ERAELU KAITSE JA RIIGI LÄBIPAISTVUSE EEST
Lp Lea Kurbel-Kalamees Teie 23.10.2024
Eesti Transpordi- ja Teetöötajate Ametiühing
[email protected] Meie 15.11.2024 nr 2.2-9/24/2701-2
Vastus selgitustaotlusele
Pöördusite Andmekaitse Inspektsiooni poole küsimustega seoses tööandjate poolt töötajate
isikuandmete töötlemisega.
Esmalt selgitan, et isikuandmete kaitse üldmääruse1 (IKÜM) alusel on isikuandmeteks sellised
andmed, mille kaudu on võimalik konkreetset füüsilist isikut otseselt või kaudselt tuvastada. Kui
tööandja poolt koostatud tööajakava sisaldab konkreetset füüsilist isikut tuvastada võimaldavaid
andmeid, on tegemist isikuandmetega ning tööandja on kohustatud järgima isikandmete kaitse
üldmäärusest tulenevaid nõudeid.
Isikuandmete töötlemine on igasugune isikuandmete või nende kogumitega tehtav
automatiseeritud või automatiseerimata toiming või toimingute kogum, nagu kogumine,
dokumenteerimine, korrastamine, struktureerimine, säilitamine, kohandamine ja muutmine,
päringute tegemine, lugemine, kasutamine, edastamise, levitamise või muul moel kättesaadavaks
tegemise teel avalikustamine, ühitamine või ühendamine, piiramine, kustutamine või hävitamine.
Igasuguseks isikuandmete töötlemiseks peab olema vastavalt IKÜM artiklist 6 tulenev õiguslik
alus ning töötlemine peab olema kooskõlas IKÜM artiklis 5 sätestatud isikuandmete töötlemise
põhimõtetega. Ka töölepingu seaduse § 41 lg 2 sätestab tööandjale kohustuse tagada töötaja
isikuandmete töötlemine vastavalt õigusaktides sätestatule.
Samas tuleb tähele panna, et isikuandmete töötlemiseks õigusliku aluse olemasolu ei tähenda seda,
et isikuandmete töötlemine on igal konkreetsel juhul õiguspärane. Töötlemine kui toiming peab
olema õigusliku alusega ka kooskõlas. Teisisõnu, lisapiirangud võivad tuleneda õiguslikust alusest
enesest ja IKÜM artiklis 5 sätestatud töötlemise põhimõtetest, sealhulgas võimalikult väheste
andmete kogumise ehk minimaalsuse põhimõttest. Eeltoodud põhimõtet tuleb hinnata koostoimes
IKÜM artiklis 6 sätestatud „vajalikkuse“ kriteeriumiga. See tähendab, et konkreetsete
isikuandmete töötlemine peab olema „vajalik“ kõnealuses aluses sätestatud eesmärgil
töötlemiseks.2
Töösuhetes töötleb tööandja töötaja isikuandmeid üldjuhul lepingulise kohustuse täitmiseks,
seadusest tuleneva kohustuse täitmiseks, mõnedel pigem erandlikel juhtudel võib aluseks olla ka
tööandja õigustatud huvi või töötaja nõusolek.
1
EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU MÄÄRUS (EL) 2016/679, 27. aprill 2016, füüsiliste isikute kaitse
kohta isikuandmete töötlemisel ja selliste andmete vaba liikumise ning direktiivi 95/46/EÜ kehtetuks tunnistamise
kohta
2
RKHKo 26.09.2022 nr 3-20-1449 p 24
Tatari tn 39 / 10134 Tallinn / 627 4135 /
[email protected] / www.aki.ee / registrikood 70004235
Töösuhtes täidavad tööandja ja töötaja eelkõige töölepingust tulenevaid kohustusi. Tööandja
ülesanne on töö korraldamine lähtuvalt tööandja vajadusest. Muu hulgas on tööandja ülesandeks
tööajakava koostamine ja selle töötajale tutvustamine. Töötaja kohustus on töölepingust tulenevalt
täita tööülesandeid vastavalt tööandja juhistele kokkulepitud ajal, mahus ning viisil. Isikuandmete
töötlemise nõuete vaates tähendab see, et lähtudes eesmärgipärasuse ja minimaalsuse põhimõttest
(IKÜM art 5 lg 1 punktid b ja c) võib tööandja selle tulemuse saavutamiseks töödelda isikuandmeid
mahus, mis on eesmärgi täitmiseks vajalik. Seega tuleb hinnata, kas iga üksiku töötaja tööajakava
avaldamine teistele töötajatele on selleks vajalik, et töötaja saaks täita oma tööülesandeid vastavalt
tööandja vajadusele ja töölepingus kokkulepitud tingimustele. Sellise hinnangu andmine on esmalt
eelkõige tööandja pädevuses, kelle ülesandeks on ettevõtte töö korraldamine sõltuvalt ettevõtte
kohustustest, tegevusele kohalduvatest nõuetest ja töökorralduse vajadustest. Nagu eelpool
selgitatud, võib tööandja avaldada töötaja isikuandmed, kui selleks on õiguslik alus, arvestades
IKÜM põhimõtetest ja vajalikkuse kriteeriumist tulenevate piirangutega. Vastutus isikuandmete
töötlemise õiguspärasuse ja selle tõendamise eest lasub andmetöötlejal ehk tööandjal (IKÜM art 5
lg 2).
Andmesubjekti nõusoleku põhine isikuandmete töötlemine peaks töösuhtes olema pigem erandlik.
Nõusoleku kehtivuse eelduseks on, et nõusolek on antud vabatahtlikult, konkreetselt, teadlikult ja
üheselt mõistetavalt ning nõusoleku mitteandmine ei tohi andmesubjektile kaasa tuua kahjulikke
tagajärgi. Töösuhtes allub töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile ehk üldjuhul ei saa seetõttu
töötaja nõusolekut pidada nõuetele vastavaks. Andmesubjektil on õigus nõusolek igal ajal tagasi
võtta, mis välistab edasise andmetöötluse. Nõusoleku kehtivuse tõendamise kohustus lasub
tööandjal. Seega võiks nõusolekut kohaldada ainult täiendava andmetöötluse puhul, näiteks kui
tööandja pakub töötajatele lastega seotud soodustusi vms.
Juhin tähelepanu, et isikuandmed, millest ilmneb töötaja ametiühingusse kuulumine,
kvalifitseeruvad eriliigilisteks isikuandmeteks, mille töötlemine on üldreeglina keelatud (IKÜM
art 9 lg 1). Tööandja võib ametiühingusse kuulumisega seotud isikuandmeid töödelda juhul, kui
esineb IKÜM artiklis 6 ja artikli 9 lõikes 2 sätestatud õiguslik alus. Siinjuures tuleb rakendada
sama hindamisstandardit nagu eelpool selgitatud. See tähendab, et isikandmete töötlemine on
õiguspärane ainult juhul, kui töötlemiseks on õiguslik alus, see on vajalik ning töötlemine on
kooskõlas IKÜM artiklis 5 sätestatud põhimõtetega.
Tööandja poolt ametiühingu liikmelisusega seotud isikuandmete töötlemisse töötaja nõusoleku
alusel tuleb suhtuda pigem eitavalt. Võimalike vastandlike huvide tõttu ei pruugi olla tagatud
nõusoleku kehtivus, kuna küsitav oleks eelkõige nõusoleku vabatahtlikkus.
Kokkuvõtlikult, iga töötlustoimingu puhul tuleb koosmõjus hinnata, kas isikuandmete
vastutaval töötlejal on õigusaktist või lepingust tuleneva kohustuse täitmiseks vaja töödelda
isiku andmeid ning millises ulatuses on see konkreetse eesmärgi täitmiseks vajalik.
Loodan, et minu selgitustest on abi.
Lugupidamisega
Anu Suviste
jurist
peadirektori volitusel
2 (2)