamine Artikkel 11 sätestab juhendamise, koolitamise ja teadlikkuse suurendamise nõuded, tuues seejuures välja, mida peavad liikmed tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega konsulteerides püüdma tagada. Soovituse kohaselt peaksid liikmed vajaduse korral rahastama, arendama, rakendama ja levitama:  programme, mis käsitleksid tegureid, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise esinemise tõenäosust töömaailmas;  soo aspekti arvestatavaid juhendeid ja koolitusprogramme, et aidata riigiametnikel täita oma volitusi seoses vägivalla ja ahistamisega töömaailmas ning aidata avaliku ja erasektori töötajatel ennetada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist töömaailmas;  toimimisjuhendeid ja riskihinnangute näidistööriistu töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise suhtes;  kampaaniaid, et suurendada avalikkuse teadlikkust vägivalla ja ahistamise lubamatuse kohta ning seejuures kampaaniaid ohutute, tervislike ja harmooniliste töökohtade edendamiseks, kus ei esine vägivalda ega ahistamist;  soo aspekti arvestavaid õppekavasid ja juhendmaterjale vägivalla ja ahistamise kohta kõikide haridusastmete ja kutseõppe jaoks, sh meediatöötajatele suunatud materjale. 47 Tööinspektsiooni töötajatele/ametnikele toimus viimatine tööalase ärakasutamise ja inimkaubanduse teemaline koolitus 07.05.2024. 28 Konventsioonis on nimetatud kolm tegevust juhendamise, koolitamise ja teadlikkuse suurendamiseks. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevus ning Eesti õigusaktid ja elluviidud tegevused. a) töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist käsitletakse olulistes riigisisestes põhimõtetes, näiteks tööohutust ja -tervist, võrdõiguslikkust ja diskrimineerimiskeeldu ning rännet puudutavatest põhimõtetes Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse strateegias Eesti 2035, vägivallaennetuse kokkuleppes 2021–2025, heaolu arengukavas 2023–2030, vaimse tervise tegevuskavas 2023–2026 ja vaimse tervise rohelises raamatus. Täpsemalt saab nende kohta lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punktide b ja c selgituste juures. b) tööandjatele ja töötajatele ning nende organisatsioonidele ja olulistele asutustele antakse vajaduse korral kättesaadavas vormis juhiseid, ressursse, koolitusi või muid tööriistu töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise kohta Eesti on korraldanud mitmeid vägivalda ja ahistamist puudutavaid teavitustegevusi, tellinud analüüse ja uuringuid ning töötanud välja tööriistu osapoolte teadlikkuse suurendamiseks. Täpsemalt saab selle kohta lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti g selgituste juures. Kuigi tehtud on palju, eeldab konventsiooni ratifitseerimine teemaga edasi tegelemist ning järjepidevalt osapoolte teadlikkuse suurendamist erinevate tegevuste raames selles valdkonnas. c) käivitataks algatusi, sealhulgas kampaaniaid teadlikkuse suurendamiseks Justiitsministeerium ning Politsei- ja Piirivalveamet on korraldanud kampaaniaid, mis otseselt või kaudselt käsitlesid ka töömaailmas esinevat ahistamist ja vägivalda. Kampaaniad korraldati alljärgnevatel teemadel:  2014. aastal toimus kampaania „Ava silmad48“, mis oli suunatud naistevastase vägivalla vastu. Eesmärk oli suurendada Eesti elanikkonna teadlikkust naistevastase ja lähisuhtevägivalla olemusest, avaldumisvormidest, tagajärgedest ja abisaamise võimalustest. Kampaania raames valmisid ka selleteemalised lühivideod49.  2018. aastal korraldas Politsei- ja Piirivalveamet kampaania, mis pööras tähelepanu seksuaalse ja muu ahistamise vastu, muu hulgas käsitleti ka töökeskkonnas aset leidvat ahistamist. Kampaania raames valmis kolm ahistava jälitamise ennetamise teemalist lühiklippi, sh „Ahistamise lugu vol 3: töökaaslane“50. Kuigi töömaailmas esinevale vägivallale ja ahistamisele on eespool nimetatud kampaaniate raames ka osaliselt tähelepanu juhitud, eeldab konventsiooni ratifitseerimine töötajate ja tööandjate teadlikkuse suurendamise jätkamist erinevate tegevuste raames. VII peatükk – rakendamismeetodid 48 Justiitsministeerium. Uudised. Algas naistevastase vägivalla vastu suunatud kampaania teine laine. 03.03.2015. Kättesaadav: https://www.just.ee/et/uudised/algas-naistevastase-vagivalla-vastu-suunatud-kampaania-teine-laine. 49 YouTube. Justiitsministeerium. Ava silmad! 2015. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=E7ZRHAdl- RE&list=PL5JI001vz8bMEgf_DgfZH07LH1e0uf5ER. 50 YouTube. Politsei- ja Piirivalveamet. Ahistav jälitamine on kuritegu. Ahistamisvastane kampaania "Ei on ei!" Ahistamise lugu vol. 3: Töökaaslane. 2018. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=eyQ3BFBE4oc. 29 Artikkel 12 sätestab, et konventsiooni sätteid kohaldatakse riigisiseste õigusaktidega, samuti kollektiivlepingute või muude meetmetega, mis on kooskõlas riigi tavadega, sealhulgas laiendades või kohandades olemasolevaid tööohutuse ja -tervishoiu meetmeid, et need hõlmaksid ka vägivalda ja ahistamist ning töötades vajaduse korral välja erimeetmeid. VIII peatükk – lõppsätted Artikkel 13 sätestab, et konventsiooni ametlikud ratifitseerimiskirjad edastatakse registreerimiseks Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile. Artikkel 14 sätestab konventsiooni siduvuse ja jõustumise. Lõike 1 kohaselt on konventsioon siduv neile ILO liikmetele, kelle ratifitseerimiskirjad on registreeritud Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori juures. Lõige 2 sätestab, et konventsoon jõustub 12 kuud pärast kuupäeva, mil peadirektori juures registreeritakse kahe liikme ratifitseerimiskirjad. Kuivõrd nõue on täidetud, jõustus konventsioon 25. juunil 2021. a. Lõige 3 sätestab, et pärast konventsiooni rahvusvahelist jõustumist jõustub konventsioon iga liikme suhtes pärast 12 kuu möödumist tema ratifitseerimiskirja registreerimisest Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori juures. Artikkel 15 sätestab konventsiooni denonsseerimise51 õiguse. Lõike 1 kohaselt võib konventsiooni ratifitseerinud liige selle denonsseerida vastava teate saatmisega Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile, kui konventsiooni esmakordsest jõustumisest on möödunud kümme aastat. Selline denonsseerimine jõustub üks aasta pärast selle registreerimise kuupäeva. Lõige 2 sätestab, et liige, kes on konventsiooni ratifitseerinud ja ei kasuta kümne aasta pikkuse perioodi täitumise järel ühe aasta jooksul denonsseerimise õigust, on kohustatud konventsiooni täitma veel kümme aastat ja võib seejärel artikli 15 lõikes 1 esitatud tingimuste kohaselt konventsiooni denonsseerida iga uue kümne aasta pikkuse perioodi esimese aasta jooksul. Artikkel 16 sätestab Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori kohustused. Lõike 1 kohaselt on Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor kohustatud teavitama kõiki ILO liikmeid kõikidest organisatsiooni liikmete poolt edastatud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste registreerimistest. Lõike 2 kohaselt on peadirektor kohustatud juhtima organisatsiooni liikmete tähelepanu konventsiooni jõustumise kuupäevale, kui ta teatab neile teise liikme esitatud ratifitseerimiskirja registreerimisest. Artikkel 17 sätestab Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori kohustuse edastada kõik registreeritud ratifitseerimise ja denonsseerimise üksikasjad ÜRO peasekretärile registreerimiseks. 51 Denonsseerimine – rahvusvahelise lepingu ülesütlemine. 30 Kohustus tuleneb ÜRO põhikirja artiklist 102, mille kohaselt iga leping ja iga rahvusvaheline kokkulepe, mis sõlmitakse organisatsiooni mis tahes liikme poolt pärast ÜRO põhikirja jõustumist, tuleb esimesel võimalusel registreerida sekretariaadis ja sekretariaadi poolt avaldada. Artikkel 18 annab Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogule õiguse, kui ta peab seda vajalikuks, esitada peakonverentsile aruande konventsiooni toimimise kohta ning uurida selle täieliku või osalise muutmise küsimuse konverentsi päevakorda võtmise soovitatavust. Artikkel 19 sätestab tegevused, kui võetakse vastu konventsiooni muutev konventsioon. Lõige 1 sätestab, et kui peakonverents võtab vastu uue, käesolevat konventsiooni muutva konventsiooni, ja uus konventsioon ei näe ette teisiti, siis: - toob uue muudetud konventsiooni ratifitseerimine liikme poolt kaasa käesoleva konventsiooni viivitamata denonsseerimise ajast, kui uus muudetud konventsioon hakkab kehtima; - käesolev konventsioon ei ole uue muudetud konventsiooni jõustumise kuupäevast alates enam liikmetele ratifitseerimiseks avatud. Lõige 2 sätestab, et konventsioon kehtima nende liikmete suhtes, kes on selle ratifitseerinud, kuid ei ole ratifitseerinud muudetud konventsiooni. Artikkel 20 sätestab, et konventsiooni inglis- ja prantsuskeelne tekst on võrdselt autentsed. 4. Eelnõu terminoloogia Eelnõu ei võta kasutusele uusi termineid, mis riigisisestes õigusaktides ei leiaks juba kasutamist. 5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele Eelnõu on kooskõlas ELi õigusega. Euroopa nõukogu otsusega 2024/1018 kutsutakse liikmesriike üles ratifitseerima Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni vägivalla ja ahistamise vastu võitlemise 2019. aasta konventsiooni (konventsiooni nr 190).52 Otsuse kohaselt toetab liit ILO poolt ajakohaseks klassifitseeritud rahvusvaheliste töökonventsioonide ratifitseerimist, et edendada inimväärset tööd kõigi jaoks, töötervishoidu ja tööohutust ning soolist võrdõiguslikkust ja võidelda diskrimineerimise vastu. Otsuse artikliga 1 kutsutakse liikmesriike üles ratifitseerima ILO vägivalla ja ahistamise vastu võitlemise 2019. aasta konventsiooni need osad, mis käsitlevad konkreetselt töökeskkonna parandamist, et kaitsta töötajate tervist ja ohutust ning meeste ja naiste võrdõiguslikkust tööhõive ja elukutse küsimustes vastavalt Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 153 lõike 1 punktile a, artikli 153 lõikele 2 ja artikli 157 lõikele 3. Euroopa Liidu toimimise lepingu53 artikli 153 lõike 1 punktide a ja i kohaselt toetab ja täiendab liit liikmesriikide meetmeid töökeskkonna parandamises, et kaitsta töötajate tervist ja turvalisust ning meeste ja naiste võrdõiguslikkuses seoses nende võimalustega tööturul ja kohtlemisega tööl. Artikli 157 lõike 3 kohaselt võtavad Euroopa Parlament ja nõukogu kasutusele meetmeid, et tagada meeste 52 Nõukogu otsus (EL) 2024/1018, 25. märts 2024, millega kutsutakse liikmesriike ükes ratifitseerima Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni vägivalla ja ahistamise vastu võitlemise 2019. aasta konventsiooni (konventsioon nr 190). Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32024D1018&qid=1713519059272. 53 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=celex%3A12012E%2FTXT. 31 ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtted, sealhulgas võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamine tööhõive ja elukutse küsimustes. Vastu on võetud ning Eesti riigisisesesse õigusesse üle võetud alljärgnevad direktiivid:  nõukogu direktiiv töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta (89/391/EMÜ), mis kohustab tööandjat kaitsma kõiki töötajaid töökohal esinevate riskide eest, sh töökohal esineva vägivalla ja ahistamise eest.54 Direktiivi eesmärk on kehtestada meetmed, et soodustada töötajate töötervishoiu ja -ohutuse parandamist;  Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes.55 Direktiiv sisaldab sätteid ahistamise, sealhulgas seksuaalse ahistamise keelustamise kohta;  nõukogu direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel;56  nõukogu direktiiv 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõtet sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust.57 Euroopa Liidu töötervishoiu ja tööohutuse strateegiline raamistik aastateks 2021–202758 käsitleb muu hulgas vägivalda, ahistamist ja diskrimineerimist töökohal. Strateegilise raamistiku kohaselt on komisjoni üks tegevus toetada teadlikkuse suurendamist vaimsest tervisest ja ahistamisest töökohal ning soolisest kallutatusest. Komisjoni teatises COM(2017) 12 final „Ohutumad ja tervislikumad töötingimused meile kõigile – EL-i tööohutuse ja töötervishoiu poliitika ajakohastamine“ tuuakse välja, et vaja on suurendada tööandjate teadlikkust psühhosotsiaalsetest ohuteguritest, andes neile vastavad juhised ja vahendid, eesmärgiga kaitsta töötajaid.59 26.04.2007 ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME ja CEEP vahel sõlmitud raamkokkuleppe eesmärk on suurendada tööandjate, töötajate ja nende esindajate teadlikkust ahistamisest ja vägivallast töökohal ning anda tööandjatele, töötajatele ja nende esindajatele tegevuspõhine raamistik, mille abil nad saavad märgata, ära hoida ja lahendada ahistamise ja vägivallaga seotud probleeme töökohal. Lisaks on vastu võetud:  nõukogu otsus (EL) 2017/866 Euroopa Nõukogu naistevastase vägivalla ja perevägivalla ennetamise ja tõkestamise konventsiooni Euroopa Liidu nimel allkirjastamise kohta seoses varjupaiga ja mittetagasisaatmisega60;  nõukogu otsus (EL) 2017/865 Euroopa Nõukogu naistevastase vägivalla ja perevägivalla ennetamise ja tõkestamise konventsiooni Euroopa Liidu nimel allkirjastamise kohta seoses küsimustega, mis puudutavad õigusalast koostööd kriminaalasjades.61 54 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A01989L0391-20081211&qid=1649060873335. 55 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32006L0054&qid=1649060945817 56 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32000L0078&qid=1649061007563. 57 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32000L0043&qid=1649061044338. 58 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52021DC0323. 59 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52017DC0012. 60 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32017D0866. 61 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal- content/EN/TXT/?toc=OJ:L:2017:131:TOC&uri=uriserv:OJ.L_.2017.131.01.0011.01.ENG. 32 6. Seaduse mõjud Vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni ratifitseerimine avaldub elanikkonnale eelkõige sotsiaalse mõjuna ning mõjutatud valdkond on eelkõige tööturg, töösuhte olemus ja sisu ning töötingimused. Arvestades konventsiooni ulatuslikku kohaldumisala (artikkel 2) mõjutab konventsiooni ratifitseerimine tööealist rahvastikku, sest ühel või teisel eluhetkel puutub töömaailmaga kokku (töötaja, praktikandi, tööotsija, tööle kandideerija, vabatahtliku või tööandjana) valdav osa Eesti elanikest. Kuigi potentsiaalselt on konventsiooni ratifitseerimisest mõjutatud kogu töömaailm, on kokkupuude vägivalla ja ahistamisega nii töötajate kui tööandjate seas pigem harv ja ühekordne sündmus. Töövaidluskomisjoni menetluses olnud ebavõrdse kohtlemisega seotud töövaidlusasjade juhtumite kirjeldus näitab, et perioodil 2015–2022 on igal aastal olnud menetluses üksikuid juhtumeid, kus on mainitud ahistamist või vägivalda töökohal62. Siinkohal tuleb aga meeles pidada, et töövaidluskomisjoni jõudvate juhtumite osakaal on siiski vaid jäämäe tipp, sest sõltub eelkõige inimeste teadlikkusest ja teavitamisest, ega anna seega aimu ahistamise ja vägivalla tegelikust levikust ühiskonnas. Jooniselt 1 on näha, et Tööinspektsioonile laekunud psühholoogilise ohuteguriga seotud vihjete arv on viimastel aastatel märgatavalt tõusnud ning seega võib järeldada, et probleem on tegelikult suurem kui Töövaidluskomisjoni juhtumite menetlustest nähtub. Joonis 1. Tööinspektsioonile laekunud vihjete arv, kus kirjeldatakse ka psühholoogilist ohutegurit 2019 – september 2023. Allikas: Tööinspektsioon 2009. aastal tehtud üle-eestilise tööstressiuuringu tulemustest63 selgus, et ligi 5% Eesti töötajatest oli saanud töökohal ebasoovitava seksuaalse tähelepanud osaliseks ning 3,7% töötajatest on ähvardatud füüsilise vägivallaga. 2015. aastal poliitikauuringute keskuse Praxis tehtud uuringu kohaselt vastas 5% tööandjatest, et nende organisatsioonis on tulnud ette seksuaalse ahistamise olukordi ning 1% ütles, et on saanud töötajatelt ka vastavasisulisi kaebusi64. Statistikaameti 2021. aasta Tööelu-uuringust selgus, et viimase 12 kuu jooksul on rünnakuid või vägivaldset kohtlemist töökohal kogenud 5800 töötajat, kellest ligikaudu 60% olid naised. Lisaks viis Statistikaamet 2022. 62 Kättesaadav: https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/toovaidluskomisjoni-otsused. 63 Eesti Rakendusuuringute Keskus CentAR. I. Seppo, J. Järve, E. Kallaste, L. Kraut, M. Voitka. Psühhosostsiaalsete riskide levik Eestis. 6. jaanuar 2010. Kättesaadav: https://centar.ee/wp- content/uploads/2021/10/CENTAR_l6pparuanne.pdf. 64 Turk, Pirjo; Anniste, Kristi; Masso, Märt; Karu, Marre; Kriger, Tatjana 2015. Uuring soolise võrdõiguslikkuse seaduse rakendamisest ja indikaatorite väljatöötamine seaduse mõjude hindamiseks. Tallinn: Poliitikauuringute Keskus Praxis. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/Sotsiaalvaldkond/uuringuaruanne.pdf. 33 aastal esmakordselt läbi suhteuuringu65, mille kohaselt on töökeskkonnas seksuaalset ahistamist kogenud 33% küsitletud naistest. Välja joonistus ka selge trend – mida nooremad on vastajad, seda suurema tõenäosusega on nad seksuaalset ahistamist kogenud (18–29-aastaste seas oli tööl seksuaalset ahistamist kogenud naiste osakaal 52%, 65–74-aastaste seas 16%). Meestest on elu jooksul töö juures seksuaalset ahistamist kogenud 17%. Vägivallajuhtumite füüsilised ja psühholoogilised tagajärjed (nt vigastused, ärevushäired, depressioon või kehvad töötulemused) võivad olla äärmiselt tõsised nii üksikisiku, organisatsiooni kui ka ühiskonna jaoks. Konventsiooni ratifitseerimine mõjutatud sihtrühma jaoks suuri muudatusi kaasa ei too, kuna riigisiseselt on kõnealune valdkond juba konventsioonis sätestatuga sarnaselt reguleeritud. Samas aitab konventsiooni ratifitseerimine siiski kaasa töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamisele, sest sõnastab konkreetsed normid ja meetmed, mis aitavad kaasa osapoolte teadlikkuse suurendamisele vägivalla ja ahistamise küsimustes, ning tehtavale koostööle nii rahvusvahelisel kui riigisisesel tasandil. Riigiasutustest mõjutab konventsiooni ratifitseerimine Tööinspektsiooni, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantsleid, õiguskantsleri institutsiooni, Politsei- ja Piirivalveametit ning Sotsiaalkindlustusametit, kes on seotud menetluslike ning jõustamis- ja järelevalvemehhanismidega. Oluline on rõhutada konventsiooni ratifitseerimise olulisust rahvusvahelises mastaabis. Konventsiooni ratifitseerimisega saadab Eesti tugeva sõnumi rahvusvahelisele üldsusele ja asjassepuutuvatele organisatsioonidele, et ahistamine ja vägivald ei ole Eestis aktsepteeritav ning et Eestis ollakse valmis tegema kõik endast olenev selle ennetamiseks ja kaotamiseks. Konventsiooniga ühinemisel tuleb hakata vägivalla ja ahistamise teemadele ka edaspidi tähelepanu pöörama ning rahalisi vahendeid suunama. Nii töötajate, tööandjate, asjaomaste riigiasutuste kui ka elanikkonna tervikuna teadlikkuse suurendamisele töömaailmas esinevast ahistamisest ja vägivallast ning võimalike maandamismeetmete rakendamisele on vaja panna suuremat rõhku. Vajalike meetmete rahastamiseks on võimalik kasutada Euroopa Sotsiaalfondi vahendeid (vahendite kasutamise periood 2023–2027). Kõiki tulevikus koostatavaid seadusi, arengu- ja tegevuskavasid jne on vajalik analüüsida konventsiooni sätteid silmas pidades. 7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud ja tulud Kuna konventsioonis esitatavad nõuded on Eesti õigusesse juba varem sisse viidud, ei kaasne seaduse rakendamisega täiendavaid kulusid ega tulusid. 8. Rakendusaktid Seaduse rakendamiseks ei ole vaja rakendusakte kehtestada. 9. Seaduse jõustumine Seadus jõustub üldises korras. 65 Kättesaadav: https://andmed.stat.ee/et/stat/sotsiaalelu__eigus-ja-turvalisus 34 Konventsioon jõustub Eesti suhtes päeval, mil ratifitseerimiskirja registreerimisest ILO peadirektori juures on möödas kaksteist kuud. 10. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon Eelnõu esitati kooskõlastamiseks ministeeriumitele ning arvamuse avaldamiseks Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Töötervishoiuarstide Seltsile, Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidule, Terviseametile, Tervise Arengu Instituudile, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioonile, Eesti Personalijuhtimise Ühingule, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Tööandjate Keskliidule, Tööinspektsioonile, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantseleile, Sotsiaalkindlustusametile, õiguskantslerile, Politsei- ja Piirivalveametile ning Andmekaitse Inspektsioonile. Esimeses kooskõlastusringis esitasid ettepanekuid ja kommentaare Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liit, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei ning Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE. Märkusteta kooskõlastasid Siseministeerium, Välisministeerium, Tööinspektsioon, Eesti Ametiühingute Keskliit ja Eesti Kaubandus-Tööstuskoda. Teises kooskõlastusringis esitasid ettepanekuid ja kommentaare Andmekaitse Inspektsioon ja Justiitsministeerium. Märkusteta kooskõlastasid Tööinspektsioon, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO, Sotsiaalkindlustusamet. Algatab Vabariigi Valitsus „…“ „…………………“ 2024. a. 35  Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) Töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni nr 190 ja Eesti vastavate meetmete vastavustabel Seletuskirja lisa 1 Konventsioon nr 190 Eestis on vastav meede olemas/puudu Vastav Eesti meede Rahvusvahelise Hinnang ei ole vajalik. Tööorganisatsiooni (ILO) peakonverents, mille kutsus Genfis kokku Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogu ja mille 108. (sajanda aastapäeva) istungjärk toimus 10. juunil 2019. aastal; meenutades, et Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni Philadelphia deklaratsioonis kinnitatakse, et igal inimesel tema rassist, usutunnistusest ja soost sõltumata on õigus püüelda materiaalse heaolu ja vaimse arengu edendamisele vabaduse ning väärikuse, majandusliku turvalisuse ja võrdsete võimaluste oludes, ja 1 kinnitades Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni aluskonventsioonide olulisust ja meenutades teisi olulisi rahvusvahelisi dokumente nagu inimõiguste ülddeklaratsioon, kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvaheline pakt, majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvaheline pakt, rassilise diskrimineerimise kõigi vormide kõrvaldamise rahvusvaheline konventsioon, konventsioon naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise kohta, kõigi võõrtöötajate ja nende pereliikmete õiguste kaitse rahvusvaheline konventsioon ja puuetega inimeste õiguste konventsioon ja tunnistades igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta, sealhulgas soolise vägivalla 2 ja ahistamiseta töömaailmale ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine töömaailmas võib rikkuda inimõigusi, ning et vägivald ja ahistamine ohustab võrdseid võimalusi, on vastuvõetamatu ja vastuolus inimväärse tööga, ja tunnistades vastastikusel austusel ja inimväärikusel põhineva töökultuuri olulisust vägivalla ja ahistamise ennetamisel ja meenutades, et liikmetel on oluline kohustus soodustada täisleppimatust vägivalla ja ahistamise suhtes, et aidata kaasa sellise käitumise ja selliste tavade ennetamisele, ning et kõik töömaailmas tegutsevad isikud peavad vältima vägivalda ja ahistamist, seda ennetama ja selle vastu seisma, ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine töömaailmas 3 mõjutab inimeste psühholoogilist, füüsilist ja seksuaaltervist, väärikust ning perekondlikku ja sotsiaalset keskkonda, ja tunnistades, et vägivald ja ahistamine mõjutab ühtlasi avalike ja erasektori teenuste kvaliteeti ja võib takistada inimeste, esmajoones naiste juurdepääsu tööturule ning nende püsimist ja edasiliikumist tööturul, ja nentides, et vägivald ja ahistamine on vastuolus jätkusuutlike ettevõtete soodustamisega ja avaldab negatiivset mõju töökorraldusele, töösuhetele, töötajate kaasatusele, ettevõtte mainele ja tootlikkusele, ja tunnistades, et sooline vägivald ja ahistamine mõjutab ebaproportsionaalselt naisi ja tüdrukuid, ning tunnistades, et kaasav, lõimitud ja soo aspekti arvestav lähenemine, mis 4 tegeleb aluspõhjuste ja riskiteguritega, sealhulgas sooliste stereotüüpidega, mitmekordse ja läbipõimunud diskrimineerimise ja ebavõrdsete sooliste võimusuhetega, on hädavajalik, et lõpetada vägivald ja ahistamine töömaailmas, ja nentides, et koduvägivald võib mõjutada tööhõivet, tootlikkust ning tervist ja ohutust, ning et muude meetmete hulgas saavad valitsused, tööandjate ja töötajate organisatsioonid ja tööturuasutused aidata kaasa koduvägivalla märkamisele, sellele reageerimisele ja koduvägivalla mõjude käsitlemisele, ja olles otsustanud vastu võtta istungjärgu viienda päevakorrapunktina käsitletud teatavad ettepanekud vägivalla ja ahistamise kohta töömaailmas ja 5 olles otsustanud, et need ettepanekud vormistatakse rahvusvahelise konventsioonina, võtab kahekümne esimesel juunil kahe tuhande üheksateistkümnendal aastal vastu järgmise konventsiooni, mida võib nimetada 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastaseks konventsiooniks. I. Mõisted Artikkel 1 1. Konventsioonis kasutatakse järgmisi mõisteid: (a) mõiste vägivald ja Eestis on vastav meede olemas. Vägivald ja ahistamine ahistamine töömaailmas – erinevad vastuvõetamatud Karistusseadustik (KarS) ühekordsed ja korduvad 2. osa 9. peatükk käsitleb isikuvastseid süütegusid ning sätestatakse käitumisviisid ja tavad või karistused näiteks tapmise (§ 113), raske tervisekahjustuse tekitamise (§ nende esinemise oht, mille 118), ähvardamise (§ 120), kehalise väärkohtlemise (§ 121), kus tekib eesmärk, tulemus või kehavigastus või tuntakse valu, ohtu asetamise (§ 123), vägistamise (§ tõenäoline tulemus on 141), tahtevastase sugulise iseloomuga teo (§ 1411) eest. füüsiline, psühholoogiline, KarS 2.osa 10. peatükk käsitleb poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid seksuaalne või majanduslik süütegusid, mis hõlmavad süütegusid võrdõiguslikkuse vastu. Teiste seas kahju, mis hõlmab soolist kehtestatakse karisused näiteks võrdõiguslikkuse rikkumise (§ 152), vägivalda ja ahistamist; seksuaalse ahistamise (§ 1531) ja ahistava jälitamise (§ 1573) eest. KarS kohaldamisala on üldine ehk see hõlmab ka tööga seotud olukordi. Näiteks, kui töötajat ahistab seksuaalselt tööandja esindaja, klient või koostööpartner. 6 KarS § 58 loetleb karistust raskendavad asjaolud. Üks neist on süüteo toimepanemine isiku suhtes, kes on süüdlasest teenistuslikus või majanduslikus sõltuvuses. Seega on töömaailm teatud mõttes KarS kõrgendatud tähelepanu all. Lisaks leidub KarS-s süüteokoosseise, kus tuuakse karistust raskendava asjaoluna isiku mõjuvõim kannatanu üle (näiteks § 1432 (suguühe või muu sugulise iseloomuga tegu mõjuvõimu kasutades)). Võrdse kohtlemise seadus (VõrdKs) § 3. Võrdse kohtlemise põhimõte ja diskrimineerimine (3) Otsene diskrimineerimine on ka ahistamine, mis on käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel isikule soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. VõrdKS puhul tuleb arvestada ka §-s 2 sätestatud seaduse kohaldamisala ning VõrdKS-s § 1 lõikes 1 märgitud tunnuste loetelu. VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 ja lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. Samuti lisab VõrdKS § 2 lõige 3, et seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes VõrdKS § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, 7 sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. Samuti lisab VõrdKS § 2 lõige 3, et seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes VõrdKS § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. Soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS) § 3 lõige 1 punktid 5 ja 6: 5) seksuaalne ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna; 6) sooline ahistamine leiab aset, kui esineb sooga seotud soovimatu käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. SoVS § 5 kohaselt on otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, keelatud. SoVS § 6 reguleerib diskrimineerimist tööelus, mille lõike 5 kohaselt loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks ka siis, kui ta: 5) ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab täitmata käesoleva seaduse § 11 lõike 1 punktis 4 (hoolitsema, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest) sätestatud kohustuse. Tööandja vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada. 8  Töötervishoiu ja tööohutuse seadus (TTOS) sätestab töötajate ja ametnike (edaspidi töötaja) tööle esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, tööandja ja töötaja õigused ja kohustused tervisele ohutu töökeskkonna loomisel ja tagamisel, töötervishoiu ja tööohutuse korralduse ettevõttes ja riigi tasandil ning vastutuse töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest. TTOS § 91 lõige 1 sätestab, et psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. Tööandjate Keskliitu, kes on Business Europe liige, kuuluvate ettevõtjate osas kehtib BUSINESSEUROPE, UEAPME1, CEEP2 ja ETUC3 vahel sõlmitud raamkokkulepe4, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda tööl. Raamkokkuleppe kohaselt loetakse ahistamiseks olukorda, kus üht või mitut töötajat või juhtkonna liiget korduvalt ja sihilikult väärkoheldakse, ähvardatakse ja/või alandatakse tööga seotud asjaoludel ning vägivalla esinemiseks loetakse olukorda, kus üht või mitut töötajat või juhtkonna liiget rünnatakse tööga seotud asjaoludel. (b) mõiste sooline vägivald Eestis on vastav meede olemas. Lisaks eelnevas lahtris toodule sätestab: ja ahistamine – inimeste vastu nende bioloogilise SoVS § 3 lõige 1 sätestab: või sotsiaalse soo tõttu 3) otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse suunatud vägivald ja tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist ahistamine või teatava isikut samalaadses olukorras. Otsene sooline diskrimineerimine on ka bioloogilise või sotsiaalse isiku ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega, 1 European Association of Craft, Small and Medium‑Sized Enterprises. 2 Central Europe Energy Partners. 3 European Trade Union Confederation. 4 Euroopa Liidu tasandi sotsiaalpartnerite raamkokkulepped. Kogumik. Raamkokkulepe, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda töökohal. 26. aprill 2007. Lk 68-75. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/Tookeskkond/el_sotsiaalpartnerite_raamkokkulepete_kogumik.pdf 9  soo esindajaid lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muude ebaproportsionaalselt soolise kuuluvusega seotud asjaoludega, samuti sooline ja seksuaalne mõjutav vägivald ja ahistamine ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest ahistamine, mis hõlmab põhjustatud ebasoodsam kohtlemine. seksuaalset ahistamist. Määratledes mõistet “sugu”, on Euroopa Kohus vastavate Euroopa õiguse allikate tõlgendamisel kohaldanud laia “soo” mõistet, võttes lisaks bioloogilistele erinevustele arvesse sotsiaalseid, psühholoogilisi ja kultuurilisi aspekte, mis mõjutavad isiku kuulumist ühte või teise sugupoolde. Selle tulemusena on kohus leidnud, et ka transsoolisusest tingitud ebasoodsama kohtlemise puhul on tegemist soolise diskrimineerimisega. Vastav põhimõte on välja toodud direktiivi 2006/54 põhjendustes ning seda on kohaldanud ka soolise võrdõiguslikkuse volinik.5 2. Riigisisestes Hinnang ei ole vajalik. õigusaktides toodud mõisted võivad sätestada ühe või mitu käsitlust, piiramata selle artikli lõike 1 punkte (a) ja (b). II. KOHALDAMISALA Artikkel 2 1. Konventsioon kaitseb Eestis on vastav meede olemas. KarS-iga on tagatud kaitse kõigile töötajatele ja töömaailmas töötajaid ja muid tegutsevatele isikutele (sh vabatahtlikele, praktikantidele, isikutele, töömaailmas tegutsevaid kellega on töösuhe lõpetatud). TTOS-i, SoVS-i ja VõrdKS-i kohaselt on isikuid, sealhulgas kaitse tagatud aga kindlatele isikute ringile ning vastavate tunnuste alusel. riigisisese õiguse ja tava kohaselt määratletud TTOS kohaldub töötajate ja ametnike tööle, kinnipeetava tööle vanglas töötajaid, samuti mis tahes vangistusseaduses sätestatud eristustega, õpilase ja üliõpilase tööle lepingulise staatusega õppepraktikal ning juriidilise isiku juhatuse või seda asendavad juhtorgani töötavaid isikuid, õppivaid liikme tööle (TTOS § 1 lõiked 1 – 3). isikuid, sealhulgas interne 5 Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommenteeritud väljaanne 2010. § 3. punkt 5.1.: Direktiivi 2006/54 3. põhjendus; soolise võrdõiguslikkuse voliniku 11.09.2008. a arvamus nr 11 10  ja praktikante, töötajaid, SoVS-i kohaldatakse kõigis ühiskonnaelu valdkondades, ehk kui esineb kelle töösuhe on lõpetatud, vägivald või ahistamine soo tõttu. Lisaks on SoVS § 3 lõike 2 punkti 1 vabatahtlikke, tööotsijaid ja sätestatud töötaja mõiste, mille kohaselt töötaja on töölepingu või teenuste tööle kandideerijaid ning osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse inimesi, kes tegutsevad seaduse §-s 2 nimetatud isik6. Töötajana käsitatakse ka tööle või tööandja pädevuses või teenistusse soovijat. täidavad tööandja ülesandeid. VõrdKS puhul tuleb arvestada seaduse §-s 2 sätestatud kohaldamisala ning VõrdKS-s § 1 lõikes 1 märgitud tunnuste loetelu. VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 ja lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. VõrdKS § 4 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik. Töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat. 2. Konventsiooni Eestis on vastav meede olemas. Arvestades KarS-i laia kohaldamisala ning seda, et SoVS-i kohaldatakse kohaldatakse kõigile kõigis ühiskonnaelu valdkondades, VõrdKS kõigis konventsiooni punktis sektoritele, nii avalikule kui nimetatud sektoris ja piirkonnas ning TTOS-i töötajate ja ametnike tööle 6 Avaliku teenistuse seaduse § 2 lõiked 1 ja 2 kohaselt on nendeks isikuteks – riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse ametnikud, avaliku teenistuse seaduses sätestatud juhtudel riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse töötajad, politsei, vangla-, pääste-, välis- ja prokuröriteenistuse ametnikud, tegevväelased ja avaliku teenistuse teiste eriliikide ametnikud. 11 erasektorile, nii ametlikus sõltumata töökoha paiknevusest, on vägivalla ja ahistamise keeluga kui mitteametlikus kaetud kõik konventsioonis nimetatud sektorid ja piirkonnad. majanduses ning nii linna kui maa piirkonnas. Artikkel 3 Konventsiooni Eestis on vastav meede olemas. KarS, SoVS ja VõrdKS ei ole seotud ainuüksi kohaga, kus ahistamine kohaldatakse töömaailmas ja/või vägivald toimuda võivad või keelatud on, vaid kohalduvad töö käigus, tööga seoses või ahistamise ja/või vägivalla koosseisu teo tunnuste esinemise korral, tööst tulenevalt esinevale nimetatud seaduste raames, tagades laia kaitse. Seega kehtivad ahistamist vägivallale ja ahistamisele: ja vägivalda käsitlevad sätted toimepaneku kohast ja vormist sõltumata (a) töökohas, sealhulgas ning konventsioonis nimetatu on kaetud. avalikes ja privaatsetes ruumides, kui need on TTOS kohaselt on tööandja kohustatud looma ohutu töökeskkonna ning töötegemise kohad; tagab töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud (b) kohtades, kus töötaja olukorras, olenemata sellest, kus tööülesandeid täidetakse. saab töötasu, veedab oma puhke- või söögipausi või kasutab hügieeniruume, pesemis- ja riietusruume; (c) tööga seotud lähetuste, reisimise, koolituse, ürituste või sotsiaalsete tegevuste käigus; (d) tööga seotud teabevahetuse kaudu, sealhulgas info- ja sidetehnoloogia teel toimuva teabevahetuse kaudu; (e) tööandja majutuskohas ja (f) tööle ja tagasi sõitmise ajal. III. ALUSPÕHIMÕTTED 12  Artikkel 4 1. Konventsiooni Hinnang ei ole vajalik. ratifitseerivad liikmed austavad, soodustavad ja mõistavad igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta töömaailmale. 2. Liikmed võtavad Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu Arvestades kaasamise head tava ja Majandus- ja riigisisese õiguse ja põhjal. Kommunikatsiooniministeeriumi praktikat, kaasatakse töösuhte asjaolude kohaselt ning osapoolte esindusorganisatsioone otsuste kujundamisesse, mis otseselt tööandjate ja töötajate nende sihtrühmi puudutavad. esindusorganisatsioonidega konsulteerides vastu KarS-s sätestatud süütegude puhul ei ole oluline, kas need pani toime, kaasava, lõimitud ja soo tööandja esindaja, kaastöötaja või kolmas isik. aspekti arvestava lähenemisviisi Töölepingu seaduse (TLS) § 91 lõike 1 punkti 2 kohaselt on töötajal töömaailmas esineva õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on kohelnud vägivalla ja ahistamise töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha ennetamiseks ja kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Andes tunnistust, et ka kõrvaldamiseks. Selline kolmandate isikute poolt töötaja ahistamine või tema suhtes vägivalla lähenemisviis peaks tarvitamine töösuhtes ei ole lubatud. vajaduse korral arvestama kolmandate isikutega TTOS kohaselt on tööandja kohustatud hindama töökeskkonnas seotud vägivalla ja esinevaid riske, sh psühhosotsiaalseid ohutegureid, hindama riske töötaja ahistamisega ning hõlmab tervise ja ohutusele ning võtma tarvitusele meetmeid nende riskide järgmist: maandamiseks. TTOS § 91 lõike 2 kohaselt peab tööandja psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda. TTOS § 13 lõike 1 kohaselt on tööandja kohustatud viima läbi süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes 13  vastavalt käesolevas seaduses või selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuetele. Töökeskkonna sisekontroll on ettevõtte tegevuse lahutamatu osa, millesse on kaasatud töötajad ja mille aluseks on töökeskkonna riskianalüüsi tulemused. Vägivallaennetuse kokkulepe 2021-20257 käsitleb vägivalda kodus, digimaailmas, tööl ja mujal. Käsitletakse eraldi ka seksuaalvägivalda ning inimkaubandust. Kokkuleppes esitatud alaeesmärgi tegevused (laiema avalikkuse seas vägivallaalase teadlikkuse edendamine, tervishoiutöötajate pädevuse suurendamine vägivalla märkamisel, koolitused ja infomaterjalid seksuaalvägivalla ennetamiseks) aitavad kaasa ka töökohal esineva vägivalla ennetamisel. Eesti 20358 käsitleb nii ahistamist kui vägivalda, tuues eraldi välja vägivalla töökeskkonnas. Heaolu arengukava 2023-2030 (edaspidi HEA)9 töötajatele tervisele ohutu töökeskkonna loomisele suunatud tegevused, näiteks töökeskkonna ja töösuhete järelevalve tõhustamine ning ennetus- ja nõustamistegevuste kavandamine ja elluviimine, aitavad kaasa töökohal esineva ahistamise ja vägivalla ennetamisele. Lisaks võivad aidata töökohal esineva vägivalla ja ahistamise ennetamist ja tõkestamist soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise tegevussuunad, näiteks töötajate teadlikkuse suurendamine oma õigustest ja nende kaitse võimalustest ning riiklike institutsioonide võimekuse suurendamine. Vaimse tervise roheline raamat10 käsitleb ahistamist ja vägivalda, sh seksuaalvägivalda, kodus, tööl, koolis ja mujal. Raamatus ette nähtud 7 Justiitsministeerium. Vägivallaennetuse kokkulepe 2021-2025. Kättesaadav: https://www.just.ee/sites/www.just.ee/files/vagivallaennetuse_kokkulepe_2021-2025_0.pdf. 8 Vabariigi Valitsus. Strateegia „Eesti 2035“. Kättesaadav: https://valitsus.ee/strateegia-eesti-2035-arengukavad-ja-planeering/strateegia#strateegia. 9 Sotsiaalministeerium. Heaolu arengukava 2023-2030. Kättesaadav: https://www.sm.ee/heaolu-arengukava-2023-2030. 10 Sotsiaalministeerium. Vaimse tervise roheline raamat. Tallinn 2020. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/news-related- files/vaimse_tervise_roheline_raamat_0.pdf. 14  muutuste saavutamiseks vajalikud tegevused aitavad otseselt või kaudselt kaasa ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise ennetamisele. Näiteks on rohelises raamatus välja toodud järgnevad tegevused: abistada ja toetada tööandjaid ning töötervishoiuteenuse osutajaid psühhosotsiaalsete ohutegurite (sh vägivalla ja ahistamine) tuvastamisel, hindamisel ja edasiste tegevuste täitmisel erinevate meetmetega; töötada välja vaimse tervise mõõdikud, mis aitavad eristada sekkumist vajavaid valdkondi vaimses tervises, määrata eesmärke ning jälgida nende täitmist ja saavutamist. Vaimse tervise tegevuskava 2023-202611 kirjeldab huvirühmadega kooskõlastatud vaimse tervise valdkonna oodatud muutusi ning tegevusi nende saavutamiseks lähiaastatel, sh keskendutakse vaimse tervise toetamisele töökeskkonnas. Vajalike muutuste ja tegevustena on välja toodud töötajate heaolu ja vaimse tervise süsteemne toetamine töökeskkonnas, näiteks tööandjad rakendavad inimeste tööstressi juhtimiseks ja läbipõlemise tõenäosuse vähendamiseks nii organisatsiooniüleseid tegevusi kui ka rühmadele ja üksikisikutele suunatud teenuseid. Selleks aga peab tegevuskava kohaselt Sotsiaalministeerium analüüsima töökeskkonnas töötajatele pakutavat vaimse tervise tuge ja teenuseid ning töötama välja ettepanekuid tegevuste täiendamiseks (toetudes teaduskirjandusele ja rahvusvahelisele kogemusele). (a) vägivalla ja ahistamise Eestis on vastav meede olemas. Põhiseaduse (PS) § 12 lõike 1 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. seadusega keelustamine; Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Sama paragrahvi lõike 2 kohaselt on keelatud rahvusliku, rassilise, usulise või poliitilise vihkamine, vägivalla ja diskrimineerimise õhutamine. Lisaks kohalduvad KarS-i, SoVS-i, VõrdKS-i ja TTOS-i sätted. 11 Sotsiaalministeerium. Vaimse tervise tegevuskava 2023-2026. Kättesaadav: https://www.sm.ee/media/2998/download. 15  SoVS-i 2. peatükk sätestab soolise diskrimineerimise keelu, sh reguleerib diskrimineerimist tööelus. SoVS § 5 lõike 1 kohaselt on otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, keelatud. SoVS § 6. Diskrimineerimine tööelus (1) Diskrimineerivateks loetakse tööelus juhtumeid, kui tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb sooga mitteseotud asjaoludest. (2) Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta: 5) ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab täitmata käesoleva seaduse § 11 lõike 1 punktis 4 sätestatud kohustuse. Tööandja vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada. SoVS § 8 kohaselt on keelatud töö- ja koolituspakkumised, mis on suunatud ühest soost isikutele, välja arvatud juhul, kui selleks on SoVS § 5 lõikes 2 punktides 4 ja 5 nimetatud põhjusi. SoVS § 5 lõike 2 kohaselt ei loe otseseks või kaudseks sooliseks diskrimineerimiseks: 1) sätteid, mis sisaldavad naiste erilist kaitset seoses raseduse ja sünnitamisega; 4) tööle saamisel või selleks vajaliku koolituse võimaldamisel erinevat kohtlemist isiku soo tõttu, kui sugu on teatud kutsetegevuse olemuse või sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav nõue ning taolise erineva kohtlemise eesmärk on õigustatud ja nõue proportsionaalne eesmärgiga; 5) ajutiste soolist võrdõiguslikkust edendavate erimeetmete rakendamist, mis annavad eeliseid alaesindatud soole või vähendavad soolist ebavõrdsust. 16  VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. VõrdKS § 2 lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu on keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. VõrdKS § 9 lõiked 2 ja 3 sätestavad erandid diskrimineerimiskeelus: (2) Diskrimineerimiseks ei peeta vanuse alusel seadusega sätestatud erinevat kohtlemist, kui sellel on objektiivne ja mõistlik tööhõivepoliitikat, tööturgu, kutseõpet või sotsiaalkindlustusteenuseid hõlmav õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud. (3) Diskrimineerimiseks töösuhetes ei peeta: 17  1) eeliste andmist töötajate esindamise või töötajate ühingusse kuulumise tõttu, kui sellel on objektiivne ja mõistlik õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud; 2) eeliste andmist raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu. Tööandja on TTOS-i kohaselt kohustatud tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras ning ennetustegevusena kavandama ja rakendama meetmeid terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides etappides ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks (TTOS § 12 lõike 1 esimene lause ja § 121 lõige 1). TTOS § 91 sätestab psühhosotsiaalsed ohutegurid: (1) Psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. (2) Tööandja peab psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda. KarS-i kohaldamisala on üldine ning hõlmab ka tööga seotud olukordi – näiteks, kui töötajat ahistab seksuaalselt tööandja esindaja, klient või koostööpartner. KarS § 58 loetleb karistust raskendavad asjaolud ning üheks neist on süüteo toimepanemine isiku suhtes, kes on süüdlasest teenistuslikus või majanduslikus sõltuvuses. Lisaks käsitlevad KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid. 18 (b) vägivalla ja ahistamise Eestis on vastav meede olemas. PS § 12 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi käsitlemise tagamine diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, olulistes põhimõtetes; usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2023-2030, vaimse tervise rohelises raamatus. Vaimse tervise tegevuskavas 2023-2026. (c) laiaulatusliku strateegia Eestis on vastav meede olemas. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja vastuvõtmine, et rakendada kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse meetmeid vägivalla ja kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2023-2030, vaimse ahistamise ennetamiseks ja tervise rohelises raamatus, Vaimse tervise tegevuskavas 2023-2026. nende vastu võitlemiseks; (d) jõustamis- ja Eestis on vastav meede olemas. KarS sätestab süüteod ning võimaluse nende toimepanijaid karistada. järelevalvemehhanismide Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda või ahistamist kehtestamine või käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole tugevdamine; menetluse alustamiseks või kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. TTOS § 25 lõike 1 kohaselt teostab riiklikku ja haldusjärelevalvet TTOS- s ja selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon. See tähendab, et Tööinspektsioon teostab järelevalvet ka psühhosotsiaalsete ohutegurite, sh töökohal esineva vägivalla ja ahistamise, osas. SoVS § 12 ja § 13 ning VõrdKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta 19  õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Õiguskantsleri seaduse (ÕKS) 4. peatükis on kirjeldatud õiguskantsleri poole pöördumise õigust, lepitusmenetluse läbiviimist, avalduse esitamist jm. Isikul on õigus pöörduda õiguskantsleri poole lepitusmenetluse läbiviimiseks, kui ta leiab, et füüsiline või eraõiguslik juriidiline isik on teda diskrimineerinud soo, rassi, rahvuse (etnilise kuuluvuse), nahavärvuse, keele, päritolu, usutunnistuse või usulise veendumuse, poliitilise või muu veendumuse, varalise või sotsiaalse seisundi, vanuse, puude, seksuaalse suundumuse või muu seaduses nimetatud diskrimineerimistunnuse tõttu (ÕKS § 19 lõige 2). Lepitusmenetluse käigus selgitab õiguskantsler välja olulise tähendusega asjaolud ja vajaduse korral kogub tõendeid omal algatusel (ÕKS § 21 lõige 1). Õiguskantsleri kinnitatud kokkulepe on lepitusmenetluse pooltele täitmiseks kohustuslik ning lõplik ega ole kohtus vaidlustatav, välja arvatud juhul, kui õiguskantsler on oluliselt rikkunud lepitusmenetluse normis, mis mõjutas või võis mõjutada kokkuleppe sisu (ÕKS § 3514 lõige 1 ja § 3515 lõige 2). VõrdKS § 15 on soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik VõrdKS ja SoVS nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. VõrdKS § 16 kohaselt volinik: 1) jälgib käesoleva seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse nõuete täitmist; 2) nõustab ja abistab isikuid diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel; 3) annab arvamusi võimaliku diskrimineerimise asetleidmise kohta isikute avalduste alusel või talle laekunud teabe põhjal omal algatusel; 4) analüüsib seaduste mõju käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuste alusel jagunevate isikute ning meeste ja naiste seisundile ühiskonnas; 20  5) teeb ettepanekuid Vabariigi Valitsusele ja valitsusasutustele, samuti kohaliku omavalitsuse üksustele ning nende asutustele õigusaktide muutmise ja täiendamise kohta; 6) nõustab ja teavitab Vabariigi Valitsust ja valitsusasutusi ning kohaliku omavalitsuse üksuste asutusi käesoleva seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse rakendamist käsitlevates küsimustes; 7) avaldab aruandeid soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta; 8) teeb koostööd teiste isikute ja asutustega soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise edendamisel, sealhulgas tegutseb Euroopa Liidu liikmesriikide koostöö kontaktpunktina Euroopa Liidu ja Euroopa Majanduspiirkonna liikmesriigi kodanikest töötajate ning nende pereliikmete vaba liikumise õiguse teostamise toetamiseks; 9) võtab tarvitusele meetmeid võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks. (e) ohvri jaoks abinõuetele Eestis on vastav meede olemas. Ohvriabi seaduse (OAS) § 4 lõigete 1 ja 2 kohaselt on ohvriabi riigi ja toele juurdepääsu korraldatud ohvriabiteenuste ja kuriteoohvrite hüvitiste süsteem ning tagamine; ohver kuriteo, vägivalla või kriisijuhtumi tagajärjel kahjustatud või hukkunud isik. OAS § 6 kohaselt info ohvriabi saamise võimaluste kohta peab olema kättesaadav Sotsiaalkindlustusametis, kohaliku omavalitsuse üksuses, politsei-, pääste-, tervishoiu-, hoolekande-, haridus- ja noorsootööasutustes, prokuratuuris ja kohtus ning muudes asjaomastes asutustes ja nende veebilehtedel. Ohvriabi korraldab OAS § 14 lõigete 1 ja 2 kohaselt Sotsiaalkindlustusamet, kelle ülesanneteks ohvriabi korraldamisel on: 1) ohvriabiteenuste korraldamine; 2) hüvitiste maksmise korraldamine; 3) ööpäevaringse ohvriabi kriisitelefoni 116 006 pidamine; 4) ohvriabi täienduskoolituste korraldamine; 5) ohvriabi vabatahtlike kaasamine ja juhendamine; 21  6) ennetus- ja teavitustegevuste korraldamine. OAS §14 lõike 3 kohaselt teeb ohvriabi korraldamisel Sotsiaalkindlustusamet koostööd teiste riigi- ja kohaliku omavalitsuse asutustega ning füüsiliste ja juriidiliste isikutega. Lisaks on vägivalla ja ahistamise ohvril õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks. Töökohal toimunud vägivalla ohver saab samuti ohvriabi töötaja poole pöörduda. VõrdKS § 16 punkt 2 kohaselt nõustab ja abistab soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik isikuid diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel. Isikutel on veel ka võimalus pöörduda telefoni või e-posti teel Tööinspektsiooni nõustamisjuristide poole, kelle tegevuse eesmärk on aidata töösuhete pooltel käituda töösuhetes teadlikult kooskõlas töösuhteid reguleerivate õigusaktide ja hea usu põhimõtetega, soodustada töösuhetes õiguskuulekat käitumist ning seeläbi vältida või vähendada töösuhteid reguleerivate õigusaktide rikkumist ja töövaidlusi. Näiteks saavad nõustamisjuristid anda suuniseid, kelle poole pöörduda tekkinud olukorra lahendamiseks ja töövaidluste lahendamise kohta. (f) sanktsioonide Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- sätestamine; või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. TTOS § 25 lõike 1 kohaselt teostab riiklikku ja haldusjärelevalvet TTOS- s ja selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon. See tähendab, et Tööinspektsioon teostab järelevalvet ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise osas. Järelevalve käigus on Tööinspektsioonil õigus koostada ettekirjutus, millega nõuab töökeskkonnas tuvastatud rikkumiste kõrvaldamist. Lisaks on õigus teha 22  ettekirjutuse täitmise tagamiseks kirjalik sunniraha hoiatus ning vajaduse korral rakendada sunniraha, mille ülemmäär on korrakaitseseaduse § 23 lõike 4 kohaselt 9600 eurot. Tööinspektsioonil on lisaks õigus psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud nõuete rikkumise eest, kui sellega kaasnes oht töötaja tervisele või elule, rikkujat karistada rahatrahviga kuni 300 trahviühikut12 (füüsilisele isikule määratud karistus) või rahatrahviga kuni 32 000 eurot (juriidilisele isikule määratud karistus) (TTOS § 273). KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning võimaluse nende toimepanijaid karistada. Isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda või ahistamist käsitlevad teod, on õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks või kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. Näiteks on järgnevate süütegude korral KarS-s ette nähtud järgnevad karistused füüsilistele ja juriidilistele isikutele: – Tapmine (§ 113) (1) Teise inimese tapmise eest – karistatakse kuue- kuni viieteistaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Raske tervisekahjustuse tekitamine (§ 118) (1) Tervisekahjustuse tekitamise eest, kui sellega on põhjustatud: 1) oht elule; 2) tervisehäire, mis kestab vähemalt neli kuud või kui sellega kaasneb osaline või puuduv töövõime; 3) raske psüühikahäire; 4) raseduse katkemine; 5) nägu oluliselt moonutav ravimatu vigastus; 6) elundi kaotus või selle tegevuse lakkamine või 12 KarS § 47 lõike 1 teise lause kohaselt on trahviühik rahatrahvi baassumma, mille suurus on 4 eurot. 23  7) surm, – karistatakse nelja- kuni kaheteistaastase vangistusega. (2) Käesolevas paragrahvis sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Ähvardamine (§ 120) (1) Tapmisega, tervisekahjustuse tekitamisega või olulises ulatuses vara rikkumise või hävitamisega ähvardamise eest, kui on olnud alust karta ähvarduse täideviimist, – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Kehaline väärkohtlemine (§ 121) 1) Teise inimese tervise kahjustamise eest, samuti valu tekitava kehalise väärkohtlemise eest – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui: 1) sellega on tekitatud tervisekahjustus, mis kestab vähemalt neli nädalat; 2) see on toime pandud lähi- või sõltuvussuhtes või 3) see on toime pandud korduvalt, – karistatakse rahalise karistuse või kuni viieaastase vangistusega. (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 või 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Ohtu asetamine (§ 123) (1) Teise inimese eluohtlikku või tema tervist raskelt kahjustada võivasse olukorda asetamise ja jätmise eest – karistatakse rahalise karistuse või kuni kolmeaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Vägistamine (§ 141) 1) Inimese tahte vastaselt temaga suguühtesse astumise eest vägivallaga või ära kasutades tema seisundit, milles ta ei olnud võimeline vastupanu osutama või toimunust aru saama, – karistatakse ühe- kuni kuueaastase vangistusega. (2) Sama teo eest: 24  1) kui see on toime pandud noorema kui kaheksateistaastase isiku suhtes; 2) kui see on toime pandud grupi poolt; 3) kui sellega on tekitatud kannatanule raske tervisekahjustus; 4) kui sellega on põhjustatud kannatanu surm; 5) kui sellega on kannatanu viidud enesetapuni või selle katseni; 6) kui see on toime pandud isiku poolt, kes on varem toime pannud käesolevas jaos sätestatud kuriteo või 7) kui see on toime pandud ära kasutades teo toimepanija poolt narkootilise või psühhotroopse aine abil kannatanule tekitatud seisundit, milles ta ei olnud võimeline vastupanu osutama või toimunust aru saama, – karistatakse kuue- kuni viieteistaastase vangistusega. (21) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud isik, keda on varem karistatud: 1) käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 6 sätestatud kuriteo eest; 2) käesoleva seadustiku § 1411 lõike 2 punktis 6 sätestatud kuriteo eest või 3) vähemalt kahel korral tahtliku esimese astme kuriteo eest, mille süüteokoosseisu kuuluvaks tagajärjeks on raske tervisekahjustus, – karistatakse kuue- kuni viieteistaastase või eluaegse vangistusega. (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1, 2 või 21 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. –Võrdõiguslikkuse rikkumine (§ 152) (1) Inimese õiguste ebaseadusliku piiramise või inimesele ebaseaduslike eeliste andmise eest tema rahvuse, rassi, nahavärvi, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, seksuaalse sättumuse, poliitiliste veendumuste, varalise või sotsiaalse seisundi alusel – karistatakse rahatrahviga kuni kolmsada trahviühikut või arestiga. (2) Sama teo eest, kui see on toime pandud: 1) vähemalt teist korda või 2) kui sellega on tekitatud oluline kahju teise isiku seadusega kaitstud õigustele või huvidele või avalikele huvidele, – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. 25  (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 2000 eurot. (4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. – Seksuaalne ahistamine (§ 1531) (1) Teise inimese tahte vastase ja tema inimväärikust alandava eesmärgi või tagajärjega tema suhtes toime pandud kehalise seksuaalse iseloomuga tahtliku tegevuse eest – karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut või arestiga. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 2000 eurot. – Ahistatav jälitamine (§ 1573) (1) Teise isikuga korduva või järjepideva kontakti otsimise, tema jälgimise või muul viisil teise isiku tahte vastaselt tema eraellu sekkumise eest, kui selle eesmärk või tagajärg on teise isiku hirmutamine, alandamine või muul viisil oluliselt häirimine, kui puudub käesoleva seadustiku §-s 137 sätestatud süüteokoosseis, – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. VõrdKS-s ja SoVS-s sanktsioonid puuduvad, kuid isikul on õigus pöörduda kahju hüvitise nõudega kohtu või töövaidluskomisjoni poole. SoVS § 12 ja § 13 ning VõrdKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestab kohus või töövaidluskomisjon diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. SoVS § 14 ja VõrdKS § 25 kohaselt aegub õigus nõuda kahju 26  hüvitamist ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama. Lisaks SoVS § 12 ja VõrdKS § 23 – lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Õiguskantsleri seaduse (ÕKS) 4. peatükis on kirjeldatud õiguskantsleri poole pöördumise õigust, lepitusmenetluse läbiviimist, avalduse esitamist jm. Isikul on õigus pöörduda õiguskantsleri poole lepitusmenetluse läbiviimiseks, kui ta leiab, et füüsiline või eraõiguslik juriidiline isik on teda diskrimineerinud soo, rassi, rahvuse (etnilise kuuluvuse), nahavärvuse, keele, päritolu, usutunnistuse või usulise veendumuse, poliitilise või muu veendumuse, varalise või sotsiaalse seisundi, vanuse, puude, seksuaalse suundumuse või muu seaduses nimetatud diskrimineerimistunnuse tõttu (ÕKS § 19 lõige 2). Lepitusmenetluse käigus selgitab õiguskantsler välja olulise tähendusega asjaolud ja vajaduse korral kogub tõendeid omal algatusel (ÕKS § 21 lõige 1). ÕKS § 3512 lõigete 1 ja 2 kohaselt teeb õiguskantsler ettepaneku lahendada vaidlus ja sõlmida kokkulepe lepitusmenetluse pooltele teatavaks istungi lõpus või teatab istungil tähtaja, mille jooksul ta teeb ettepaneku avaldajale ja vastustajale teatavaks. Ettepanek väljendab õiguskantsleri põhjendatud seisukohta, mis tal on diskrimineerimise kohta kujunenud menetluse käigus kogutud tõendite ja tuvastatud asjaolude alusel. Ettepanekus võib soovitada vastustajal sooritada asjakohaseid toiminguid ning võtta meetmeid hüvitise maksmiseks ja avaldaja õiguste taastamiseks. Õiguskantsler võib teha vastustajale ettepaneku hüvitada erialaasjatundja, tõlgi või tunnistaja mõistlikud kulud, mida on teinud või peab tegema avaldaja. Kui avaldaja ja vastustaja nõustuvad õiguskantsleri ettepanekuga, kinnitab õiguskantsler kokkuleppe ja teeb selle pooltele kirjalikult teatavaks (ÕKS § 3513 lõige 1). Õiguskantsleri kinnitatud kokkulepe on lepitusmenetluse pooltele täitmiseks kohustuslik ning lõplik ega ole kohtus vaidlustatav, välja arvatud juhul, kui õiguskantsler on oluliselt rikkunud lepitusmenetluse normis, mis mõjutas või võis mõjutada kokkuleppe sisu (ÕKS § 3514 lõige 1 ja § 3515 lõige 2). 27  (g) vajaduse korral Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Kompaktsel kujul informatsioon sellistest meetmetest puudub, kuid üht- kättesaadavas vormis teist on tehtud: tööriistade väljatöötamine, a) Sotsiaalministeeriumi tellimusel on 2015. aastal koostatud juhendamine, harimine ja seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamise juhend13, mille koolitamine ning eesmärk on anda edasi teavet, mis on sooline ja seksuaalne teadlikkuse suurendamine ahistamine, selgitades seejuures tööandjatele seadusega sätestatud ja vastutust ja kohustusi ning töötajate õigus ja võimalusi. b) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku eestvedamisel valmis 2021. aastal käitumisjuhend14, et kaitsta töötajaid diskrimineerimine, ahistamise ja töökiusamise eest kõigis töösuhetes. c) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebilehel volinik.ee15 kirjeldatakse ahistamist ja kuidas sellega toime tulla ning lisaks leiab vastused erinevatele diskrimineerimist puudutavatele küsimustele, sh neile, mis esinevad tööl. d) Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis16, kus on mh kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhiseid töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumisel ja tööandjale töövägivalla tegelemiseks; e) Sotsiaalministeeriumi 2019. aastal koostatud töökeskkonna vaimse tervise analüüs17, mis kirjeldab vaimset tervist mõjutavaid asjaolusid ning toob välja tööandja ja töötaja tegevused, mis on vajalikud töötaja vaimse tervise hoidmiseks. 13 Eesti Inimõiguste Keskus. Juhend „Seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamise töökohal“. Tallinn 2015. Kättesaadav: https://gender.sm.ee/fileadmin/user_upload/ahistamise_ennetamise_juhised.pdf. 14 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Käitumisjuhend. Kättesaadav: https://www.toetav.ee/kaitumisjuhised/#step-2. 15 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Volinik.ee. Kättesaadav: https://volinik.ee/. 16 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald 17 Sotsiaalministeerium. Töökeskkonna vaimse tervise analüüs. 2019. Kättesaadav: https://admin.tooelu.ee/sites/default/files/2021- 05/T%C3%B6%C3%B6keskkonna%20vaimse%20tervise%20anal%C3%BC%C3%BCs%20%28Sotsiaalministeeriumi%20anal%C3%BC%C3%BCs%29.pdf 28  f) Riigi- ja Omavalitsuste Töötajate Ametiühingute Liidu, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liidu poolt koostatud juhendmaterjal „Kolmanda osapoole vägivald“18, mis kirjeldab, mis on kolmanda osapoole vägivald, kuidas seda ennetada ja vältida. g) Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne19, mis selgitab SoVS-s sätestatud mõistete ja sätete tagapõhja ning on toodud näiteid kohtumenetluse praktikast; h) 2010. aastal koostatud ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest20; i) Vaimse tervis esmaabikapp21, kuhu on koondanud nõuandeid, parimaid praktikaid, tegevusi meeskonna ja iseenda toetamiseks, tegevusjuhised vaimse tervise hoidmiseks töökohal ning viited asjakohastele juhendmaterjalidele. j) Tööinspektsiooni iseteeninduses TEIS olev riskianalüüsi moodul22, mille kaudu on võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning näha ette meetmeid riskide maandamiseks. (h) vägivalla- ja Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 25 lõike 5 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud: ahistamisjuhtumite jaoks 1) uurima vajaduse korral tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi; tõhusate ülevaatus- ja 2) teostama järelevalvet tööõnnetuste uurimise ning tööõnnetuste ja uurimismeetmete kutsehaiguste ennetamise abinõude rakendamise üle; tagamine, sealhulgas 4) peatama töötaja või teiste isikute elule ohtliku töö tegemise ning tööinspektsiooni või muude keelama eluohtliku töövahendi kasutamise. 18 Riigi- ja Omavalitsuste Töötajate Ametiühingute Liit, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liit. Kolmanda osapoole vägivald. Kättesaadav: http://www.rotal.ee/wp- content/uploads/2019/11/Kolmanda-osapoole-v%C3%A4givald.pdf. 19 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/soolise_vordoiguslikkuse_seadus_kommenteeritud_valjaanne_1.pdf 20 Sotsiaalministeerium. Naised & mehed. Võrdsed õigused, võrdne vastutus. Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/naised_mehed_seadus.pdf. 21 Tööelu. Suhted tööl. Vaimse tervise esmaabikapp. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/307/vaimse-tervise-esmaabikapp. 22 Tööinspektsiooni Iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et. 29 pädevate ametiasutuste Kui töökohal esineb vägivalla ja ahistamise juhtum, on isikul samuti kaudu. võimalus pöörduda Tööinspektsiooni poole kaebusega järelevalve alustamiseks. Tööinspektsioon uurib ja selgitab järelevalve käigus välja järgmised asjaolud: – mis täpselt, kus ja kelle juuresolekul juhtus; – kas töötaja on informeerinud oma probleemist tööandjat ning mil moel ta seda teinud on; – kas tööandja on püüdnud olukorda lahendada ja mil moel ta seda teinud on. Samuti annab tööinspektor järelevalve raames töötajale selgitusi Tööinspektsiooni pädevuse, tööinspektori sekkumise võimaluste ning ulatuse osas ning selgitab võimalusi pöördumiseks politsei, voliniku, töövaidluskomisjoni või kohtu ja lepitusmenetluse alustamiseks õiguskantsleri poole. KarS-s sätestatud süütegude osas teostab uurimist ja ülevaatust Politsei- ja Piirivalveamet. Seega, kui isiku osas pannakse toime vägivalla juhtum, on isikul õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks. SoVS § 12 ja § 13 ning VõrdKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. VõrdKS § 15 kohaselt on soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik VõrdKS ja SoVS nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures. 3. Selle artikli lõikes 2 Hinnang ei ole vajalik. nimetatud lähenemisviisi vastuvõtmise ja 30 rakendamisega tunnistavad liikmed valitsuste ning tööandjate ja töötajate ja nende vastavate organisatsioonide erinevaid ja üksteist täiendavaid rolle ja ülesandeid, arvestades seejuures nende vastutusalade erinevuste ja ulatusega. Artikkel 5 Liikmed austavad, Eestis on vastav meede olemas. TLS, KarS, ühinemisvabadust käsitlevad seadused (ametiühingute soodustavad ja mõistavad seadus, kollektiivlepingu seadus jne) ja võrdset kohtlemist ning soolist tööl kehtivaid võrdõiguslikkust käsitlevad seadused panustavad selle artikli täitmisesse. aluspõhimõtteid ja - õiguseid, täpsemalt Kollektiivlepingu seaduse (KLS) reguleerib kollektiivlepingute ühinemisvabadust ja sõlmimise ja täitmise õiguslikke aluseid. Kollektiivleping on vabatahtlik kollektiivläbirääkimiste kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või õiguse tõhusat tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike tunnustamist, lapstööjõu omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi tegelikku kaotamist ning töösuhteid (KLS § 2 lõige 1). Kollektiivlepinguga võivad osapooled tööhõive ja kutsealaga kindlaks määrata näiteks palga-, töö- ja puhkeaja tingimused, seotud diskrimineerimise töötervishoiu ja tööohutuse tingimused, kutse-, täiendus- ja ümberõppe kõrvaldamist, ning tingimused ja abi töötutele (KLS § 6 lõige 1). Sõlmitud kollektiivlepingud soodustavad inimväärset registreeritakse kollektiivlepingute andmekogus, mille eesmärgiks on tööd eesmärgiga ennetada säilitada ja teha pooltele kättesaadavaks kehtivad kollektiivlepingud, vägivalda ja ahistamist saada staatilisi andmeid ning tööandjate ühingu või liidu ja töötajate töömaailmas ja see ühingu või liidu ning tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel töömaailmast kõrvaldada. sõlmitud ja poolte kokkuleppel laiendatud kollektiivlepingu palga ja töö- ja puhkeaja tingimuste avaldamiseks (KLS § 41 lõige 1). Ametiühingute seaduse § 4 kohaselt on isikutel õigus vabalt asutada ametiühinguid, nendega ühineda või mitte ühined ning lisaks on töötajate 31  õiguste ja huvide esindamiseks on ametiühingutel õigus moodustada liite ja keskliite, sh nendega ühineda. SoVS § 6 lõike 3 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks isiku ebasoodsamat kohtlemist tema soo tõttu seoses tema kuulumisega töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegutsevad teataval kutsealal, samuti seoses tema osalemisega nende töös ning seoses nende organisatsioonide poolt antavate soodustustega. VõrdKS § 2 lõike 1 punkti 4 ja lõike 2 punkti 4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud töötajate või tööandjate ühingusse, sh kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. Lapstööjõu kaotamisse panustavad järgnevad Eesti õigusaktid. Karistusseadustik sätestab süüteod: – KarS § 133 Inimkaubandus (1) Inimese asetamise eest majandusliku kasu saamise eesmärgil või ilma selleta olukorda, kus ta on sunnitud abielluma, töötama tavapäratutel tingimustel, tegelema prostitutsiooniga, kerjama, panema toime kuriteo või täitma muud vastumeelset kohustust, samuti inimese sellises olukorras hoidmise eest, kui tegu on toime pandud vabaduse võtmise, vägivalla, pettuse, kahju tekitamisega ähvardamise, teisest isikust sõltuvuse, abitu seisundi või haavatava seisundi ärakasutamisega, –karistatakse ühe- kuni seitsmeaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui: 1) see on toime pandud kahe või enama isiku suhtes; 2) see on toime pandud noorema kui kaheksateistaastase isiku suhtes; 3) see on toime pandud abitus seisundis isiku suhtes; 4) see on toime pandud piinaval või julmal viisil; 5) sellega on põhjustatud raske tervisekahjustus; 6) sellega on põhjustatud oht elule; 7) see on toime pandud grupi poolt; 32  8) see on toime pandud ametiseisundit kasutades; 9) sellega on põhjustatud raske tagajärg; 10) see on toime pandud isiku poolt, kes on varem toime pannud käesolevas paragrahvis või §-s 1331, 1332, 1333 või 175 sätestatud kuriteo, –karistatakse kolme- kuni viieteistaastase vangistusega. (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 või 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. (31) Käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo korral, kui see on toime pandud isiku poolt, keda on varem karistatud käesolevas paragrahvis või käesoleva seadustiku §-s 1331, 1332, 1333 või 175 sätestatud kuriteo eest, ei jäeta mõistetud karistust täielikult tingimisi kohaldamata. (4) Kohus võib kohaldada käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo eest kuriteoga saadud vara laiendatud konfiskeerimist vastavalt käesoleva seadustiku §-s 832 sätestatule. (5) Haavatav seisund käesoleva paragrahvi tähenduses on olukord, kus inimesel puudub tegelik või vastuvõetav võimalus mitte täita mõnda käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud kohustust. – KarS § 175 - Inimkaubandus alaealise suhtes (1) Noorema kui kaheksateistaastase isiku mõjutamise eest majandusliku kasu saamise eesmärgil või ilma selleta, et ta alustaks või jätkaks prostitutsiooniga või kuritegevusega tegelemist, tavapäratutel tingimustel töötamist, kerjamist või abielluks tahte vastaselt või astuks üles pornograafilises või erootilises etteastes või teoses, kui puudub käesoleva seadustiku §-s 133 sätestatud süüteokoosseis, samuti noorema kui kaheksateistaastase isiku käesolevas paragrahvis nimetatud tegevusele muul viisil kaasaaitamise eest – karistatakse kahe- kuni kümneaastase vangistusega. (11) Sama teo eest, kui see on toime pandud isiku poolt, kes on varem toime pannud käesolevas paragrahvis või §-s 133–1333, 1751 või 178–179 sätestatud kuriteo, – karistatakse kolme- kuni kümneaastase vangistusega. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. 33  (21) Käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo korral, kui see on toime pandud isiku poolt, keda on varem karistatud käesolevas paragrahvis või käesoleva seadustiku §-s 133, 1331, 1332, 1333, 1751, 178, 1781 või 179 sätestatud kuriteo eest, ei jäeta mõistetud karistust täielikult tingimisi kohaldamata. (3) Kohus võib kohaldada käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo eest kuriteoga saadud vara laiendatud konfiskeerimist vastavalt käesoleva seadustiku §-s 832 sätestatule. TLS § 7 sätestab alaealisega töölepingu sõlmimise erisused, tuues seejuures välja, mis juhtudel ei tohi alaealisega töölepingut sõlmida (näiteks töö ohustab alaealise kõlblust, takistab alaealise sotsiaalset arengut, ohustab alaealise tervist töö iseloomu või ohutegurite tõttu). Lisaks sätestavad § 43 lõiked 4 – 5, § 44 lõiked 2 ja 5, § 47 lõige 3 ning § 49 alaealise töö- ja puhkeaja ning tööle rakendamise piirangud lähtuvalt alaealise vanusest. Lisaks sätestab TLS § 56 alaealise põhipuhkuse pikkuse, milleks on 35 kalendripäeva. Eelpool nimetatud TLS sätete üle toestab riikliku ja haldusjärelevalvet Tööinspektsioon TLS § 115 kohaselt. Samuti on Tööinspektsioon TLS sätestatud rikkumiste korral väärtegude kohtuväline menetleja. TLS-i 7. peatükis on vastutus ette nähtud järgnevate rikkumiste eest:  TLS § 118 kohaselt karistatakse TLS §-s 7 sätestatud nõudeid rikkudes alaealisega töölepingu sõlmimise või alaealise tööle lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.  TLS § 119 kohaselt karistatakse alaealisega ilma seadusliku esindaja nõusolekuta töölepingu sõlmimise eest ja alaealise ilma tööinspektori nõusolekuta tööle lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama 34  teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.  TLS 121 kohaselt karistatakse alaealise suhtes tööaja piirangut ületades summeeritud tööaja kohaldamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.  TLS § 124 kohaselt karistatakse TLS §-s 49 sätestatud alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli nimetatud piirangu järgimise kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot. Artikkel 6 Liikmed võtavad vastu Eestis on vastav meede olemas. PS § 12 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi õigusakte ja põhimõtteid, et diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, tagada õigus võrdsele usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja kohtlemisele ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. diskrimineerimise keelamisele töö saamisel ja VõrdKS sätestab: kutsealale pääsemisel, § 2. Seaduse kohaldamisala sealhulgas naistöötajatele (1) Isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või ning sellistele töötajatele ja nahavärvuse tõttu on keelatud: teistele isikutele, kes 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale kuuluvad ühte või pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja enamasse haavatavasse valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; rühma või haavatavas 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse olukorras olevasse rühma, nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste mida töömaailmas esinev andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu vägivald ja ahistamine lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; ebaproportsionaalselt 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe mõjutab. võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 35  4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel; (2) Isikute diskrimineerimine nende usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu on keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. (3) Käesolev seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. SoVS sätestab: § 5. Sooline diskrimineerimine (1) Otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, on keelatud. § 6. Diskrimineerimine tööelus (1) Diskrimineerivateks loetakse tööelus juhtumeid, kui tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb sooga mitteseotud asjaoludest. (2) Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta: 36  5) ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab täitmata käesoleva seaduse § 11 lõike 1 punktis 4 sätestatud kohustuse. IV. KAITSE JA ENNETAMINE Artikkel 7 Piiramata artiklit 1 ja Hinnang ei ole vajalik. kooskõlas artikliga 1, võtavad liikmed vastu õigusakte töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise määratlemiseks ja keelustamiseks. Artikkel 8 Liikmed rakendavad Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu asjakohaseid meetmeid, et põhjal. ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas: (a) mõistes avaliku sektori Eestis on vastav meede olemas. TLS kohaselt on tegemist töösuhtega, kui suhe vastab töösuhte asutuste olulist rolli tunnustele. Seega, kui vägivalla või ahistamise ohvriks langeb isik, mitteametlikus majanduses kellega ei ole kirjalikku lepingut sõlmitud, kuid kes teeb tööd, mille tegutsevate töötajate puhul; tegemist võib eeldada töölepingulises suhtes, kohaldub talle ka töötajale rakenduv kaitse. Samuti on Tööinspektsiooni inspektoritel õigus nõuda töötaja teavitamist TLS § 5 sätestatud töötingimustest, kui mitteametlikus majanduses tegutseva töötaja tegevus vastab töösuhete tunnustele. Varimajandusega tegeleb lisaks ka Maksu- ja Tolliamet, mis kuulub Rahandusministeeriumi valitsemise alasse. (b) konsulteerides Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Sotsiaalministeerium tellimusel on 2014. aastal valminud töökohal asjassepuutuvate esineva soolise ja seksuaalse ahistamise uuring23, mis annab ülevaate: 23 Poliitikauuringute Keskus Praxis. Sooline ja seksuaalne ahistamine töökohal. 2014. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/Sotsiaalvaldkond/sooline_ja_seksuaalne_ahistamine_tookohal_veebi.pdf. 37  tööandjate ja töötajate sellest, mis on sooline ja seksuaalne ahistamine; soolise ja seksuaalse organisatsioonidega ja ahistamise teguritest ja tagajärgedest; tööelus toime pandud soolise ja kasutades teisi meetodeid, seksuaalse ahistamise kohtupraktikast Eestis. Lisaks keskendutakse et tuvastada valdkonnad, uuringus soolise ja seksuaalse ahistamise uurimise tutvustamisele. kutsealad ja töökorraldused, kus Tööinspektsioon koostöös Rakendusuuringute keskusega CentAR ning töötajad ja teised isikud Turu-uuringute AS-iga viis 2009. aastal läbi üle-eestilise enim vägivalla ja tööstressiuuringu24, mis annab ülevaate psühhosotsiaalsete ohutegurite ahistamisega kokku levikust Eestis. puutuvad, ja Statistikaameti eestvedamisel viidi 2022. aastal läbi laiaulatuslik suhteuuring25, mis annab ülevaate Eesti inimeste hinnangust suhetele kodus, tööl ja mujal. Uuringu tulemustest selgus, et töökeskkonnas on seksuaalset ahistamist kogenud 33% naistest (näiteks 18-29-aastaste seas on tööl seksuaalset ahistamist kogenud naiste osakaal 52%, 65- 74- aastaste seas 16%) ning 17% meestest. Statistikaameti 2021. aasta Tööelu-uuringu (edaspidi TEU) kohaselt on viimase 12 kuu jooksul tööl rünnatud, vägivaldselt koheldud 60,3% (3500) vastanud naistest. TEU küsimustikus olevat küsimust „Kas Teiega on viimase 12 kuu jooksul esinenud juhtumeid“26 on kavas täiendada vastusevariantidega „ahistatud“, ja „kiusatud“. Valdkondasid/kutsealasid, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja ahistamisega kokku puutuvad, on võimalik tuvastada ka töövaidluskomisjoni ja kohtute lahendite alusel. 24 Eesti Rakendusuuringute keskus CentAR. I.Seppo, J.Järve, E.Kallaste, L.Kraut, M.Voitka. Psühhosostsiaalsete riskide levik Eestis. 6. jaanuar 2010. Kättesaadav: https://centar.ee/wp-content/uploads/2021/10/CENTAR_l6pparuanne.pdf. 25 Statistikaamet. Uudised. Seni suurim ja terviklikum suhteuuring paljastab: Eesti inimene kogeb enim vägivalda just paarisuhtes. 11. oktoober 2023. Kättesaadav: https://www.stat.ee/et/uudised/seni-suurim-ja-terviklikum-suhteuuring-paljastab-eesti-inimene-kogeb-enim-vagivalda-just-paarisuhtes. 26 Enne 2024. aastat kehtinud küsimustikus olid vastusevariantidega küsimuse korral „solvatud, sõimatud“, „rünnatud, vägivaldselt koheldud“, „pahatahtlikult takistatud, häiritud töötegemisel“, „seksuaalselt ahistatud“. 38  Konsulteerimisi asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega sel teemal ei ole teadaolevatel andmetel toimunud, et tuvastad valdkonnad/sektorid, kus esineb enim ahistamise või vägivalla juhtumeid töökohal. Küll aga toimuvad Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium sotsiaalpartneritega kolmepoolsed kohtumised, kus on võimalikud antud teemasid tulevikus täiendavalt käsitleda. (c) võttes meetmeid Eestis on vastav meede olemas. KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste selliste isikute tõhusaks ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning võimaluse nende kaitsmiseks. toimepanijaid karistada. Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda või ahistamist käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks või pöörduda kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. TTOS § 25 lõike 1 kohaselt teostab riiklikku ja haldusjärelevalvet TTOS-s ja selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon. See tähendab, et Tööinspektsioon teostab järelevalvet ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise osas. Seega, kui töökohal esineb vägivalla ja ahistamise juhtum, on võimalus pöörduda Tööinspektsiooni poole vihjega järelevalve teostamiseks. Tööinspektsioon uurib ja selgitab järelevalve käigus välja järgmised asjaolud:  mis täpselt, kus ja kelle juuresolekul juhtus;  kas töötaja on informeerinud oma probleemist tööandjat ning mil moel ta seda teinud on;  kas tööandja on püüdnud olukorda lahendada ja mil moel ta seda teinud on. Samuti annab inspektor järelevalve raames töötajale selgitusi Tööinspektsiooni pädevuse, tööinspektori sekkumise võimaluste ning 39  ulatuse osas ning selgitab võimalusi pöördumiseks politsei, voliniku, töövaidluskomisjoni või kohtu ja lepitusmenetluse alustamiseks õiguskantsleri poole. Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis27. Lisaks on Tööinspektsiooni iseteeninduses „TEIS“ oleva riskianalüüsi mooduli28 kaudu võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning näha ette meetmeid riskide maandamiseks. SoVS § 12 ja § 13 ning VõrdKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestab kohus või töövaidluskomisjon diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Õigus nõuda kahju hüvitamist aegub ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama (VõrdKS § 25). Lisaks on oluline roll ka VõrdKS soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikul, kes on VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt (VõrdKS § 15 lõige 1). Õiguskantsleri ja voliniku menetluse/pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda artikkel 4 lõike 2 meetmete selgituste juures. 27 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald 28 Tööinspektsiooni iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et. 40  Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku eestvedamisel valmis 2021. aastal käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid diskrimineerimine, ahistamise ja töökiusamise eest kõigis töösuhetes. Lisaks on kõigile kättesaadavad soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebileht volinik.ee, kus muuhulgas kirjeldatakse ahistamist ja kuidas sellega toime tulla ning kust leiab vastused erinevatele diskrimineerimist puudutavatele küsimustele, sh neile, mis esinevad tööl. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse ka Eesti 2035 eelnõus, vägivallaennetuse kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2023-2030, Vaimse tervise rohelises raamatus ning vaimse tervise arengukavas 2023- 2026. Artikkel 9 Liikmed võtavad vastu Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu õigusakte, millega põhjal. kohustatakse tööandjaid võtma ohjeastmele vastavaid asjakohaseid meetmeid eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas soolist vägivalda ja ahistamist, ning kui see on mõistlikult võimalik: (a) võtta vastu töökohal Eestis on vastav meede olemas. Arvestades kaasamise head tava ja Majandus-ja rakendatavad põhimõtted Kommunikatsiooniministeeriumi praktikat, kaasatakse töösuhte vägivalla ja ahistamise osapoolte esindusorganisatsioone otsuste kujundamisesse, mis otseselt kohta, konsulteerides nende sihtrühmi puudutavad. töötajate ja nende esindajatega ning neid TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- põhimõtteid rakendada; või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine 41  tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. TTOS-i kohaselt tööandja kohustatud hindama töökeskkonnas esinevaid riske, sh psühhosotsiaalseid ohutegureid, riskide mõju töötaja tervise ja ohutusele ning võtma tarvitusele maandamismeetmeid. TTOS § 91 lõike 2 kohaselt peab tööandja psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda. TTOS § 12 lõige 3: Tööandja ja töötajad on kohustatud ohutu töökeskkonna nimel tegema koostööd. Tööandja konsulteerib töötajate või töötajate esindajaga küsimustes, mis puudutavad töökeskkonna parandamise abinõude kavandamist, juhendamise ja väljaõppe ning tervisekontrolli korraldamist, päästetööde ja esmaabi korraldust ning uue tehnoloogia ja uute töövahendite valikut ja rakendamist. Tööandja arvestab võimaluse korral tehtud ettepanekuid ja kaasab töötajad kavandatu elluviimisesse. TTOS 121 reguleerib tööandja ennetustegevust: (1) Tööandja ennetustegevus on meetmete kavandamine ja rakendamine terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides etappides ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks. (2) Tööandja rakendab käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud meetmeid järgmiste üldiste ennetuspõhimõtete alusel: 1) riskide tekkimise vältimine; 2) vältimatute riskide hindamine; 3) riskide kõrvaldamine nende tekkekohas või kui see ei ole võimalik, nende vähendamine vastuvõetava tasemeni; 4) ohtliku teguri asendamine ohutu või vähem ohtlikuga; 42  5) töö, töökoha ja töökorralduse kohandamine töötajale võimalikult sobivaks; 6) töövahendite ja -meetodite kohandamine tehnika arengule; 7) ühiskaitsemeetmete ja -vahendite eelistamine isikukaitsevahendite kasutamisele; 8) ühtse ja üldise ennetuspoliitika väljatöötamine, mis hõlmab tehnoloogiat, töökorraldust, töötingimusi, sotsiaalsuhteid ja töökeskkonnaga seotud tegurite mõju. Oluline on ohutu töökeskkonna loomisel ka töötaja roll, kes on kohustatud: osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid; täitma tööandja, töökeskkonnaspetsialisti, töökeskkonnavoliniku, töötervishoiuarsti ja Tööinspektsiooni töötervishoiu- ja tööohutusalaseid juhiseid ning tagama vastavalt väljaõppele ja tööandja antud juhistele, et tema töö ei ohustaks tema enda ega teiste elu ja tervist (TTOS § 14 lõike 1 punktid 1, 5 ja 7). TLS § 91 lõike 1 punkti 2 kohaselt on töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Andes tunnistust tööandja kohustusest selliseid olukordi vältida. SoVS § 11 lõike 1 punkti 4 kohaselt peab tööandja hoolitsema, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. SoVS § 3 lõike 2 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avalik teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik. VõrdKS § 12 kohaselt peab tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel: 1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest; 2) teavitama töötajat sobival viisil käesolevas seaduses sätestatud õigustest ja kohustustest. 43  VõrdKS § 4 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik. Töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat. (b) arvestada tööohutuse ja Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 91 lõike 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- -tervise juhtimisel või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine vägivalla ja ahistamisega tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja seotud psühhosotsiaalseid monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga riske; seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. SoVS § 11 lõike 1 punkti 4 kohaselt peab tööandja hoolitsema, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. VõrdKS § 12 kohaselt peab tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel: 1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest; 2) teavitama töötajat sobival viisil käesolevas seaduses sätestatud õigustest ja kohustustest. (c) tuvastada vägivalla ja Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 13 lõike 1 punkti 1 kohaselt peab tööandja viima läbi ahistamise ohud ja võtta süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, meetmeid nende korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes ennetamiseks ja vastavalt käesolevas seaduses või selle alusel kehtestatud õigusaktides ohjamiseks, kaasates sätestatud nõuetele. Töökeskkonna sisekontroll on ettevõtte tegevuse töötajaid ja nende lahutamatu osa, millesse on kaasatud töötajad ja mille aluseks on esindajaid; töökeskkonna riskianalüüsi tulemused. TTOS § 13 lõike 1 punkti 3 kohaselt peab tööandja korraldama töökeskkonna riskianalüüsi. TTOS § 134 selgitatakse töökeskkonna riskianalüüsi käigus välja töökeskkonna ohutegurid, mõõdetakse vajaduse korral nende parameetrid ning hinnatakse riske töötaja tervisele ja ohutusele, arvestades tema ealisi ja soolisi iseärasusi. Vägivalla ja ahistamise esinemise riski tuleb vajadusel käsitleda nagu iga teist töökeskkonnas esineda võivat riski. 44  TTOS § 134 lõike 1 kohaselt tööandja selgitab töökeskkonna riskianalüüsi koostamisel välja töökeskkonna ohutegurid, mõõdab vajaduse korral nende parameetrid ning hindab riske töötaja tervisele ja ohutusele. TTOS § 134 lõike 4 kohaselt peab tööandja uuendama töökeskkonna riskianalüüsi, kui töötingimused on muutunud, töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud, kui on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele, kui õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud, kui töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise või kui tööinspektor on järelevalve käigus tuvastanud, et riskianalüüsis ei ole piisavalt hinnatud töökeskkonnas esinevaid riske, sealhulgas ei ole mõõdetud ohutegurite parameetreid, või ei ole ette nähtud abinõusid ohtude maandamiseks. Lisaks võib soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik oma menetluses tuvastada ahistamise ohud ja ennetus- või ohjamistegevusena anda töötajale selgitusi. (d) anda töötajatele ja Eestis on vastav meede olemas. Lisaks eelnevas punktis toodule peab tööandja TTOS § 134 lõike 5 teistele asjassepuutuvatele kohaselt teavitama töötajaid ja nende esindajaid riskianalüüsist ning § 13 isikutele vajaduse korral punktide 12-14 kohaselt kontrollima töötervishoiu ja tööohutuse nõuete kättesaadavas vormis täitmist, korraldama töötaja juhendamise ja väljaõppe, töökeskkonna teavet ja pakkuda neile riskianalüüsi alusel koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava koolitusi vägivalla ja töövahendi kohta. ahistamisega seotud Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid tuvastatud ohtude ja riskide töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis, kus on sh kohta ja vastavate ennetus- kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja seksuaalset ahistamist ning ja kaitsemeetmete kohta, käitumisjuhiseid töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sealhulgas töötajate ja sattumisel ja tööandjale töövägivalla tegelemiseks. 2021. aastal valmis teiste asjassepuutuvate voliniku eestvedamisel käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid isikute õiguste ja diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest. Käitumisjuhendis kohustuste kohta käesoleva kirjeldatakse tegevusi, mida võiks diskrimineerimist, ahistamist või artikli punktis (a) töökiusamist kogenud isik või selle tunnistaja viivitamata teha, näiteks nimetatud põhimõtete teavitada asutuse personalijuhti vm isikut, kes on ettevõttes määratud kohaselt. 45  ja kes peab olukorra lahendama nii, et isik saaks häirimatult oma töö tegemist jätkata. SoVS ja VõrdKS sätestavad tööandja kohustused soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtte edendajana. SoVS § 11 lõike 1 punktid 5 ja 6: (1) Tööandja peab naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades: 5) teavitama töötajat käesolevas seaduses garanteeritud õigustest; 6) andma regulaarselt töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast teavet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta organisatsioonis ning võrdõiguslikkuse edendamiseks kasutusele võetud meetmetest. VõrdKS § 12: Tööandja peab võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel: 1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest; 2) teavitama töötajat sobival viisil käesolevas seaduses sätestatud õigustest ja kohustustest. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud raamkokkulepe kohaselt on juhtkonna ja töötajate teadlikkuse tõstmise ning neile asjakohase koolituse pakkumise kaudu võimalik vähendada ahistamise ja vägivalla esinemise tõenäosust töökohal. V. JÕUSTAMINE JA ABINÕUD Artikkel 10 Liikmed rakendavad Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu asjakohaseid meetmeid, et: põhjal. (a) teostada järelevalvet Eestis on vastav meede olemas. Järelevalve on olemas KarS-i ja TTOS-i alusel. riigisiseste õigusaktide üle ja jõustada selliseid KarS käsitleb isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste riigisiseseid õigusakte, mis vastaseid süütegusid ning sätestab võimaluse nende toimepanijaid karistada. Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda 46 käsitlevad vägivalda ja või ahistamist käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei– ja ahistamist töömaailmas; Piirivalveameti poole või kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitatud psühhosotsiaalsete ohuteguritena. Kuivõrd TTOS-is sätestatud nõuete täitmise üle teeb järelevalvet Tööinspektsioon (TTOS § 25 lõige 1), teeb Tööinspektsioon järelevalvet ka TTOS § 91 nõuete täitmise üle, sh töökohal esinev vägivald ja ahistamine. SoVS-i, VõrdSK-i ja TLS-i asjakohase sätte puhul on kahjustatud poolel õigus tsiviilõiguse instrumente kasutades oma tahet ja nõudeid esitada. TLS § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt VõrdKS-le ja SoVS-le. SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestatakse diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Samuti on oluline roll ka volinikul, kes VõrdKS § 15 lõike 1 kohaselt jälgib VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist ning on muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. Täpsemalt saab voliniku ja õiguskantsleri pädevuste kohta lugeda artikkel 4 lõike 2 punkti d vastava meetme selgituste juurest. (b) tagada lihtne juurdepääs Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu Isikul on õigus pöörduda kohtu poole ning nõuda kahju hüvitamist, kui asjakohastele ja toimivatele põhjal. teda on töömaailmas ahistatud või tema osas on kasutatud vägivalda. abinõudele ja tagada ohutud, õiglased ja tõhusad mehhanismid ja korrad 47 teavitamiseks ja vaidluste lahendamiseks seoses töömaailmas esinevate vägivalla- ja ahistamisjuhtudega, näiteks: (i) kaebuste ja Eestis on vastav meede olemas TTOS § 24 käsitleb tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimine ning uurimistegevuste korrad registreerimist. Lõike 1 kohaselt uurib tööandja kõiki tööõnnetusi ja ning vajaduse korral kutsehaigestumisi. Samuti uurib vajaduse korral tööõnnetusi ja vaidluste lahendamise kutsehaigestumisi ka Tööinspektsioon (TTOS § 24 lõige 5). mehhanismid töökoha tasandil; Töötajal on TTOS § 14 lõike 5 punkti 6 kohaselt õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse (näiteks tööl esinenud vägivallajuhtumi tõttu, mis kvalifitseerus tööõnnetuseks) eest hüvitist võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses. Võlaõigusseaduse § 130 lõige 1 sätestab, et isiku tervise kahjustamisest või talle kehavigastuse tekitamisest tekkinud kahju hüvitamise kohustuse olemasolu korral tuleb kahjustatud isikule hüvitada kahjustamisest tekkinud kulud, sealhulgas vajaduste suurenemisest tekkinud kulud, ning täielikust või osalisest töövõimetusest tekkinud kahju, sealhulgas sissetulekute vähenemisest ja edasiste majanduslike võimaluste halvenemisest tekkinud kahju. Võlaõigusseaduse § 127 lõike 1 järgi on kahju hüvitamise eesmärk kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. SoVS § 7 lõike 2 kohaselt on tööandja kohustatud andma 15 tööpäeva jooksul kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on SoVS § 6 lõikes 2 (sh on ahistanud isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või ei ole hoolitsenud, et isik oleks töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest) nimetatud alusel diskrimineeritud ning isik on taotlenud tööandjalt selgitust. 48  Sama põhimõte, mis SoVS-s, kehtib ka VõrdKS-s, mille § 7 kohaselt on diskrimineerimises kahtlustatav isiku kohustatud 15 tööpäeva jooksul kirjaliku taotluse saamisest arvates andma kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineeritud. Lisaks valmis voliniku eestvedamisel 2021. aastal käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest. Käitumisjuhis kirjeldab seejuures tegevusi, mida võiks diskrimineerimist, ahistamist või töökiusamist kogenud isik või selle tunnistaja viivitamata teha – näiteks teavitada asutuse personalijuhti vm isikut, kes on ettevõttes määratud ning kes peab olukorra lahendama nii, et isik saaks häirimatult oma töö tegemist jätkata. Samuti on Tööelu portaalis käitumisjuhis töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumise korral ning käitumisjuhis tööandjale töövägivallaga tegelemiseks.29 BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud raamkokkulepe käsitleb ka töökohal vägivalla ja ahistamise juhtumite menetlemist. Raamkokkuleppe kohaselt peab sobiv menetlus eelkõige põhinema järgnevatel põhimõtetel: kõikide osaliste huvides on menetleda neid küsimusi diskreetselt, et kaitsta kõigi asjaosaliste väärikust ja privaatsust; isikutele, kes ei ole asjaga seotud, ei tohi anda mingit teavet juhtumi kohta; kaebusi tuleb uurida ja nendega tegelda asjatu viivituseta; kõik asjaosalised tuleb erapooletult ära kuulata ning tagada neile võrdne kohtlemine; kaebused peavad põhinema üksikasjalikel andmetel; valesüüdistuste suhtes tuleb olla karm ning nende suhtes tuleks kehtestada distsiplinaarkaristused; asutuseväline abi võib osutuda kasulikuks. 29 Tööelu. Seksuaalne ahistamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#seksuaalne-ahistamine. 49 (ii) vaidluste lahendamise Eestis on vastav meede olemas. PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste mehhanismid väljaspool rikkumise korral kohtusse. töökohta; Töökohal esinevaid vaidlusi tulenevaid vaidlusi lahendavad töövaidluskomisjonid ja kohtud. Töövaidluste lahendamise seaduse (edaspidi TvLS), mis reguleerib töövaidluskomisjonide töövaidluse lahendamise korda, § 2 lõike 1 kohaselt kohaldub seadus järgmiste töövaidluste lahendamisele: 1) töötaja ja Eestis registreeritud, Eestis filiaali kaudu tegutseva või mitteresidendist tööandjana registreeritud tööandja vahelisest töösuhtest ning töösuhte ettevalmistamisest tulenev töövaidlus; 2) Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse §-st 7 tulenev Eestisse lähetatud töötaja ja tema tööandja vaheline töövaidlus; 3) kollektiivlepingu täitmisest tulenev kollektiivne töötüli. Tööõnnetusest või kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse, kehavigastuse või surma põhjustamisega tekitatud kahju hüvitamiseks on isikul õigus pöörduda kohtusse. VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Samuti jälgib VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist volinik. (iii) kohtud; Eestis on vastav meede olemas. Töökohal esinevaid tulenevaid vaidlusi lahendavad kohtud. (iv) meetmed kaebuse Eestis on vastav meede olemas. TLS-i üldpõhimõtetest lähtudes ei ole õiguspärane isikuga töösuhe esitajate, ohvrite, lõpetada või tema töötingimusi halvendada seetõttu, et isik teatas nt tunnistajate ja rikkumistest vägivalla- või ahistamisjuhtumist. TLS § 21 kohaselt ei tohi tööandja teatajate kaitsmiseks kohelda töötajat ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub enda õigustele, tagakiusamise või juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat tema vastumeetmete eest ja õiguste kaitsel. TLS § 104 lõike 1 kohaselt on seadusest tuleneva aluseta töölepingu ülesütlemine tühine ning ütlesütlemise tühisuse tuvastamiseks peab töötaja kohtule hagi või töövaidluskomisjonile 50  avalduse esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lõige 1). Olukorras, kus kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud ning olukorras kus töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu osas (TLS § 107 lõige 1 ja § 108). Kohus või töövaidluskomisjon lõpetab tööandja või töötaja taotlused töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (TLS § 107 lõige 2). SoVS § 5 lõike 11 ja VõrdKS § 3 lõike 6 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud käesolevas seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel. Lisaks võib soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik oma menetluses tuvastada ahistamise ohud ja ennetus- või ohjamistegevusena anda töötajale selgitusi. Voliniku poole pöörduja isik võib jääda anonüümseks. Lisaks on Riigikogu menetluses tööalasest Euroopa Liidu õiguse rikkumisest teavitaja kaitse seaduse eelnõu30, mille eesmärk on reageerida võimalikult kiiresti ja tulemuslikult Euroopa Liidu õigusega vastuolus olevatele tegudele, et tagada õiguskorra toimimine ja avalike huvide kaitsmine. Näiteks eelnõu §-ga 16 nähakse ette rikkumisest teavitaja suhtes survemeetmete rakendamise keeld. Survemeetmeks, mis keelatakse, võib olla näiteks ahistamine. Seejuures sätestab seaduse eelnõu, et esialgse õiguskaitse korras peab saama lõpetada ähvardused, kättemaksukatsed või jätkuvad survemeetmed nagu näiteks ahistamise. (v) õiguslikud, sotsiaalsed, Eestis on vastav meede olemas. Ohvriabi on OAS § 4 lõike 1 kohaselt riigi korraldatud ohvriabiteenuste meditsiinilised ja ja kuriteoohvrite hüvitiste süsteem. OAS-i eesmärk on säilitada või 30 Tööalasest Euroopa Liidu õiguse rikkumisest teavitaja kaitse seadus 257 SE. Kättesaadav: https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/cd8d14cd-35e1-4fd6-81f1- f23ce9e35a57/tooalasest-euroopa-liidu-oiguse-rikkumisest-teavitaja-kaitse-seadus. 51  halduslikud tugimeetmed taastada kuriteo, vägivalla või kriisijuhtumi tõttu kahjustatud füüsiliste kaebuste esitajate ja ohvrite isikute toimetulekuvõime ja turvatunde ning ennetada vägivalla jaoks; kordumist ohvriabi korras pakutavate teenuste ja hüvitiste kaudu (OAS § 2). Ohvriabiteenuste kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 punkti e vastavate meetmete selgituste juures. (c) kaitsta vajaduse korral Eestis on vastav meede olemas. Füüsiliste isikute kaitse isikuandmete töötlemisel on põhiõigus ning seotud isikute eraelu isikuandmete kaitse seaduse (IKS) reguleerib füüsiliste isikute kaitset puutumatust ja isikuandmete töötlemisel. Lisaks reguleerib isikuandmete kaitse õigus konfidentsiaalsust Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus (EL) 2016/679 füüsiliste isikute võimaluste piires ning kaitse kohta isikuandmete töötlemisel ja selliste andmete vaba liikumise kanda hoolt, et eraelu kohta31, mis on Eestile otsekohalduv. Eelpool nimetatud Eesti ja EL-i puutumatuse ja õigusaktide nõuete täitmise üle teostab riikliku ja haldusjärelevalvet konfidentsiaalsuse nõudeid Andmekaitse Inspektsioon (IKS § 56). Andmesubjektil on õigus pöörduda ei väärkasutataks; kaebusega Andmekaitse Inspektsiooni (edaspidi AKI) poole kui ta leiab, et isikuandmete töötlemisel rikutakse tema õigusi (IKS § 28 lõige 1). AKI lahendab kaebuse 30 kalendripäeva jooksul ning tegevus on suunatud sellele, et rikkumine lõpetada. Laimu ja au teostamise asju ning lepingu rikkumisega seotud vaidlusi lahendab aga kohus, kes seejuures saab mõista välja kahjuhüvitise.32 Lisaks Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL) 2016/679 sätete või KarS §§ 157 – 1571 sätete rikkumistele on IKS-i kohaselt Andmekaitse Inspektsioonil õigus isikut karistada isikuandmete ebaseadusliku kogumise, vaatamise, lugemise, kasutamise, nendele juurdepääsu või nende kohta päringute või väljavõtete tegemise eest isiku poolt, kellel on juurdepääs isikuandmetele oma töö- või teenistusülesannetest lähtudes, kui puuduvad karistusseadustiku §-des 157 ja 1571 sätestatud süüteokoosseisud (IKS § 71) ning isikuandmete kaitse nõuete rikkumise eest, kui puuduvad IKS-i §-des 62–71 ning 31 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679. 32 Andmekaitse Inspektsioon. Inspektsiooni pöördumisvormid. Esita sekkkumistaotlus. Kättesaadav: https://www.aki.ee/et/teenused-poordumisvormid/esita- sekkumistaotlus. 52  karistusseadustiku §-des 157 ja 1571 sätestatud süüteokoosseisud (IKS § 72). Samuti on IKS 6. peatüki kohaselt õigus AKI-l EL 2016/679 sätete rikkumise eest isikut väärteokorras karistada. Näiteks on andmesubjekti õiguste rikkumise korral füüsilist isikut karistada rahatrahviga kuni 20 000 000 eurot ning juriidilist isikut rahatrahviga kuni 20 000 000 eurot või kuni neli protsenti tema eelmise majandusaasta ülemaailmsest aastasest kogukäibest, olenevalt sellest, kumb summa on suurem. Tööandja peab isikuandmete töötlemisel järgima isikuandmete kaitse seadusest ja andmekaitse üldmäärust. TLS § 41 lõike 2 kohaselt peab tööandja tagama töötajate isikuandmete töötlemise vastavalt õigusaktides sätestatule. KarS sätestab põhivabaduste rikkumised ning selle, millal on rikkumiste toimepanijaid võimalik karistada. – Isikuandmete ebaseaduslik avaldamine (§ 157) (1) Kutse- või ametitegevuses teatavaks saanud isikuandmete ebaseadusliku avaldamise eest isiku poolt, kellel oli seadusest tulenev kohustus andmeid mitte avaldada, ja kui puudub käesoleva seadustiku §- s 1571 sätestatud süüteokoosseis, – karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot. – Eriliiki isikuandmete, süüteo toimepanemise või selle ohvriks langemise andmete ebaseaduslik avaldamine (§ 1571) (1) Eriliiki isikuandmete, samuti enne kohtuistungit või õigusrikkumise asjas otsuse langetamist või asja menetluse lõpetamist süüteo toimepanemise või selle ohvriks langemise andmete ebaseadusliku avaldamise või neile ebaseadusliku juurdepääsu võimaldamise eest – karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut. (2) Sama teo eest, kui see on toime pandud omakasu eesmärgil või kui sellega on tekitatud teisele isikule kahju, – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega. 53  (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot. (4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega. (d) sätestada vajaduse Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 273 lõigete 1 ja 2 kohaselt: korral sanktsioonid (1) Füüsikalistest, keemilistest, bioloogilistest, füsioloogilistest või töömaailmas esineva psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud vägivalla ja ahistamise nõuete rikkumise eest tööandja poolt, kui sellega kaasnes oht töötaja suhtes; tervisele või elule, – karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut. (2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot. KarS sätestab süüteod ning võimaluse nende toimepanijaid karistada. Täpsemalt on karistusi füüsilisele ja juriidilisele isikule kirjeldatud artikli 4 lõike 2 punkti f juures. (e) tagada töömaailmas Eestis on vastav meede olemas. PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste esineva soolise vägivalla ja rikkumise korral kohtusse. ahistamise ohvritele tõhus Töökohal esinevaid tulenevaid vaidlusi lahendavad kohtud. Lisaks on juurdepääs soo aspekti võimalik pöörduda vaidluste lahendamiseks töövaidluskomisjoni poole. arvestavatele, ohututele ja toimivatele VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras mehhanismidele kaebuste diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Lisaks on SoVS-i ja VõrdKS-i ja vaidluste lahendamiseks, kohaselt isikul õigus pöörduda voliniku poole abi ja hinnangu saamiseks. toele, teenustele ja Õiguskantsleri ja voliniku menetluse kohta saab täpsemalt lugeda abinõudele; artikkel 4 lõike 2 punkti d selgituste juures. Vägivalla ja ahistamise ohvritel on õigus pöörduda riikliku ohvriabiteenuse poole, helistades ohvriabi kriisitelefonile 116 006 (avatud ööpäevläbi ning on tasuta ja soovi korral anonüümne). Ohvriabitöötajad pakuvad emotsionaalset tuge, jagavad informatsiooni abi saamise võimaluste kohta ja juhendavad suhtlemisel teiste vajalike asutustega. 54  Ohvriabiteenust osutavad sotsiaalkindlustusameti ohvriabi osakonna töötajad kõikides Eesti maakondades, asudes politseiga enamasti samas majas. Ohvriabiteenust reguleerib OAS, mille kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 juures. Lisaks on vägivalla ja ahistamise ohvril õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks. (f) tunnistada Eestis on vastav meede olemas. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja koduvägivalla mõju ja kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse mõistlikult võimalikul kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2023-2030, vaimse määral vähendada selle tervise rohelises raamatus, vaimse tervise tegevuskavas 2023-2026. mõju töömaailmale; Lisaks peab TTOS kohaselt tööandja hindama töökeskkonnas esinevaid riske ja rakendama meetmeid nende riskide maandamiseks. Seejuures ei ole seadusega keelatud, et tööandja arvestab töökeskkonna riskianalüüsis ka koduvägivallaga ning rakendab meetmed, kuidas töökohal toetada perevägivalla ohvrit (näiteks paindlikku töökorralduse tagamine, palgaga puhkuse andmine, kaugtöö võimaldamine). (g) tagada töötajatele õigus Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 14 lõike 5 punkti 4 kohaselt on töötajal õigus keelduda tööst või lahkuda sellisest peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei tööolukorrast, mis kujutab võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata töötaja mõistlikult tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule. põhjendatud veendumuse kohaselt vahetut ja tõsist TLS § 91 lõike 2 punktide 1 ja 3 kohaselt võib töötaja töölepingu ohtu elule, tervisele või erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, ohutusele seoses vägivalla eelkõige kui: ja ahistamisega, ilma et 1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või sellega kaasneks töötaja lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel; jaoks vastumeetmeid või 3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, muid lubamatuid tagajärgi, kõlbelisusele või heale nimele. ning tagada töötajate kohustus teavitada TLS §100 lõike 4 kohaselt maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja juhtkonda, ja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud. 55  Kohus või töövaidluskomisjon võivad hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. (h) tagada tööinspektsiooni Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Tööinspektsiooni ja Politsei- ja Piirivalveameti ametnikud on saanud ja muude oluliste asutuste koolitust inimkaubanduse teemal33. Lisaks on saanud Tööinspektsiooni võime käsitleda vajaduse ametnikud koolitust psühhosotsiaalsete ohutegurite teemal. Tulevikus on korral töömaailmas täiendavad koolitused töökohal esineva vägivalla ja ahistamise esinevat vägivalda ja tuvastamise teemal Tööinspektsioonile ja teistele asjakohastele asutustele ahistamist, andes muu kindlasti vajalik. hulgas välja korraldusi koheselt täitmisele TTOS § 25 lõike 5 punkti 4 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud kuuluvate meetmete peatama töötaja või teiste isikute elule ohtliku töö tegemise. võtmiseks ja töö Tööinspektsioonil on seejuures õigus esitada avalduse Politsei- ja peatamiseks, kui esineb Piirivalveametile, kui järelevalve käigus ilmneb, et esineb oht isikutele vahetu oht elule, tervisele tervisele. või ohutusele, koos õigusega esitada selliste korralduste vastu kaebus õigusasutusele või haldusorganile, kui see on seaduses sätestatud. VI. JUHENDAMINE, KOOLITAMINE JA TEADLIKKUSE SUURENDAMINE Artikkel 11 Liikmed püüavad Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu tööandjate ja töötajate põhjal. esindusorganisatsioonidega konsulteerides tagada, et: (a) töömaailmas esinevat Eestis on vastav meede olemas. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja vägivalda ja ahistamist kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse käsitletakse olulistes riigisisestes põhimõtetes, 33 Tööinspektsiooni töötajatele/ametnikele toimus viimatine tööalase ärakasutamise ja inimkaubanduse teemaline koolitus 07.05.2024. 56 näiteks tööohutust ja - kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2023-2030, Vaimse tervist, võrdõiguslikkust ja tervise rohelises raamatus, vaimse tervise tegevuskavas 2023-2026. diskrimineerimiskeeldu ning rännet puudutavatest põhimõtetes; (b) tööandjatele ja Eestis on osaliselt vastav meede olemas. Osaliselt on midagi olemas, kuid kompaktset infot selle kohta ei ole ning töötajatele ja nende kindlasti saab rohkemat teha, et suurendada osapoolte teadlikkust. organisatsioonidele ja olulistele asutustele antakse Eesti on viinud läbi mitmeid vägivalda ja ahistamist puudutavaid vajaduse korral teavitustegevusi, tellinud analüüse ja uuringuid ning töötanud välja kättesaadavas vormis tööriistu osapoolte teadlikkuse suurendamiseks: juhiseid, ressursse, a) Sotsiaalministeeriumi tellimusel on 2015. aastal koostatud seksuaalse koolitusi või muid tööriistu ja soolise ahistamise ennetamise juhend. töömaailmas esineva b) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku eestvedamisel vägivalla ja ahistamise, valmis 2021. aastal käitumisjuhend. sealhulgas soolise vägivalla c) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebilehed ja ahistamise kohta, ja ahistamine.ee ning volinik.ee. d) Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis. e) Sotsiaalministeeriumi 2019. aastal koostatud töökeskkonna vaimse tervise analüüs. f) Riigi- ja Omavalitsuste Töötajate Ametiühingute Liidu, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liidu poolt koostatud juhendmaterjal „Kolmanda osapoole vägivald“. g) Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. h) 2010. aastal koostatud ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest. i) Tööinspektsiooni iseteeninduses „TEIS“ olev riskianalüüsi moodul, mille kaudu on võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning meetmeid riskide maandamiseks. (c) käivitataks algatusi, Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Töömaailmas esinevat ahistamist ja vägivald on otseselt või kaudselt sealhulgas kampaaniaid käsitletud järgnevate kampaaniate raames: teadlikkuse suurendamiseks. 57  a) 2014. aastal toimus kampaania „ava silmad34“, mis oli suunatud naistevastase vägivalla vastu. Eesmärk oli tõsta Eesti elanikkonna teadlikkust naistevastase ja lähisuhte vägivalla olemusest, avaldumisvormidest, tagajärgedest ja abisaamise võimalustest. Kampaania raames valmisid ka selle teemalised lühivideod35. b) 2018. aastal viis Politsei- ja piirivalveamet (PPA) läbi kampaania, mis pööras tähelepanu seksuaalse ja muu ahistamise vastu, sh käsitleti ka töökeskkonnas aset leidvat ahistamist. Kampaania raames valmis 3 ahistava jälitamise ennetamise teemalist lühiklippi, sh teemal „ahistamise lugu vol 3: töökaaslane“36. Kuigi töömaailmas esinevale vägivallale ja ahistamisele on eelpool toodud kampaaniate raames ka osaliselt tähelepanu juhitud, siis eeldab konventsiooni ratifitseerimine töötajate ja tööandjate teadlikkuse suurendamise jätkamist erinevate tegevuste raames. VII. RAKENDAMISMEETODID Artikkel 12 Konventsiooni sätteid Hinnang ei ole vajalik. kohaldatakse riigisiseste õigusaktidega, samuti kollektiivlepingute või muude meetmetega, mis on kooskõlas riigi tavadega, sealhulgas laiendades või kohandades olemasolevaid tööohutuse ja -tervishoiu meetmeid, et need 34 Justiitsministeerium. Uudised. Algas naistevastase vägivalla vastu suunatud kampaania teine laine. 03.03.2015. Kättesaadav: https://www.just.ee/et/uudised/algas- naistevastase-vagivalla-vastu-suunatud-kampaania-teine-laine. 35 YouTube. Justiitsministeerium. Ava Silmad! 2015. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=E7ZRHAdl-RE&list=PL5JI001vz8bMEgf_DgfZH07LH1e0uf5ER. 36 YouTube. Politsei- ja Piirivalveamet. Ahistav jälitamine on kuritegu. Ahistamisvastane kampaania "Ei on ei!" Ahistamise lugu vol. 3: Töökaaslane. 2018. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=eyQ3BFBE4oc. 58 hõlmaksid ka vägivalda ja ahistamist ning töötades vajaduse korral välja erimeetmeid. VIII. LÕPPSÄTTED Artikkel 13 Konventsiooni ametlikud Hinnang ei ole vajalik. ratifitseerimiskirjad edastatakse registreerimiseks Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile. Artikkel 14 1. Konventsioon on siduv Hinnang ei ole vajalik. üksnes neile Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmetele, kelle ratifitseerimiskirjad on registreeritud Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori juures. 2. See jõustub kaksteist Hinnang ei ole vajalik. kuud pärast kuupäeva, mil peadirektori juures registreeritakse kahe liikme ratifitseerimiskirjad. 3. Pärast seda jõustub Hinnang ei ole vajalik. konventsioon liikme suhtes kaksteist kuud pärast tema ratifitseerimiskirja registreerimise kuupäeva. Artikkel 15 59 1. Konventsiooni Hinnang ei ole vajalik. ratifitseerinud liige võib selle denonsseerida vastava teate saatmisega Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile, kui konventsiooni esmakordsest jõustumisest on möödunud kümme aastat. Selline denonsseerimine jõustub üks aasta pärast selle registreerimise kuupäeva. 2. Liige, kes on Hinnang ei ole vajalik. konventsiooni ratifitseerinud ja ei kasuta eelmises lõikes nimetatud kümne aasta pikkuse perioodi täitumise järel ühe aasta jooksul käesoleva artikliga antud denonsseerimise õigust, on kohustatud konventsiooni täitma veel kümme aastat ja võib seejärel käesolevas artiklis sätestatud tingimuste kohaselt konventsiooni denonsseerida iga uue kümne aasta pikkuse perioodi esimese aasta jooksul. Artikkel 16 60 1. Rahvusvahelise Hinnang ei ole vajalik. Tööbüroo peadirektor teavitab kõiki Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmeid kõikidest organisatsiooni liikmete poolt edastatud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste registreerimistest. 2. Teatades organisatsiooni Hinnang ei ole vajalik. liikmetele teise esitatud ratifitseerimise registreerimisest, juhib peadirektor nende tähelepanu konventsiooni jõustumise kuupäevale. Artikkel 17 Ühinenud Rahvaste Hinnang ei ole vajalik. Organisatsiooni põhikirja artikli 102 kohaselt edastab Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor kõigi eelmise artikli kohaselt registreeritud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste kõik üksikasjad Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni peasekretärile registreerimiseks. Artikkel 18 61 Kui Rahvusvahelise Hinnang ei ole vajalik. Tööbüroo haldusnõukogu peab seda vajalikuks, esitab ta peakonverentsile aruande konventsiooni toimimise kohta ning uurib selle täieliku või osalise muutmise küsimuse konverentsi päevakorda võtmise soovitatavust. Artikkel 19 1. Kui peakonverents võtab Hinnang ei ole vajalik. vastu uue konventsiooni, mis muudab käesolevat konventsiooni, ja kui uus konventsioon ei näe ette teisiti: (a) olenemata artiklist 15 Hinnang ei ole vajalik. toob uue muudetud konventsiooni ratifitseerimine liikme poolt kaasa käesoleva konventsiooni ipso jure viivitamata denonsseerimise, kui uus muudetud konventsioon hakkab kehtima; (b) käesolev konventsioon Hinnang ei ole vajalik. ei ole enam liikmetele ratifitseerimiseks avatud uue muudetud konventsiooni jõustumise kuupäevast alates. 62 2. Konventsioon jääb oma Hinnang ei ole vajalik. igakordsel kujul ja sisuga kehtima nende liikmete suhtes, kes on selle ratifitseerinud, kuid ei ole ratifitseerinud muudetud konventsiooni. Artikkel 20 Konventsiooni inglis- ja Hinnang ei ole vajalik. prantsuskeelsed tekstid on võrdselt autentsed. 63  Seletuskirja lisa 2 Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni nr 190 ratifitseerimise seaduse eelnõu seletuskirja juurde STKK MÄRKUSTE JA ETTEPANEKUTE TABEL Eelnõu esitati kooskõlastamiseks ministeeriumitele ning arvamuse avaldamiseks Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Töötervishoiuarstide Seltsile, Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidule, Terviseametile, Tervise Arengu Instituudile, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioonile, Eesti Personalijuhtimise Ühingule, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Tööandjate Keskliidule, Tööinspektsioonile, Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantseleile, Sotsiaalkindlustusametile, Õiguskantslerile, Politsei- ja Piirivalveametile ja Andmekaitse Inspektsioonile. Esimeses kooskõlastusringis esitasid ettepanekuid ja kommentaare Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liit, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO, Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei ning Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE. Märkusteta kooskõlastasid Siseministeerium, Välisministeerium, Tööinspektsioon, Eesti Ametiühingute Keskliit ja Eesti Kaubandus-Tööstuskoda. Teises kooskõlastusringis esitasid ettepanekuid ja kommentaare Andmekaitse Inspektsioon ja Justiitsministeerium. Märkusteta kooskõlastasid Tööinspektsioon, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO, Sotsiaalkindlustusamet. Kooskõlastaja või Märkuse või ettepaneku sisu Arvestatud/mittearvestatud, mittearvestamise arvamuse esitaja põhjus Justiitsministeerium Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja Arvestatud. ETOP-i tagasiside ei jäänud seletuskirjas ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (konventsioon) käsitlemata. Selgitasime, et tegemist ei ole kindlasti artikli 10 (f) kohaselt peavad liikmed rakendama asjakohaseid töötaja kohustusega teavitada tööandjat kodus esinevast meetmeid, et tunnistada koduvägivalla mõju ja mõistlikult võimalikul vägivallast, vaid tööandja võimalusega arvestada määral vähendada selle mõju töömaailmale. Eelnõu perevägivallaga juhul, kui töötaja on seda kogemust kooskõlastustabelis (eelnõu seletuskirja lisa 2) on esitatud Eesti Töö- tööandjaga jaganud. Seletuskirjas on välja toodud näited ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu (ETOP) märkus selle kohta, tööandjale konventsiooni rakendamise soovituses et konventsioonist ja eelnõu seletuskirjast võib jääda mulje, et käsitletud võimalikest meetmetest, kuidas saab tööandja tööandja peab teadma töötaja koduvägivalla kogemusest, sest vägivalla mõju vähendada. Samuti on tööandjal kohustus vastasel juhul ei saa tööandja pakkuda töötajale konventsiooniga arvestada riskianalüüsis psühhosotsiaalsetest nõutavat abi. Samas tööandjalt ei saa eeldada, et ta on teadlik töötaja ohuteguritest tulenevate riskidega. Kui tööandja teab  kodusest olukorrast, sest töövõtja ei ole kohustatud vastavat teavet töötaja perevägivalla mõjust, siis saab tööandja näha ka avaldama. Sotsiaalministeerium nõustus ETOP-iga, kuid riskianalüüsis ette meetmeid vägivalla mõju seletuskirjas jäi see oluline küsimus kajastamata. vähendamiseks. Seejuures ei saa eeldada, et tööandja teab perevägivallast. Rõhutame, et tegemist ei ole töötaja Palume lisada seletuskirja konventsiooni artikkel 10 (f) selgitusse kohustusega teavitada tööandjat kodus esinevast märkus selle kohta, et töötaja ei ole kohustatud teavitama tööandjat vägivallast. koduvägivalla kogemusest. Konventsioon ei nõua seda, sest vastav Eeltoodu selgemaks väljendamiseks täiendasime kohustus riivaks ulatuslikult ja alusetult töötaja õigust privaatsusele. seletuskirja täpsemate selgitustega. Seega ei saa eeldada, et tööandja sekkub omaalgatuslikult töötaja kodus toimuva vägivalla lahendamisse. Tööandjalt saab mõistlikult eeldada vaid nii palju, et ta loob abi- ja tugimeetmed koduvägivalla all kannatajatele ning teavitab oma töötajaid nendest võimalustest ja julgustab neid vajadusel kasutama. Teavitus peaks hõlmama nii neid abinõusid, mida pakub konkreetne tööandja (näiteks psühholoogiline nõustamine, tervisepäevad) kui ka infot riiklikul tasemel toimivast tugivõrgustikust (näiteks ohvriabi). Justiitsministeerium Eelnõu pealkirjast on jäänud välja sõna vägivalla: … töömaailmas Arvestatud ja parandatud. esineva vägivalla ja ahistamise .. Andmekaitse AKI juhib tähelepanu, et eelnõu seletuskirjas on artikkel 10 punkti c) Arvestatud. Seletuskirja ja vastavustabelit on vastavalt Inspektsioon (kaitsta vajaduse korral seotud isikute eraelu puutumatust ja tähelepanekule täiendatud. konfidentsiaalsust võimaluste piires ning kanda hoolt, et eraelu puutumatuse ja konfidentsiaalsuse nõudeid ei väärkasutataks) rikkumiste sätete juurest on puudu järgnev. Lisaks Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL) 2016/679 sätete või KarS §§ 157 – 1571 sätete rikkumistele on IKS-i kohaselt Andmekaitse Inspektsioonil õigus isikut karistada isikuandmete ebaseadusliku kogumise, vaatamise, lugemise, kasutamise, nendele juurdepääsu või nende kohta päringute või väljavõtete tegemise eest isiku poolt, kellel on juurdepääs isikuandmetele oma töö- või teenistusülesannetest lähtudes, kui puuduvad karistusseadustiku §- des 157 ja 1571 sätestatud süüteokoosseisud (IKS § 71) ning  isikuandmete kaitse nõuete rikkumise eest, kui puuduvad IKS-i §-des 62–71 ning karistusseadustiku §-des 157 ja 1571 sätestatud süüteokoosseisud (IKS § 72). Eesti Töö- ja Kommetaarid eelnõu osas Selgitame. Seletuskirjas ja vastavustabelis on kasutatud Organisatsioonipsüh 1. Seletuskirjas on välja toodud seksuaalse ja soolise ahistamise kehtiva seaduse sõnastust. SoVS-i soolise ja seksuaalse holoogide Liit mõisted, mis on seotud ohvriga aga mitte teo toimepanijaga. ahistamise definitsioonis on arvestatud lisaks eesmärgile SoVS § 3 lõike 1 punktid 5 ja 6 sätestavad mõisted seksuaalne ja ka käitumise või tegevuse tegelikku toimet. Käitumise sooline ahistamine. Seksuaalne ahistamine leiab aset, kui esineb mis või tegevuse tegelik toime hõlmab endas toimepanija teo tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse motiive, mis on seotud just toimepanija endaga, kui samal olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on ajal on tema teo tegelik toime SoVS § 3 lõike 1 punktides isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, 5 ja 6 sätestatud tagajärg. Ehk kui teo toimepanija ahistab vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna. Sooline töötajat seksuaalselt ja tunneb seejuures seksuaalset iha, ahistamine leiab aset, kui esineb sooga seotud soovimatu käitumine samal ajal kui ohver tunneb ennast alandatult, häiritult, või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse siis ei saa jõuda tõlgenduseni, et tegemist ei ole alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava ahistamisega, sest toimepanija teo tegelik toime mõjus või solvava õhkkonna loomine. ohvrile SoVS § 3 lõike 1 punktides 5 ja 6 sätestatud tagajäre või mõjuna. ETOPi kommentaar: Teo tegelik eesmärk ei pruugi olla üldse ohvri(te)ga seotud. See võib olla hoopis teo toimepanija ja tema mõtete, ihade vms väljendus ja teda lihtsalt ei huvita tema teo mõju teistele isikutele. Praeguse tõlgenduse järgi see aga siis justkui ei olekski ahistamine kui see ei ole tahtlikult sihitud just ohvri pihta. Eesti Töö- ja 2. Seletuskirja II peatükk, artikkel 3 sätestab, et konventsiooni Selgitame. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni Organisatsioonipsüh kohaldamine ei piirdu vaid töökohaga, vaid seda kohaldatakse töö töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise holoogide Liit käigus, tööga seoses või tööst tulenevalt esinevale vägivallale ja kõrvaldamist käsitleva konventsiooni nr 190 (edaspidi ahistamisele. konventsioon) on suunatud ennekõike töömaailmas esineva ahistamise ja vägivalla ärahoidmisele. ETOPi kommentaar: Siin on pandud tööandjale ebaõiglane vastutus Töömaailmana tuleb mõista artikli 3 järgi töö käigus, tuues välja, et konventsioon kohaldub muuhulgas ka tööle ja tagasi sõitmise ajal. Samas on tööandjal väga raske või isegi võimatu töötajat kaitsta või ahistamisjuhtusid ennetada nt ühistranspordis toimuva eest. Samas ei eeldata tööandjalt vastutuse võtmist kui töötaja liigub töökoha ja kodu vahet jalgsi, kuigi see võib olla veelgi tööga seoses ja tööst tulenevat kokkupuute keskkonda, riskantsem!? kus töötajale on vaja tagada kaitset. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) kohaselt on tööandja kohustatud looma ohutu töökeskkonna ning tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmist igas tööga seotud olukorras, olenemata sellest, kus tööülesandeid täidetakse. TTOS peab silmas olukordi, mis on tööandja kontrolli all, tööandja korraldatud ja hallatavad. Nt tööandja korraldatud väljasõit, tööandja poolt korraldatud eraldi transport töötajate tööle ja koju sõidutamiseks, tööandja tagatud ja opereeritavad ruumid jms. Nendes olukordades peab tööandja tagama töötajale ohutut keskkonda, kuivõrd tegemist on tööandja loodud töökeskkonnaga, see on seotud tööülesannete täitmisega ja töökorraldusega. Seejuures on laiemalt tagatud isiku, sh kitsamalt ka töötaja kaitse erinevates seadustes. Karistusseadustik (KarS), soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS) ja võrdse kohtlemise seadus (VõrdKS) ei määratle konkreetset kohta, kus ahistamine ja vägivald toimuda võivad ja keelatud on. Seega kehtivad ahistamist ja vägivalda käsitlevad sätted toimepaneku kohast ja vormist sõltumata. Siia alla liigitub ka nt ühistranspordis koju sõtmisel toimuv ahistamine/vägivald. Tegemist ei ole keskkonnaga, mida tööandja saab kontrollida ja ohuteguriga, mille eest saab tööandja töötajat kaitsta, tegemist ei ole töökeskkonnaga konventsiooni mõttes, vaid tööst vaba ajaga. See ei tähenda, et isik ei oleks  kaitstud, kuid sellised juhud on reguleeritud teiste, eelpool nimetatud, seadustega. Eesti Töö- ja 3. Seletuskirja punkt 6. Seaduse mõjud kirjeldab: Konventsiooniga Arvestatud. Seletuskirja on täiendatud täpsemate Organisatsioonipsüh ühinemisel tuleb hakata vägivalla ja ahistamise teemadele oluliselt selgitustega. Seaduse rakendamisega (seletuskirja punkt holoogide Liit enam tähelepanu ja rahalisi vahendeid suunama. Suuremat rõhku on 7) ei kaasne eelduslikult täiendavaid kulusid ega tulusid, vaja asetada nii töötajate, tööandjat, asjakohaste riigiasutuste kui kuivõrd õigusraamistik ning toimiv terviklik süsteem elanikkonnas tervikuna teadlikkuse suurendamisele töömaailmas vägivalla ja ahistamise juhtumite käitlemiseks on Eestis esineva ahistamise ja vägivalla osas. olemas. Seletuskirja punkt 7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud ja tulud: Kuna Vägivalla ja ahistamise teemad on olulised turvalise konventsioonis esitatavad nõuded on Eesti õigusesse juba eelnevalt töökeskkonna tagamisel, teemaga on varasemalt sisse viidud, siis ei kaasne seaduse rakendamisega täiendavaid tegeletud, kuid konventsioon toob välja, et sellega on ka kulusid ega tulusid. edaspidi oluline tegeleda (nt korraldada teavitus- ja ennetustegevust jms). Vajalike meetmete rahastamiseks ETOPi kommentaar: Punktides väljatoodu on otseselt vastuolus on võimalik kasutada Euroopa Sotsiaalfondi vahendeid üksteisega ja jääb segaseks, kas rahalisi vahendeid eraldatakse või (vahendite kasutamise periood aastad 2023-2027). mitte ning kelle poolt Partnerite mõtted võimalike meetmete loomiseks on alati oodatud. Eesti Töö- ja Kommentaarid vastavustabeli osas: Selgitame. Konventsioon toob tõepoolest välja, et Organisatsioonipsüh 1. KAITSE JA ENNETAMINE - Artikkel 8 - "(b) konsulteerides ahistamise ja vägigalla teemadega (mis on TTOS mõttes holoogide Liit asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega ja psühhosotsiaalsed ohutegurid) on ka edaspidi oluline kasutades teisi meetodeid, et tuvastada valdkonnad, kutsealad ja tegeleda. Vajalike meetmete, uute uuringute ja muude töökorraldused, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja tegevuste rahastamiseks on võimalik kasutada Euroopa ahistamisega kokku puutuvad, ja" on vastava Eesti meetmena Sotsiaalfondi vahendeid (vahendite kasutamise periood viidatud "Tööinspektsioon koostöös Rakendusuuringute keskusega aastad 2023-2027). Partnerite mõtted võimalike sobivate CentAR ning Turu-uuringute AS-iga viis 2009. aastal läbi üle- meetmete loomiseks on alati oodatud. eestilise tööstressiuuringu, mis annab ülevaate psühhosotsiaalsete ohutegurite levikust Eestis."  ETOPi kommentaar: Eesti vajab uut tööstressiuuringut, et saada ülevaade psühhosotsiaalsete ohutegurite levikust praegusel hetkel. Antud uuringus on andmed juba vananenud. Eesti Töö- ja 2. KAITSE JA ENNETAMINE - Artikkel 9 - "(c) tuvastada vägivalla Selgitame. TTOS näeb tööandjale ette kohustust viima Organisatsioonipsüh ja ahistamise ohud ja võtta meetmeid nende ennetamiseks ja läbi töökeskkonna riskianalüüsi, mille alusel alusel holoogide Liit ohjamiseks, kaasates töötajaid ja nende esindajaid;" kus vastava Eesti koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava meetmena on kirjeldatud, et TTOS § 134 lõike 1 kohaselt tööandjatöövahendi kohta. Tööandja selgitab välja töökeskkonna selgitab töökeskkonna riskianalüüsi koostamisel välja töökeskkonna riskianalüüsi koostamisel töökeskkonna ohutegurid ning ohutegurid, mõõdab vajaduse korral nende parameetrid ning hindabhindab riske töötaja tervisele ja ohutusele. Tööandja peab riske töötaja tervisele ja ohutusele. riskide hindamisel arvestama keskkonnaga, töölaadi ja muude ettevõtte ning töö eripäradega. Kuna tööandja ETOPi kommentaar: Tööandjale on pandud kohustus, mille täitmine tagab ohutust ja loob töökeskkonda, siis on ta pädev on väga keeruline, kuna pole määratletud millal tekib vajadus hindama töö käigus töötajaid mõjutavaid ohte. mõõdistada psühhosotsiaalseid ohutegureid või kuidas üldse neid Psühhosotsiaalsete ohutegurite mõõtmiseks on loodud nt peaks hindama. tööriist, mis on saadaval Tööelu portaalis1; samuti on tööandjal võimalus riski hindamiseks korraldada töötajate seas anonüümne küsimustik riskide esinemise tagasiside kogumiseks. Kui töölaad või muu oluline tegur (TTOS § 134 lg 4) on muutunud, peab tööandja korraldama uue riskianalüüsi ja sellega hindama uuesti töökeskkonnas esinevaid riske. Eesti Töö- ja 3. V. JÕUSTAMINE JA ABINÕUD - Artikkel 10 - "(f) tunnistada Selgitame. Nagu seletuskirjas on välja toodud, siis Organisatsioonipsüh koduvägivalla mõju ja mõistlikult võimalikul määral vähendada selle tööandja saab riskianalüüsis arvestada perevägivallaga, holoogide Liit mõju töömaailmale;" kus vastava Eesti meetmena on kirjeldatud, et kui tal on teada, et see esineb ja võimaldada sellest "Lisaks peab TTOS kohaselt tööandja hindama töökeskkonnas sõltuvalt nt paindlikumaid töötingimusi, kui tegemist on esinevaid riske ja rakendama meetmeid nende riskide maandamiseks. sobiva meetmega perevägivallaga toime tulemiseks. Seejuures ei ole seadusega keelatud, et tööandja arvestab Töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise töökeskkonna riskianalüüsis ka koduvägivallaga ning rakendab kõrvaldamist käsitlev soovitus nr 206 toob välja punktis meetmed, kuidas töökohal toetada koduvägivalla ohvrit (näiteks number 18 näiteid, mida võib lugeda sobivateks 1 https://www.tooelu.ee/et/67/psuhhosotsiaalsed-ohutegurid#riskide-hindamine  paindlikku töökorralduse tagamine, palgaga puhkuse andmine, meetmeteks, isiku abistamiseks, kellel esineb kaugtöö võimaldamine)." perevägivald (nt puhkus, paindlik töökorraldus, ajutise kaitse pakkumine jm). Seejuures ei saa eeldada, et ETOPi kommentaar: Väga ebamõistlik on eeldada, et tööandjal on tööandja teab perevägivallast. Tegemist ei ole privaatsuse olemas info töötajat puudutava koduvägivalla kohta ja isegi kui on, rikkumisega kuivõrd riskianalüüs on üldine dokument, siis selle sisse kirjutamine riskianalüüsi, mis on avalik dokument, mis kaaridistab riske, ega too isikuliselt välja, millisel rikub oluliselt töötaja õigust privaatsusele. Samuti on kaheldava töötajal milline isiklik risk esineb. väärtusega pakutud leevendusmeetmed (paindlikku töökorralduse tagamine, palgaga puhkuse andmine, kaugtöö võimaldamine), mis Seejuures ei ole tegemist õiguslikul tasandil lahendatava pigem suunavad töötajat oma murega vägivaldsesse keskkonda olukorraga. Olukorra lahendamiseks on vaja tõsta jääma selmet tööandja kaudu pakkuda töötajale võimalust ahistavast inimeste teadlikkust ahistamise ja vägivallaga keskkonnast eemale pääseda ning leida vajalikku välist toetust toimetuleku meetmetest, asutustest kuhu pöörduda, olukorra normaliseerimiseks või kolmandate osapoolte sekkumiseks. abinõudest jms. Konventsioon näeb ette nendel teemadel teadlikkuse tõstmist, et ühelt poolt oleks ohver, töötaja teadlik abi saamise võimalustest ja teiselt poolt oskaks tööandja vajadusel märgata abivajajat, pakkuda lahendust. Konventsiooniga ühinemisel tuleb hakata vägivalla ja ahistamise teemadele edaspidi tähelepanu pöörama. Suuremat rõhku on vaja asetada nii töötajate, tööandjate, asjakohaste riigiasutuste kui elanikkonnas tervikuna teadlikkuse suurendamisele töömaailmas esineva ahistamise ja vägivalla osas. Eesti Töö- ja Täiendavad mõtted. Töömaailmas on üheks efektiivsemaks Selgitame. Nõustume, et tegemist on olulise teemaga ja Organisatsioonipsüh psühhosotsiaalsete ohutegurite ennetamise meetodiks olukorda on võimalik parandada läbi teadlikkuse holoogide Liit psühholoogiliselt turvalise töökeskonna loomine, mis tähendab, et tõstmise. Ennetustegevuse ja teadlikkuse tõstmise toob kõigil on töökeskkonnas võimalus avaldada arvamust, küsida välja ka konventsioon. Konventsiooniga ühinemisel tuleb küsimusi ja teha ettepanekuid ilma kartmata juhi või kollegide hakata vägivalla ja ahistamise teemadele ka edaspidi poolset naeru- või alavääristamist. Psühholoogiliselt turvalise tähelepanu pöörama. keskkonna saab luua läbi üldise teadlikkuse tõstmise ja täieliku null tolerantsi ahistamise ja kiusamise suhtes.  Teenistujate Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO juhatus, Selgitame. Hetkel jääb ebaselgeks, mida on mõeldud Ametiliitude tutvunud ja konsulteerinud liikmesliitude volitatud esindajatega, antud kontekstis a-tüüpiliste töösuhete all. Konventsiooni Keskorganisatsioon leidsid ettevalmistatud teemamaterjal on asjakohane ning selle artiklist 2 tuleneva kohaldamisala järgi kaitseb TALO parimal viisil täitmisele pööramine korrastab tööturu olukorda, mis konventsioon töötajaid ja muid töömaailmas tegutsevaid omakorda tagab inimressursside optimaalsema / efektiivsema isikuid, sealhulgas riigisisese õiguse ja tava kohaselt kasutamise. Peeti vajalikuks rõhutada, et esitatavad nõuded peavad määratletud töötajaid, samuti mis tahes lepingulise laienema lisaks klassikalistele töösuhetele ka kõigile a-tüüpilistele jm staatusega töötavaid isikuid, õppivaid isikuid, sealhulgas erivormidele. interne ja praktikante, töötajaid, kelle töösuhe on lõpetatud, vabatahtlikke, tööotsijaid ja tööle Teatud küsimus tõstatus järelevalve korraldamise aspektist kandideerijaid ning inimesi, kes tegutsevad tööandja organisatoorne struktuur, aja- ja töömahukus, kaasnevad võimalikud pädevuses või täidavad tööandja ülesandeid. finantskulud lähtuvalt ka vaiete lahendamisel õigluse garanteerimine. Vastavalt vastavustabelile kohaldub TTOS töötajate ja Kogu protsessiga peab välistuma nö väljamõeldud juhtumite ametnike tööle, kinnipeetava tööle vanglas fenomen ja reguleeritud kaitse sellistel kordadel. vangistusseaduses sätestatud eristustega, õpilase ja üliõpilase tööle õppepraktikal ning juriidilise isiku juhatuse On otstarbekas, kui antud teemat käsitletaks piisaval määral või seda asendavad juhtorgani liikme tööle (TTOS § 1 erinevates avalikes infokanalites ning koostataks seotud lõiked 1 – 3). TTOS-i, SoVS-i ja VõrdKS-i kohaselt on juhendmaterjalid ja tagataks nende kättesaadavus. kaitse tagatud aga kindlatele isikute ringile ning vastavate tunnuste alusel. KarS-iga on tagatud kaitse kõigile töötajatele ja töömaailmas tegutsevatele isikutele (sh vabatahtlikele, praktikantidele, võlaõigusliku lepinguga teenuse osutajale jm). Kuna konventsioonis esitatavad nõuded on Eesti õigusesse juba eelnevalt sisse viidud, siis ei kaasne seaduse rakendamisega täiendavaid kulusid või olulist halduskoormuse tõusu järelevalveasutustele või tööandjatele. Nõustume, et tegemist on olulise teemaga. Eestis on läbi viidud mitmeid vägivalda ja ahistamist puudutavaid teavitustegevusi, analüüse ja uuringuid, näited lisatud seletuskirja. Nõustume, et konventsiooni ratifitseerimine  eeldab teemaga edasi tegelemist ning osapoolte teadlikkuse suurendamist antud valdkonnas ka edaspidi. Vajalike meetmete rahastamiseks on võimalik kasutada Euroopa Sotsiaalfondi vahendeid (vahendite kasutamise periood aastad 2023-2027). Partnerite mõtted võimalike meetmete loomiseks on alati oodatud. Soolise Esitame mõned märkused vastavustabeli sisu osas. Leiame, et Arvestatud. Konventsiooni artikkel 1 lõige 2 sätestab, et võrdõiguslikkuse ja tabelis toodud infot võiks õigusselguse huvides parandada ja riigisisestes õigusaktides toodud mõisted võivad võrdse kohtlemise täiendada. sätestada ühe või mitu käsitlust, piiramata artikli 1 lõike voliniku kantselei 1 punktide (a) ja (b) käsitlust. SoVS ei defineeri mõistet 1. Artikkel 1 – mõiste sooline vägivald – konventsioon käsitleb nii „sugu“, kuid õiguspraktikas on lähtunud selle bioloogilist kui sotsiaalset sugu. Nii VõrdKS kui ka SoVS on loodud tõlgendamisel laiemast mõistest, hõlmates nii bioloogilist terminoloogiaga, mis ka täna kasutab mõistet „sugu“ bioloogilises kui sotsiaalset sugu. Määratledes mõistet “sugu”, on tähenduses. Sama artikli p 2 sätestab küll, et Riigisisestes Euroopa Kohus vastavate Euroopa õiguse allikate õigusaktides toodud mõisted võivad sätestada ühe või mitu käsitlust, tõlgendamisel kohaldanud laia “soo” mõistet, võttes piiramata selle artikli lõike 1 punkte (a) ja (b), kuid leiame, et vastav lisaks bioloogilistele erinevustele arvesse sotsiaalseid, märge või selgitus soo mõiste kasutamise osas Eesti õiguses või siis psühholoogilisi ja kultuurilisi aspekte, mis mõjutavad vähemalt eelnimetatud seadustes vajaks vastavustabelis selgitust isiku kuulumist ühte või teise sugupoolde. Selle hilisemate kollisioonide ärahoidmiseks normide tõlgendamisel ning tulemusena on kohus leidnud, et ka transsoolisusest rakendamisel. tingitud ebasoodsama kohtlemise puhul on tegemist soolise diskrimineerimisega. Vastav põhimõte on välja toodud direktiivi 2006/54 põhjendustes ning seda on kohaldanud ka soolise võrdõiguslikkuse volinik.2 Seletuskirja ja vastavustabelit täiendati vastavate selgitustega. Soolise Tabel lk 7- kuna konventsioon käsitleb vaid soolist vägivalda ja Arvestatud. Konventsiooni kohaldatakse töömaailmas võrdõiguslikkuse ja ahistamist, jääb arusaamatuks vastavustabelis VõrdKS normide töö käigus, tööga seoses või tööst tulenevalt esinevale võrdse kohtlemise väljatoomine. Kui tegemist on soolise ahistamisega, siis sellist vägivallale ja ahistamisele. Seejuures konventsioon voliniku kantselei juhtumit menetletakse soolise võrdõiguslikkuse seaduse alusel. eristab mõistetes vägivalla ja ahistamise mõistet, soolise 2 Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kom vlj. 2010. § 3. punkt 5.1.: Direktiivi 2006/54 3. põhjendus; soolise võrdõiguslikkuse voliniku 11.09.2008. a arvamus nr 11  Teoreetiliselt on võimalik, et VõrdKS § 3 alusel saab jõuda vägivalla ja ahistamise mõistest, kuivõrd esimene mõiste tõlgenduseni, kus tegemist on soolise ahistamise küsimusega hõlmab soolist vägivalda ja ahistamist. Seega käsitleb töösuhtes, aga sisuliselt ei rakendataks seda normi, vaid soolise konventsioon laiemalt vägivalda ja ahistamist. võrdõiguslikkuse vastavat regulatsiooni. Kui on tingimata soov Vastavustabelit ja seletuskirja täiendatakse viitega viidata ka VõrdKS, siis tuleks kindlasti viidata ka selle seaduse § 2 lg VõrdKS § 2 lõikele 3. 3. Soolise 2. Artikkel 2 – lk 10 - kuna konventsioon käsitleb vaid soolist Arvestatud. Konventsioon ei käsitle vaid soolist võrdõiguslikkuse ja vägivalda ja ahistamist, jääb arusaamatuks vastavustabelis selliste vägivalda ja ahistamist, sooline vägivald ja ahistamine on võrdse kohtlemise VõrdKS normide väljatoomine, mis sooga seotud ei ole. Kas siin osa konventsiooni laiemast kaitsealast, milleks on voliniku kantselei oleks vaja täpsustust VõrdKS § 2 lg 3 kontekstis. töömaailmas töö käigus, tööga seoses või tööst tulenevalt esinev vägivald ja ahistamine. Vastavustabelit ja seletuskirja täiendatakse VõrdKS § 2 lõike 3 kontekstis. Soolise 3. Artikkel 3 – selgitus on osaliselt ebatäpne, kuna VõrdKS § 3 lg 3 Arvestatud osaliselt. Vastavustabelit ja seletuskirja võrdõiguslikkuse ja kohaselt on ahistamine vaid sama seaduse § 2 lg 1 toodud tunnuste täiendatakse täpsema sõnastusega. VõrdKS keelab võrdse kohtlemise alusel toimuv vastav § 3 lg 3 nimetatud käitumine. Ehk et ahistamine ahistamise ja vägivalla kogu töösuhte ulatuses (sh voliniku kantselei on küll seotud töösuhtega, kuid läbi piiratud tunnuste siiski laiemalt, nt värbamine jm olukorrad) (VõrdKS § 2 lg 1- kitsendatud. Seetõttu on sõnastus osas „VõrdKS ei määratle seda, kus 3). Seejuures ei ole KarS, SoVS ja VõrdKS seotud ahistamine ja vägivald toimuda võivad ja keelatud on“, sisult ainuüksi kohaga, kus ahistamine ja/või vägivald toimuda ebaõige. Oleks vaja siiski täpsustust, et see toimuks VõrdKS raames võivad või keelatud on, vaid kohalduvad ahistamise töösuhte raames. ja/või vägivalla koosseisu teo tunnuste esinemise korral, nimetatud seaduste raames, tagades sellega ohvrile laia Küsitavusi võib tekitada sõna „vägivald“ kasutamine mõiste kaitse. „ahistamine“ kõrval, kuna nii VõrdKS kui ka SoVS ei kasuta sõna „vägivald“. Põhimõtteliselt võib mõiste ahistamine hõlmata Konventsiooni sõnastuses on kasutatud sõnu vägivald ja vägivalda, kuid tabelis toodud sõnastus annab nimetatud kahele ahistamine koos, kuivõrd tegemist on mõlemal juhul mõistele justkui samaväärse tähenduse ning on seetõttu eksitav. olulise teguriga, millele on vaja tähelepanu töösuhetes pöörata. Ahistamine võib hõlmata ka füüsilist vägivalda. Füüsilist vägivalda (ennekõike KarS näitel) on nimetatud vastavustabelis artikkel 1 lõike 1 punkti a juures, mistõttu  ei ole seda dubleeritud punktis b, koosseise on täpsemalt kirjeldatud artikli 4 lõike 2 punkti f juures (alates lk 23). Soolise 4. Artikkel 4 p 2 - lk 12 – siin on põhjendamatult jäetud viitamata Selgitame. Konventsiooni artikkel 4 lõike 2 võrdõiguslikkuse ja VõrdKS-le ja SoVS-le õigusaktide loetelus. sissejuhatavas osas (vastavustabel lk 12) on välja toodud võrdse kohtlemise üldised põhimõtted, viited VõrdKS-le ja SoVS-le on voliniku kantselei lisatud järgnevate punktide a-h juures. Soolise 5. Artikkel 8 a) – konventsiooni sätte sisu on küll raskesti mõistetav, Selgitame. Konventsioonis mõistetakse mitteametliku võrdõiguslikkuse ja kuid ilmselt viidatakse just mittetöölepingulistele suhetele, mis on n.ö majandusena varimajandust. Nagu vastavustabelis on võrdse kohtlemise töölepingusarnased lepingud. Sellest tulenevalt jääb arusaamatuks toodud, siis TLS kohaselt on tegemist töösuhtega, kui voliniku kantselei tabelis antud selgitus, et piirdutakse pelgalt töölepingulise suhtega. suhe vastab töösuhte tunnustele. Kui vägivalla või Näit VõrdKS hõlmab ka teenuste osutamise lepinguid, eelkõige siis ahistamise ohvriks langeb isik, kellega ei ole kirjalikku käsunduslepingut, mida laialdaselt kasutatakse ning millele erinevate lepingut sõlmitud, kuid kes teeb tööd, mille tegemist võib õigusaktidega on antud üha rohkem töösuhtele sarnaseid õigusi. Kas eeldada töölepingulises suhtes, kohaldub talle ka konventsiooni piirid tööelu määratlemisel on ikka sellised, nagu töötajale rakenduv kaitse, järelevalvega tegeleb selles vastavustabelis toodud on? Või peaks ehk selles osas ka osas Tööinspektsioon. Varimajandusega tegeleb lisaks ka konventsiooni kohaldamisala täpsustama, n.ö piiramisõigus ju Maksu- ja Tolliamet, mis kuulub Rahandusministeeriumi liikmesriikidele antakse. Niisugune täpsustus on vajalik valitsemise alasse. Seega on avaliku sektori asutustel konventsiooni põhimõtete rakendamisel siseriiklikku õigusesse ning konventsiooni mõttes oluline roll mitteametliku õigusaktide tõlgendamisel. majanduse üle järelevalve teostamises. Seletuskirja on täiendatud selgitustega. Soolise 6. Artikkel 9 c) – lk 43 – ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse Arvestatud. Võrdlustabelit on täiendatud selgitustega võrdõiguslikkuse ja kohtlemise volinik võib oma menetluses tuvastada ahistamise ohud vastavas osas. võrdse kohtlemise ja ennetus- või ohjamistegevusena anda töötajale selgitusi. voliniku kantselei Soolise 7. Artikkel 10 iv) – lk 48 – niisugust meedet pakub ka soolise Arvestatud. Võrdlustabelit on täiendatud selgitustega võrdõiguslikkuse ja võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik avalduste vastavas osas. võrdse kohtlemise menetlemisel ja kodanike nõustamisel läbi selle, et voliniku poole voliniku kantselei pöörduja isik võib jääda anonüümseks.  Eesti Eelnõu viitab, et ohvriabiteenus on Eestis korraldatud ning OAS-i § Arvestatud. Vastavustabelit on täiendatud vastava Personalijuhtimise 4 lg 1 kohaselt tagab selle Sotsiaalkindlustusamet. Olukorras, kus selgitusega. Ohvriabi seadus ei sea piire selle järgi, kus Ühing PARE keskmeks on töömaailmas esinev vägivald ning ahistamine, siis vägivald peab olema toimunud, mis tähendab, et töökohal peaks SKA teenuspakett selle järgi kohanduma. Ehk need toimunud vägivalla ohver saab samuti ohvriabi töötaja võimalused on olemas, kuid rakendamise poole osas peaks kaasa poole pöörduda. mõtlema, kuidas tagada ja suurendada töötajate teadlikkust sellest, et neil on õigus pöörduda SKA-sse. Eesti Eelnõu lk 22 käsitleb asjakohaste ja toimivate abinõude tagamist, mh Selgitame. TTOS näeb ette tööandjale kohustuse tagada Personalijuhtimise teavitamise korda ja vaidluste lahendamist seoses vägivalla- ja töötajale ohutut töökeskkonda. Tööanda peab arvestama Ühing PARE ahistamisjuhtumitega. Arusaamatuks jääb eelnõus toodud viide psühhosotsiaalsete ohuteguritega (TTOS § 91) ning TTOS-ile, mis kohustab töökohal toimunud tööõnnetusi ja rakendama abinõusid psühhosotsiaalsest ohutegurist kutsehaigestumisi uurima ja registreerima. Tööõnnetus on Eesti tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks. õiguse kohaselt tervisekahjustus või töötaja surm, mis toimus Psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl. Seega juhul, kui vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja TTOS peaks katma juhtunute uurimise, on selle mõiste määratlus ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, praegu liiga kitsas. See katab üksnes füüsilised tervisekahjustused, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning näiteks vägivallajuhtumid, mis kvalifitseeruvad tööõnnetusteks muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud (ilmselt äärmiselt harvad juhtumid), kuid ei kata vaimse vägivalla ja tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist ahistamisjuhtumeid, mis töökohal või üldises plaanis töösuhtes aset tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. TTOS-i kohaselt leiavad (TTOS piirab praegu selgelt töötamise aeg-ruumiga – samas on tööõnnetus töötaja tervisekahjustus või surm, mis vägivalla- ja ahistamisjuhtumite selgitamisel on oluline lepingulise toimus tööandja antud tööülesannet täites ja on suhte olemasolu hoolimata ajast ja kohast). põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga. Tervisekahjustus võib seejuures olla füüsiline või vaimne3 (nt on ahistamise tõttu arst diagnoosinud töötajal vaimse tervisekahjustuse). Kui juhtum on põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga, siis kvalifitseerub see tööõnnetuse alla ja tekib kohustus tööõnnetust uurida. Ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud nõuete rikkumise eest, kui sellega kaasnes oht töötaja 3 Psühhosotsiaalsed ohutegurid. Tööelu portaal. https://www.tooelu.ee/et/115/mis-tooonnetus tervisele on ettenähtud abinõude tagamiseks 3 karistusmeetmed TTOS §-s 27 . Seletuskirja ja vastavustabelit on täiendatud vastava selgituse osas.  TÕLGE INGLISE KEELEST RAHVUSVAHELINE TÖÖKONVERENTS Soovitus 206 TÖÖMAAILMAS ESINEVA VÄGIVALLA JA AHISTAMISE KÕRVALDAMIST KÄSITLEV SOOVITUS Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) peakonverents, mille kutsus Genfis kokku Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogu ja mille 108. (sajanda aastapäeva) istungjärk toimus 10. juunil 2019. aastal, ja olles vastu võtnud 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastase konventsiooni ja olles otsustanud vastu võtta istungjärgu viienda päevakorrapunktina käsitletud teatavad ettepanekud vägivalla ja ahistamise kohta töömaailmas ja olles otsustanud, et need ettepanekud vormistatakse 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastase konventsioonile lisanduva soovitusena; võtab kahekümne esimesel juunil kahe tuhande üheksateistkümnendal aastal vastu järgmise soovituse, mida võib nimetada 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastaseks soovituseks. 1. Soovituse sätted täiendavad 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastase konventsiooni (edaspidi konventsioon) sätteid ja neid tuleks vaadata koostoimes. I. Aluspõhimõtted 2. Konventsiooni artikli 4 lõikes 2 nimetatud kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava lähenemisviisi vastuvõtmisel ja rakendamisel peaksid liikmed käsitlema töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist tööjõu ja tööhõive, tööohutuse ja -tervise, võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimist keelava õiguse ning vajaduse korral kriminaalõiguse seisukohast. 3. Liikmed peaksid tagama kõikidele töötajatele, sealhulgas neile, kes puutuvad oma valdkonnas, kutsealal või töökorralduses vägivalla ja ahistamisega rohkem kokku, võimaluse nautida ühinemisvabadust ja kollektiivläbirääkimiste õiguse tegelikku tunnustamist kooskõlas 1948. aasta ühinemisvabaduse ja organiseerumisõiguse konventsiooni (nr 87) ja 1949. aasta organiseerumisõiguse ja kollektiivse läbirääkimisõiguse konventsiooniga (nr 98). 4. Liikmed peaksid võtma asjakohaseid meetmeid, et: (a) edendada kollektiivläbirääkimiste õiguse tegelikku tunnustamist kõikidel tasanditel, et kasutada seda vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja käsitlemiseks ning võimaluste piires perevägivalla mõju vähendamiseks töömaailmas, ja (b) toetada kollektiivläbirääkimisi, kogudes ja levitades teavet läbirääkimisprotsessi ja kollektiivlepingute sisuga seotud suundumuste ja heade tavade kohta. 5. Liikmed peaksid tagama, et riigisiseste õigusaktide ja põhimõtete vägivalla- ja ahistamissätted arvestaksid Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimiskeelu dokumentidega sealhulgas 1951. aasta võrdse tasustamise konventsiooni (nr 100) ja soovitusega (nr 90) ja 1958. aasta töö- ja kutsealast diskrimineerimist käsitleva konventsiooni (nr 111) ja soovitusega (nr 111) ja muude oluliste dokumentidega. II. KAITSE JA ENNETAMINE 6. Riigisiseste õigusaktide ja põhimõtete tööohutuse ja -tervishoiu sätted vägivalla ja ahistamise kohta peaksid arvestama Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni oluliste tööohutuse ja - tervishoiu dokumentidega, näiteks 1981. aasta tööohutuse ja -tervishoiu konventsiooni (nr 155) ja 2006. aasta töötervishoiu ja tööohutuse edendamise raamistikuga [Promotional Framework for Occupational Safety and Health] (nr 187). 7. Liikmed peaksid vajaduse korral õigusaktides täpsustama, et töötajad ja nende esindajad peaksid osalema konventsiooni artikli 9 punktis (a) nimetatud töökoha põhimõtete väljatöötamises, rakendamises ja nende üle järelevalve teostamises, ning sellised põhimõtted peaksid: (a) sätestama vägivalla ja ahistamise lubamatuse; (b) kehtestama programmid vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ning vajaduse korral ka mõõdetavad eesmärgid; (c) täpsustama töötajate ja tööandja õigusi ja kohustusi; (d) sisaldama teavet kaebuste ja uurimistegevuse korra kohta; (e) tagama kõikide vägivalla- ja ahistamisjuhtumitega seotud sise- ja välisteadete nõuetekohase läbivaatamise ja vajaduse korral nende alusel tegutsemise; (f) täpsustama isikute õigust eraelu kaitsele ja konfidentsiaalsusele, millele viidatakse konventsiooni artikli 10 punktis (c), ning tasakaalustama samas tööliste õigust saada teavet kõikide ohtude kohta, ja (g) hõlmama meetmeid kaebuste esitajate, ohvrite, tunnistajate ja rikkumistest teatajate kaitsmiseks tagakiusamise või vastumeetmete eest. 8. Konventsiooni artikli 9 punktis (c) nimetatud töökoha riskihinnang peaks arvestama teguritega, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise tõenäosust, sealhulgas psühhosotsiaalsete ohtude ja riskidega. Erilist tähelepanu tuleks pöörata ohtudele ja riskidele, mis: (a) tulenevad töötingimustest ja tööalastest kokkulepetest, töökorraldusest ja inimressursside juhtimisest; (b) on seotud kolmandate isikutega, nagu tellijad, kliendid, teenuseosutajad, kasutajad, patsiendid ja elanikud, ja (c) tuleneda diskrimineerimisest, võimusuhete kuritarvitamisest ning vägivalda ja ahistamist toetavatest soo-, kultuuri- ja sotsiaalsetest normidest. 9. Liikmed peaksid rakendama asjakohaseid meetmeid sellistes valdkondades või selliste kutsealade ja töökorralduste puhul, kus on suurem tõenäosus puutuda kokku vägivalla ja ahistamisega, näiteks öötöö, eraldatuses tehtav töö, töö tervishoiu, külalismajutuse, sotsiaalteenuste, hädaabiteenuste, majapidamisteenuste, transpordi, hariduse või meelelahutuse valdkonnas. 10. Liikmed peaksid vajaduse korral võtma õiguslikke või muid meetmeid, et kaitsta võõrtöötajaid, esmajoones naissoost võõrtöötajaid, olenemata nende õiguslikust seisundist, vägivalla ja ahistamise eest töömaailmas päritoluriigis, transiidiriigis ja sihtriigis. 11. Mitteametlikult majanduselt ametlikule majandusele ülemineku võimaldamisel peaksid liikmed andma mitteametliku majanduse töötajatele ja tööandjatele ja nende ühendustele ressursse ja abi, et ennetada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist mitteametlikus majanduses. 12. Liikmed peaksid tagama, et vägivalla ja ahistamise ennetusmeetmete tulemusel ei piirata naiste ja konventsiooni artiklis 6 nimetatud rühmade osalemist teatud töökohtadel, sektorites või kutsealadel ega tõrjuta neid sealt kõrvale. 13. Konventsiooni artiklis 6 olevat viidet haavatavatele rühmadele ja haavatavas olukorras olevatele rühmadele tuleks tõlgendada kooskõlas kohaldatavate rahvusvahelise tööstandardi ja rahvusvaheliste inimõigusi käsitlevate dokumentidega. III. JÕUSTAMINE, ABINÕUD JA ABISTAMINE 14. Konventsiooni artikli 10 punktis (b) nimetatud abinõud võivad hõlmata: (a) omal soovil lahkuda koos kompensatsiooniga; (b) tööle ennistamist; (c) asjakohast kahjuhüvitist; (d) korraldusi, millega nõutakse koheselt täitmisele kuuluvate meetmete võtmist, et tagada teatava käitumise peatamine või põhimõtete või tavade muutmine, ja (e) riigisisesest õigusest ja tavadest tulenevaid kohtukulusid. 15. Töövõimetust põhjustavate psühhosotsiaalsete, füüsiliste ja muude kahjude või haiguste korral peaks töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise ohvritel olema juurdepääs hüvitistele. 16. Konventsiooni artikli 10 punktis (e) nimetatud mehhanismid soolise vägivalla ja ahistamise kaebuste ja vaidluste lahendamiseks peaksid hõlmama näiteks järgmist: (a) soolise vägivalla ja ahistamise asjades pädevad kohtud; (b) õigeaegne ja tõhus menetlus; (c) õigusnõustamine ja -abi kaebuste esitajatele ja ohvritele; (d) riigis levinud keeltes kättesaadavad juhendid ja muud teabevahendid ja (e) menetlustes tõendamiskoormise üleandmine, kui tegu pole kriminaalmenetlusega. 17. Konventsiooni artikli 10 punktis (e) nimetatud tugi, teenused ja abinõud soolise vägivalla ja ahistamise ohvritele peaksid hõlmama näiteks järgmist: (a) tugi ohvritele, et aidata neil uuesti tööturule siseneda; (b) vajaduse korral kättesaadavad nõustamis- ja teabeteenused; (c) ööpäevaringselt töötavad abiliinid; (d) hädaabiteenused; (e) arstiabi ja ravi ja psühholoogiline tugi; (f) kriisikeskused, sealhulgas varjupaigad, ja (g) politsei eriüksused või eriväljaõppega politseinikud ohvrite abistamiseks. 18. Konventsiooni artikli 10 punktis (f) nimetatud asjakohased meetmed perevägivalla mõju vähendamiseks töömaailmas võiksid hõlmata: (a) puhkust perevägivalla ohvritele; (b) paindlikku töökorraldust ja kaitset perevägivalla ohvritele; (c) vajaduse korral perevägivalla ohvritele ajutise kaitse pakkumist töölt vabastamise vastu, välja arvatud juhul, kui töölt vabastamine pole seotuid perevägivallaga ja selle tagajärgedega; (d) perevägivallaga arvestamist töökoha riskihinnangutes; (e) süsteemi, mille kaudu suunata inimesi olemasolevate riiklike meetmete juurde perevägivalla vähendamiseks, ja (f) teadlikkuse suurendamist perevägivalla mõju kohta. 19. Töömaailmas vägivallatsejad ja ahistajad tuleks vastutusele võtta ja neile tuleks vajaduse korral võimaldada nõustamist või võtta muid meetmeid, et ennetada vägivalla ja ahistamise kordumist ja aidata vajaduse korral kaasa nende tööellu tagasi lõimimisele. 20. Tööinspektorid ja muude pädevate asutuste ametnikud peaksid läbima soo aspekti arvestava koolituse, et tuvastada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas psühhosotsiaalseid ohte ja riske, soolist vägivalda ja ahistamist ning diskrimineerimist teatavate töötajate rühmade vastu. 21. Tööinspektsiooni, tööohutuse ja -tervishoiu, võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimiskeelu, sealhulgas soolise võrdõiguslikkuse eest vastutavate riigisiseste organite volitused peaksid hõlmama vägivalda ja ahistamist töömaailmas. 22. Liikmed peaksid pingutama selle nimel, et koguda ja avaldada statistikat töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kohta vastavalt soole, vägivalla ja ahistamise vormidele ning majandustegevuse valdkonnale, sealhulgas seoses konventsiooni artiklis 6 nimetatud rühmadega. IV. JUHENDAMINE, KOOLITAMINE JA TEADLIKKUSE SUURENDAMINE 23. Liikmed peaksid vajaduse korral rahastama, arendama, rakendama ja levitama: (a) programme, mille eesmärk on käsitleda tegureid, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise esinemise tõenäosust töömaailmas, sealhulgas diskrimineerimist, võimusuhete kuritarvitamist ning vägivalda ja ahistamist toetavaid soo-, kultuuri- ja sotsiaalseid norme; (b) soo aspekti arvestavaid juhendeid ja koolitusprogramme, et aidata kohtunikel, tööinspektoritel, politseinikel, prokuröridel ja teistel riigiametnikel täita oma volitusi seoses vägivalla ja ahistamisega töömaailmas ning aidata avaliku ja erasektori töötajatel ja nende organisatsioonidel ennetada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist töömaailmas; (c) töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise suhtes kohaldatavate toimimisjuhendite ja  riskihinnangute näidistööriistu, nii üldisi kui ka valdkonnaspetsiifilisi, milles arvestatakse töötajate ja konventsiooni artiklis 6 nimetatud rühmadesse kuuluvate isikutega seotud konkreetseid olukordi; (d) kampaaniaid, millega suurendatakse avalikkuse teadlikkust vägivalla ja ahistamise, eriti soolise vägivalla ja ahistamise lubamatuse kohta, käsitletakse diskrimineerivat suhtumist ja ennetatakse ohvrite, kaebuse esitajate, tunnistajate ja rikkumistest teatajate häbimärgistamist, ning mis viiakse läbi riigi eri keeltes, sealhulgas keeltes, mida räägivad riigis elavad võõrtöötajad; (e) soo aspekti arvestavaid õppekavasid ja juhendmaterjale vägivalla ja ahistamise kohta, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise kohta kõikide haridusastmete ja kutseõppe jaoks kooskõlas riigisisese õiguse ja asjaoludega; (f) ajakirjanikele ja muudele meediatöötajatele suunatud materjale soolise vägivalla ja ahistamise kohta, sealhulgas selle aluspõhjuste ja riskitegurite kohta, austades seejuures ajakirjanike ja muude meediatöötajate sõltumatust ja väljendusvabadust, ja (g) avalikke kampaaniaid ohutute, tervislike ja harmooniliste töökohtade edendamiseks, kus ei esine vägivalda ega ahistamist.  Välisministeerium 03.06.2024 nr 2-2/1549-1 Eelnõu esitamine Välissuhtlemisseaduse § 14 kohaselt esitame Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni nr 190 ratifitseerimise seaduse eelnõu Vabariigi Valitsusele esitamiseks. Lugupidamisega (allkirjastatud digitaalselt) Tiit Riisalo majandus- ja infotehnoloogiaminister Lisad: 1) eelnõu; 2) seletuskiri; 3) seletuskirja lisa 1. Vastavustabel; 4) seletuskirja lisa 2. Kooskõlastustabel; 5) konventsiooni nr 190 tõlge; 6) soovitus nr 206 tõlge. Eneken Sepa 5875 9696 [email protected] Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee Registrikood 70003158