EHRL'i arvamus ja ettepanekud

Saatja: "Killu Maidla" <[email protected]> Saaja: "MKM info" Teema: EHRL'i arvamus ja ettepanekud TLS muutmise seaduse osas Kuupäev: 2024-06-17 04:58 Head seaduse eelnõu koostajad, Lugupeetud minister Tiit Riisalo, Eesti Hotellide ja Restoranide Liidu (EHRL) ettevõtjatel on põhjust rõõmustada – paindlikke töölepinguvõimalusi on sektor oodanud pikalt. Paindlikke töötamise võimalusi vajame ühest küljest suurest nõudluse kõikumisest lähtudes (argipäev vs nädalavahetused, päevased ajad vs õhtud, suvi vs talv, riigipühad vs tavapäevad jne), aga ennekõike töötajate soovist teha tööd paindlikult siis, kui nendele sobib. Inimeste ootused tööle ja töötamise paindlikkusele on viimaste aastatega muutunud dramaatiliselt. Keskendudes paindlikkuse juures vaid kodukontori või kaugtöö võimaldamisele oleme jätnud tähelepanuta paindlikkuse töökoormuse osas. Ometi on just see aspekt täna oluline väga suurele osale tööealistest inimestest. Meie sektori ettevõtjad saavad seda ka pakkuda - kui töötajaid saab planeerida töögraafikusse just siis kui neid on vaja, suudame tehtud töötunni eest ka kõrgemat palga maksta. Täname protsessi algatajaid ja toome välja oma ettepanekud ja arvamused seoses TLS muudatuste eelnõuga. Paindlike töölepingute sihtgrupp: Meie ettepanek on sihtgruppi mitte piirata ja anda paindlikult töötamise võimalus igaühele, kes selleks soovi avaldab. Paindlik tööleping on ennekõike töötaja soov. Olukorras, kus tööjõudu napib ja töötajatel on võimalus töökohtade vahel valida, jääb samavõrra alles ka fikseeritud koormusega lepingu võimalus. Sellises olukorras ei ole piiramine mõistlik. Kui siiski leitakse, et piiranguid kaotada ei saa, palume lisada sihtgruppi ka kutseõppes õppivad õpilased (keskhariduse järgne kutseõpe) ja väikelaste vanemad. Väikelaste vanemad teevad hea meelega tööampse, aga nad ei ole valmis end siduma fikseeritud koormusega, kuna sõltuvad paljuski lapse tervisest, heaolust ja lapse teistest hoidjatest (teine vanem, vanavanem, teised pereliikmed). Mõistame, et sihtgrupi laiendamiseks on ette antud võimalus läbi kollektiivlepingute, kuid juhime tähelepanu, et nende sõlmimine ei ole ettevõtetes tavapärane praktika ja sellega kaasneb ka arvestatav administratiivne koormus ning nõuded, mida väikestes ettevõtetes on keeruline jälgida. Seega on kollektiivlepingute võimalus pigem näiline kui tegelik lahendus probleemile. Minimaalse töökoormuse piirang 10h nädalas (0,25 töökoormus): Meie liikmeskonnas teevad tööampse kooliõpilased, kes saavad tööd teha vaid nädalavahetustel. Selleks sobiv töö on näiteks hommikusöögiteenindaja, kus üks vahetus kestab 5-8 tundi. Et selle näite puhul vastaks koormus miinimumnõudele, peaks ta käima tööl igal nädalavahetusel mõlemal puhkepäeval. Reaalses elus eelistavad nad käia kas üle nädala või ainult ühel päeval, jättes teise puhkamiseks. Aeg-ajalt tullakse ka kogu nädalavahetuseks ja koolivaheaegadeks võetakse suurem koormus. Samuti on hotellides teeninduspunkte, mis töötavad piiratud avamisaegadega (nt ööklubi, ilusalong) ja seal töötavad inimesed vaid osakoormusega 0,15 mõne teise töö kõrvalt suurendades lepingujärgset koormust omale sobivatel perioodidel ka 0,75 peale. Need mõlemad on näited paindliku töölepingu vajadusest, kuid minimaalse koormuse nõude tõttu jääksid nad sellest võimalusest ilma ja jätkuks praegu toimiv praktika ehk VÕS-lepingud või pidev lepingute muudatuste vormistamine. Nõustume, et minimaalne koormus võiks olla kokku lepitud ja see ei peaks olema 0-tunnileping nagu mitmetes riikides kasutusel. Teeme ettepaneku tuua minimaalne koormuse nõue 5 tunni peale nädalas. Maksimaalne lisatundide arv 10h/nädalas (koormuse vahemik 0,25): Põhjendamist vajab, miks lisatundide arv peaks olema piiratud rohkem kui koormuse ülempiiriga (1,0 koormust)? Lisatunnid on alati vabatahtlikud, töötajal ei ole kunagi kohustust neid teha. Selline vähene paindlikkus (0,25) ei ole meie hinnangul oma sisult paindlik töösuhe. Soomes ja Rootsis on osakoormusega töötajatel võimalus teha lisatunde piiramatul hulgal, seda kuni täiskoormuseni. Kui töötunde tehakse rohkem, on need ületunnid ja vastavalt tasustatud. Sellist lahendust ootavad ka meie töötajad ja ettevõtjad. Kui eesmärgiks on VÕS-lepingute lõpetamine ja nende töösuhete toomine TL-te alla, siis 0,25-se paindlikkusega seda paraku hotellide ja restoranide sektoris ei juhtu. Kuna töötunnid on läinud kalliks ja efektiivsus on võtmetähtsusega, et ettevõtted ka ellu jääksid, tuleb leida teised lahendused. Täna on lisaks VÕS-lepingutele alternatiiviks renditöötajad, keda saab platvormide kaudu tellida ja kus nad on täpselt samuti VÕS-lepingutega arvel – olukord, mida me täna peame ebaõiglaseks konkurentsiks tööjõuturul. Muudatuse ellu kutsumiseks on vaja suuremat paindlikkust, seda eriti sektoris kus tööjõu planeerimine on raskendatud hooajalisuse ja ebaühtlase tööjõuvajaduse tõttu, millega ettevõtted igapäevaselt rinda pistavad. Töötasu alammäära piiramine 1,2-kordse miinimumpalgaga: Leiame, et see nõudmine on problemaatiline ja ei ole piisavalt põhjendatud just õpilaste osas. Hotellid ja restoranid on olulised esimese töökogemuse saamiseks noortele tööturule sisenejatele. Siin võetakse tööle ilma erialase hariduseta ja eelneva kogemusteta noori, kelle väljaõpetamiseks ettevõtted kohapeal panustavad. Nende töö efektiivsus ei ole sama võrreldes teiste töötajatega. Ja kuna nad on ka väikse koormusega, kestab õppimisprotsess sedavõrd kauem. Miinimumpalga eesmärk on tagada minimaalne vajaminev elatis. Aga selle seadusemuudatuse sihtrühmaks on õpilased, kes enamjaolt on veel õpingutes ja seetõttu vanemate ülalpidamisel. Valdkonna kasumimarginaalid on väiksed ja seda on ka palgad (ülemaailmselt), eriti ametikohtadel kus olulist rolli töötajate sissetulekus mängib ka jootraha. 1,2-kordse miinimumpalga (mis ka iga-aastaselt on tõusnud) nõue võib siin osutuda järjekordseks takistuseks – seda just algajate töötajate puhul, kellel paindlikkust enim vaja. Teeme ettepaneku nõue kaotada. Alternatiivina võiks kaaluda nõude sidumist tööstaažiga valdkonnas (kui töötaja omab ametikohal või sarnasel näiteks 3 kuud täiskohaga või ca 500 töötundi kogemust, siis temale rakendub vastav palganõue). Mujal maailmas (Holland, aga ka Põhjamaad) on ka miinimumpalk kokku lepitud vaid täiskasvanud töötajatele. Alaealistele, noortele (Hollandis meie teada kuni 21 a) on ka miinimumpalga puhul alandatud nõudmised, mitte vastupidi. Iganädalase puhkeaja liitmine igapäevasega: Tervitame kompromisslahendust, mis on küll võrreldes enamuse EL riikidega tööandja suhtes karmim, kuid siinkohal põhjendatud – töötajad, kelle jaoks on pikem vaba aeg oluline, on see hea lahendus! Juhime tähelepanu, et nõudes, kus töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg, siis on seda keeruline jälgida kui töötaja alustab (või lõpetab) töösuhte kalendrikuu keskel või lõpus ja olukorras, kus töötaja on näiteks pool kuud puhkusel. Teeme ettepaneku, et seda võiks rakendada proportsionaalselt töötatud ajaga. Kokkuvõttes soovime tunnustada ja tänada, et töölepingute paindlikkus ja kaasajastamine on jõudnud eelnõu tasemele. Seda seaduse kaasajastamist oleme kaua oodanud ja see on suur samm lahenduste poole. Mõistame, et see on pikkade läbirääkimiste tulemus. Kuid tunnetame, et praeguses süvenevas tööjõukriisis (mis hetkel küll ajutiselt on veidi leevenenud) ja majanduse pikaajalise languse taustal, ei toeta see ei töötajaid, kelle jaoks on see töötamise eelduseks, ega ettevõtjaid, kes iga töölepingu sõlmimist pikalt kaaluvad ja võimalikult kaua edasi lükkavad, piisavalt hästi. Pakutud paindlikkuses on vähe ambitsiooni, et päriselt muutust esile kutsuda – usume, et ettevõtted võtavad selle küll kasutusele, kuid see ei asenda praeguseid paindlikumaid töövorme – VÕS-lepingud ja renditööjõu kasutamist. Suurema paindlikkuse järele on aga vajadus töösuhte mõlemal poolel ja seejuures ka oluliselt laiemal sihtrühmal. Loodame, et tagasiside eelnõule on suures plaanis positiivne ja õnnestub mõned murekohad ka üle vaadata ja leida parem lahendus. Kui seda ei saa teha sektorite üleselt, siis tasub veelkord kaaluda majutuse ja toitlustuse sektorile mõningasi erandeid kehtestada nii nagu seda on tehtud (sageli küll läbi kollektiivlepingute) teisteski riikides. Heade soovidega, Killu Maidla Eesti Hotellide ja Restoranide Liit Tegevjuht/ CEO Eesti Hotellide ja Restoranide Liit/ Estonian Hotel and Restaurant Association Kiriku 6, 10130 Tallinn, Estonia Tel. +372 641 1428, Mob. +372 5118 264 E-mail: <mailto:[email protected]> [email protected]; <mailto:[email protected]> [email protected] <http://www.ehrl.ee/> www.ehrl.ee