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Vastuvõtmise kuupäev : 01/12/2022  Kokkuvõte C-631/22 - 1 Kohtuasi C-631/22 Eelotsusetaotluse kokkuvõte vastavalt Euroopa Kohtu kodukorra artikli 98 lõikele 1 Saabumise kuupäev: 7. oktoober 2022 Eelotsusetaotluse esitanud kohus: Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Baleaari saarte autonoomse piirkonna kõrgeim kohus, Hispaania) Eelotsusetaotluse kuupäev: 19. september 2022 Apellant: J. M. A. R Vastustaja: CaNaNegreta, S. A. Põhikohtuasja ese Kaebus, mille on esitanud töölepingu ülesütlemise peale töötaja, kes vabastati töölt pärast püsivalt täielikult töövõimetuks tunnistamist, ja mis põhineb asjaolul, et Hispaania õigusnorm ei tunnista vajadust võtta ettevõttes mõistlikke abinõusid selleks, et pakkuda talle tema seisundile kohandatud tööd, või põhjendada, et need abinõud on liiga kulukad. Eelotsusetaotluse ese ja õiguslik alus ELTL artikli 267 alusel esitatud eelotsusetaotlus, milles palutakse Euroopa Kohtul otsustada, kas Hispaania õigusnormid, mis reguleerivad töösuhte lõpetamist töötaja püsivalt täielikult töövõimetuks tunnistamise tõttu, on kooskõlas liidu õigusnormidega, millega kohustatakse võtma mõistlikke abinõusid puuetega inimeste arvessevõtmiseks (direktiivi 2000/78/EÜ artikkel 5), ja otsustada selle direktiivi artikli 2 lõikes 2 nimetatud mõiste „otsene diskrimineerimine“ üle. ET  EELOTSUSETAOTLUSE KOKKUVÕTE – KOHTUASI C-631/22 Eelotsuse küsimused 1. Kas direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, artiklit 5 tuleb selle direktiivi põhjendusi 16, 17, 20 ja 21, Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikleid 21 ja 26 ning Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsiooni (heaks kiidetud nõukogu 26. novembri 2009. aasta otsusega nr 2010/48/EÜ) artikleid 2 ja 27 arvestades tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisese õigusnormi kohaldamine, mis näeb ette, et töötaja puue (kui töötaja on tunnistatud tema tavapärasel kutsealal püsivalt ja täielikult töövõimetuks, ilma et paranemist oleks ette näha) on automaatne töölepingu lõpetamise alus, ilma et tööandja peaks eelnevalt täitma nimetatud direktiivi artikliga 5 pandud kohustust võtta „mõistlikud abinõud“ töökoha säilitamiseks (või põhjendama, et see kohustus on liiga koormav)? 2. Kas direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, artikli 2 lõiget 2 ja artikli 4 lõiget 1 tuleb selle direktiivi põhjendusi 16, 17, 20 ja 21, Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikleid 21 ja 26 ning Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsiooni (heaks kiidetud nõukogu 26. novembri 2009. aasta otsusega nr 2010/48/EÜ) artikleid 2 ja 27 arvestades tõlgendada nii, et töötaja töölepingu automaatne lõpetamine töötaja puude tõttu (kui töötaja on tunnistatud tema tavapärasel kutsealal püsivalt ja täielikult töövõimetuks), ilma et tööandja peaks eelnevalt täitma nimetatud direktiivi artikliga 5 pandud kohustust võtta „mõistlikud abinõud“ töökoha säilitamiseks (või eelnevalt põhjendama, et see kohustus on liiga koormav), on otsene diskrimineerimine, isegi kui niisugune töölepingu lõpetamine on riigisisese õigusnormiga ette nähtud? Viidatud liidu õigusnormid Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsioon, mis kiideti Euroopa Ühenduste poolt heaks nõukogu 26. novembri 2009. aasta otsusega 2010/48/EÜ (ELT 2010, L 23, lk 35; edaspidi „ÜRO konventsioon“) Preambuli punkt e ja artikkel 1 „Eesmärk“, artikkel 2 „Mõisted“ – eelkõige „diskrimineerimine puude alusel“ ja „mõistlikud abinõud“, ning artikli 27 „Töö ja tööhõive“ lõige 1, eelkõige punktid h, i ja k. Need sätted on sõna-sõnalt ära toodud. Euroopa Liidu põhiõiguste harta Artikkel 21 „Diskrimineerimiskeeld“ ja artikkel 26 „Puuetega inimeste integreerimine ühiskonda“, mis on samuti sõna-sõnalt ära toodud. 2  CANANEGRETA 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel Põhjendused 16, 17, 20 ja 21; artikkel 1 „Eesmärk“, artikkel 2 „Diskrimineerimise mõiste“, artikkel 3 „Reguleerimisala“ ja artikkel 5 „Mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks“; kõiki neid on osundatud sõna-sõnalt. Viidatud liikmeriigi õigusnormid Üldine sotsiaalkindlustusseadus (Ley General de la Seguridad Social; edaspidi „LGSS“) 30. oktoobril 2015 heaks kiidetud redaktsioonis Selle artikli 193 kohaselt on püsiv töövõimetus sellise töötaja seisund, kellel on rasked anatoomilised või funktsionaalsed häired, mida saab objektiivselt kindlaks määrata ja mis võivad olla lõplikud ning mis vähendavad töövõimet või välistavad selle. Puudega isiku töövõime taastumise võimalus ei takista selliselt kvalifitseerimist, kui see võimalus on meditsiiniliselt ebakindel või pikaajaline. Selle seaduse artiklis 194 on püsiva töövõimetuse astmed määratletud järgmiselt: a) püsiv osaline töövõimetus; b) püsiv täielik töövõimetus; c) püsiv üldine töövõimetus; d) raskekujuline invaliidsus. Töötajate üldseadus (Estatuto de los Trabajadores; edaspidi „ET“) 23. oktoobril 2015 heaks kiidetud redaktsioonis Selle seaduse artikli 49 lõikes 1 on nähtud, et töölepingu lõpetab: e) töötaja surm, raskekujuline invaliidsus või püsiv täielik või üldine töövõimetus, kui artikli 48 lõikest 2 ei tulene teisiti. Artiklis 48 on sätestatud, et kui töötaja töövõimetus võib eeldatavalt paraneda, mis võimaldab tema tööle ennistamist, siis töösuhe peatatakse ja töökoht säilitatakse kahe aasta jooksul alates püsiva töövõimetuse tuvastamise otsuse kuupäevast. Puuetega inimeste õiguste ja nende ühiskonda kaasamise üldseadus (Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social) 29. novembri 2013. aasta redaktsioonis Selle artiklis 2 on mõiste „mõistlikud abinõud“ määratletud järgmiselt: vajalikud ja asjakohased füüsilise ja sotsiaalse keskkonna ning hoiakute muudatused ja kohandused, mis parandavad puuetega inimeste erivajadusi ja mis ei ole ebaproportsionaalselt ega liigselt koormavad, kui need on konkreetsel juhul 3  EELOTSUSETAOTLUSE KOKKUVÕTE – KOHTUASI C-631/22 tõhusalt ja praktiliselt vajalikud selleks, et hõlbustada juurde pääsemist ja osalemist puuetega inimeste jaoks ning tagada neile kõikide õiguste teostamine või kasutamine teistega võrdsetel alustel. Selle seaduse artikli 4 kohaselt, mis käsitleb selle seadusega tunnustatud õiguste omanikke, loetakse puuetega isikuteks neid, kellel on õigus püsiva täieliku või üldise töövõimetuse või raskekujulise invaliidsuse pensionile. Selle artikkel 40 kohustab võtma meetmeid puudest tingitud halvemuse ennetamiseks või kompenseerimiseks, et tagada täielik võrdõiguslikkus tööl. Vastavalt selle artikli lõikele 2 on tööandjad kohustatud võtma asjakohased meetmed, et kohandada töökohta ja juurdepääsu ettevõttesse iga konkreetse olukorra vajadustele, et võimaldada puuetega inimestel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, välja arvatud juhul, kui need meetmed on tööandjale liiga koormavad. Selleks et teha kindlaks, kas koormus on liiga suur, võetakse arvesse asjaolu, kas selle katmiseks on olemas piisavad riiklikud meetmed, abi või toetused puuetega inimeste jaoks, ning samuti abinõudega kaasnevaid rahalisi ja muud liiki kulusid ning organisatsiooni või ettevõtte suurust ja kogukäivet. Vastavalt selle seaduse artiklile 63 loetakse, et puuetega inimeste õigust võrdsetele võimalustele on rikutud, kui puude tõttu või alusel toimub otsene või kaudne diskrimineerimine või rikutakse juurdepääsetavuse või mõistlike abinõude võtmise nõudeid. Liikmesriigi kohtupraktika, Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) sotsiaalkolleegiumi 3. veebruari 2021. aasta kohtuotsus nr 142/2021 Selles kohtuotsuses täpsustas Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) järgmist: – töölepingu lõpetamiseks püsiva täieliku töövõimetuse tõttu ET artikli 49 lõike 1 punkti e alusel ei ole vaja tööandja kirjalikku teadet töötajale või muid erilisi vorminõudeid, nii et kirjaliku teate puudumine ei tähenda õigusvastast töölepingu ülesütlemist; – Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) 12. juuli 1988. aasta kohtuotsuses järeldas see kohus hüpoteetilisest võimalusest, et tööandja võib määrata töötaja, kellel on tuvastatud püsiv täielik töövõimetus, tema tavapärasest kutsealast erinevale tööle, et püsival täielikul töövõimetusel ei ole töösuhte automaatselt lõpetamise mõju, mis on seevastu täielikul üldisel töövõimetusel ja raskekujulisel invaliidsusel; – viidates Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) 18. detsembri 1989. aasta kohtuotsusele, kinnitas see kohus, et asjaolu, et püsivalt täielikult töövõimetuks tunnistatud isiku ettevõttesiseselt teisele tööle ümberpaigutamise võimalus iseenesest ei kohusta tööandjat objektiivselt 4  CANANEGRETA töölepingut uuendama, pakkudes töötajale teist nende tunnustega tööd, välja arvatud juhul, kui see on kohaldatavas õiguskorras ette nähtud; see tähendab, et ettevõtja ei ole kohustatud töötajat selliselt ümber paigutama, välja arvatud juhul, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus või lepingus, ja sõltumata asjaolust, et miski ei takista tal seda teha. Põhikohtuasja asjaolude ja menetluse kokkuvõte 1 JMAR asus 17. oktoobril 2012 ettevõtja CNN S. A. juures, mis tegeleb integreeritud jäätmekäitlusega, tööle täistööajaga prügiveoautojuhi kategoorias. 20. detsembril 2016 juhtus temaga tööõnnetus, milles ta murdis parema jala. 2 Töötaja oli tööõnnetuse tõttu ajutiselt töövõimetu, kuni riiklik sotsiaalkindlustusamet (Instituto Nacional de la Seguridad Social) lõpetas 18. veebruari 2018. aasta otsusega hageja ajutise töövõimetuse ja määras talle hüvitise summas 3120 eurot püsiva vigastuse eest, mis ei põhjusta invaliidsust. Töötaja esitas selle otsuse peale kaebuse kohtusse, kuna ta leidis, et ta tuleb tunnistada püsivalt töövõimetuks. 3 Enne selle 18. veebruari 2018. aasta otsuse peale kohtule esitatud nõude lahendamist leppis töötaja ettevõtjaga kokku töökoha vahetamise töökohaga, mis on kohandatud õnnetuse tagajärgedele. Seega hakkas ta raskeveokite juhtimise asemel töötama kergemini käsitsetava sõidukiga, mis nõudis vähem füüsilist pingutamist ja lühemaajalist juhtimist, mis sobis kokku tema piirangutega. 4 Eelmises punktis nimetatud nõude kohta tehti 2. märtsil 2020 kohtuotsus. Selles kohtuotsuses tunnistati, et töötaja on oma tavalisel prügiveoautojuhi kutsealal töötamiseks püsivalt täielikult töövõimetu, ning täpsustati, et sõltumata asjaolust, et ettevõtja paigutas töötaja ümber teisele töökohale ja töötaja töötab seal, oli töötaja oma jala seisundi tõttu pidevalt võimetu juhtima raskeveokit, mistõttu on ta objektiivselt nimetatud seisundis. Selles kohtuotsuses tunnustati täieliku töövõimetuse seisundit alates 8. juunist 2018 ja õigust igakuisele pensionile alates sellest kuupäevast. Kohtuotsus ei näe ette võimalust töötaja olukorra ümberhindamiseks tema tervisliku seisundi paranemisel. 5 Ettevõtja teatas 13. märtsil 2020 JMAR‑ ile, et töösuhe lõpetatakse, kuna ta on oma tavapärasel kutsealal töötamiseks täielikult töövõimetu. Ettevõtja tugines oma otsuses töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktile e. 6 JMAR esitas selle töölepingu lõpetamise peale kohtusse hagi, kuna ta pidas seda diskrimineerivaks töölepingu ülesütlemiseks. Hagi jäeti esimeses kohtuastmes 25. mai 2021. aasta kohtuotsusega rahuldamata põhjendusel, et tavapärasel kutsealal töötamiseks täieliku töövõimetuse tunnustamine tähendab ettevõtja juurest töölt lahkumist, ilma et tööandjal oleks seadusest tulenevat kohustust paigutada töötaja sama tööandja juures ümber teisele töökohale. 5  EELOTSUSETAOTLUSE KOKKUVÕTE – KOHTUASI C-631/22 7 JMAR esitas selle kohtuotsuse peale eelotsusetaotluse esitanud kohtule apellatsioonkaebuse. Põhikohtuasja poolte peamised argumendid 8 Eelotsusetaotluse esitanud kohus mainib vastuväiteid, mille esitasid eelotsusetaotlusele ettevõtja ja prokuratuur, ning lükkab need tagasi tulemusetuse tõttu või seetõttu, et need põhinevad aspektidel, mida ta peab tõendatuks. Eelotsusetaotluse põhjenduse kokkuvõte 9 Töötaja tööleping lõpetati 13. märtsil 2020, kuna ta oli tunnistatud oma tavapärasel kutsealal töötamiseks püsivalt täielikult töövõimetuks, kuigi ta töötas alates 6. augustist 2018 sama ettevõtja juures teisel töökohal, mis oli tema õnnetuse tagajärgedele kohane. Esimese astme kohtu otsusega jäeti hagi rahuldamata, leides, et tavapärasel kutsealal töötamiseks püsiva täieliku töövõimetuse tunnustamine koos vastava pensioni tunnustamisega tähendab vastavalt ET artikli 49 lõike 1 punktile e kostjaks oleva ettevõtja juurest töölt lahkumist, ilma et kostjaks oleval ettevõtjal oleks seadusest tulenevat kohustust paigutada töötaja sama ettevõtja juures ümber teisele töökohale. 10 Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et vastavalt ET artikli 49 lõike 1 punktile e ja seda tõlgendavale kohtupraktikale tähendab tavapärasel kutsealal töötamiseks täielikult töövõimetuks tunnistamine töölepingu automaatselt ja viivitamatult lõpetamist ilma eelneva menetluse või eeltingimusteta. Ta täpsustab, et selle sätte sõnastuses („[t]öölepingu lõpetab […] töötaja surm, raskekujuline invaliidsus või püsiv täielik või üldine töövõimetus“) ei ole ette nähtud mitte tööandja õigust tööleping lõpetada, vaid – otseselt – töölepingu lõpetamine. Seetõttu leiab Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) oma kohtuotsuses nr 142/2021, et töölepingu lõpetamiseks püsiva täieliku töövõimetuse tõttu ei ole vaja tööandja kirjalikku teadet töötajale, mistõttu ei tähenda sellise kirjaliku teate puudumine õigusvastast vallandamist. 11 Eelotsusetaotluse esitanud kohus kahtleb, kas Hispaania õigusnormid ja kohtupraktika, mis käsitlevad töölepingu lõpetamist töötaja täieliku töövõimetuse tõttu, on kooskõlas liidu õigusega, mis käsitleb „puuetega“ inimeste kaitset (apellandi seisund, ilma et sellele oleks vastu vaieldud), järgmistel põhjustel. 12 Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et ET artikli 49 lõike 1 punktis e ei ole lepingu lõpetamise tingimuse või eeltingimusena kohustust püüda võtta puuetega töötaja töökohas „mõistlikke abinõusid“, vaid leping lõpetatakse automaatselt. See õigusnorm on kehtinud muutumatuna alates ET algsest väljakuulutamisest 10. märtsi 1980. aasta seadusega 8/1980 ning seda ei muudetud direktiivi 2000/78 vastuvõtmise korral ega 3. detsembril 2007 Hispaania poolt rahvusvahelise puuetega inimeste õiguste konventsiooni ratifitseerimise korral ega puuetega inimeste õiguste üldseaduse väljakuulutamisel – õigusnormid, mis näevad ette 6  CANANEGRETA kohustuse võtta „mõistlikud abinõud“ (välja arvatud juhul, kui need on liiga koormavad). Kaks viimast õigusnormi (konventsiooni artikli 2 lõige 1 ja üldseaduse artikkel 63) käsitavad sellise nõude täitmata jätmist diskrimineerivana. Eelotsusetaotluse esitanud kohus esitab need ajaloolised viited selleks, et rõhutada, et ET artikli 49 lõike 1 punkti e tekkeloos lähtuti ainult ettevõtja huvidest (jättes arvestamata kulud ja toimingud seoses töötajaga, kes on kaotanud töövõime), mitte töötaja kaitsest või huvist selles olukorras säilitada õigus võrdsusele ja mittediskrimineerimisele. 13 Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) kohtupraktikas ei ole kunagi tõstatatud küsimust, et ET artikli 49 lõike 1 punktis e reguleeritud lepingu lõpetamine võiks olla diskrimineeriva iseloomu või mõjuga, kuna selle tingimuseks ei ole seatud kohustust püüda võtta „mõistlikke abinõusid“. Sellest järeldub, et Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) tõlgendab direktiivi 2000/78 artiklis 5 (ja ÜRO konventsiooni artikli 27 lõikes 1 ja ka puuetega inimeste õiguste üldseaduse artikli 40 lõikes 2) ette nähtud kohustust võtta „mõistlikud abinõud“ nii, et see ei kuulu kohaldatavasse õiguskorda nii, et töölepingu lõpetamise tingimuseks on seatud, et eelnevalt tuleb põhjendada, et „mõistlike abinõude“ võtmise kohustust ei ole võimalik täita või et see on liiga kulukas, ning et „ümberpaigutamine“ (ainus ette nähtud „mõistlik abinõu“) on nõutav ainult siis, kui nii on sätestatud töölepingus või kohaldatavas kollektiivlepingus. 14 Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et iga puuetega töötaja õigus direktiivi 2000/78 artiklis 5 ette nähtud „mõistlikele abinõudele“ ei ole mitte ainult selleks, et „tööle pääseda“, vaid ka selleks, et „töös osaleda või edeneda“, see tähendab pärast puude tekkimist tööle „jääda“. Ka konventsiooni artikli 27 lõike 1 viide on selge, kui selles on sätestatud, et „[o]salisriigid kaitsevad ja soodustavad õiguse tööle teostamist, kaasa arvatud nende isikute puhul, kellel on tekkinud puue töötamise käigus, võttes asjakohaseid meetmeid“. 15 Euroopa Kohus meenutas oma 10. veebruari 2022. aasta kohtuotsuses C-485/20, HR Rail, et „direktiivile 2000/78 tuleb võimalikult suures ulatuses anda ÜRO konventsiooniga kooskõlas olev tõlgendus“ ja et „ÜRO konventsiooni artikli 2 kolmanda lõigu kohaselt hõlmab diskrimineerimine puude alusel aga kõiki diskrimineerimise vorme, kaasa arvatud põhjendatud ümberkorralduste tegemisest keeldumist“ (punkt 38) ning et „tööandja [peab] võtma asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puudega inimesel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, kui sellised meetmed ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust“ (punkt 39). Selles kohtuasjas esitatud ettepaneku punktis 68 väidab kohtujurist, et „nii palju kui võimalik tuleb puuetega isikud pigem tööle jätta kui nad töövõimetuse tõttu töölt vabastada, mis peab olema alles viimane abinõu“, lisades, et „mõistlikud abinõud [kujutavad] endast ennetavat meedet puuetega inimeste töö säilitamiseks“. 16 Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et ettevõtja oli töötaja enne tema tavapärase autojuhi kutseala jaoks püsivalt täielikult töövõimetuks tunnistamist 7  EELOTSUSETAOTLUSE KOKKUVÕTE – KOHTUASI C-631/22 juba ümber paigutanud tema piirangutega kokku sobivale töökohale, millest ilmnes, et „mõistlik abinõu“ oli teostatav, mis ei takistanud töötaja töölepingu sellise töövõimetuks tunnistamise pärast ülesütlemist, kuna ettevõtjal oli selleks ET artikli 49 lõike 1 punkti e alusel seaduslik õigus. Järelikult soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada ka seda, kas sellist töölepingu automaatset lõpetamist tuleb pidada „otseseks diskrimineerimiseks“ direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses, kuna töölepingu ülesütlemine toimus ainult puude tõttu (mitte „objektiivsetel tööalastel põhjustel“ või „neutraalse“ valikukriteeriumi tõttu, millel on töötajale tema puude tõttu negatiivne mõju). 17 Euroopa Kohus ei ole kunagi teinud otsust teise liikmesriigi sarnase õigusnormi kohta, mis näeb ette töösuhte automaatse lõpetamise ainuüksi seetõttu, et töötaja on tunnistatud tavapärasel kutsealal töötamiseks täielikult töövõimetuks, ilma eeltingimuseta ja hüvitiseta. Eelotsusetaotluse asjakohasus on ilmselge: vastus, mille kohaselt ei ole ET artikli 49 lõike 1 punktis e ette nähtud töölepingu ilma tingimusteta lõpetamine diskrimineerimine puude alusel ega ole vastuolus mõistlike abinõude võtmise kohustusega, muudaks ettevõtja otsuse tööleping lõpetada õiguspärasena kehtivaks. Seevastu juhul, kui kahtlus, et niisugune töölepingu lõpetamise õigus võib olla diskrimineeriv, leiab kinnitust, tuleks töölepingu lõpetamist pidada lepingu ülesütlemiseks, mis kvalifitseeritaks – seetõttu, et selle ainus alus on hageja puue – diskrimineerimise tõttu tühiseks. 8 Vastuvõtmise kuupäev : 01/12/2022  Traduction C-631/22 - 1 Affaire C-631/22 Demande de décision préjudicielle Date de dépôt : 7 octobre 2022 Juridiction de renvoi : Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Espagne) Date de la décision de renvoi : 19 septembre 2022 Partie requérante : J.M.A.R. Partie défenderesse : CaNaNegreta, S. A. T.S.J. ILLES BALEARS (Cour supérieure de justice des Îles Baléares, Espagne) CHAMBRE SOCIALE PALMA DE MALLORCA (Palma de Majorque, Espagne) [OMISSIS] [Identification des parties et de leurs représentants et formation de jugement] ORDONNANCE DE RENVOI PRÉJUDICIEL DEVANT LA COUR DE JUSTICE DE L’UNION EUROPÉENNE Palma de Majorque, le 19 septembre 2022. [OMISSIS] [Formule de procédure] ORDONNANCE Rendue dans le cadre du recours en appel no 75/2022, formé par J.M.A.R. [OMISSIS] contre le jugement no 243/2021 du Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza (tribunal du travail no 1 d’Ibiza, Espagne), du 24 mai 2021, [OMISSIS] statuant FR  DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 19 SEPTEMBRE 2022 – AFFAIRE C-631/22 – 1 sur l’action qu’il a engagée contre la société CNN. S.A. [OMISSIS] [Mention de procédure] I. Antécédents de procédure [OMISSIS] [Informations reprises au point IV] II. Représentants des parties et coordonnées [OMISSIS] III. Objet du litige au principal Le litige au principal porte sur une procédure en contestation de licenciement introduite par J.M.A.R. contre la société CNN. SA, motivée par la résiliation de son contrat de travail après qu’il a été déclaré en incapacité totale d’exercer sa profession habituelle de [chauffeur de] camion d’enlèvement de déchets ménagers (sans perspective d’amélioration), en application de l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’Estatuto de los Trabajadores (statut des travailleurs, ci-après l’« ET »). IV. Faits pertinents aux fins du renvoi préjudiciel 1 J.M.A.R. a fourni ses services à la société CNN. S.A., active dans la gestion intégrée des déchets, depuis le 17 octobre 2012, en qualité de chauffeur de camion d’enlèvement de déchets ménagers engagé à temps plein. 2 Le 20 décembre 2016, il a été victime d’un accident du travail dans l’exercice des tâches habituelles liées à sa profession, diagnostiqué en fracture ouverte du calcanéum droit. 3 J.M.A.R. a été en incapacité temporaire consécutive à un accident du travail jusqu’à ce que l’Instituto Nacional de la Seguridad Social (Institut national de sécurité sociale, Espagne, ci-après l’« INSS ») rende, en date du 18 février 2018, une décision mettant fin à l’incapacité temporaire et lui accordant une indemnité forfaitaire pour « préjudice permanent sans invalidité » d’un montant de 3 120 euros. 4 Après s’être vu refuser la reconnaissance d’une incapacité permanente, J.M.A.R. a demandé en date du 6 août 2018 sa réaffectation à un poste adapté aux séquelles de l’accident, que l’employeur a acceptée. Il est ainsi passé de la conduite et de l’utilisation à temps plein de véhicules motorisés lourds à un poste de chauffeur dans le secteur des points de collecte mobiles (ou « deixalleria móvil »), qui est physiquement moins exigeant, implique un temps de conduite réduit, et était compatible avec ses limitations (raideur articulaire résiduelle du pied droit de 2  CANANEGRETA 50 %, boiterie antalgique, difficultés à actionner les pédales, à monter et descendre les escaliers, et à maintenir la station debout de manière prolongée). 5 J.M.A.R. a introduit un recours contre la décision de l’INSS du 18 février 2018 qui lui avait refusé l’incapacité permanente. Deux ans plus tard, par jugement du 2 mars 2020, il a été reconnu en incapacité permanente totale d’exercer sa profession habituelle de chauffeur de camion d’enlèvement de déchets ménagers. Ce jugement a constaté les séquelles suivantes : « limitation de plus de 50 % de la cheville droite entraînant des restrictions à la marche avec une instabilité importante, ainsi que des restrictions à la station debout et aux manœuvres de flexion-extension du pied droit ; boiterie antalgique ; difficulté à actionner les pédales, à monter et descendre les escaliers, à s’accroupir ». La juridiction saisie a estimé que, « indépendamment du fait que le travailleur a été réaffecté par l’entreprise et peut actuellement travailler, puisqu’il ne doit conduire qu’environ 40 minutes par jour, il n’en demeure pas moins que l’état résiduel de sa cheville et de son pied droits l’empêcherait de conduire de manière continue s’il devait s’y consacrer pleinement, comme l’implique sa profession habituelle de chauffeur de camion ». 6 Ce jugement, qui reconnaît une incapacité totale à compter du 8 juin 2018 et le droit de percevoir à partir de cette date une indemnité mensuelle équivalente à 55 % de son salaire journalier de 65,70 euros, ne prévoit pas de possibilité de révision en cas d’amélioration de l’état de santé du requérant. 7 Une fois le jugement signifié au requérant et à la société, celle-ci a informé J.M.A.R., en date du 13 mars 2020, de la résiliation de son contrat de travail et de sa radiation en tant que travailleur actif auprès de la Tesorería General de la Seguridad Social (Trésorerie générale de la sécurité sociale, Espagne), conformément à l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, et ce, en raison de la reconnaissance de son incapacité totale à exercer sa profession habituelle. 8 J.M.A.R. a introduit un recours contre ce licenciement qu’il considère discriminatoire et a été débouté par jugement du 24 mai 2021 du Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza (tribunal du travail no 1 d’Ibiza), au motif que cette reconnaissance d’incapacité totale à exercer sa profession habituelle « entraine le licenciement par l’employeur défendeur et la radiation corrélative auprès de la Trésorerie générale de la sécurité sociale en tant que travailleur salarié, [...] sans que l’employeur défendeur ne soit tenu par une quelconque obligation légale de le réaffecter à un autre poste au sein de la même entreprise [...] ». 9 J.M.A.R. a introduit devant la Cour de céans un recours en appel que la société défenderesse conteste. 3  DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 19 SEPTEMBRE 2022 – AFFAIRE C-631/22 – 1 V. Dispositions de droit national applicables. 1. Texte de refonte de l’Estatuto de los Trabajadores, approuvé par le Real Decreto Legislativo 2/2015 (décret royal législatif 2/2015) du 23 octobre 2015 Article 49 : Fin du contrat de travail. « 1. Le contrat de travail prend fin : […] Par cause de décès, d’incapacité exigeant l’aide de tiers ou d’incapacité permanente totale ou absolue du travailleur, sous réserve des dispositions de l’article 48, paragraphe 2 [1] ; […] » 2. Texte de refonte de la Ley General de Seguridad Social (loi générale sur la sécurité sociale), approuvé par le Real Decreto Legislativo 8/2015 (décret royal législatif 8/2015) du 30 octobre 2015 Article 193. Incapacité permanente de travail. Notion. « On entend par incapacité permanente de travail la situation du travailleur qui, après avoir été soumis au traitement prescrit, présente des atteintes anatomiques ou fonctionnelles graves, susceptibles d’être constatées objectivement, dont il est prévisible qu’elles sont définitives et qui diminuent ou réduisent à néant sa capacité de travail. La possibilité que le travailleur récupère sa capacité de travail ne s’oppose pas à la reconnaissance de l’incapacité permanente de travail si cette possibilité est médicalement jugée incertaine ou à long terme. […] » Article 194. Degrés d’incapacité permanente de travail. « 1. Qu’elle qu’en soit la cause, l’incapacité permanente de travail est classée par degrés en fonction du pourcentage de réduction de la capacité de travail de l’intéressé, qui s’apprécie conformément à la liste des pathologies adoptée par voie réglementaire, dans les catégories suivantes : a) Incapacité permanente partielle. b) Incapacité permanente totale. c) Incapacité permanente absolue. 1 L’article 48, paragraphe 2, de l’ET, qui n’est pas applicable en l’espèce, prévoit que « si l’organisme de qualification estime qu’il y a lieu de prévoir une révision de l’incapacité du travailleur en raison d’une amélioration susceptible de permettre sa réintégration au poste de travail, la relation de travail reste suspendue et le poste de travail est réservé pendant une période de deux ans à compter de la date de la décision constatant l’incapacité permanente ». Dans l’affaire au principal, le jugement qui a constaté l’incapacité permanente totale du requérant n’a pas envisagé cette possibilité de révision pour cause d’amélioration. 4  CANANEGRETA d) Incapacité permanente exigeant l’aide de tiers. 2. L’incapacité permanente est classée dans ses différents degrés en fonction du pourcentage de réduction de la capacité de travail établi voie réglementaire. Pour déterminer le degré d’incapacité, il est tenu compte de l’incidence de la réduction de la capacité de travail sur l’exécution de la profession qu’exerçait l’intéressé ou sur le groupe professionnel dont relevait cette profession avant la survenance du fait à l’origine de l’incapacité permanente. » Article 196. Prestations financières. « 2. Le montant de l’indemnité mensuelle pour incapacité permanente totale résultant d’une maladie non-professionnelle ne peut être inférieur à 55 pour cent de la base minimale de cotisation pour les adultes ayant atteint l’âge de dix-huit ans, calculée annuellement, en vigueur à la date du versement. » 2 3. Texte de refonte de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (loi générale sur les droits des personnes handicapées et leur inclusion sociale) approuvé par le Real Decreto Legislativo 1/2013 (décret législatif royal 1/2013) du 29 novembre 2013 Article 2. Définitions. « m) Aménagements raisonnables : modifications et adaptations nécessaires et appropriées de l’environnement physique, social et comportemental aux besoins spécifiques des personnes handicapées qui n’imposent pas une charge disproportionnée ou indue, lorsqu’elles sont nécessaires dans un cas particulier de manière efficace et pratique afin de faciliter l’accessibilité et la participation et pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, à égalité avec les autres, de tous les droits. » Article 4. Titulaires des droits. « 1. On entend par personnes handicapées, les personnes qui présentent des déficiences physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles vraisemblablement durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres. 2. Outre les personnes visées par les dispositions du paragraphe précédent, les personnes s’étant vu reconnaître un taux d’incapacité égal ou supérieur à 33 % ont à tous égards la qualité de personnes handicapées. Le taux d’incapacité permanente des personnes retraitées de la sécurité sociale titulaires d’une 2 En cas d’accident du travail, comme en l’espèce, le pourcentage est le même (55 %) et est appliqué au « salaire réel », dont le calcul est encadré par voie réglementaire. 5  DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 19 SEPTEMBRE 2022 – AFFAIRE C-631/22 – 1 indemnité mensuelle pour incapacité permanente totale, absolue ou exigeant l’aide de tiers, est réputé égal ou supérieur à 33 % [OMISSIS] [précision non pertinente]. Les dispositions régissant les prestations ou les mesures d’action positive peuvent déterminer les conditions spécifiques d’accès à celles-ci. » Article 40. Adoption de mesures visant à prévenir ou à compenser les désavantages occasionnés par le handicap en tant que garantie de la pleine égalité au travail. « 1. Pour garantir la pleine égalité au travail, le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser les désavantages occasionnés par le handicap. 2. Les employeurs sont obligés d’adopter les mesures adéquates pour adapter le poste de travail et faciliter l’accessibilité de l’entreprise en fonction des besoins liés à chaque cas particulier afin de permettre aux personnes handicapées d’accéder à l’emploi, d’effectuer leur travail, d’être promues et d’accéder à la formation, à moins que ces mesures ne représentent une charge disproportionnée pour l’employeur. Pour déterminer si une charge est disproportionnée, il faut se demander si elle est suffisamment allégée par les mesures, aides et subventions publiques relatives aux personnes handicapées et tenir compte des coûts financiers et autres impliqués par ces mesures ainsi que de la taille de l’entreprise ou organisation et de son chiffre d’affaires total. » Article 63. Violation du droit à l’égalité des chances. « Le droit à l’égalité des chances des personnes handicapées définies à l’article 4, paragraphe 1, est réputé violé lorsque, en raison ou sur la base du handicap, il y a discrimination directe ou indirecte, discrimination par association, harcèlement, non-respect des exigences d’accessibilité et d’aménagement raisonnable, et non-respect des mesures d’action positive prévues par la loi. » VI. Jurisprudence nationale pertinente Arrêt no 142/2021 de la chambre sociale du Tribunal Supremo (Cour suprême, Espagne), du 3 février 2021. Troisième motif en droit (compte tenu du volume de l’arrêt, nous ne reproduisons que les points pertinents aux fins du renvoi préjudiciel et omettons ceux jugés sans intérêt) : 6  CANANEGRETA « La résiliation du contrat de travail en cas d’incapacité permanente totale [article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET] non susceptible de révision pour cause d’amélioration dans un délai de deux ans (article 48, paragraphe 2, de l’ET) ne nécessite pas de communication écrite de l’employeur au travailleur, de sorte que l’absence d’une telle communication écrite ne permet pas de constater un licenciement abusif. 1. L’incapacité permanente totale du travailleur est l’une des causes de résiliation du contrat de travail prévues par l’article 49, paragraphe 1, de l’ET, plus précisément sous la lettre e). L’article 48, paragraphe 2, de l’ET, auquel l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET se réfère expressément, prévoit cependant une exception à ce qui précède, en vertu de laquelle l’incapacité permanente totale du travailleur ne donne pas lieu à la résiliation du contrat de travail, mais à sa suspension avec réservation du poste de travail pendant une période de deux ans. Le contrat de travail est suspendu (et non résilié) pendant cette période de deux ans à compter de la date de la décision constatant l’incapacité permanente totale lorsque l’organisme de qualification estime que la situation du travailleur fera vraisemblablement l’objet d’une révision en raison d’une amélioration qui lui permettra d’être réintégré à son poste de travail (article 48, paragraphe 2, de l’ET). [...] 2. […] En deuxième lieu, la législation en vigueur n’impose à l’employeur aucune obligation formelle de communication ou de notification au travailleur en cas de résiliation du contrat pour incapacité permanente au sens de l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET. En troisième lieu, l’employeur est tenu de radier auprès de la sécurité sociale le travailleur dont le contrat a pris fin, dans les trois jours civils suivant le jour de la résiliation du contrat [article 32, paragraphe 3, point 2, du Reglamento General de inscripción de empresas, y afiliación, altas y bajas de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero (texte de refonte du règlement général sur l’inscription des employeurs, l’affiliation, l’inscription et la radiation des travailleurs, approuvé par le décret royal 84/1996, du 26 janvier 1996)]. […] Mais, outre le fait que, comme nous l’avons déjà dit, le dossier ne permet pas de constater l’existence, en l’espèce, d’autres possibilités que la résiliation, ce que la travailleuse ne soutient d’ailleurs pas (comme indiqué, le reproche qu’elle adresse à l’employeur dans son recours en appel tient au fait que la réaffectation n’a même pas été envisagée), nous avons également rappelé que la législation en vigueur n’impose à l’employeur aucune obligation formelle de communication ou de notification au travailleur en cas de résiliation du contrat pour incapacité permanente au sens de l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, étant entendu que l’employeur n’est pas davantage tenu de suivre les formalités prévues par l’article 55 de l’ET pour un licenciement disciplinaire. Comme la Cour de céans l’a expressément indiqué, en se référant à des décisions antérieures, dans l’arrêt 7  DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 19 SEPTEMBRE 2022 – AFFAIRE C-631/22 – 1 du 20 octobre 1986, sur lequel repose l’arrêt opposé [du Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Cour supérieure de justice d’Andalousie, Espagne), siégeant à Séville], la résiliation du contrat de travail pour cause d’incapacité permanente totale “n’exige aucune formalité et encore moins celles prévues pour le licenciement disciplinaire” […] S’agissant de l’éventuelle possibilité de “réaffecter” le travailleur déclaré en incapacité permanente totale en lui assignant d’autres fonctions que celles de sa profession habituelle, la Cour de céans a conclu, dans l’arrêt du 12 juillet 1988, que l’incapacité permanente totale n’entraîne pas “automatiquement” la résiliation (contrairement à ce qui avait été déclaré dans l’arrêt du 20 octobre 1986, RJ 1986, 5852) et a précisé, dans l’arrêt du 18 décembre 1989, également cité dans l’arrêt opposé [du Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Cour supérieure de justice d’Andalousie), siégeant à Séville], que cette possibilité de réaffectation est la raison pour laquelle l’incapacité permanente totale ne produit pas de tels effets, qui, à l’inverse, sont bel et bien attachés à l’incapacité permanente absolue et à l’incapacité permanente exigeant l’aide de tiers. Nous avons cependant déjà vu que, dans l’arrêt du 12 juillet 1988, RJ 1988, 5808, la Cour de céans a constaté l’existence de la volonté de résiliation de l’employeur sans exiger une quelconque formalité, encore moins écrite. Dans l’arrêt du 18 décembre 1989, la Cour de céans a par ailleurs rappelé que l’existence d’une possibilité, pour l’employeur, de réaffecter le travailleur en incapacité permanente totale “n’impose pas à l’employeur une novation objective du contrat, en offrant audit travailleur d’occuper un nouveau poste présentant de telles caractéristiques, à moins que la réglementation applicable ne le prévoie, ce qui n’est pas le cas en l’espèce”. […] Nous avons cependant déjà vu, d’une part, que l’espèce ne relève pas de l’article 48, paragraphe 2, de l’ET, et, d’autre part, que l’employeur n’est pas tenu de procéder à cette réaffectation, à moins que cela ne soit prévu par une convention collective de travail ou par contrat, et ce indépendamment du fait que rien ne l’empêche de le faire ». VII. Droit international applicable Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, conclue au nom de la Communauté européenne par la décision 2010/48/CE du Conseil, du 26 novembre 2009 (JO 2010, L 23, p. 35, ci-après la « convention ONU »). Préambule, lettre e) : « reconnaissant que la notion de handicap évolue et que le handicap résulte de l’interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres ; » 8  CANANEGRETA Article premier (Objet) : « La présente convention a pour objet de promouvoir, protéger et assurer la pleine et égale jouissance de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales par les personnes handicapées et de promouvoir le respect de leur dignité intrinsèque. Par personnes handicapées, on entend des personnes qui présentent des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres. Article 2 (Définitions) : « Aux fins de la présente convention : […] on entend par “discrimination fondée sur le handicap” toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou autres. La discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable ; on entend par “aménagement raisonnable” les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales ; […] » Article 27 (Travail et emploi), paragraphe 1 : « Les États parties reconnaissent aux personnes handicapées, sur la base de l’égalité avec les autres, le droit au travail, notamment à la possibilité de gagner leur vie en accomplissant un travail librement choisi ou accepté sur un marché du travail et dans un milieu de travail ouverts, favorisant l’inclusion et accessibles aux personnes handicapées. Ils garantissent et favorisent l’exercice du droit au travail, y compris pour ceux qui ont acquis un handicap en cours d’emploi, en prenant des mesures appropriées, y compris des mesures législatives, pour notamment : […] h) favoriser l’emploi de personnes handicapées dans le secteur privé en mettant en œuvre des politiques et mesures appropriées, y compris le cas échéant des programmes d’action positive, des incitations et d’autres mesures ; 9  DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 19 SEPTEMBRE 2022 – AFFAIRE C-631/22 – 1 i) faire en sorte que des aménagements raisonnables soient apportés aux lieux de travail en faveur des personnes handicapées ; […] k) promouvoir des programmes de réadaptation technique et professionnelle, de maintien dans l’emploi et de retour à l’emploi pour les personnes handicapées. » VIII. Droit de l’Union applicable 1. Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne Article 21. Non-discrimination. « 1. Est interdite toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. » Article 26. Intégration des personnes handicapées. « L’Union reconnaît et respecte le droit des personnes handicapées à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et professionnelle et leur participation à la vie de la communauté. » 2. Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16) Considérants : « 16. La mise en place de mesures destinées à tenir compte des besoins des personnes handicapées au travail remplit un rôle majeur dans la lutte contre la discrimination fondée sur un handicap. 17. La présente directive n’exige pas qu’une personne qui n’est pas compétente, ni capable ni disponible pour remplir les fonctions essentielles du poste concerné ou pour suivre une formation donnée soit recrutée, promue ou reste employée ou qu’une formation lui soit dispensée, sans préjudice de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. […] 20. Il convient de prévoir des mesures appropriées, c’est-à-dire, des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, par exemple en procédant à un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de l’offre de moyens de formation ou d’encadrement. 10  CANANEGRETA 21. Afin de déterminer si les mesures en question donnent lieu à une charge disproportionnée, il convient de tenir compte notamment des coûts financiers et autres qu’elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide. » Article premier. Objet. « La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, [le] handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. » Article 2. Concept de discrimination. « 1. Aux fins de la présente directive, on entend par “principe de l’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er. 2. Aux fins du paragraphe 1 : a) une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er ; b) une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que : i) cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ou que ii) dans le cas des personnes d’un handicap donné, l’employeur ou toute personne ou organisation auquel s’applique la présente directive ne soit obligé, en vertu de la législation nationale, de prendre des mesures appropriées conformément aux principes prévus à l’article 5 afin d’éliminer les désavantages qu’entraîne cette disposition, ce critère ou cette pratique. » Article 3 (Champ d’application), paragraphe 1 : « Dans les limites des compétences conférées à [l’Union européenne], la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne : 11  DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 19 SEPTEMBRE 2022 – AFFAIRE C-631/22 – 1 a) les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion ; b) l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris l’acquisition d’une expérience pratique ; c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération. » Article 5. Aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. « Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée. Cette charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l’État membre concerné en faveur des personnes handicapées. » VIII. Motifs qui amènent la Cour de céans à formuler les questions posées et pertinence de celles-ci pour la résolution du litige principal 1. Le travailleur requérant a été licencié le 13 mars 2020, lorsqu’il a été déclaré en incapacité permanente totale d’exercer sa profession habituelle de chauffeur de camion d’enlèvement de déchets ménagers. 2. Tant dans le cadre de l’action rejetée par le premier juge que dans celui du recours dont la Cour de céans est saisie, le requérant fonde sa contestation de ce licenciement sur le fait (constaté par le jugement attaqué et non contesté par les parties) que, à partir du 6 août 2018, au terme de la période d’incapacité temporaire consécutive à l’accident du travail du 20 décembre 2016, il a été réaffecté à un autre poste en tant que chauffeur dans le secteur des points de collecte mobiles (ou « deixalleria móvil »), poste qui est physiquement moins exigeant, implique un temps de conduite réduit et était compatible avec ses limitations découlant de l’accident du travail, de sorte que la résiliation du contrat pour cause d’incapacité totale ne serait pas justifiée. 3. Le Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza (tribunal du travail no 1 d’Ibiza) a rejeté la demande par jugement du 24 mai 2021 au motif que la reconnaissance d’incapacité totale à exercer la profession habituelle « entraine le licenciement par l’employeur défendeur et la radiation corrélative auprès de la Trésorerie générale 12  CANANEGRETA de la sécurité sociale en tant que travailleur salarié, [...] sans que l’employeur défendeur ne soit tenu par une quelconque obligation légale de le réaffecter à un autre poste au sein de la même entreprise ». 4. Cette résiliation est fondée sur l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, reproduit ci-dessus. Bien que le jugement attaqué, de manière incompréhensible, ne cite pas expressément cette disposition, les parties ne contestent pas, dans leurs observations respectives préalables au présent renvoi préjudiciel, que cette règle de droit est celle qui sous-tend la résiliation en cause et la décision du premier juge. 5. En vertu de l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, et de la jurisprudence interne qui l’a interprété, la constatation d’une incapacité totale d’exercer la profession habituelle entraîne la résiliation automatique et immédiate du contrat de travail, sans aucune formalité, condition préalable ou indemnité (en dehors, logiquement, de l’accès à l’indemnité mensuelle équivalente à 55 % du salaire déterminé par la réglementation). À la lecture du libellé de cette disposition, il convient de relever que celle-ci n’établit pas une « faculté de résiliation » en faveur de l’employeur mais, de manière directe, la résiliation du contrat (« Le contrat de travail prend fin [...] pour cause de décès, d’incapacité exigeant l’aide de tiers ou d’incapacité permanente totale ou absolue du travailleur [ »]). C’est pour cette raison que le Tribunal Supremo (Cour suprême) a jugé, dans son arrêt 142/2021 précité, que « [l]a résiliation du contrat de travail en cas d’incapacité permanente totale [article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET] non susceptible de révision pour cause d’amélioration dans un délai de deux ans (article 48, paragraphe 2, de l’ET) ne nécessite pas de communication écrite de l’employeur au travailleur, de sorte que l’absence d’une telle communication écrite ne permet pas de constater un licenciement abusif […] ». 6. L’exception prévue par l’article 48, paragraphe 2, de l’ET, auquel renvoie l’article 49, paragraphe 1, sous e), en question, s’applique lorsque la décision reconnaissant une telle incapacité totale prévoit « qu’il y a lieu de prévoir une révision de l’incapacité du travailleur en raison d’une amélioration susceptible de permettre sa réintégration au poste de travail ». Dans ce cas, il y a lieu non pas de résilier le contrat, mais de le suspendre tout en réservant le poste de travail. Ce type d’amélioration prévisible n’a, en l’espèce, pas été constaté. 7. Il convient de souligner que l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, n’intègre pas l’obligation de tenter d’apporter des « aménagements raisonnables » au travail du travailleur handicapé en tant que condition ou exigence préalable à la résiliation du contrat, qui intervient de manière automatique. Cette disposition est restée inchangée depuis la promulgation initiale de l’ET par la Ley 8/1980 (loi 8/1980) le 10 mars 1980, loi qui, en son article 49, paragraphe 5, prévoyait déjà la résiliation du contrat dans les mêmes conditions que la règle actuelle Elle n’a été modifiée ni par l’adoption de la directive 2000/78, ni par la ratification de la convention ONU par l’Espagne en date du 3 décembre 2007, ni par l’adoption de la loi générale sur les droits des personnes handicapées et leur inclusion sociale, 13  DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 19 SEPTEMBRE 2022 – AFFAIRE C-631/22 – 1 qui établissent toutes l’obligation d’« aménagement raisonnable » (sauf s’il entraîne une charge disproportionnée) et, pour les deux dernières, qualifient même le non-respect de cette exigence de discrimination (art. 2, paragraphe 1, de la convention ONU et article 63 de la loi générale susmentionnée). 8. La Cour de céans opère cette référence historique pour la raison suivante. Dans l’arrêt du 11 avril 2013, HK Danmark (C-335/11 et C-337/11, EU:C:2013:222, point 90), la Cour a jugé qu’il incombe à la juridiction nationale d’examiner « [si la disposition de droit national en cause poursuit] un équilibre raisonnable entre les intérêts opposés de l’employé et de l’employeur […] en particulier, [en ce qui concerne] les travailleurs handicapés ». Le libellé de l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, et le moment de son adoption (en 1980, c’est-à-dire avant l’entrée de l’Espagne dans la Communauté européenne et bien avant l’adoption de la directive 2000/78 et de la convention ONU) permettent facilement de conclure que, à la différence de ce qu’a décidé la Cour, l’élaboration de cette disposition n’a tenu compte que de l’intérêt de l’employeur (à savoir, se séparer sans frais ni démarches de travailleurs ayant perdu leur capacité de travail) et non de l’intérêt ou de la protection des travailleurs placés dans une telle situation, de manière à préserver leur droit à l’égalité et à la non-discrimination. 9. Dans sa jurisprudence, le Tribunal Supremo (Cour suprême) n’a jamais abordé le caractère ou les effets potentiellement discriminatoires de la résiliation du contrat au titre de l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, en ce qu’elle n’est pas subordonnée à l’exigence d’« ajustement raisonnable » 3. Comme l’illustre l’arrêt 142/2021, du 3 février 2021, le Tribunal Supremo (Cour suprême) considère toujours que « l’existence d’une possibilité, pour l’employeur, de réaffecter le travailleur en incapacité permanente totale “n’impose pas à l’employeur une novation objective du contrat, en offrant audit travailleur d’occuper un nouveau poste présentant de telles caractéristiques, à moins que la réglementation applicable ne le prévoie, ce qui n’est pas le cas en l’espèce” », et en conclut que « l’employeur n’est pas tenu de procéder à cette réaffectation, à moins que cela ne soit prévu par une convention collective de travail ou par contrat, et ce indépendamment du fait que rien ne l’empêche de le faire ». 10. Il s’ensuit que, pour le Tribunal Supremo (Cour suprême), l’intégration au « droit applicable » de l’obligation de prévoir des « aménagements raisonnables » [...] « [a]fin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées », énoncée à l’article 5 de la directive 2000/78 (ainsi qu’à l’article 27, paragraphe 1, de la convention ONU, et même à l’article 40, paragraphe 2, de la loi générale sur les droits des personnes handicapées), n’est 3 Dans son arrêt 194/2018 du 22 février 2018, le Tribunal Supremo (Cour suprême) a abordé cette problématique, sans toutefois se prononcer directement sur la règle, à propos d’un licenciement pour « inaptitude imprévue » réglementé à l’article 52, sous a), de l’ET, dans une affaire où il a considéré que « l’employeur a pris différentes mesures successives, visant toutes à réadapter la situation spécifique du travailleur à d’autres postes de travail susceptibles de minimiser les conséquences de ses séquelles ». 14  CANANEGRETA pas impérative au point de considérer que la faculté de résiliation énoncée dans l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, doit nécessairement être subordonnée à la démonstration préalable de l’impossibilité ou du coût disproportionné de l’obligation de prévoir des « aménagements raisonnables ». De même, le Tribunal Supremo (Cour suprême) considère que la « réaffectation » (seul « aménagement raisonnable » qu’il envisage) ne peut être exigée que si elle est prévue par le contrat de travail ou par la convention collective de travail applicable, mais pas si elle est prévue par une disposition légale. 11. La Cour de céans, appelée à statuer sur le recours introduit par le demandeur, se demande cependant si l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET (qui, dans les termes dans lesquels il est rédigé et a été interprété par la jurisprudence nationale, accorde une protection légale à la résiliation inconditionnelle de la relation de travail de tout travailleur déclaré en incapacité totale d’exercer sa profession habituelle) pourrait être contraire à l’obligation de prévoir des « aménagements raisonnables » « [a]fin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées » énoncée à l’article 5 de la directive 2000/78, dans la mesure où cette disposition de l’ET ne subordonne pas la résiliation au respect de cette obligation, qui n’y est pas abordée, et, par conséquent, rend possible un traitement discriminatoire contraire aux articles 2, paragraphe 2, sous a), et 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78, ainsi qu’aux articles 21 et 26 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte ») 4. 12. S’agissant de la présente affaire, la Cour de céans n’a aucun doute quant au fait que le requérant doit être considéré comme étant en situation de « handicap » aux fins de la directive 2000/78, puisqu’il a été déclaré en incapacité totale d’exercer sa profession de chauffeur de camion d’enlèvement de déchets ménagers (point que les parties ne contestent d’ailleurs pas dans leurs observations). Cette conclusion découle du droit national, à savoir l’article 4, paragraphe 2, de la loi générale sur les droits des personnes handicapées, au seul motif que le requérant a été reconnu en incapacité totale d’exercer sa profession habituelle (sans 4 Divers auteurs de « doctrine scientifique » (comme il est convenu de l’appeler en Espagne) ont estimé que la faculté inconditionnelle de résiliation envisagée à l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, pourrait être contraire à l’obligation d’« aménagement raisonnable » prévue par le droit de l’Union, le droit international et la norme nationale de transposition précisés ci-dessus : Albert Pastor Martínez [« El deber de adaptación de las condiciones de trabajo en materia de discapacidad como limite a las facultades extintivas del contrato de trabajo » (« Le devoir d’adaptation des conditions de travail en matière d’incapacité, en tant que limite aux faculté de résiliation du contrat de travail »)], David Gutiérrez Colominas [« ¿Es discriminatoria por razón de discapacidad la configuración española de la extinción por el reconocimiento de gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta del trabajador ex art. 49.1.e) ET ? » (Le régime espagnol de la résiliation pour cause d’incapacité exigeant l’aide de tiers, d’incapacité permanente totale ou d’incapacité permanente absolue du travailleur, au titre de l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, est-il discriminatoire ? »)] et Beatriz Rodríguez Sanz de Galdeano [« La obligación de realizar ajustes razonables del puesto de trabajo a las personas con discapacidad » (« L’obligation de prévoir des aménagements raisonnables du poste de travail des personnes porteuses de handicap »)]. 15  DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 19 SEPTEMBRE 2022 – AFFAIRE C-631/22 – 1 amélioration prévisible). Elle est en tout état de cause justifiée par le jugement attaqué, qui reconnaît cette qualité au requérant en concluant qu’il lui est impossible « de conduire de manière continue s’il devait s’y consacrer pleinement, comme l’implique sa profession habituelle de chauffeur de camion ». 13. Il est également clair pour la Cour de céans que le droit de tout travailleur handicapé à des « aménagements raisonnables », énoncé à l’article 5 de la directive 2000/78, ne vise pas seulement (à la lumière de la convention ONU) à permettre « d’accéder à un emploi », mais également à permettre « de l’exercer ou d’y progresser », c’est-à-dire de se « maintenir » au poste une fois que l’incapacité survient ou est constatée. L’article 5 de la directive 2000/78 est clair sur ce point, tout comme l’article 27, paragraphe 1, de la convention ONU, qui prévoit que « [l]es États parties […] garantissent et favorisent l’exercice du droit au travail, y compris pour ceux qui ont acquis un handicap en cours d’emploi, en prenant des mesures appropriées ». 14. La Cour a rappelé dans sa jurisprudence (entre autres, arrêt du 10 février 2022, HR Rail, C-485/20, EU :C :2022 :85, point 38) que « la directive 2000/78 doit faire l’objet, dans la mesure du possible, d’une interprétation conforme à la convention de l’ONU (arrêt du 21 octobre 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU :C :2021 :862, point 59 et jurisprudence citée) » et que, « aux termes de l’article 2, troisième alinéa, de la convention de l’ONU, la discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discriminations, y compris le refus d’aménagement raisonnable ». De même, la Cour a rappelé, au point 39 de cet arrêt, que « l’employeur [doit] prendre les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée ». 15. Dans les conclusions de l’avocat général Rantos dans l’affaire HR Rail (C-485/20, EU :C :2021 :916, point 68), ce dernier a fait valoir que, « dans toute la mesure du possible, il convient de maintenir les personnes atteintes d’un handicap dans une situation d’emploi, plutôt que de procéder à leur licenciement pour inaptitude, lequel ne doit intervenir qu’en dernier recours », non sans ajouter que « les aménagements raisonnables constituent une mesure préventive pour maintenir l’emploi des personnes handicapées ». 16. En l’espèce, il convient en outre de relever que l’employeur avait déjà réaffecté le travailleur à un poste de travail compatible avec ses limitations au cours de la période précédant la constatation de l’incapacité permanente totale à exercer sa profession habituelle de chauffeur, constatation qui a entraîné la résiliation immédiate de son contrat. Ce faisant, l’employeur a démontré la faisabilité de l’« aménagement raisonnable », ce qui n’a malgré tout pas empêché le licenciement du travailleur en raison de cette constatation, l’employeur étant légalement en droit d’y procéder en vertu de l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET. 16  CANANEGRETA 17 Par conséquent, la Cour de céans se demande, dans un second temps, si cette résiliation automatique du contrat de travail du requérant sur le fondement de l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, sans obligation préalable d’aménagement raisonnable, ne doit pas être qualifiée de « discrimination directe » au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78, puisque le licenciement est fondé uniquement sur le handicap (et non sur des « raisons professionnelles objectives » ou sur un critère de sélection « neutre » ayant une incidence négative sur le travailleur en raison de son handicap). 18. L’interprétation demandée à la Cour est clairement nécessaire dès lors qu’il existe une possibilité que le licenciement contesté soit considéré comme discriminatoire en raison du handicap et contraire à l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables, bien qu’il soit couvert par une disposition légale [l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET] et la jurisprudence du Tribunal Supremo (Cour suprême) qui l’a interprétée. Par ailleurs, la Cour ne s’est jamais prononcée sur une règle similaire d’un autre État membre, prévoyant la résiliation automatique de la relation de travail du seul fait d’une constatation d’incapacité totale d’exercer la profession habituelle, sans aucune condition préalable ni indemnité, ce qui confère aux questions posées un intérêt général évident. 19. La pertinence des questions posées et l’importance des réponses pour le litige au principal sont également manifestes. Une réponse négative, considérant que la résiliation inconditionnelle prévue par l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, n’est ni discriminatoire en raison du handicap, ni contraire à l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables, validerait la résiliation opérée par l’employeur, conformément à ce qu’a décidé le premier juge. À l’inverse, si la Cour devait confirmer les doutes de la Cour de céans quant au caractère potentiellement discriminatoire de cette faculté de résiliation (à moins qu’elle ne soit subordonnée au respect préalable de l’obligation d’aménagement raisonnable, quod non en l’espèce), la résiliation couverte par l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, devrait être considérée comme un licenciement qui, dans la mesure où il repose exclusivement sur le handicap du requérant, devrait être déclaré nul en raison de son caractère discriminatoire, direct ou indirect (cette question étant également pertinente pour la résolution du litige). 20. Les arguments avancés par le ministère public pour s’opposer au renvoi préjudiciel lors de l’audience préalable à la présente décision n’énervent en rien la nécessité et la pertinence des questions posées. L’argument selon lequel « l’incapacité de travail et le handicap ne sont pas des notions équivalentes » n’a rien à voir avec l’objet du litige, puisque l’incapacité permanente totale (et non temporaire) du requérant a été constatée par la voie judiciaire. Les affirmations développées au point suivant [des observations du ministère public] sont erronées et contradictoires : l’article 92 de l’ET ne se réfère pas aux licenciements collectifs, mais aux conventions collectives, et le licenciement en cause dans la présente affaire n’est pas collectif, mais individuel. L’affirmation selon laquelle « la constatation de l’incapacité permanente totale du travailleur ne doit pas nécessairement entraîner la reconnaissance d’un quelconque degré de handicap » 17  DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 19 SEPTEMBRE 2022 – AFFAIRE C-631/22 – 1 est quant à elle contraire à ce que prévoit précisément l’article 4, paragraphe 2, de la loi générale sur les droits des personnes handicapées, reproduit ci-dessus. Enfin, la jurisprudence du Tribunal Supremo (Cour suprême) invoquée est également sans rapport avec l’objet du litige (comme expliqué en bas de page) 5. 21. Les arguments de la société défenderesse, auxquels nous répondons ci-dessous, ne remettent pas davantage en cause les fondements des doutes de la Cour de céans : – L’applicabilité de l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, n’est pas remise en question. C’est de celle-ci que découlent la nécessité et la pertinence des questions préjudicielles. – En ce qui concerne le fait que « [la défenderesse n’a] trouvé aucune décision du Tribunal Supremo (Cour suprême) ou d’une Cour supérieure de justice constatant un licenciement abusif en cas de résiliation au titre de l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, lorsque, comme en l’espèce, l’incapacité permanente d’exercer la profession habituelle a été constatée et la relation de travail a été résiliée », la Cour de céans se rallie à cette affirmation. C’est précisément parce que la Cour de céans est en désaccord avec cette jurisprudence, pour les motifs précédemment exposés de non-conformité au droit international et à la directive 2000/78, qu’elle se voit contrainte de soumettre ses doutes d’interprétation à la Cour de justice de l’Union européenne. – Le simple fait que le Tribunal Supremo (Cour suprême) n’ait pas détecté cette potentielle non-conformité lorsqu’il en a eu l’occasion ne 5 Les arrêts du Tribunal Supremo (Cour suprême) du 29 novembre 2018 (pourvoi en cassation aux fins d’unification de la jurisprudence 239/2018), du 22 février 2022 (pourvoi en cassation aux fins d’unification de la jurisprudence 4492/18) et du 13 juillet 2022 (pourvoi en cassation aux fins d’unification de la jurisprudence 1087/2019) indiquent que « l’article 4, paragraphe 2, de la loi générale sur les droits des personnes handicapées, est entaché d’excès de pouvoir par dépassement de la délégation de pouvoir législatif, en ce qu’il ne respecte pas les dispositions de l’article 1er de la Ley 26/2011, de 1 de agosto[, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (loi 26/2011, du 1er aout 2011, portant adaptation de la réglementation à la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées)] (RCL 2011, 1517.1831), qui opère cette délégation et ratifie, en outre, le contenu de cet article 2, paragraphe 1, de la Ley 51/2003[, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad (loi 51/2003, du 2 décembre 2003, relative à l’égalité des chances, à la non discrimination et à l’accès universel des personnes porteuses de handicap)] (RCL 2003, 2818) dans les termes précédemment exposés. Ces termes ont été substantiellement modifiés dans le libellé final du texte de refonte, l’expression “aux fins de la présente loi” étant remplacée par l’expression “à toutes fins”, ce qui constitue une altération évidente du mandat législatif qui modifie de manière essentielle le texte devant être refondu, au point que son application aboutirait à une interprétation contraire à celle retenue jusqu’à présent par le Tribunal Supremo (Cour suprême) conformément au contenu de la règle, contenu que le législateur n’a pas voulu modifier ». Or, les effets pertinents aux fins du litige sont précisément ceux prévus par la loi générale sur les droits des personnes handicapées en matière d’interdiction de la discrimination et d’obligation de prévoir des « aménagements raisonnables ». 18  CANANEGRETA saurait faire obstacle au renvoi préjudiciel, compte tenu des diverses décisions dans lesquelles ce prétendu obstacle était également présent et dans lesquelles la Cour a pourtant donné aux questions une réponse différente de celle de la jurisprudence nationale 6. – La défenderesse cite l’arrêt du 16 décembre 1993, Wagner Miret (C-334/92, EU :C :1993 :945), et rappelle que, lorsqu’elle interprète et applique le droit national, toute juridiction nationale doit présumer que l’État a eu l’intention d’exécuter pleinement les obligations découlant de la directive concernée. La Cour de céans ne met pas en doute une telle volonté dans le chef de l’État espagnol, mais le fait que ce dernier ait atteint ses objectifs, et ce pour les raisons déjà expliquées. S’agissant, enfin, de la demande d’ajout d’une autre question, présentée par la défenderesse pour l’hypothèse où l’article 49, paragraphe 1, sous e), de l’ET, n’est pas conforme au droit de l’Union et visant à faire supporter à l’État espagnol le préjudice économique résultant de son éventuelle condamnation en raison de la transposition défectueuse de cette législation, la Cour de céans ne peut y accéder en raison de son caractère hypothétique. En outre, la jurisprudence de la Cour sur cette question (que la défenderesse invoque elle-même dans ses observations) est suffisamment claire et constante. Par ces motifs, et conformément à l’article 267 TFUE, LA COUR SUPERIEURE DE JUSTICE DES ÎLES BALEARES DECIDE Premièrement. De saisir la Cour de justice de l’Union européenne des questions préjudicielles suivantes : 1. L’article 5 de la directive 2000/78/CE, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lu à la lumière des considérants 16, 17, 20 et 21 de ladite directive, des articles 21 et 26 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et des articles 2 et 27 de la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées (approuvée par la décision 2010/48/CE du Conseil, du 26 novembre 2009), doit-il être interprété en ce sens qu’il s’oppose à l’application d’une disposition de droit national qui érige le handicap du travailleur (lorsqu’il est déclaré en incapacité permanente et totale d’exercer sa profession habituelle, sans perspective d’amélioration) en cause automatique de résiliation du contrat de travail, sans que l’employeur soit tenu, au préalable, de se conformer à l’obligation de prévoir des « aménagements raisonnables » imposée par l’article 5 de ladite directive en vue de maintenir le poste de travail (ou 6 Arrêts du 22 novembre 2012, Elbal Moreno (C-385/11, EU :C :2012 :746), du 9 novembre 2017, Espadas Recio (C-98/15, EU :C :2017 :833), du 13 mai 2015, Rabal Cañas (C-392/13, EU :C :2015 :318), du 11 novembre 2015, Pujante Rivera (C-422/14, EU :C :2015 :743), et du 1er décembre 2016, Daouidi (C-395/15, EU :C :2016 :917), entre autres. 19  DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 19 SEPTEMBRE 2022 – AFFAIRE C-631/22 – 1 de démontrer la charge disproportionnée que lui impose une telle obligation) ? 2. Les articles 2, paragraphe 2, et 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lus à la lumière des considérants 16, 17, 20 et 21 de ladite directive, des articles 21 et 26 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et des articles 2 et 27 de la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées (approuvée par la décision 2010/48/CE du Conseil, du 26 novembre 2009), doivent-ils être interprétés en ce sens que la résiliation automatique du contrat de travail d’un travailleur en raison de son handicap (lorsqu’il est déclaré en incapacité permanente et totale d’exercer sa profession habituelle) qui n’est pas subordonnée au respect préalable de l’obligation de prévoir des « aménagements raisonnables » imposée par l’article 5 de ladite directive en vue de maintenir le poste de travail (ou à la démonstration préalable de la charge disproportionnée qu’entraîne une telle obligation) constitue une discrimination directe, et ce même si cette résiliation est prévue par le droit national ? [OMISSIS] [Formules de procédure] 20 Vastuvõtmise kuupäev : 01/12/2022  Summary C-631/22 – 1 Case C-631/22 Summary of the request for a preliminary ruling pursuant to Article 98(1) of the Rules of Procedure of the Court of Justice Date lodged: 7 October 2022 Referring court: Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Spain) Date of the decision to refer: 19 September 2022 Appellant: J. M. A. R Respondent: CaNaNegreta, S. A. Subject matter of the main proceedings A claim for unfair dismissal brought by a worker who was dismissed after he was declared to be totally and permanently unable to work, based on the fact that Spanish law does not recognise the need to make reasonable accommodation in the workplace in order to offer him a job appropriate to his circumstances, or to show that such accommodation entails disproportionate cost. Subject matter and legal basis of the request Request for a preliminary ruling pursuant to Article 267 TFEU whereby the Court of Justice is asked to rule on the compatibility of Spanish law concerning termination of employment following a declaration of total permanent incapacity with EU rules which require reasonable accommodation to be made for persons with disabilities (Article 5 of Directive 2000/78/EC), and on the concept of direct discrimination in Article 2(2) of that directive. EN  SUMMARY OF THE REQUEST FOR A PRELIMINARY RULING – CASE C-631/22 Questions referred for a preliminary ruling 1. Must Article 5 of Directive 2000/78/EC establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation be interpreted, having regard to recitals 16, 17, 20 and 21 of the directive, Articles 21 and 26 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union, and Articles 2 and 27 of the United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities (approved by Council Decision 2010/48/EC of 26 November 2009), as precluding the application of a national rule of law which establishes that a worker’s disability (where the worker has been declared to be totally and permanently unable to perform his or her normal occupation, with no prospect of improvement) is automatic grounds for termination of the employment contract, with no prior requirement for the employer to comply with the obligation to make ‘reasonable accommodation’ as required by Article 5 of the directive in order to enable the individual to remain in employment (or to show that the requirement would impose a disproportionate burden)? 2. Must Article 2(2) and Article 4(1) of Directive 2000/78/EC establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation be interpreted, having regard to recitals 16, 17, 20 and 21 of the directive, Articles 21 and 26 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union, and Articles 2 and 27 of the United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities (approved by Council Decision 2010/48/EC of 26 November 2009), as meaning that the automatic termination on grounds of disability of the employment contract of a worker who has been declared to be totally and permanently unable to perform his or her normal occupation, with no prior requirement for the employer to comply with the obligation to make ‘reasonable accommodation’ as required by Article 5 of the directive in order to enable the individual to remain in employment (or to show that the requirement would impose a disproportionate burden), constitutes direct discrimination, even though a rule of domestic law provides for termination of the contract? Provisions of European Union law relied on United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities, approved on behalf of the European Community by Council Decision 2010/48/EC of 26 November 2009 (OJ 2010 L 23, p. 35; ‘the UN Convention’) Recital (e) of the preamble; Article 1, ‘Purpose’; Article 2, ‘Definitions’, in particular the definitions of ‘discrimination on the basis of disability’ and ‘reasonable accommodation’; and paragraph 1 of Article 27, ‘Work and employment’, in particular subparagraphs (h), (i) and (k). These provisions are reproduced verbatim. 2  CANANEGRETA Charter of Fundamental Rights of the European Union Article 21, ‘Non-discrimination’, and Article 26, ‘Integration of persons with disabilities’, both cited verbatim. Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation Recitals 16, 17, 20 and 21; Article 1, ‘Purpose’; Article 2, ‘Concept of discrimination’; Article 3, ‘Scope’; and Article 5, ‘Reasonable accommodation for disabled persons’; all cited verbatim. Provisions of national law and case-law relied on Ley General de la Seguridad Social (General Law on Social Security) (‘LGSS’), as adopted on 30 October 2015 According to Article 193 of the law, permanent incapacity applies where a worker displays serious reductions in physical or functional capabilities which can be objectively determined, are likely to be permanent, and reduce or eliminate his or her ability to work. The possibility that the individual concerned may recover the ability to work is not a bar to the classification if, medically, it is considered an uncertain or long-term possibility. Article 194 of the law defines the levels of permanent incapacity as follows: a) Partial permanent incapacity. b) Total permanent incapacity. c) Absolute permanent incapacity. d) Severe disability. Estatuto de los Trabajadores (Workers’ Statute; ‘ET’), as adopted on 23 October 2015 According to paragraph 1 of Article 49 of the statute, an employment contract will be terminated: (e) where the worker suffers death, severe disability, or total or absolute permanent incapacity, without prejudice to the provisions of Article 48(2). Pursuant to Article 48 of the statute, where the worker’s incapacity is likely to improve, thereby enabling the worker to return to his or her job, the employment relationship is to be suspended and the worker’s right to the job must be retained for a period of two years from the date of the declaration of permanent incapacity. 3  SUMMARY OF THE REQUEST FOR A PRELIMINARY RULING – CASE C-631/22 Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (General Law on the rights of persons with disabilities and their social inclusion), as adopted on 29 November 2013 Article 2 of the law defines the concept of reasonable accommodation as follows: necessary and appropriate modification and adjustments to the physical, social and attitudinal environment to meet the specific needs of persons with disabilities, where needed in a particular case, in an effective and practical manner, to facilitate access and participation and to enable persons with disabilities to enjoy or exercise all rights on an equal basis with others, unless such measures would impose a disproportionate or undue burden. According to Article 4, concerning individuals who enjoy rights under that law, persons with disabilities means individuals who have been awarded a permanent invalidity pension on grounds of total or absolute permanent incapacity or severe disability. Article 40 requires the adoption of measures to prevent or compensate for the disadvantages caused by disability in order to ensure full equality at work. According to Article 40(2), employers must take appropriate measures to adapt the workplace and enhance the accessibility of the undertaking having regard to the needs arising in each individual case in order to allow persons with disabilities to have access to employment, to carry out their work, to be promoted and to have access to training, unless such measures would place an excessive burden on the employer. In order to determine whether a burden is excessive, it is necessary to consider whether it is mitigated to a sufficient degree by the measures, assistance and public subsidies applying to disabled persons, and to take account of the financial and other costs entailed by those measures, the scale of the undertaking or organisation and its overall turnover. According to Article 63, the right of persons with disabilities to equal opportunities will be deemed to have been breached where there is direct or indirect discrimination or breach of the accessibility requirements or the requirement to make reasonable accommodation on account of or on grounds of disability. National case-law; judgment of the Social Division of the Tribunal Supremo (Supreme Court, Spain) No 142/2021 of 3 February 2021 In that judgment, the Supreme Court stated the following: – Where an employment contract is terminated on grounds of total permanent incapacity pursuant to Article 49(1)(e) of the ET, there is no requirement for the employer to notify the worker in writing, or for any particular formalities, and therefore the absence of written notice does not constitute unfair dismissal. 4  CANANEGRETA – In the judgment of the Supreme Court of 12 July 1988, in view of the hypothetical possibility that, where a worker has been declared to have a total permanent incapacity, the employer might deploy the worker in a job other than his or her normal occupation, the court concluded that total permanent incapacity does not automatically give rise to termination of contract, whereas absolute permanent incapacity and severe disability do have such automatic effect. – Citing a judgment of the Supreme Court of 18 December 1989, the court confirmed that the fact that there is a possibility that an individual who has been declared to have a total permanent incapacity may be redeployed by the employer does not mean that the employer is required to novate the contract and to offer the worker a different job with the characteristics in question, unless the applicable law so requires; that is to say, the employer is not required to provide such a redeployment, unless required to do so by a collective agreement or contract, irrespective of the fact that there is nothing to prevent the employer from doing so. Succinct presentation of the facts and procedure in the main proceedings 1 JMAR began working for CNN S.A. (an integrated waste management company) on 17 October 2012 in a full-time job as a driver of a waste collection lorry. On 20 December 2016 he suffered an accident at work in which he fractured his right foot. 2 The worker was classed as temporarily unable to work as the result of an accident at work until, on 18 February 2018, the Instituto Nacional de la Seguridad Social (National Social Security Institute) issued a decision bringing the period of temporary incapacity to an end and awarding the applicant compensation of EUR 3 120 for a permanent non-incapacitating injury. The worker filed a legal challenge to that decision on the grounds that he should have been classed as permanently unable to work. 3 Before a decision was reached in the aforesaid legal action against the decision of 18 February 2018, the worker agreed a change of job with his employer to one consistent with his condition following the accident. He therefore changed from driving heavy lorries to working with a vehicle that was easier to handle and required less physical effort and less driving time, which was compatible with his limitations. 4 On 2 March 2020 judgment was given in the action referred to in the previous paragraph. In that judgment the worker was classed as having a total permanent incapacity to perform his normal occupation as a driver of a waste collection lorry; the judgment stated that, although the worker had been redeployed by the employer and was working, the state of his foot prevented him from driving a heavy lorry on a continuous basis, which is why he was ascribed that classification. The judgment classed him as having a total permanent incapacity 5  SUMMARY OF THE REQUEST FOR A PRELIMINARY RULING – CASE C-631/22 with effect from 8 June 2018 and awarded him the right to receive a monthly pension from that date. The judgment did not provide for the possibility of revising the classification of the worker’s circumstances on grounds of an improvement in his medical condition. 5 On 13 March 2020, the employer notified JMAR of the termination of his employment on grounds of total permanent incapacity to perform his normal occupation. The employer based its decision on Article 49(1)(e) of the Workers’ Statute. 6 JMAR brought a legal action against the termination on the grounds that the dismissal was discriminatory. The action was dismissed at first instance by judgment of 25 May 2021, on the grounds that the classification of total permanent incapacity to perform one’s normal occupation gives rise to termination of employment, and there is no legal obligation on the employer to redeploy the worker to another job within the same undertaking. 7 JMAR lodged an appeal against that judgment with the referring court. The essential arguments of the parties in the main proceedings 8 The referring court notes the objections raised by the employer and the public prosecutor’s office to the request for a preliminary ruling and rejects them as inoperative or as being founded on points which it considers to have been proven. Succinct presentation of the reasoning in the request for a preliminary ruling 9 The worker’s employment was terminated on 13 March 2020, because he was declared to be suffering a total permanent incapacity to perform his normal occupation, although since 6 August 2018 he had been working for the same employer in a different job consistent with his condition following the accident. The judgment at first instance dismissed the action for unfair dismissal on the grounds that the classification of total permanent incapacity to perform his normal occupation and the award of the applicable pension give rise to termination of his employment with the defendant employer pursuant to Article 49(1)(e) of the ET, and there is no legal obligation on the employer to redeploy him to another job within the same undertaking. 10 The referring court notes that, according to Article 49(1)(e) of the ET and the case-law interpreting that provision, a declaration of total permanent incapacity to perform one’s normal occupation automatically gives rise to immediate termination of the employment contract, with no prior procedures or conditions. It notes specifically that the wording of the provision (‘the employment contract shall be terminated … where the worker suffers death, severe disability, or total or absolute permanent incapacity’) does not give the employer the power to terminate the contract but directly determines the termination of the contract. That 6  CANANEGRETA is why the Supreme Court argues, in its judgment No 142/2021, that where an employment contract is terminated on grounds of total permanent incapacity there is no requirement for the employer to notify the worker in writing, and therefore the absence of written notice does not constitute unfair dismissal. 11 The referring court doubts whether Spanish legislation and case-law concerning the termination of an employment contract on grounds of a worker’s total incapacity comply with EU law on the protection of persons with ‘disabilities’ (a situation which applies to the appellant and which is not in dispute), for the reasons set out below. 12 The referring court notes that Article 49(1)(e) of the ET does not include a requirement to attempt to make ‘reasonable accommodation’ in the job performed by the worker with disabilities as a condition or prerequisite for termination of contract, which occurs automatically. The rule has remained unchanged since the ET was originally enacted by means of Law 8/1980 of 10 March 1980, and was not amended on the enactment of Directive 2000/78, nor on the ratification by Spain of the international Convention on the Rights of Persons with Disabilities on 3 December 2007, nor on the enactment of the General Law on the rights of persons with disabilities, which establish the requirement to make ‘reasonable accommodation’ (unless it would impose a disproportionate burden). Under the latter two pieces of legislation, failure to comply with that requirement constitutes discrimination (Article 2(1) of the Convention and Article 63 of the General Law). The referring court sets out this historical background in order to show that, in drafting Article 49(1)(e) of the ET, regard was had only to the interests of the employer (to dispense with a worker who was no longer able to work, at no cost and with no procedures), with no regard to the interests or protection of the worker in that situation so as to safeguard his or her right to equality and non- discrimination. 13 The case-law of the Supreme Court has never considered the possibility that termination of contract pursuant to Article 49(1)(e) of the ET may be discriminatory in its nature or effect because there is no requirement to attempt to make ‘reasonable accommodation’. We infer that the Supreme Court’s interpretation is that the applicable legislation does not include the requirement for ‘reasonable accommodation’ established in Article 5 of Directive 2000/78 (and in Article 27(1) of the UN Convention, and even in Article 40(2) of the General Law on the rights of persons with disabilities) in order to make termination of an employment contract conditional on showing that ‘reasonable accommodation’ is not possible or entails disproportionate cost, and that ‘redeployment’ (the only ‘reasonable accommodation’ provided for) will only be required where stipulated by the employment contract or the applicable collective agreement. 14 In the opinion of the referring court, the right of every disabled worker to ‘reasonable accommodation’ established in Article 5 of Directive 2000/78 includes not only the right to ‘have access to employment’ but also to ‘participate in, or advance in employment’, that is, to ‘continue’ in employment after he or she 7  SUMMARY OF THE REQUEST FOR A PRELIMINARY RULING – CASE C-631/22 has acquired a disability. The statement in Article 27(1) of the Convention is also clear when it establishes that ‘States Parties shall safeguard and promote the realisation of the right to work, including for those who acquire a disability during the course of employment, by taking appropriate steps’. 15 The Court of Justice has noted in its judgment of 10 February 2022, HR Rail, C-485/20, that ‘Directive 2000/78 must, as far as possible, be interpreted in a manner that is consistent with the UN Convention’ and that ‘Article 2, third indent, of the UN Convention provides that discrimination on the grounds of disability includes all forms of discrimination, including denial of reasonable accommodation’ (paragraph 38), and that ‘the employer must take appropriate measures, where needed in a particular case, to enable a person with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or to undergo training, unless such measures would impose a disproportionate burden on the employer’ (paragraph 39). In point 68 of the Opinion delivered in that case, the Advocate General maintains that ‘as far as possible, people with disabilities should be kept in employment rather than being dismissed for unfitness, which should only be a last resort’, adding that ‘reasonable accommodation is a preventive measure to maintain the employment of disabled persons’. 16 The referring court notes that, before the worker was classed as suffering a total permanent incapacity to perform his normal occupation as a driver, the employer had already redeployed him in a job that was compatible with his limitations, thereby demonstrating that ‘reasonable accommodation’ was feasible; that did not prevent the worker from being dismissed on the grounds of the aforesaid classification, since the employer was legally able to rely on Article 49(1)(e) of the ET. The referring court therefore also wonders whether that automatic termination of the employment contract must be classed as ‘direct discrimination’ pursuant to Article 2(2)(a) of Directive 2000/78, since the dismissal is solely a consequence of the worker’s disability (and not the result of ‘objective business reasons’ or a ‘neutral’ selection criterion which has an adverse outcome for the worker because of his disability). 17 The Court of Justice has never ruled on a similar rule in another Member State which provides for automatic termination of employment solely on grounds of a declaration of total permanent incapacity to perform one’s normal occupation, with no pre-conditions and no compensation. The questions referred for a preliminary ruling are clearly relevant: a reply stating that the unconditional provision for termination of contract in Article 49(1)(e) of the ET is not discriminatory on grounds of disability nor contrary to the requirement to make reasonable accommodation would endorse the employer’s decision to terminate the contract as lawful. However, if the reply were to confirm the suggestion that such a power of termination may be discriminatory, the dismissal must be deemed void for discrimination, because the sole reason for the dismissal is the applicant’s disability. 8 Vastuvõtmise kuupäev : 01/12/2022  EUROOPA LIIDU KOHUS 25/11/22 Kantselei Välisministeerium Islandi väljak 1 15049 Tallinn EESTI/ESTONIA 1240791.6 ES Eelotsuse asi C-631/22 C.N.N. (Eelotsusetaotluse esitanud kohus: Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares - Hispaania) Eelotsusetaotluse kättetoimetamine Euroopa Kohtu kohtusekretär edastab Teile käesolevaga eespool nimetatud kohtuasjas ELTL artikli 267 alusel esitatud eelotsusetaotluse ärakirja. Vastavalt protokolli Euroopa Liidu Kohtu põhikirja kohta artikli 23 teisele lõigule koostoimes Euroopa Kohtu kodukorra artikliga 51 on liikmesriigi kohtu menetluses oleva kohtuasja pooltel, liikmesriikidel, komisjonil ja vajaduse korral ka liidu institutsioonil, organil või asutusel, mis on vastu võtnud õigusakti, mille kehtivus või tõlgendamine on vaidlustatud, õigus esitada eelotsusetaotluse kohta Euroopa Kohtule kirjalikke seisukohti kahe kuu ja kümne päeva jooksul alatest käesoleva teate kättesaamisest, kusjuures seda tähtaega ei pikendata. Lisaks sellele võivad põhikirja artikli 23 kolmanda lõigu kohaselt teised Euroopa Majanduspiirkonna lepingu osalisriigid, kes ei ole liikmesriigid, samuti EFTA järelevalveasutus esitada juhul, kui küsimuse all on mõni kõnealuse lepingu reguleerimisaladest, Euroopa Kohtule kirjalikke seisukohti samasuguse mittepikendatava kahe kuu ja kümne päeva pikkuse tähtaja jooksul. Kohtusekretär juhib teie tähelepanu sellele, et kohtuasjaga seotud dokumendid tuleb toimikusse lisamiseks esitada menetluse kirjaliku osa jooksul. Telefon : (352) 43031 Kirjad saata aadressile: Faks : (352) 433766 Euroopa Liidu Kohus E-mail : [email protected] Kantselei Internetiaadress : http://www.curia.europa.eu L - 2925 LUXEMBOURG  -2- Juhime Teie tähelepanu menetlusdokumentide pikkust, vormi ja esitusviisi puudutavatele juhistele, mis sisalduvad aktis Praktilised juhised pooltele seoses Euroopa Kohtule esitatavate kohtuasjadega, mis on kättesaadav Euroopa Kohtu veebisaidil (www.curia.europa.eu) rubriigis „Euroopa Kohus – Menetlus“. Leticia Carrasco Marco Ametnik Saatja: <[email protected]> Saadetud: 01.12.2022 12:56 Adressaat: SM Info <[email protected]>; Margo Roasto <[email protected]> Koopia: Kristiina Kaasik <[email protected]> Teema: C-631/22 Manused: 001-C-631-22--ET.pdf; 002-C-631-22-1-1236635-EN-G286426.pdf; 002-C-631-22-1-1236635-ET-G286426.pdf; 002-C-631-22-1-1236635-FR- G286426.pdf Välisministeeriumis registreeritud: 15.3-3/2022/469 Kohtuasja number: C-631/22 Vastuse kuupäev: 15.12.2022 Staadium: Uus menetlus Märksõnad: mõiste "otsene diskrimineerimine puude tõttu"; puuetega inimeste võrdne kohtlemine; täielik töövõimetus; töölepingu ülesütlemine; võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel Õiguslikud vormid: direktiiv 2000/78/EÜ; EL põhiõiguste harta artikkel 21; EL põhiõiguste harta artikkel 26; ÜRO puuetega inimeste õiguste konventsioon Palun teatage 7 päeva jooksul, kas kohtuasja temaatika kuulub teie vastutusalasse. Juhul, kui kohtuasja temaatika ei kuulu teie vastutusalasse, palun viidake, milline teine ametiasutus sellega peaks tegelema. Palun teatage, kas Eesti peaks selles eelotsusemenetluses seisukoha esitama, ja põhjendage oma arvamust (ka eitavat seisukohta). EL õiguse büroo Välisministeerium