Muudatusettepanekud eelnõule 735 SE

Helmen Kütt Riigikogu sotsiaalkomisjon Meie 28.12.2022 nr 1.2-5/4321-1 [email protected] Muudatusettepanekud eelnõule 735 SE Lugupeetud sotsiaalkomisjoni esimees Palume Riigikogu sotsiaalkomisjonil lisada tööturu meetmete seaduse (735 SE) juurde töölepingu seaduse (TLS) muudatused, mis täpsustavad:  töölepingu ülesütlemisel makstavaid hüvitisi, sh vähem etteteatamise korral makstavaid hüvitisi;  järjestikkuste tähtajaliste töölepingute sõlmimist töötuna arvel oleva isikuga. Ülesütlemisel makstavate hüvitiste muutmise ajendiks on vajadus tagada õigusselgus ja seaduse eesmärgipärane rakendamine. Välja kujunenud kohtupraktika, sh Riigikohtu praktika, ei ühti praegu nende eesmärkidega, mida töölepingu seadust luues täita sooviti. Muudatusi toetavad Eesti Ametiühingute Keskliit ja Eesti Tööandjate Keskliit. Tähtajaliste lepingute sõlmimisega seonduvad muudatused on tehnilised täpsustused normi paremaks rakendamiseks. 1) Hüvitis töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel või ülesütlemisel tööandja olulise rikkumise tõttu Ettepanek on muuta järgnevaid hüvitisi:  TLS § 109 lõigete 1 ja 2 järgi olukorras, kui töövaidlusorgan tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on õigusvastane (ning vähemalt üks pooltest taotleb lepingu lõpetamist) peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitist tuleb maksa 12 kuu ulatuses kui õigusvastaselt öeldakse töösuhe üles raseda, emapuhkuse õigusega töötaja või töötajate esindajaga.  TLS § 100 lõige 4 näeb ette kolme kuu töötasu suuruse hüvitise juhuks, kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja poolse töölepingu olulise rikkumise tõttu. Töövaidlusorganil on mõlemal juhul (§ 100 ja § 109) õigus hüvitist suurendada või vähendada, arvestades ülesütlemise asjaolusid ja poolte huve. Seadusandja eesmärk on nimetatud hüvitiste sätestamisel olnud, et hüvitis täidab olulist rikkumist kompenseerivat ja preventiivset funktsiooni, st lepingut rikkunud tööandja peab heastama oma käitumise. Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 626 9301 / [email protected] / www.sm.ee / registrikood 70001952  2 Tänane kohtupraktika käsitleb hüvitist mitte kui kompenseerivat meedet, vaid kui kahjuhüvitist. See tähendab, et töövaidlusorgan korrigeerib hüvitise suurust poolte poolt saadud kasu ja kantud kahjude võrra. Taoline kohtute tõlgendus on viinud olukorrani, kus töötajale makstav hüvitis ei täida enam oma eesmärki ning hüvitist vähendatakse ebamõistlikult ja ebavajalikult. Viidates kahju hüvitamise sätetele on töövaidlusorganid hüvitisest maha arvestanud töötajale riigi poolt makstavaid hüvitisi (nt töötuskindlustushüvitis) ning teise tööandja juurest saadud tasusid (nt kui töötaja on ülesütlemise järgselt leidnud kiirelt uue töö). Kui ülesütlemise hüvitist vähendatakse sellist laadi toetuste ja tasude võrra, toob see kaasa olukorra, kus lepingut oluliselt rikkunud pool pääseb oma kohustuse täitmisest õigustamatult. Riigi poolt makstavad toetused ja hüvitised ning teise tööandja juures saadav töötasu ei tohiks kuidagi vähendada endise tööandja ebaseaduslikku käitumist ja selle tõttu makstavat hüvitist. Ülesütlemisel makstava hüvitise eesmärk ei ole ega peaks olema see, et hüvitada poolele töölepingu lõppemisest tulenevat tegelikult tekkinud kahju. Eelnevast tulenevalt on käesoleva muudatuse eesmärk seaduse sõnastust täpsustada ja seeläbi sätte rakenduspraktikat muuta, et tagada hüvitise käsitlemine kompensatoorse meetmena. 2) Töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimata jätmisel makstav hüvitis TLS § 100 lõike 5 järgi olukorras, kui kumbki töösuhte pool teatab töölepingu ülesütlemisest ette vähem kui lubatud, on töötajal või tööandjal õigus nõuda hüvitist selles ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Seadusandja on sättega soovinud anda nii töötajale kui tööandjale õiguse saada hüvitist olukorras, mil teine pool lepingu ülesütlemisel etteteatamistähtaega ei järgi. Riigikohus on pidanud TLS § 100 lõiget 5 ebaselgeks ja leidnud, et TLS ega selle loomise seletuskiri ei võimalda järeldada seadusandja tahet kohustada töötajat maksma tööandjale hüvitist aja eest, mille võrra varem ta enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkus. Nii on Riigikohus suunanud tööandjad TLS § 100 lõike 5 asemel kasutama kahju hüvitamise nõuet, mis tähendab, et tööandjal tuleb tõendada, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas tööandjale kahju. Vähem ülesütlemisest etteteatatud aja eest makstav hüvitis ei peaks aga täitma kahju hüvitamise eesmärki, vaid kompenseerivat ja preventiivset eesmärki, et suunata mõlemaid töösuhte pooli pidama kinni etteteatamise tähtaegadest. Seega kui kumbki pool teatab töösuhte ülesütlemisest ette vähem kui seadus sätestab, tuleb tal vähem ette teatatud päevad teisele poolele hüvitada. 3) Järjestikkuste tähtajaliste töölepingute sõlmimine töötuna arvel oleva isikuga 24. detsembril 2022. aastal jõustus TLS § 10 lõige 11, mille kohaselt võib tööturuteenuste ja - toetuste seaduse (TTTS) § 42 alusel töötuna arvel oleku ajal ajutise töötamise korral tähtajalisi töölepinguid kestusega kuni kaheksa kalendripäeva sõlmida kuue kuu jooksul piiramatult. Kui pärast kuuekuulise perioodi lõppu sõlmivad töötaja ja tööandja järgneva kuue kuu jooksul uue tähtajalise töölepingu, loetakse see tööleping tähtajatuks.  3 Kuivõrd säte tekitas juba enne jõustumist mitmeid olulisi küsimusi, siis näeme vajadust õigusselguse huvides nimetatud sätet täpsustada. Lisaks muutub tööturumeetmete seaduse vastuvõtmisega TTTS kehtetuks, mistõttu tuleb vastav viide parandada. Eelnimetatud muudatused on koos täpsemate selgitustega esitatud käesoleva kirja lisana. Lugupidamisega (allkirjastatud digitaalselt) Peep Peterson tervise- ja tööminister Lisa: eelnõu koos selgitustega Maria-Helena Rahumets 626 9132 [email protected]  Lisa Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused: 1) paragrahvi 10 lõige 11 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(11) Lisaks käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatule võib tööturumeetmete seaduse § 11 alusel töötuna arveloleku ajal ajutise töötamise korral tähtajalisi töölepinguid samalaadse töö tegemiseks kestusega kuni kaheksa kalendripäeva sõlmida kuue kuu jooksul piiramatult. Kui pärast kuuekuulise perioodi lõppu sõlmivad järgneva kuue kuu jooksul uue tähtajalise töölepingu, loetakse see tööleping tähtajatuks. Töötaja peab tööandjale avaldama ja kinnitama registreeritud töötuna arvelolekut.“; 2) paragrahvi 100 lõiked 4 ja 5 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(4) Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitisele ei kohaldata võlaõigusseaduse 7. peatükis sätestatut. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra. (5) Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati.“; 3) paragrahvi 109 lõiked 1 ja 2 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt: „(1) Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitisele ei kohaldata võlaõigusseaduse 7. peatükis sätestatut. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra. (2) Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul töötajaga, kes on rase, kellel on õigus saada emapuhkust või kes on valitud töötajate esindajaks, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja 12 kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitisele ei kohaldata võlaõigusseaduse 7. peatükis sätestatut. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra.“. Selgitused: 1) Eelnõu punkti 1 muudatustega täiendatakse 24. detsembril 2022. aastal jõustunud töölepingu seaduse (TLS) § 10 lõiget 11. Nimetatud sättega antakse tööandjale, kes võtab tööturuteenuste ja -toetuste seaduse (TTTS) § 42 alusel ajutiselt tööle töötuna arvel oleva isiku, võimaluse sõlmida järjestikkuseid lühiajalisi töölepinguid. TLS § 10 lg 11 kohaselt on tööandjal võimalik töötajaga kuuekuulise perioodi jooksul sõlmida kuni 8-kalendripäevaseid tähtajalisi töölepinguid piiramatult. 1 Esiteks lisatakse sättesse viide TLS § 10 lg-le 1, mis annab üldreegli järjestikkuste tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks. TLS § 10 lg 11 oli mõeldud erisusena sama paragrahvi lõikest 1, kuid eesmärk ei olnud välistada üldreegli rakendamist. Seega on selguse huvides sätte sõnastust täpsustatud selliselt, et tööampsude puhul saab valida, kas tähtajalisi töölepinguid soovitakse sõlmida üldreegli (§ 10 lg 1) või erisuse (§ 10 lg 11) alusel. Teiseks muudetakse viidet TTTS-ile. Tööturumeetmete seaduse vastuvõtmisel muutub TTTS kehtetuks, seetõttu tuleb sättesse lisada viide tööturumeetmete seaduse §-le 11, mis reguleerib töötuna arveloleku ajal ajutist töötamist. Lisaks täiendatakse sätet selliselt, et tööampsu tegijaga tähtajaliste töölepingute järjestikkuse sõlmimise piirang kehtiks juhul, kui tähtajalisi töölepinguid sõlmitakse samaväärse töö tegemiseks. See oli ka sätte esialgne eesmärk, kuid kehtivast sõnastuses ei ole see selgelt väljaloetav. TLS § 10 reguleerib samalaadsete järjestikkuste tähtajaliste töölepingute sõlmimist ning erinevatel põhjustel tähtajaliste töölepingute sõlmimisele seadus piiranguid ette ei näe. Seega on täiendus vajalik, et tagada õigusselgus. 2) Eelnõu punkti 2 esimese muudatusega täpsustatakse töölepingu ülesütlemise hüvitise maksmise põhimõtteid. Kehtiva õiguse kohaselt näeb TLS § 100 lg 4 ette, et tööandja maksab töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud (nt kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega või kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule või tervisele). Töövaidlusorgan (kohus või töövaidluskomisjon) võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Sätte eesmärk on olnud selle üldist laadi sõnastusest tulenevalt anda töövaidlusorganile suur kaalutlusõigus hüvitise määramisel, et tagada kõiki asjaolusid arvestades õiglane ja piisav hüvitis, mis kompenseerib tööandja olulisest rikkumisest tingitud töölepingu ülesütlemist. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei tõlgendata nimetatud hüvitist kui kindlasummalist kompensatsiooni, vaid hüvitist käsitletakse kui kahjuhüvitist, millele kohaldub võlaõigusseaduse (VÕS) kahju hüvitamise regulatsioon. See tähendab, et hüvitise suuruse määramisel võetakse arvesse mõlema poole poolt saadud kasu ja kantud kahju. Samas ei ole hüvitise käsitlemine kahjuhüvitisena olnud regulatsiooni eesmärk. Sellele osundab ka sätte sõnastus, mis viitab erinevalt teistest TLS sätetest hüvitisele, mitte kahju hüvitisele (vrdl nt §- d 22, 26, 74). Kohtupraktika järgi on hüvitisnõue lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, millele kohalduvad TLS § 1 lg 3 alusel ka VÕS 7. peatüki sätted. Riigikohus on leidnud, et TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju.1 Kohtupraktika kohaselt kehtib nimetatud põhimõte ka TLS § 100 lg-s 4 sätestatud nõude puhul.2 Kuivõrd ülesütlemise hüvitist käsitletakse kahjuhüvitisena, siis tuleb muu hulgas VÕS § 127 lg 5 järgi arvata hüvitisest maha igasugune kasu, mida kahjustatud isik sai kahju tekitamise tagajärjel (nt töötukassalt 1 RKTKo 2-20-16369, p 15; RKTKo 2-16-708, p 24; RKÜKo 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.4. 2 TrtRnKo 2-16-13106, p 9.1; VMKo 2-22-521, p 22. 2 töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitis).3 Äärmuslikel juhtudel võib selle tulemiks olla olukord, kus tööandja ei pea õigusvastase ülesütlemise korral töötajale hüvitist maksma, näiteks kui töötaja on pärast ülesütlemist saanud riigi poolt hüvitisi või leidnud lühikese aja jooksul uue töö. Kirjeldatud probleemkohast tulenevalt on teinud Eesti Ametiühingute Keskliit 2022. aasta novembris Sotsiaalministeeriumile ettepaneku seadust muuta. Ka Eesti Tööandjate Keskliit on muudatuse heaks kiitnud. Viimaste aastate kohtupraktika näitab, et töövaidlusorganid kas ei pea põhjendatuks TLS § 100 lg-s 4 ja § 109 lg-s 1 sätestatud kolme kuu suurust töötasu hüvitist korrigeerida või peavad nad õiglaseks hüvitise suurust vähendada. Hüvitist suurendatakse harva ja erandlikel juhtudel. Kohtuotsustest nähtuvad üsna erinevad põhjused hüvitise muutmiseks. Kolme kuu hüvitist on vähendatud näiteks järgmistel põhjustel:  töötukassa on töötajale maksnud töötuskindlustushüvitist;4  töötaja on pärast tööandja poolset ülesütlemist leidnud kiiresti uue töö, mistõttu ei ole töötajale ulatuslikku saamata jäänud tulu tekkinud;5  töötaja tööstaaž tööandja juures on lühike, nt alla 1 aasta6 või 1 päev;7  töötaja on käitunud pahauskselt või ebaväärikalt;8  töötaja on enne tööandja poolset erakorralist ülesütlemist ise lepingu üles öelnud.9 Ülesütlemise hüvitist on suurendatud näiteks mittevaralise kahju võrra, kui töötajat on diskrimineeritud10 või kui tööandja on pikaaegse tööstaažiga töötajaga ebaväärikalt käitunud11. Eelnõuga sätestatakse, et TLS § 100 lg-s 4 nimetatud hüvitisele ei kohaldata VÕS 7. peatükis sätestatut. Muudatusega soovitakse tagada, et ülesütlemise hüvitist ei käsitleta kahjuhüvitisena. Seadusandja soov ja eesmärk ei ole olnud see, et ülesütlemise hüvitise välja mõistmisel asutakse uurima ja tõendama poolte tegelikku kahju, sh ei ole olnud eesmärk see, et hüvitisest arvestatakse maha ülesütlemise järgselt töötaja poolt saadu (nt riigi poolt makstavad hüvitised ning tasu teise või uue tööandja juures töötamise eest). Kui ülesütlemise hüvitist vähendatakse sellist laadi hüvitiste ja tasude võrra, toob see kaasa selle, et lepingut oluliselt rikkunud pool pääseb oma kohustuse täitmisest õigustamatult. Riigi poolt makstavad toetused ja hüvitised ning teise tööandja juures saadav töötasu ei tohiks kuidagi vähendada endise tööandja ebaseaduslikku käitumist ja selle tõttu makstavat hüvitist. Hüvitise eesmärk ei olnud panna pooli olukorda, kus õigusvastase ülesütlemise korral hüvitist üldse ei maksta või seda vähendatakse töösuhte ülesütlemisega mitteseotud põhjustel. Kusjuures on arusaamatu, millistel argumentidel ja põhjendustel tuleb rikkunud osapoole makstavat kompensatsiooni vähendada riigi poolt makstavate hüvitiste/toetuste võrra. 3 RKTKo 2-20-16369, p 15.2; RKTKo 2-16-708, p 23. 4 RKTKo 2-20-16369, p 15.2; RKTKo 2-16-708, p 23. 5 VMKo 2-20-742, p 41; TrtRnKo 2.18.19346, p 8. 6 VMKo 2-19-14687, 28; VMKo 2-22-521, p 23; HMKo 2-20-17634, p 28. 7 TMKo 2-20-18530, p 9. 8 TMKo 2-18-16705, p 13; PMKo 2-19-20723, p 16. 9 TlnRnKo 2-19-10352, p 11. 10 RKTKo 2-20-16369, p-d 15, 15.2 ja 16; RKÜKo 3-2-1-79-13, p 32.3. 11 HMKo 2-18-19299, p 6; TMKo 2-19-12371, p 7.2. 3 Seadusandja soov TLS § 100 lg 4 hüvitise sätestamisel on olnud, et hüvitis täidab kompenseerivat ja preventiivset funktsiooni. Seda hüvitise eesmärki on Sotsiaalministeerium selgitanud Riigikohtule ka varem.12 Hüvitis peab aitama tagada, et pooled lepingulisi kohustusi täidavad ja olukorras, kus pool kohustusi rikub, on teisel poolel õigus nõuda kindlasummalise rahasumma maksmist kui miinimumhüvitist. Tähele tuleb panna, et kohustust rikkunud poolele ei ole ette nähtud teisi tagajärgi. Summa näol on tegemist ühiskondliku kokkuleppega, mis suunab pooli ühiskonna tasandil kokkulepitult moraalse ja eetilise tähisena täitma enda kohustusi. Nii tööandjate kui töötajate poolt on tunnustatud sellise meetme vajadust ja sobivust. Oluline on ka ettenähtavus – seaduses sätestatud kindla summana on see meede teada ja ettenähtav. Töövaidlusorganile jääb hüvitise väljamõistmisel kaalutlusõigus ja ta võib jätkuvalt hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid, näiteks töösuhte pikkust, poolte ülesütlemisele eelnevat käitumist, ülesütlemiseni viinud rikkumise raskust või teisi lepingu ülesütlemisega seotud asjaolusid. Nimetatud asjaolude esinemisele saab kumbki vaidluse pool vajadusel tähelepanu pöörata ning töövaidlusorgan otsustab tuginedes oma siseveendumusele, kas hüvitise muutmine on ülesütlemise asjaolusid arvestades õiglane. Samas peaks ülesütlemise hüvitise välja mõistmine kolme kuu suuruse töötasu ulatuses olema eelkõige üldreegel, mitte erandjuht ning hüvitise suuruse muutmiseks peaksid esinema kaalukad põhjused. Töövaidlusorganil tuleb hüvitise suurust muutes seda selgelt ja arusaadavalt põhjendada. Töölepingu täitmisega seotud tegelikku kahju saab pool vajadusel nõuda hüvitisest eraldiseisvalt, tuginedes VÕS kahju hüvitamise regulatsioonile. Näiteks kui töötaja nõuab ülesütlemise hüvitist kolme kuu töötasu ulatuses ning leiab, et temale tuleks hüvitada ka tekkinud mittevaraline kahju, tuleks mittevaralist kahju nõuda eraldiseisvalt VÕS kahju hüvitamise sätete alusel (sh tuleb kahju tõendada). Muudatusega sätestatakse sõnaselgelt, et ülesütlemise hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra (nt töötuskindlustushüvitis, pension, vanemahüvitis vms). Riigi poolt makstavat hüvitist ei tohiks nimetatud olukorras käsitleda kasuna, mida töötaja sai seoses töökoha kaotusega, vaid tegemist on sotsiaalkindlustushüvitisega, mis on tekkinud isiku varasemate kindlustusmaksete alusel. Lepingut oluliselt rikkunud tööandja ei tohi pääseda hüvitise maksmisest seetõttu, et isikul on õigus sotsiaalkindlustushüvitistele. Samuti eemaldatakse sättest viide „mõlema poole huvidele“, et rõhutada hüvitise kompensatoorset funktsiooni, mitte niivõrd tegeliku kahju hüvitamise eesmärki ja vajadust poolte tegelikult kantud kahjusid võrrelda. Vajab märkimist, et kui seadusandja oleks TLS luues soovinud, et ülesütlemise hüvitist käsitletakse kahjuhüvitisena, oleks see seaduses sel viisil väljendatud. Näiteks sätestab TLS § 108 sõnaselgelt, et nimetatud hüvitis on kahjuhüvitis. Ka 2009. aastal jõustunud TLS-i seletuskiri13 viitab, et ülesütlemise vaidlustamisel on töötajal õigus nõuda „hüvitist töösuhte 12 RKÜKo 3-2-1-79-13, p 15. 13 Töölepingu seadus 299 SE, seletuskiri. Kättesaadav: https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/92c984a5-95ab-8584-38cd- 05fc754e99c4/T%C3%B6%C3%B6lepingu%20seadus. 4 lõpetamise korral või kahju hüvitamist töösuhte jätkumise korral,“ eristades kompensatoorset hüvitist õigusvastasel ülesütlemisel ja kahju hüvitamist töösuhte jätkumise korral. Kompenseeriva ja preventiivse eesmärgiga hüvitise kehtestamist ei piira ka Eesti Vabariigi põhiseadus. Kui leida, et tegemist on karistusliku meetmega, siis tuleb rõhutada, et tegemist ei saa olla topeltkaristusega, sest muud vastutust õigusvastase ülesütlemise korral ei ole ette nähtud. Lisaks, kuigi heastava iseloomuga hüvitisi Eesti õiguskord üldiselt ei tunne, ei oleks tegemist uue instrumendiga Eesti eraõiguses. Käitumist mõjutava ja rikkumist ära hoidva sanktsioneeriva iseloomuga nõue on kasutusel ka kindlustusõiguses. Näiteks annab liikluskindlustuse seadus kindlustusandjale õiguse esitada sõidukijuhile tagasinõue, kui juht kindlustusjuhtumi toimumise kohalt lahkub. Tegemist on karistusliku nõudega juhi vastu.14 Eelpool toodult on tegemist olukorraga, kus ühiskonnas kokkuleppeliselt on soov tekkinud olukorrale (õigusvastane ülesütlemine) pooltele ettenähtavalt reageerida. Eesmärki kandvaks ei saa pidada ka olukorda, kus pelgalt hüvitise kui kahju hüvitisena mõistmiseks tuleks kasutada seaduses teistsugust mõistet, näiteks „toetus“. Eesti õigusruumis on hüvitis kasutusel mõistena, mis tähistab küll reageerimist mingile olukorrale (nt koondamishüvitis), kuid see ei ole seotud tekkinud kahjuga, vaid faktilise olukorraga (koondamine kui faktiline olukord). Sarnast iseloomu kannab ka hüvitis muudetavates sätetes. Eesti õigekeelsussõnaraamatu järgi tähendab hüvitis ka kompensatsiooni ning kompensatsioon tasakaalustamist, tasategemist. Muudetavate sätete iseloom on tasakaalustada töösuhte osapoolte rolli olukorras, kus on tuvastatud töösuhte õigusvastane lõpetamine ning karistuslikku meedet ei ole (ning ka ei soovita ette näha). Kompenseeriva iseloomuga ühekordse hüvitise väljamõistmist töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel kasutatakse ka muude Euroopa riikide tööõiguses. Näiteks Prantsusmaa tööõiguse kohaselt juhul kui kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemise alus ei olnud põhjendatud ja tööle ennistamist ei toimu, maksab tööandja töötajale hüvitist vastavalt töötaja töötatud ajale konkreetse tööandja juures (nt ühe aasta pikkuse töötamise korral kuni kahe kuu töötasu, kümne aasta korral kolme kuni kümne kuu töötasu).15 Ka näeb Leedu tööõigus õigusvastase ülesütlemise korral ette keskmisest töötasust sõltuva kompensatsiooni vastavalt tööandja juures töötatud ajale (nt kahe aasta pikkuse töötamise korral ühe kuu töötasu, nelja aasta korral kahe kuu töötasu jne).16 Sarnaselt sätestab Saksamaa õigus, et kui ülesütlemine on kehtetu ja töötaja tööle ennistamist ei saa mõistlikult oodata, siis määrab kohus töötajale õiglase hüvitise kuni 12 kuu töötasu ulatuses. Teatud juhtudel võib väljamõistetav hüvitis olla kuni 18 kuu töötasu suurune, kui töösuhe on kestnud väga pikka aega.17 Tööstaažist sõltuv hüvitise maksmise põhimõte viitab selgelt hüvitise heastavale iseloomule, mitte tegeliku kahju hüvitamise eesmärgile. Lisaks, Belgia tööõiguse kohaselt määrab kohus õigusvastase ülesütlemise korral hüvitise, analüüsides konkreetselt seda, kui põhjendamatu ülesütlemisega 14 Liikluskindlustuse seadus, komm vlj, Juura 2017, lk 178. 15 Euroopa Sotsiaalõiguste Komitee otsus, kaebus nr 175/2019, p 14. Kättesaadav: https://hudoc.esc.coe.int/eng/#{%22sort%22:[%22ESCPublicationDate%20Descending%22],%22tabview%22:[ %22document%22],%22ESCDcIdentifier%22:[%22cc-175-2019-dmerits-en%22]}. 16 OECD ülevaade Leedu tööõigusest. Kättesaadav: https://www.oecd.org/els/emp/Lithuania.pdf. 17 Saksamaa ülesütlemise kaitse seadus, § 9 ja § 10. Kättesaadav: https://www.gesetze-im- internet.de/kschg/__9.html. 5 oli tegemist.18 Eelnevast järeldub, et ka mitmetes Euroopa riikides ei ole ülesütlemise hüvitise eesmärk hüvitada tekkinud kahju, vaid näha ette kohtu õiglase äranägemise järgne hüvitis, mis heastaks õigusvastast ülesütlemist olenevalt konkreetse töösuhte asjaoludest. Euroopa Liidu õigus sellist mehhanismi ei keela ning on iga riigi otsustada, mil viisil riik tagab töötajale piisava miinimumkaitse tema õiguste rikkumisel. Lisaks on Eesti ratifitseerinud Parandatud ja täiendatud Euroopa sotsiaalharta19, mille artikkel 24 (1) (b) järgi tuleb riigil tagada töötajale õigus saada piisavat hüvitist või muud toetust, kui töötaja töösuhe on lõpetatud seadusliku aluseta. Sotsiaalharta Digesta20 selgitab, et töösuhte lõppemisel tuleb ette näha „piisavalt kõrge hüvitis, et tööandjat heidutada ning heastada töötajale tekkinud kahju,“ Seega tuleneb hartast riigile kohustus tagada töötajale piisav hüvitis või muu toetus, sealjuures viitab harta hüvitise heidutavale ja heastavale iseloomule. Ka Euroopa Liidu põhiõiguste harta21 artikkel 30 sätestab igale töötajale kaitse põhjendamatu vallandamise eest liidu õiguse ning siseriiklike õigusaktide ja tavade kohaselt. Eelnõu punkti 2 teise muudatusega täpsustatakse etteteatamistähtaja järgimata jätmisel makstava hüvitise põhimõtteid. Kehtiva TLS § 100 lg 5 kohaselt juhul, kui kumbki töösuhte pool teatab töölepingu ülesütlemisest ette vähem kui seaduse või kollektiivlepingu järgi lubatud, on tal õigus nõuda hüvitist selles ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Sättega on soovitud anda nii töötajale kui tööandjale õigus saada õiglast hüvitist olukorras, mil teine pool lepingu ülesütlemisel etteteatamistähtaega ei järgi. Samasisulise põhimõtte nägi ette Eesti Vabariigi töölepingu seaduse22 § 84, andes nii töötajale kui tööandjale õiguse nõuda kirjeldatud olukorras hüvitist. Riigikohus on pidanud TLS § 100 lg-t 5 ebaselgeks ja leidnud, et TLS ega selle loomise seletuskiri ei võimalda järeldada seadusandja tahet kohustada töötajat maksma tööandjale töötasu suurust hüvitist aja eest, mille võrra varem ta enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkus. Nii on Riigikohus suunanud tööandjad TLS § 100 lg 5 asemel kasutama kahju hüvitamise nõuet TLS § 74 alusel. See tähendab, et tööandjal tuleb tõendada, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas tööandjale kahju. Lisaks kohaldub antud olukorras muu VÕS 7. ptk kahju hüvitamise regulatsioon.23 Seega rakendatakse kohtupraktikas TLS § 100 lg-t 5 erinevalt olenevalt sellest, kas etteteatamistähtaja jättis järgimata töötaja või tööandja. Kui etteteatamistähtaega ei järginud tööandja, saab töötaja nõuda hüvitist keskmise tööpäevatasu alusel nende tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ette teatati, sealjuures ei tule töötajal tekkinud kahju tõendada. Kui etteteatamistähtaega ei järginud töötaja, tuleb tööandjal tõendada, et tal tekkis töötaja poolt vähem etteteatatud aja tõttu kahju. Praegune Riigikohtu poolt antud seaduse tõlgendus kaotab sisuliselt ära sätte algse eesmärgi ja võtab seega 18 OECD ülevaade Belgia tööõigusest. Kättesaadav: https://www.oecd.org/els/emp/Belgium.pdf. 19 Parandatud ja täiendatud Euroopa sotsiaalharta. – RT II 2000, 15, 93. 20 Digest of the Case Law of the European Committee of Social Rights. 2018. Lk 206. Kättesaadav: https://rm.coe.int/digest-2018-parts-i-ii-iii-iv-en/1680939f80. 21 Charter of Fundamental Rights of the European Union (2010/C 83/02). Kättesaadav: https://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:0389:0403:EN:PDF. 22 Eesti Vabariigi töölepingu seadus. Redaktsiooni jõustumise kpv 01.05.2009. Kättesaadav: https://www.riigiteataja.ee/akt/13147581. 23 RKTKo 3-2-1-126-14, p-d 13 ja 14. 6 tööandjatelt ära soovi/võimaluse hüvitist nõuda. Sellekohaste tööandja nõuete arv jääb aasta aastalt väiksemaks, näiteks 2021. aastal moodustasid töötaja lahkumisega seotud hüvitise nõuded TLS § 74 lg 3 ja § 100 lg 5 alusel 1,6% kõigist töövaidluskomisjoni esitatud avaldustest (s.o sellekohast 33 nõuet). TLS § 100 lg-s 5 ettenähtud hüvitis ei peaks täitma kahju hüvitamise eesmärki, vaid kompenseerivat ja preventiivset eesmärki, eesmärgiga suunata mõlemaid töösuhte pooli pidama kinni etteteatamise tähtaegadest. Etteteatamistähtaeg on nii töötajale kui tööandjale oluline ülesütlemist pehmendav meede. Töötaja jaoks seisneb selle olulisus eelkõige võimaluses kohaneda uue olukorraga, teadmisega, et töösuhe lõppeb, sissetulek kaob ning võimaluses hakata otsima uut töökohta. Ka tagab säte töötaja sissetulekukaitse olukorras, kus tööandja ei täida seaduses ettenähtud etteteatamise tingimusi. Tööandjal võimaldab etteteatamistähtaeg planeerida töökorraldust või seda kohendada, vajadusel alustada uue töötaja värbamist ja välja koolitamist. Üksnes juhul, kui poolelt ei ole kuidagi mõistlik nõuda töösuhte jätkumist, on mõeldav selle kohene lõppemine. Töösuhtes tunnustatud lojaalsuspõhimõte ja VÕS § 76 lg-st 2 tulenev nõue täita kohustusi heauskselt taunivad töösuhtes kui kestvussuhtes selle kohest lõppemist. Muudatusega sõnastatakse seadus viisil, et on selge seadusandja soov ja tahe ning kohtupraktika ühtib sellega. Kui kumbki pool ütleb töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata, ilma et asjaolud seda õigustaksid, on selle õiguslik tagajärg TLS § 100 lg-s 5 sätestatud õigus saada hüvitist. Säte annab nii töötajale kui tööandjale õiguse nõuda hüvitist töölepingu ülesütlemisest vähem etteteatatud aja eest nende tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ülesütlemisest ette teatati. Kumbki töösuhte pool ei ole kohustatud tõendama, et tal tekkis vähem etteteatatud aja eest kahju. TLS § 100 lg-s 5 sätestatud hüvitis täidab samaaegselt poolte käitumist suunavat ja õigusvastast käitumist taunivat eesmärki, nähes ette rahalise hüvitise juhuks, kui kumbki pool etteteatamistähtaega ei järgi. Hüvitise suurus sõltub sellest, millises ulatuses pool etteteatamistähtaja järgimise kohustust rikkus. Töölepingu ülesütlemisel vähem etteteatatud aja eest hüvitise maksmisel tuleb lähtuda Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 nr 91 määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ § 3 lg-st 2 ning arvutada keskmine kalendaarne tööpäevatasu.24 Vähem ette teatatud päevi tuleb hakata lugema alates töösuhte lõppemisele järgnevast päevast (tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 135 lg 1) kuni seadusjärgse etteteatamistähtaja (TLS § 97 lg 2) lõpuni. Kuigi etteteatamistähtaega loetakse kalendripäevades, siis hüvitist arvutatakse tööpäevatasu alusel. See tähendab seda, et viimase kuue kuu töötasud liidetakse ja jagatakse viimase kuue kuu kalendaarsete tööpäevade arvuga (E-R, v.a riigipühad). Nii saadakse ühe tööpäeva keskmine tasu. Seejärel loetakse, millal oleks pidanud töösuhe etteteatamistähtaja järgimisel lõppema ning makstakse hüvitist nende tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse. Näiteks peab töötaja korralisest töölepingu ülesütlemisest ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1). Kui töötaja esitab ülesütlemisavalduse 1. jaanuaril 2023. a, siis lõppeb tööleping 30-kalendripäevast etteteatamise tähtaega arvestades 31. jaanuaril. Kui töötaja teatab, et tema pärast 13. jaanuari enam tööle ei tule ja kui töötaja töötab E-R täistööaja 24 Keskmise töötasu arvutamise kohta leiab lisainfot Tööelu portaalist: https://tooelu.ee/et/176/keskmise- tootasu-arvutamine. 7 arvestusega, siis tuleb tal maksta tööandjale hüvitist 12 tööpäeva eest töötaja tööpäevatasu määras. 3) Eelnõu punkti 3 esimese muudatusega täpsustatakse ülesütlemise hüvitise maksmise põhimõtteid juhul, kui töösuhe on üles öeldud õigusvastaselt. TLS § 109 lg 1 näeb ette, et kui töövaidlusorgan tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on ebaseaduslik või vastuolus hea usu põhimõttega (ja vähemalt üks pooltest taotleb lepingu lõpetamist), siis peab tööandja õigusvastase ülesütlemise eest maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidlusorgan ei ole seotud töötaja küsitud hüvitise summaga ja võib seda muuta. Sarnaselt eelnõu punkti nr 2 esimese muudatuse juures selgitatule ja seal viidatud väljakujunenud kohtupraktikale, ei tõlgendata kohtupraktikas õigusvastase ülesütlemise hüvitist kui kindlasummalist kompensatsiooni, vaid hüvitist käsitletakse kui kahju, millele kohaldub VÕS kahju hüvitamise regulatsioon. Samas ei ole hüvitise käsitlemine kahjuhüvitisena olnud regulatsiooni eesmärk. Hüvitisest ei peaks maha arvestama ülesütlemise järgselt töötaja poolt saadut, sh riigi poolt makstavaid hüvitisi ja tasu teise tööandja juures töötamisest. Kui ülesütlemise hüvitist vähendatakse sellist laadi hüvitiste ja tasude võrra, toob see kaasa selle, et lepingut oluliselt rikkunud pool pääseb oma kohustuse täitmisest õigustamatult. Riigi poolt makstavad toetused ja hüvitised ning teise tööandja juures saadav töötasu ei tohiks kuidagi vähendada endise tööandja ebaseaduslikku käitumist ja selle tõttu makstavat hüvitist. Probleemkohta näitlikustavad elulised olukorrad, näiteks:  Töötajaga öeldakse leping üles TLS § 88 lg 1 mõne punkti alusel, töötaja vaidlustab ülesütlemise ja nõuab kolme kuu hüvitist. Kui töövaidlusorgan tuvastab ülesütlemise tühisuse, kuid töötaja on saanud vahepealse aja eest töötuskindlustushüvitist, siis võib töötaja saada hüvitist oluliselt väiksemas määras kui kolm kuud. Muu hulgas on arusaamatu, mis aja eest ja mis summas peavad kohtud põhjendatuks töötuskindlustushüvitise maha arvamist ülesütlemise hüvitisest, kuivõrd töötuskindlustushüvitist on olenevalt kindlustusstaažist õigus saada kuni ligi 6, 9 või 12 kuud ning seda makstakse igakuiselt.  20-aastase tööstaažiga ja töötajate esindajast töötaja koondatakse järgides 90- kalendripäevast etteteatamistähtaega ning töötaja vaidlustab koondamise ja nõuab 12 kuu hüvitist (TLS § 109 lg 2). Töötajal õnnestub etteteatamistähtaja jooksul leida uus töö ja ta asub vahetult pärast lepingu lõppemist uue tööandja juurde tööle. Kui kohus tuvastab ülesütlemise õigusvastasuse, võib kohus hüvitise suurust oluliselt vähendada, sest töötajal õnnestus leida kiirelt uus töö ja seega ei ole talle varalist kahju tekkinud. Äärmuslikel juhtudel võib kohus 12 kuu hüvitise tasumise kohustust seetõttu nullini vähendada. See ei ole eesmärgipärane ega õiglane. Järelikult võib praktikas ette tulla olukordi, kus töötaja saab õigusvastase ülesütlemise eest hüvitist väga vähe või ei saa hüvitist üldse. Eelnevast tulenevalt on muudatuse eesmärk sätte rakenduspraktikat muuta. Eelnõuga sätestatakse, et TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitisele ei kohaldata VÕS 7. peatükis sätestatut. Lisaks sätestatakse seaduses selgesõnaliselt, et ülesütlemise hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra. Nimetatud muudatuste 8 selgitused ja eesmärk on samad, mida on selgitatud punkti nr 2 esimese muudatuse selgituste juures. Seadusandja soov TLS § 109 lg 1 hüvitise sätestamisel on see, et hüvitis täidab olulist rikkumist kompenseerivat ja preventiivset funktsiooni. Eelnõu punkti 3 teise muudatusega täpsustatakse ülesütlemise hüvitise maksmise põhimõtteid teatud töötajate gruppide puhul juhul, kui töösuhte öeldakse üles ebaseaduslikult. TLS § 109 lg 2 näeb ette, et kui tegemist on rasedaga, isikuga, kellel on õigus emapuhkusele või töötajate esindajaga ning töövaidlusorgan tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on ebaseaduslik või vastuolus hea usu põhimõttega, peab tööandja maksma töötajale hüvitist 12 kuu keskmise töötasu ulatuses. Nimetatud isikud vajavad oma seisundi või staatuse tõttu täiendavat kaitset ja neile makstav hüvitis on seetõttu suurem. Sarnaselt eelnõu punktide nr 2 ja 3 esimeste muudatuste juures selgitatule, ei ole olnud seadusandja eesmärk, et nimetatud hüvitist käsitletakse kahjuhüvitisena. Hüvitis peab täitma õigusvastast ülesütlemist kompenseerivat ja preventiivset funktsiooni. Täiendavad muudatuste põhjendused ja selgitused on toodud punktide nr 2 ja 3 selgituste juures. 9