Eesti täiendatud seisukohad Euroopa Parlamendi ja nõukogu palkade läbipaistvuse direktiivi eelnõu kohta

Riigikantselei Meie 20.01.2023 nr 1.4-1.1/407-1 Eesti täiendatud seisukohad Euroopa Parlamendi ja nõukogu palkade läbipaistvuse direktiivi eelnõu kohta Esitame Vabariigi Valitsuse 26. jaanuari 2023. a. istungile Eesti täiendatud seisukohad Euroopa Parlamendi ja nõukogu palkade läbipaistvuse direktiivi eelnõu kohta. Lugupidamisega (allkirjastatud digitaalselt) Signe Riisalo sotsiaalkaitseminister (allkirjastatud digitaalselt) Peep Peterson tervise- ja tööminister Lisad: 1. VV seisukohtade protokollilise otsuse eelnõu 2. VV seisukohtade seletuskiri Agni Aav 6269 281 [email protected] Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 626 9301 / [email protected] / www.sm.ee / registrikood 70001952  EELNÕU Jaanuar 2023 VABARIIGI VALITSUS ISTUNGI PROTOKOLL Tallinn, Stenbocki maja 26. jaanuar 2023. a nr Päevakorra punkt nr Eesti täiendatud seisukohad Euroopa Parlamendi ja nõukogu palkade läbipaistvuse direktiivi eelnõu kohta 1. Kiita heaks järgmine sotsiaalkaitseministri ning tervise- ja tööministri esitatud seisukoht Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi, millega tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu, eelnõu kohta: 1.1. Eesti saab nõustuda direktiivi eelnõuga Euroopa Liidu Nõukogule heakskiitmiseks esitatud kujul. Sealjuures peame tööandjatele esitatavate nõuete proportsionaalsuse tagamiseks ja liigse halduskoormuse vältimiseks oluliseks organisatsioonisisese palgalõhe aruandluskohustuse puhul organisatsiooni suurusest lähtuvat astmelist lähenemist. 2. Eesti esindajatel Euroopa Liidu Nõukogu eri tasanditel väljendada ülaltoodud seisukohta. 3. Riigikantseleil esitada punktis 1 nimetatud eelnõu ja ülaltoodud seisukoht Riigikogu juhatusele ja teha seisukohad teatavaks Eestist valitud Euroopa Parlamendi liikmetele ning Eestist nimetatud Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee ja Regioonide Komitee liikmetele. Kaja Kallas Peaminister Taimar Peterkop Riigisekretär  Seletuskiri Eesti täiendatud seisukohtade juurde Euroopa Parlamendi ja nõukogu palkade läbipaistvuse direktiivi eelnõu kohta SISSEJUHATUS Eelnõuga uuendatakse ja täiendatakse 22.04.2021 Vabariigi Valitsuse istungil kinnitatud ning 7.05.2021 Riigikogu EL asjade komisjonis heakskiidetud seisukohti palkade läbipaistvuse direktiivi (edaspidi direktiivi eelnõu) kohta. Seisukohtade täiendamine on vajalik, kuna Euroopa Parlamendiga saavutatud esialgne kokkulepe sisaldab võrreldes esialgse eelnõuga aruandluskohustuste sätetes olulise mõjuga täiendusi. Euroopa Liidu Nõukogu poolt direktiivi vastuvõtmiseks on riikide piisav toetus olemas. Sooline võrdõiguslikkus on Euroopa Liidu (edaspidi EL) põhiväärtus, mis on sätestatud EL aluslepingutes ning kinnitatud EL õiguses. Liikmesriikide kohustus tagada naistele ja meestele võrdse ning võrdväärse töö eest võrdne tasu on sätestatud nii EL toimimise lepingus (art. 157) kui EL direktiivis 2006/54/EÜ1. Eestis on üldine soolise diskrimineerimise keeld sätestatud nii Eesti Vabariigi Põhiseaduses kui ka eraldi soolise võrdõiguslikkuse seaduses (edaspidi SoVS). SoVS eesmärk on tagada sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust kui üht põhilist inimõigust. Sealhulgas seab SoVs tööandjatele soolise võrdõiguslikkuse edendamise kohustuse. Eesti kehtiv õigus sisaldab üksikuid palkade läbipaistvust toetavaid elemente. Näiteks on töötajal õigus nõuda tööandjalt selgitust palga arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal saab otsustada võrdse või võrdväärse töö eest võrdse palga maksmise kohustuse rikkumise üle. Samuti on tööandja kohustus anda regulaarselt töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast teavet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta organisatsioonis ning võrdõiguslikkuse edendamiseks rakendatud meetmetest. Tööandjal on seadusega ka keelatud kehtestada ühest soost töötaja(te)le ebasoodsamad töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimused kui võrdset või sellega võrdväärset tööd tegeva(te)le teisest soost töötaja(te)le. Soolise palgalõhe vähendamine on üheks Eesti Euroopa Liidu poliitika 2022-2023 prioriteediks2. Eestis on jätkuvalt ELi üks suurim sooline palgalõhe - Eurostati andmetel 21,1% (2020. a. andmed), samal ajal kui ELi keskmine on 13%. Statistikaameti andmetel on Eesti sooline palgalõhe 14,9% (2021. a. andmed). Vabariigi Valitsuse otsuse eelnõu ja seletuskirja koostasid Sotsiaalministeeriumi võrdsuspoliitikate ja toimetuleku osakonna soolise võrdõiguslikkuse poliitika juht Lee Maripuu (626 9153, [email protected]) ja nõunik Eva Liina Kliiman (626 9151, [email protected]), töösuhete ja töökeskkonna osakonna töösuhete poliitika juht Liis Tõnismaa (626 9805, [email protected]), Euroopa Liidu ja rahvusvahelise koostöö osakonna nõunik Agni Aav (626 9281, [email protected]) ning sotsiaalvaldkonna nõunik 1 Direktiiv 2006/54/EÜ on leitav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/et/TXT/?uri=CELEX:32006L0054. 2 Leitav: https://riigikantselei.ee/el-poliitika-julgeolek-ja-riigikaitse/eesti-euroopa-liidu-poliitika/el-poliitika. 1 Brüsselis Kati Keel ([email protected]). Direktiivi eelnõu vastuvõtmisega kaasnevaid võimalikke mõjusid on hinnanud Sotsiaalministeeriumi analüüsi ja statistika osakonna analüütik Age Viira (626 9141, [email protected]). Seisukohad on kooskõlastanud Sotsiaalministeeriumi sotsiaalala asekantsler Hanna Vseviov (626 9257, [email protected]). DIREKTIIVI EELNÕU SISU JA VÕRDLEV ANALÜÜS Direktiivi eelnõu eesmärgiks on tõhustada naistele ja meestele võrdse ja võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmist, st et palgad kujuneksid objektiivselt ja sooneutraalselt ning töötajatele arusaadavalt. Direktiiviga kehtestatakse palkade läbipaistvuse miinimumnõuded ja nende tagamiseks vajalikud õiguskaitsemeetmed. Eelnõu kohaselt tuleb tööandjal oma organisatsioonis läbi mõelda palgastruktuurid ning ametikoha väärtus. Tööle kandideerijale tuleb anda infot palgataseme või palgavahemiku kohta hiljemalt enne tööintervjuud. Lisaks tuleb töötajatele kättesaadavaks teha objektiivsed ja sooneutraalsed kriteeriumid, mille alusel nende palk kujuneb. Töötajatel on õigus saada lisateavet oma individuaalse palgataseme ja temaga võrdset või võrdväärset tööd tegevate töötajate keskmise palgataseme kohta. Vähemalt 100 töötajaga organisatsioonidel tuleb hakata avaldama andmeid organisatsioonisisese soolise palgalõhe kohta. Selle kohustuse täitmise võib registripõhistele andmetele tuginedes endale võtta ka riik. Kui ilmneb vähemalt 5% keskmise palgataseme erinevus naiste ja meeste vahel ja seda ei saa selgitada objektiivsete kriteeriumitega ning tööandja ei jõua 6 kuu jooksul põhjendamatuid erinevusi kõrvaldada, tuleb direktiivi eelnõu kohaselt organisatsioonis läbi viia ühised töötasu hindamised ning üle vaadata palga kujunemise põhimõtted. Lisaks nähakse ette töötajate õigus hüvitisele tema õiguste rikkumisel ning karistused ja trahvid organisatsioonidele, kes palgataseme erinevusi objektiivsete ning sooneutraalsete põhjendustega selgitada ei suuda ega põhjendamatuid erinevusi ei kõrvalda. Sealjuures tuleb karistuste ja trahvide määramisel arvestada ka seda, kas õiguste rikkumine on olnud lisaks soole ka mõne teise tunnuse tõttu (nt puue, vanus, etniline päritolu). Direktiivi ülevõtmise tähtaeg on kolm aastat pärast direktiivi vastu võtmist. Seletuskirjas kajastatakse detailsemalt vaid lõpliku kokkuleppe artikleid 8 ja 9, kuivõrd aruandluskohustuste kehtestamine 100-249 töötajaga organisatsioonidele ei ole kaetud kehtivate Eesti seisukohtadega. Aruandlus ja ühishindamised Eelnõu artiklid 8 ja 9 Direktiivi eelnõu kohaselt on organisatsioonisisese palgalõhe näitajate aruandluskohustus vähemalt 100 töötajaga tööandjatel. Eelnõu esialgses versioonis oli aruandluskohustus vähemalt 250 töötajaga tööandjatel. Lõplik kokkulepe näeb ette nn astmelise lähenemise: 250+ töötajaga tööandjad hakkavad organisatsioonisisese palgalõhe andmeid esitama iga-aastaselt alustades hiljemalt üks aasta pärast direktiivi ülevõtmist (st 4 aasta pärast, eeldatavalt 2027. a.); 150-249 töötajaga tööandjad raporteerivad iga 3 aasta tagant alustades hiljemalt üks aasta pärast ülevõtmist (st 4 aasta pärast, eeldatavalt 2027. a.); 100-149 töötajaga tööandjad iga 3 aasta tagant alustades hiljemalt viis aastat pärast ülevõtmist (st 8 aasta pärast, eeldatavalt 2031. a.). Vähem kui 100 töötajaga tööandjatele on aruandlus organisatsioonisisese palgalõhe näitajate kohta vabatahtlik, aga riikidele on jäetud võimalus riigisiseselt neile vastav kohustus panna. Samuti on töötasu ühiste hindamiste läbiviimise kohustus kõigil aruandluskohustusega tööandjatel, kelle aruandest selgub, et organistatsioonis on üle 5% sooline palgalõhe, mida pole võimalik põhjendada objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumitega. Ühiste hindamiste 2 läbiviimise kohustus langeb ära juhul, kui tööandja kõrvaldab need põhendamatud erisused 6 kuu jooksul pärast aruande esitamist. Eestis kohustab SoVS § 11 lg 1 punkt 6 tööandjat soolist võrdõiguslikkust edendades andma regulaarselt töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast teavet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta organisatsioonis ning võrdõiguslikkuse edendamiseks kasutusele võetud meetmetest. Oluline on märkida, et see kohustus laieneb kõigile tööandjatele, sõltumata tema juures töötavate inimeste arvust. SoVS ei kohusta aga teavet kodulehel või muul moel avalikustama, samuti puudub detailsem regulatsioon selle kohta, millistes kategooriates andmeid asjakohane teave sisaldama peab, s.t. selle üle otsustamine on seni jäetud tööandja pädevusse. Samas, võttes arvesse, et tasu on üks olulisematest töötamisega seonduvatest aspektidest, saades ka SoVS-is korduvalt eraldi tähelepanu, on selge, et vähemalt mingit teavet naiste ja meeste võrdse kohtlemise kohta töötasu küsimustest see sisaldama peab. SoVS § 11 lõike 2 kohaselt peab tööandja koguma soopõhiseid tööalaseid statistilisi andmeid, mis vajadusel võimaldavad asjaomastel institutsioonidel jälgida ja hinnata võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist töösuhetes. Ettenähtud andmete kogumise korda ja andmete loetelu Vabariigi Valitsus oma määrusega seni kehtestanud ei ole. SoVS-is puudub direktiivi eelnõule vastav töötasu ühise hindamise regulatsioon. ESIALGSE MÕJUDE ANALÜÜSI KOKKUVÕTE Direktiivist tulenev aruandluskohustus hakkab Eestis kehtima 889 organisatsioonile (Euroopa Komisjoni algse ettepaneku kohaselt 263 organisatsiooni), mis moodustab Eesti kõigist tööandjatest 1%. Nendest 192 on valitsus- ja riigiasutused (algse ettepanekuga võrreldes lisandus 144 riigiasutust) Kõigist kohaldamisalasse kuulutavatest organisatsioonidest moodustavad 70% 100-249 töötajaga organisatsioonid, kes direktiivi alusel peaksid aru andma iga 3 aasta tagant. Läbi aruandluskohustuse saavad direktiivist otsest kasu kokku 260 056 töötajat ehk 38% kõigist Eesti töötajatest. Eesti on juba riigisiseselt astunud samme, et luua tööandjatele nende praeguste ja tulevaste kohustuste täitmist lihtsustavaid ja toetavaid abivahendeid. Tööandjate toetamiseks arendatakse Statistikaameti ja Sotsiaalministeeriumi koostöös välja digitaalne tööriist soolise palgalõhe analüüsimiseks - Palgapeegel. Tööriist võimaldab läbi viia registriandmete põhjal automatiseeritud analüüsi palgalõhe näitajate kohta organisatsioonides ja annab võimaluse mõista võrdse tasustamise põhimõtete järgimist organisatsioonis ning vajadusel olukorda parandada. Lisaks toetab digilahendus tööandjat ka palgalõhe objektiivsete ja sooneutraalsete teguritega selgitamisel ning vajadusel ka võimaliku põhjendamata osa tuvastamisel. Seega võimaldab Palgapeegel oluliselt vähendada ka direktiivist tööandjatele tulenevat lisakoormust. Direktiivi ülevõtmisel saab digilahenduse abil osaliselt automatiseerida ka järelevalve. Digilahendus saab kasutatavaks kõigile tööandjatele sõltumata töötajate arvust. Euroopa Komisjon on hinnanud 250 ja enama töötajaga organisatsioonidel palgalõhe näitajate raporteerimise kuluks 379-890 eurot aastas tööandja kohta (eeldatavalt summa väheneb järgnevatel aastatel). Palkade ebavõrduse ilmnemisel koostatava raporti hinnanguline kulu on 1180-2266 eurot. Eesti puhul võivad kulud pigem olla alumises ääres (väiksemad organisatsioonid, madalam tööjõukulu). Lisaks võimaldab Palgapeegli digilahenduse kasutuselevõtt Sotsiaalministeeriumi hinnangul tööandja aruandlus- ja avaldamiskohustuse halduskoormust vähendada ligikaudu 80%. 3 Palkade läbipaistvusmeetmete elluviimisel väheneks Eestis palgastruktuuride sooline kallutatus ja soolise palgalõhe selgitamata osa ning väheneks sooline palgalõhe, mis omakorda mõjutab naiste ja meeste vaesusriski erinevust ja pensionilõhe ulatust. Direktiiviga ühtlustatakse ja parandatakse nais- ja meestöötajate nn võrdse palga õiguse kaitset kõigis EL liikmesriikides, samuti loob see võrdsemad turutingimused siseturul tegutsevatele ettevõtetele ennetades seega ebaausat konkurentsi. VALITSUSE SEISUKOHAD JA NENDE PÕHJENDUSED 1. Eesti saab nõustuda direktiivi eelnõuga Euroopa Liidu Nõukogule heakskiitmiseks esitatud kujul. Sealjuures peame tööandjatele esitatavate nõuete proportsionaalsuse tagamiseks ja liigse halduskoormuse vältimiseks oluliseks organisatsioonisisese palgalõhe aruandluskohustuse puhul organisatsiooni suurusest lähtuvat astmelist lähenemist. Põhjendus: Eesti toetab kehtiva Eesti EL poliitika 2022-2023 prioriteetide ja 2021. a. kinnitatud seisukohtade kohaselt EL tasandil palgalõhe vähendamisega tegelemist ning võrdväärse palga maksmiseks vajalikes miinimummeetmetes kokku leppimist. Vastavalt 2021. a. kinnitatud seisukohtadele oli meie jaoks direktiivi eelnõu läbirääkimistel oluline, et palkade läbipaistvuse tagamisega seonduvad kohustused oleksid võimalikult lihtsad, selged ja üheselt arusaadavad ning arvestaksid erineva suurusega organisatsioonide erinevaid võimalusi ja võimekust. Eriti oluline oli, et mikro- ja väikestele ettevõtetele (kuni 49 töötajaga) kehtestatavad kohustused ei oleks neile liiga koormavad. Läbirääkimiste käigus seisime selle eest, et andmete avaldamise ja analüüsimise kohustus ei oleks ebamõistlikult koormav ning et direktiivi kohaselt saaks ja peaks riik pakkuma kohustuse täitmiseks organisatsioonidele vajalikku tuge. Leiame, et läbirääkimistel saavutatud kompromiss arvestab Eesti huvidega. Kuigi aruandluskohustusega tööandjate lävend on algselt planeeritud vähemalt 250 töötajaga tööandjatelt toodud vähemalt 100 töötajaga tööandjatele, arvestatakse aruandluskohustuse puhul organisatsiooni suurust ja võimekust astmelise lähenemise kaudu. ARVAMUSE SAAMINE JA KOOSKÕLASTAMINE Seisukohad on kooskõlastatud Justiitsiministeeriumi ja Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumiga. 4